不定式工作制解讀
不定時工作制，也稱無定時工作制，是國家為了企業(yè)能夠更加方便、靈活的開展業(yè)務(wù)和管理員工所制定的一項特殊工作制度。但是隨著生活節(jié)奏的加快，企業(yè)運轉(zhuǎn)的提速，很多“聰明”的老板發(fā)現(xiàn)，只要用一些手段獲得勞動保障行政部門的審批同意后，整個企業(yè)的員工——不管是早中晚三班倒的還是每天每朝九晚五的，都在不知不覺中變成了不定時工作制。這樣，單位就不用給加班費了，一大塊費用也就變成利潤了。這何樂不為，于是很多中小型企業(yè)紛紛效仿，勞動者的權(quán)益則被拋到了九霄云外。下面就一起來看看小編分享的不定式工作制解讀吧。
1.什么叫“不定時工作制”?
不定時工作制：是針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量或需要機動作業(yè)的職工所采用的一種工時制度。
2.實行不定時工作制的主要是哪些人群和行業(yè)?
原勞動部《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規(guī)定，企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制：一是企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量的職工;二是企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的職工;三是其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實行不定時工作制的職工。
3.不定時工作制如何審批和管理?
如按照《北京市企業(yè)實行綜合計算工時工作制和不定時工作制辦法》(京勞社資發(fā)[2003]157號)，企業(yè)實行不定時工作制，首先應(yīng)當(dāng)與工會、職工代表大會或職工協(xié)商，并應(yīng)當(dāng)向職工公示;其次應(yīng)向企業(yè)營業(yè)執(zhí)照注冊地的區(qū)、縣勞動和社會保障局申報。只有勞動保障行政部門審批同意后，企業(yè)方可在批準(zhǔn)的崗位范圍和人數(shù)內(nèi)安排勞動者實行不定時工作制。
4.實行不定時工作制是否需付加班費?
不定時工作制是指企業(yè)因工作情況特殊，需要安排職工機動作業(yè)，無法實行標(biāo)準(zhǔn)工時制度，采用不確定工作時間的工時制度。此種工時制度周一至周五延長工作時間及雙休日加班的均不能享受加班工資，只有法定節(jié)假日加班時才能要求用人單位發(fā)放加班工資。
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應(yīng)對金融危機良方
受金融危機影響，很多企業(yè)通過裁員、降薪等措施來緩解生存壓力。盡管這種措施在短期內(nèi)能夠奏效，使企業(yè)在得到喘息的機會，但它所帶來的負面影響明顯的。首先，企業(yè)裁員必然會導(dǎo)致生產(chǎn)規(guī)模的縮小，于企業(yè)長遠發(fā)展不利;其次，企業(yè)裁員會削弱員工對企業(yè)的忠誠度;最后，裁員和降薪不利于民生。種種弊端顯示出單純的“8小時工作制”應(yīng)對金融危機的乏力，而“不定時工作制”則在金融危機的背景下，顯示出科學(xué)性。
“不定時工作制”是在工作總時間不變，工資水平不變的情況下，根據(jù)企業(yè)實際的“閑與忙”來調(diào)節(jié)員工的實際工作時間，例如，閑的時候，一天工作時間可能只有6小時，忙的時候可能是10小時，工作時間總數(shù)沒變，工資水平?jīng)]有變，也沒有加班費的困擾，這是根據(jù)實際情況出發(fā)來科學(xué)合理安排員工的工作時間。“8小時工作制”規(guī)定一天必須、只能工作8小時，如若加班，加班費另算，這給在金融危機形勢下比較“閑”的企業(yè)造成了一定的經(jīng)濟負擔(dān)，因為工資只有加，而沒有減。特殊經(jīng)濟環(huán)境下，“不定時工作制”顯示出了比“8小時工作制”更加靈活、科學(xué)的一面。
深圳這項舉措在應(yīng)對金融危機下一些企業(yè)比較“閑”的癥狀有明顯的`效果，既減少了裁員和降薪的不利因素，又科學(xué)合理地利用勞動力，還解決了困擾員工和企業(yè)的加班費問題，可謂一舉三得。
有人擔(dān)憂，如果企業(yè)一直“忙”不起來，員工的總工作時間沒有達到標(biāo)準(zhǔn)，而影響收入。此種擔(dān)心有很大的可能性。但是，即使工資收入減少，這畢竟符合多勞多得、少勞少得的規(guī)律，起碼能讓員工心服口服，員工應(yīng)該會體諒企業(yè)的難處。
“撣掉”職工權(quán)益
深圳實施的這兩種工作制可統(tǒng)稱為“彈性工作制”。
盡管深圳在實行彈性工作制的同時，強調(diào)職工權(quán)益保障，比如，規(guī)定用人單位不得任意擴大適用范圍;又如，規(guī)定不得以彈性工作制為名隨意延長員工的工作時間、不支付員工的加班工資。但在實踐中，這樣的規(guī)定很難落到實處。甚至來說，彈性工作制還給了一些用人單位侵犯職工權(quán)益的機會。因為彈性工作制表面上看是法律說了算，但很多時候是用人單位說了算。
主要原因有兩點：一是長期以來用人單位處于強勢地位，而職工處于弱勢地位;二是當(dāng)前就業(yè)形勢不好進一步降低了職工的談判力。在這樣的情況下，決定權(quán)顯然在用人單位。
那么，深圳有什么辦法強化職工權(quán)益保障呢?從來看，深圳大概有兩個辦法：首先在申報審批程序中，規(guī)定用人單位要與工會、職工代表大會或員工協(xié)商，以此增加職工的話語權(quán);其次有公示、審核、監(jiān)督檢查、信息公布等制度，強化了行政監(jiān)督和社會監(jiān)督。但這些辦法能否有效，還有待觀察。
從過去的情況來看，效果難以讓人樂觀。上海市有關(guān)部門在2006年調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有一些企業(yè)利用彈性工作制，悄悄“撣掉”了勞動者應(yīng)得的加班費，另一些企業(yè)甚至未經(jīng)批準(zhǔn)就擅自實行彈性工作制。有專家曾經(jīng)提醒有關(guān)部門：警惕企業(yè)將不定時工作制擴大化，讓不定時工作制成為企業(yè)不給付加班工資、不給休息時間的借口。
在筆者看來，要想防止彈性工作制不“撣掉”職工權(quán)益，必須要強化職工、工會、監(jiān)管者、媒體對用人單位的監(jiān)督。一旦發(fā)現(xiàn)用人單位侵害了職工權(quán)益，有關(guān)部門理應(yīng)及時嚴肅查處，不能以金融危機為由“照顧”用人單位。如果有關(guān)部門對用人單位違法行為越放縱，那么職工的合法權(quán)益損害就越大。
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