最新職工帶薪年休假條例全文
《職工帶薪年休假條例》已實施7年有余，但許多私營企業(yè)職工對“帶薪年休假”依舊陌生。該條例落實不好有多方面的原因。勞動監(jiān)察與執(zhí)法的缺位是造成帶薪年休假制度無法落實的最主要原因，加之我國民眾休假觀念普遍淡薄，維權(quán)意識薄弱、競爭壓力大、勞動力供求失衡等都是阻礙帶薪年休假制度進一步有效實施的原因。以下是小編為大家整理的最新職工帶薪年休假條例全文相關(guān)內(nèi)容，僅供參考，希望能夠幫助大家！
最新職工帶薪年休假條例全文
《職工帶薪年休假條例》是為了維護職工休息休假權(quán)利，調(diào)動職工工作積極性，根據(jù)勞動法和公務(wù)員法，制定的條例；于2007年12月7日國務(wù)院第198次常務(wù)會議通過，自2008年1月1日起施行。
第一條
為了維護職工休息休假權(quán)利，調(diào)動職工工作積極性，根據(jù)勞動法和公務(wù)員法，制定本條例。
第二條
機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第三條
職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
第四條
職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
�。ㄒ唬┞毠ひ婪ㄏ硎芎罴伲湫菁偬鞌�(shù)多于年休假天數(shù)的；
（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；
（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
�。ㄋ模├塾嫻ぷ鳚M10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
�。ㄎ澹├塾嫻ぷ鳚M20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
第五條
單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應(yīng)休未休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
第六條
縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對單位執(zhí)行本條例的情況主動進行監(jiān)督檢查。
工會組織依法維護職工的年休假權(quán)利。
第七條
單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正；對逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的，對直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執(zhí)行。
第八條
職工與單位因年休假發(fā)生的爭議，依照國家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理。
第九條
國務(wù)院人事部門、國務(wù)院勞動保障部門依據(jù)職權(quán)，分別制定本條例的實施辦法。
第十條
本條例自2008年1月1日起施行。
相關(guān)解讀：
一、帶薪年休假制度概述
帶薪年休假是勞動者的一項休息權(quán)利，理應(yīng)是社會保障待遇的重要組成部分，是勞動者重要權(quán)益之一。此項權(quán)利可以說是源自憲法的休息權(quán)，《中華人民共和國憲法》第43條：“中華人民共和國勞動者有休息的權(quán)利�！钡菹�(quán)作為勞動者的一項基本權(quán)利在現(xiàn)實生活中卻強調(diào)的較少，基本處于被遺忘的狀態(tài)。
我國的帶薪年休假制度規(guī)定，機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
帶薪休假，有利于企業(yè)增強職工歸屬感，有利于職工緩解工作壓力，有利于激勵職工提高工作效率。因此完善帶薪年休假制度，有助于推動社會保障體系及文明建設(shè)等長效機制的發(fā)展。
二、我國帶薪年休假制度實施現(xiàn)狀及原因
帶薪年休假在披上了法律保護的外衣后，似乎仍然是一個美麗的`泡影，這項基本權(quán)利對于私營企業(yè)的員工來說仍然是“紙上的福利”。據(jù)人社部最近的一項調(diào)查稱，目前帶薪休假的落實率僅有50%。許多網(wǎng)友稱，這個調(diào)查結(jié)果在意料之中，有的甚至認(rèn)為50%的落實率比自己料想中的還要好。
事實上，帶薪休假法律上早有明文規(guī)定。《勞動法》于1995年就明確了國家實行帶薪年休假制度，提出保障職工休假權(quán)利；2008年頒發(fā)的《職工帶薪年休假條例》中也已做出明確規(guī)定。為啥帶薪休假至今仍是“紙上的福利”？究其原因主要有以下幾點：
�。ㄒ唬┧綘I企業(yè)自身性質(zhì)決定的。私營企業(yè)是以逐利為目的，企業(yè)是以最少的成本實現(xiàn)最大的利潤，企業(yè)員工吃緊，實行帶薪休假，無疑會增加企業(yè)成本，這是私營企業(yè)無法承受之重。
（二）私營企業(yè)員工處于弱勢地位。私營企業(yè)崗位是一個蘿卜一個坑，企業(yè)員工擔(dān)心休假后自己的崗位被別的同事頂替，從而影響前途。也有一部分員工是因為職業(yè)性質(zhì)決定想休不敢休，如銷售、快遞、物流等崗位，員工薪酬主要按計件提成，沒有底薪或底薪很少，對于這部分員工來說想休假就沒有工資，為了維持生計他們很少請假，更不敢奢求帶薪休假。
（三）勞動監(jiān)察與執(zhí)法的缺位，是造成帶薪年休假制度無法落實的重要原因。企業(yè)的天職是逐利，而保障職工權(quán)益則是政府的天職�？墒乾F(xiàn)實社會中，企業(yè)的利潤某種意義上也是地方上的政績，很多時候遷就企業(yè)就是維護政績，從而對企業(yè)缺乏勞動監(jiān)察。目前法律法規(guī)對于企業(yè)不落實帶薪休假缺乏足夠有效的罰則，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》里明確了年假沒休時，企業(yè)要向職工加付賠償金，可賠償多少卻沒有標(biāo)準(zhǔn)，造成職工維權(quán)困難。
三、我國實行帶薪年休假制度的完善與建議
�。ㄒ唬┘訌娦麄鳎囵B(yǎng)企業(yè)帶薪休假意識
在我國，休假尤其是帶薪休假制度并未深入人心。要想更好地落實此項制度，首先要讓私營企業(yè)意識到帶薪休假的優(yōu)異性和長效性。一方面，需要政府等相關(guān)部門加大對國務(wù)院相關(guān)規(guī)定的宣傳力度，深入企事業(yè)單位，采取多種方式如廣播、講座、座談等形式開展宣傳，幫助用人單位樹立帶薪休假的觀念，另一方面，工商、稅務(wù)、銀行等部門也應(yīng)參與進來進行監(jiān)督，對遵守休假規(guī)定的單位，在誠信考核、稅收、貸款等方面予以支持；對一再違反國家休假規(guī)定的單位，在貸款等方面予以限制。
�。ǘ┰鰪娐毠さ姆梢庾R和維權(quán)意識
首先，司法局應(yīng)聯(lián)合各相關(guān)部門舉辦“送法進企業(yè)”活動，進行法制宣傳，增強員工的法律意識和維權(quán)意識。其次，相關(guān)組織應(yīng)建立健全企業(yè)內(nèi)部崗位科學(xué)分工和協(xié)作機制，順勢而為，不致因一人休假而影響全局。相關(guān)組織應(yīng)該支持并鼓勵勞動者帶薪年休假，讓帶薪年休假成為社會的共識。
�。ㄈ┩晟屏⒎�，加大勞動監(jiān)察執(zhí)法力度
首先，用人單位應(yīng)該將帶薪年休假作為一個條款列入與每個員工簽訂的勞動合同文本中，這將大大增加對用人單位的監(jiān)督和約束。其次要堅決消除強制勞動、無節(jié)制延長勞動時間的現(xiàn)象，保障最低工資，切實提高工資水平。只有基本消滅了那些嚴(yán)重侵犯勞動者權(quán)利、違反勞動法甚至刑法的普遍現(xiàn)象之后，強制帶薪年休假才可能真正開始落到實處。最后，勞動監(jiān)察機關(guān)應(yīng)定期開展全國性的《職工帶薪年休假條例》大檢查，并對違法者嚴(yán)加處罰。
（四）配套支持，保障帶薪休假權(quán)益充分落實
《職工帶薪年休假條例》第6條第2款規(guī)定：工會組織依法維護職工的年休假權(quán)利。工會其成立的主要意圖是可以與雇主談判工資薪水、工作時限和工作條件等。因此，工會應(yīng)該充分發(fā)揮其作用，通過召開職工代表大會等形式制定本單位帶薪年休假制度的實施細(xì)則，在用人單位與勞動者協(xié)商帶薪年休假過程中起到橋梁作用，一旦雙方就此發(fā)生爭議，工會應(yīng)積極調(diào)解該類糾紛，并支持職工因此糾紛提起的訴訟。
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