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年終獎金分配制度
年終獎金是年底企業(yè)對員工的一種獎勵，也是對大家工作的一種肯定，年終獎金的發(fā)放制度一般是由企業(yè)自己根據(jù)情況規(guī)定的。下面是小編為大家搜集整理的年終獎金分配制度，希望能對大家有所幫助！
年終獎金分配原則
1.內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則
隨著東盟概念不斷擴張，大量的房地產(chǎn)企業(yè)進軍廣西，高級人材的爭奪日趨白熱化，獎金的分配上，不能不考慮XX地產(chǎn)的薪酬競爭力，好的待遇一定程度上能吸引大量的人材，從而為XX地產(chǎn)建立起一支強有力的隊伍。而良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。
2.因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設(shè)計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3.公司利益與個人收益相結(jié)合的原則
在年終獎金發(fā)放的過程中，應體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的關(guān)系，沒有公司利益的長遠發(fā)展，個人利益的實現(xiàn)也無從談起。每個部門，每個員工，在過去的一年為公司創(chuàng)造了多少的效益，應該由公司通過年終獎金給予公平的評價，從另一個角度提醒員工，做為公司里的一分子，應以為公司鞠躬盡瘁為已任。
4、獎金分配與績效考核掛鉤的原則
年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保秘），鼓勵員工尊重并嚴格遵守公司的企業(yè)文化與制度，從制度層面強化公司的規(guī)范化管理。
5、獎金分配指導員工職業(yè)發(fā)展的原則
通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務水平與個人素質(zhì)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨著個人能力與業(yè)務水平的提高，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機會，在公司不斷發(fā)展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
年終獎金核定方式
1、年終獎金總額確定
年終獎金總額可采用以下方式核算：
�。�1）從全年營業(yè)總額結(jié)合公司全年銷售目標完成比例按不同檔次計提
說明：可按公司全年營業(yè)總收入確定基數(shù)百分比計提獎金總額，建議比例為0.2—0.5%之間，然后再按實際營業(yè)收入與原定目標的完成比例確定實際獎金總額。
舉例：假如2010年完成年度銷售額1.2億元，按0.2%計提，1.2億×0.2%=24萬，原定銷售目標2億，實際完成比例為60%，獎金分配總額為24萬×60%=14.4萬元。
�。�2）按公司全年實現(xiàn)的利潤總額完成比例按不同檔次比例計提
說明：由財務部核算全年稅后凈利潤，由董事會決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。
舉例：
情況1（未完成目標）：2010年實現(xiàn)稅后凈利2000萬元，股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計提，原定利潤目標為3000萬，完成比例為66.7%，獎金總額=2000萬×（1—98%）×66.7%=26.68萬（相當總利潤1.33%）
情況2（超額完成目標）：2010年實現(xiàn)稅后凈利3000萬元，股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計提，原定利潤目標為2000萬，完成比例為150%，獎金總額=3000萬×（1—98%）×150%=90萬（相當總利潤3%）
�。�3）按公司全年人工工資成本總額按全年目標完成比例分檔次計提
由財務部核算公司所有的人工工資年度成本，按20—30%計提年終獎金總額，再乘以年度目標完成比例，最終確定實發(fā)獎金總額。
舉例：公司總?cè)藬?shù)20人，高管4名，平均月工資1.2萬元，合計6萬元。
中層干部5名，平均月工資5000元，合計2.5萬元。
一線員工11名，平均月工資2500元，合計2.75萬元。
年度人工工資總額135萬元，按30%提取年終獎，為40.5萬元。
按前例（2），未完成目標，年終獎總額為40.5萬元×66.7%=27萬元
超額完成目標，年終獎總額為40.5萬元×150%=40.5萬元
2、年終獎金功能結(jié)構(gòu)確定
年終獎金總額確定后，按獎勵功能不同劃分比例。
基礎(chǔ)獎金：約占60%，按職能部門職責與重要性的不同，分配到各部門。
部門獎金：約占20%，按部門整體考核不同，以優(yōu)秀、良好、一般為三個檔次，劃分比例，分配到各部門，由各部門領(lǐng)導酌情分配到個人或作為部門公共基金。
董事會特別獎金：約占10%，由董事會在公眾場合特別向優(yōu)異表現(xiàn)的管理層人員專門頒發(fā)。
個人優(yōu)秀表現(xiàn)獎：約占6%，用于獎勵全勤員工、優(yōu)秀員工、有特殊貢獻的員工、及有家庭困難的員工。
福利獎：約占4%，用于春節(jié)福利（如發(fā)年貨、購物卡等）、或公司年會抽選幸運獎。
3、如何按各部門職能劃分獎金分配比例
�。�1）基礎(chǔ)獎金按業(yè)務部門與后勤服務部門按比例分配。
�。�2）部門獎金按各部門團隊表現(xiàn)按比例分配。
A、由行政部門按公司規(guī)定對部門表現(xiàn)進行考核，給予優(yōu)秀、良好、普通等三個檔次評級。評級條件可參考以下因素：
本部門全年整體出勤率
本部門任務目標完成比例
本部門年度、季度、月度工作計劃完成度與準時率
本部門協(xié)作其他部門工作頻率（非本部門工作職責）
本部門突出貢獻事件次數(shù)
B、按評級標準可參考如下部門獎金分配比例：
優(yōu)秀部門，1個，部門獎金分配比例40%
良好部門，2個，部門獎金分配比例各15%
普通部門，3個，部門獎金分配比例各10%
4、如何按管理層級劃分分配獎金額度
各部門基礎(chǔ)獎金與部門獎金總額確定后，由主管高管與部門經(jīng)理結(jié)合部門實際情況進行業(yè)務層級的獎金比例分配，參考標準如下：
主管高管層人員30—40%
中層管理人員20—30%
一線業(yè)務人員30—40%
5、如何按崗位職能與個人綜合考核核定獎金額度
由部門主管領(lǐng)導確定獎金基數(shù)，按崗位職能不同核定基礎(chǔ)獎金總額，再根據(jù)行政部門與本部門領(lǐng)導出具的年度考核評分系數(shù)，最終核定員工的年終獎總額。
崗位職能系數(shù)可參考如下：
管理崗位：獎金基數(shù)×（1+20%）
技術(shù)崗位：獎金基數(shù)×（1+20%）
輔助性崗位：獎金基數(shù)×1
兼職崗位：另加所兼任崗位的獎金基數(shù)×20%
年度考核因素可參考如下：
個人考勤
個人工作完成度
個人工作差錯率
銷售目標完成度（銷售人員）
主管領(lǐng)導評分
2—3位協(xié)同部門同事評分
建議以上因素各占20分，總分為120分，分值作為領(lǐng)取獎金額度的百分比乘以基礎(chǔ)獎金，從而得出實際獎金的總額。
其他參考因素：
試用期：如在試用期，只可領(lǐng)取80%的年終獎。
工作年限：不滿一年按年度工作日比例領(lǐng)取，滿一年以上可全額領(lǐng)取。
重大違紀事件：按公司規(guī)定取消年終獎勵。
舉例說明：
公司職員小黃，所屬部門為營銷部，職務為推廣專員，營銷部共有11人，分別為副總1名，經(jīng)理1名，市場專員1名，推廣專員1名，客服主管1名、置業(yè)顧問6名。2010年完成公司任務目標80%，假定公司確定年終總額為36萬。
公司實發(fā)年終獎總額=36萬×80%=28.8萬元，包括：基礎(chǔ)獎金17.28萬元、部門獎金5.76元、董事會特別獎金2.88萬元、優(yōu)秀員工獎1.728萬元、福利獎1.152萬元
小黃所屬營銷部部門評級得“良好”，部門實分年終獎金為：基礎(chǔ)獎金17.28萬元×30%+部門獎金5.76×10%=5.76萬元。
副總與部門經(jīng)理分去60%，余下40%獎金約2.3萬元由9名業(yè)務人員平分。如下：
另小黃獲全勤獎500元及公司發(fā)放價值300元年貨與200元購物卡，小黃總計得到年終獎勵為3000元+1000元=4000元。
以上年終獎金未發(fā)放的剩余部份可做為員工公共基金，由行政部統(tǒng)一安排，可用于員工活動、培訓等費用支出。
年終獎金分配流程
行政部對部門獎金分配計劃進行審驗，如有疑義，須與部門領(lǐng)導溝通協(xié)商，確認無誤，交由董事會簽字確認。
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