教師工資收入分配制度

　　隨著教師在社會中的地位慢慢提高，教師的工資待遇也不斷的有所變動，一般學(xué)校為了調(diào)動教師的積極性，穩(wěn)定人才建立一套比較完善的收入分配體系。以下這篇是關(guān)于教師工資收入分配制度的文章分享，感興趣的朋友一起來看看這篇由資料站為您提供的文章。

　　一、實施范圍

　　這次中小學(xué)工作人員收入分配制度改革的實施范圍，限于下列事業(yè)單位中2006年7月1日在冊的正式工作人員：普通中學(xué)、普通小學(xué)、幼兒園、特殊教育學(xué)校、工讀學(xué)校、職業(yè)初中和成建制中、初等成人學(xué)校。

　　現(xiàn)隸屬于各類企業(yè)的上述學(xué)校不列入這次事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施范圍，其工作人員待遇按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　二、崗位績效工資制度的實施

　　中小學(xué)實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。基本工資執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)。

　　三、正常調(diào)整工資辦法

　　(一)正常增加薪級工資。

　　從2006年7月1日起，對年度考核結(jié)果為合格及以上等次的中小學(xué)工作人員，每年增加一級薪級工資，并從第二年1月起執(zhí)行。

　　(二)崗位變動人員工資調(diào)整辦法。

　　中小學(xué)工作人員崗位變動后，從變動的下月起執(zhí)行新聘崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資按新聘崗位確定，薪級工資按以下辦法確定：

　　四、高層次人才和中小學(xué)主要領(lǐng)導(dǎo)分配激勵約束機制

　　(一)高層次人才分配激勵措施。

　　1.對有突出貢獻(xiàn)的專家、學(xué)者和技術(shù)人員，繼續(xù)實行政府特殊津貼。

　　2.對部分緊缺或者急需引進(jìn)的高層次人才，經(jīng)批準(zhǔn)可實行協(xié)議工資、項目工資等靈活多樣的分配辦法。具體辦法按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　(二) 中小學(xué)主要領(lǐng)導(dǎo)收入分配激勵約束機制。

　　逐步建立中小學(xué)主要領(lǐng)導(dǎo)的收入分配激勵約束機制，進(jìn)一步規(guī)范分配程序，合理確定收入水平，加強監(jiān)督管理，使其收入與學(xué)校的社會效益及長遠(yuǎn)發(fā)展相聯(lián)系。

　　五、加強收入分配宏觀調(diào)控

　　各地區(qū)要按照國家建立事業(yè)單位工資分級管理體制的要求，形成分工合理、各司其職、保障有力、運轉(zhuǎn)有效的中小學(xué)工資管理體制，人事、財政部門要加強政策指導(dǎo)、總量調(diào)控，教育部門要切實做好中小學(xué)收入分配制度的組織實施和監(jiān)督管理工作。地方各級政府人事、財政和教育主管部門要加強對中小學(xué)收入分配政策執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，綜合運用法律、經(jīng)濟(jì)和行政等手段，加大對違反政策行為的查處力度，堅決杜絕政出多門、資金渠道混亂的現(xiàn)象，維護(hù)收入分配政策的嚴(yán)肅性。

　　教師工資改革方案最新消息

　　教師希望漲薪的訴求具有合理性

　　從現(xiàn)實需要看，廣大教師希望漲薪的`訴求具有合理性，該漲。但是條例規(guī)定的國家建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機制，只是一個大的原則性規(guī)定，要真正讓教師薪酬見漲還需要耐心等待。在當(dāng)下，用半夢半醒來形容也許是比較恰當(dāng)?shù)?mdash;—我國教師群體的薪酬不高，地區(qū)差異和城鄉(xiāng)差異較大，且不少地區(qū)教師的薪酬并未達(dá)到《教師法》(1994年1月1日起施行)明文規(guī)定的“教師的平均工資水平應(yīng)當(dāng)不低于或者高于國家公務(wù)員的平均工資水平”， 譬如，資料顯示，北京市在 “十一五”之前，教師的工資水平還沒有達(dá)到當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均水平，其他地區(qū)就更不用說了。因此，廣大教師希望漲薪是一種合理的訴求，也一個最抵近現(xiàn)實生活需要的夢想。

　　教師薪酬制度是我國機關(guān)事業(yè)單位工資制度結(jié)構(gòu)體系中的一部分

　　從制度變革看，教師薪酬制度只是我國機關(guān)事業(yè)單位工資制度結(jié)構(gòu)體系中的一部分，教育部不可能單獨就教師是否漲薪作出規(guī)定，人社部也不可能專門為教師漲薪作出單獨變革�？偟目�，對教師是否漲薪的問題，我們應(yīng)當(dāng)結(jié)合事業(yè)單位改革的總趨勢來看，要看得復(fù)雜一些才更符合現(xiàn)實。因為即便是事業(yè)單位漲薪，也需要一個復(fù)雜的統(tǒng)籌論證和設(shè)計過程，需要綜合考慮不同屬性的事業(yè)單位的改革方向、路徑、薪酬結(jié)構(gòu)及其差異、福利差異等等綜合因素。而且，事業(yè)單位薪酬制度改革還會和整體社會收入分配制度改革緊密結(jié)合起來，有序地公平地進(jìn)行和完善。因此，作為教師，還必須理性地醒著等待漲薪的夢想落地開花。

　　教師的工資差異主要體現(xiàn)在職稱級別

　　具體就教師薪酬制度改革趨勢看，教師即便是漲薪也一定不會在舊有的工資制度上進(jìn)行簡單的增資操作，這樣簡單增資操作過去有過，但是對最大限度地調(diào)動教師的工作積極性作用不大。2006年年底，全國事業(yè)單位工資改革啟動，明確了教師工資的結(jié)構(gòu)是崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分。即便是做了部分改革，實際上教師的工資差異還主要體現(xiàn)在職稱級別的差別上，即，教師的職稱級別升級同時意味著工資升級。

　　如果一個教師的職稱長時間不變，其工資待遇也就很難變化。有不少教師好不容易評上了高級職稱，卻也中年已過，快退休了，快到站了，繼續(xù)奉獻(xiàn)，精力和心力已匱。這種現(xiàn)象不是個別的而是普遍的。職稱綁架教師既得利益，還形成高級職稱的競爭和評聘過程的種種歪風(fēng)邪氣，因為現(xiàn)行的教師職稱評聘制度不能科學(xué)地綜合地鑒定教師真實的教學(xué)教研水平，其功利功能遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于甄別教師人才和激勵教師人才的功能。而這種狀態(tài)是不公平的，也是廣大教師最為不滿的方面。

　　因此，教師即便漲薪也應(yīng)該考慮解決目前教師不合理的薪酬制度導(dǎo)致的薪酬主要跟著職稱走而不是真正跟著水平走的不合理現(xiàn)象，也要考慮綜合解決績效考核量化難的問題，因為績效工資考核難帶來的教師之間現(xiàn)實的利益矛盾也很突出。

　　從教育改革管、辦、評分離的規(guī)劃看，從我國第一部系統(tǒng)規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)《事業(yè)單位人事管理條例》看，今后教師的管理將朝著“公開招聘、競聘上崗、聘用合同”的方向走。如果沿著這個方向走下去、走好，教師薪酬制度也必然會跟著聘用制度走，即具體依據(jù)聘用合同走，不可能再像過去一樣一說漲薪就是簡單的增加工資，而應(yīng)該是嚴(yán)格按照教師所應(yīng)聘的具體崗位實行崗位薪酬制，應(yīng)該跟教師本身所具備的教育教學(xué)能力以及教研能力結(jié)合起來綜合考慮，應(yīng)該具體落實在維護(hù)聘方和被聘方雙方權(quán)力和義務(wù)的合同條文上，進(jìn)行書面約定，從而徹底打破教師薪酬的大鍋飯，讓教師的薪酬水平與對學(xué)校教育教學(xué)教研的實際貢獻(xiàn)對等，一種崗位一種薪酬，崗位變則薪跟著變，不再讓職稱工資一勞永逸，讓教師的薪酬充分體現(xiàn)現(xiàn)代事業(yè)單位優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、多勞多得的原則。其實，這方面，我國的不少私利學(xué)校已經(jīng)作出了很好的探索。

　　總之，廣大教師希望漲薪的訴求是抵近現(xiàn)實生活需要的夢想，但是這種夢想需要理性地醒著，需要理性大于夢想，需要打破大鍋飯的舊夢，需要大家積極參與討論，需要耐心，更需要讓半夢半醒的現(xiàn)實利益訴求最終回歸事業(yè)單位整體改革的現(xiàn)實旅程，回歸事業(yè)單位實行全員聘用合同制的新體系。

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