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績效工資制的優(yōu)缺點(diǎn)
績效工資制有什么優(yōu)缺點(diǎn)？中國人才網(wǎng)小編為大家收集整理了如下信息參考資料：
用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績和勞動效率。但在實(shí)踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資�？冃ЧべY制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。
它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。
與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點(diǎn);一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中;二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本;三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績效優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實(shí)施的關(guān)鍵。
優(yōu)點(diǎn)：
1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。
2.嚴(yán)格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。
3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲娶保留績效好的員工。
4.當(dāng)不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度;當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時，公司也有充足的人才儲備。
缺點(diǎn)：
1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團(tuán)隊(duì)合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。
2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達(dá)成交易，可能會對客戶做出很多免費(fèi)服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高的成本。
3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業(yè)務(wù)員，為了達(dá)成交易過度夸大保單價值。當(dāng)被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時也會損害醫(yī)院的形象。
4.在行政事業(yè)單位中，績效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，而還會使單位領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力更大，從而很可能導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)更為嚴(yán)重的腐敗行為。
通過以上基本的分析，也會讓我們思考這樣一個問題，就是在事業(yè)單位推行績效工資的可操作性問題。
在事業(yè)單位實(shí)施績效工資，應(yīng)該是對工作人員工作的科學(xué)量化，是體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的精神和公平公正原則的良好舉措。是消除事業(yè)單位中存在的很多養(yǎng)閑人現(xiàn)象，以及克服不正之風(fēng)的有效手段。同時也是獎勤罰懶，提高單位工作質(zhì)量和效率的好政策。國家制定出臺這些政策決定，初衷應(yīng)該是好的，也是想以期實(shí)現(xiàn)美好的結(jié)果的。但是，在實(shí)際操作過程中也會有很多實(shí)際問題：
1.比如象義務(wù)教育學(xué)校，班主任如今成了特殊的崗位，待遇將大幅提升，班主任崗位競爭必將異常激烈，同時課堂之外的隱性工作量又沒法去量化，另外有的績效也是沒法考評的，因?yàn)楝F(xiàn)在教育部門規(guī)定不能擅自加班加點(diǎn)，工作時間都相同，學(xué)校又不允許排名，沒法計量成績。有的績效在短時間內(nèi)也是不可見的，所以也不好去量化。
2.還有的地方將考核師德也納入了評估內(nèi)容，師德的標(biāo)準(zhǔn)是什么?這本身就是一個模糊的概念，無法量化，比如教師嚴(yán)厲批評學(xué)生，其目的是為了幫助學(xué)生進(jìn)步，可是學(xué)生卻不這樣認(rèn)為，而師德評價要聽取家長的意見，家長可能為了維護(hù)自己的子女給教師評低分。面對這種情形我們?nèi)绾螌⒛：膸煹铝炕瑥亩M(jìn)行考核。另外，績效考核要充分聽取學(xué)生家長的評價，可是家長敢說真話嗎?萬一說真話得罪了老師，自己的孩子會不會在學(xué)校受到教師的變相報復(fù)?也許會、也許不會，但這畢竟是很多家長評價前會考慮到的問題，因此家長評價的真實(shí)性也就值得商榷了。
3.也有的地方在考核辦法中規(guī)定：各學(xué)校成立以校長為組長的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。那就意味著教師的工資被以校長為首的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組掌控著，那在考核過程中是否會存在'任人唯親'的不公平現(xiàn)象，是否又會導(dǎo)致教師為了自己的收入去跑領(lǐng)導(dǎo)、拉關(guān)系的不正之風(fēng)盛行呢?如果沒有強(qiáng)有效的監(jiān)管機(jī)制，只會導(dǎo)致權(quán)力的濫用，到時候教師的心思都不在教學(xué)上轉(zhuǎn)而去想辦法獲得領(lǐng)導(dǎo)的青睞，最終的受害者還是學(xué)生。
4.還有的單位可考核的績效指標(biāo)很少或者說很不明晰，比如說干部教育培訓(xùn)部門，主要業(yè)務(wù)是新政策出臺時的普及性的培訓(xùn)，這類的工作評估起來標(biāo)準(zhǔn)很難去確定，培訓(xùn)時大家是一起共同來完成的，績效標(biāo)準(zhǔn)怎么來評定。它和企業(yè)不一樣，企業(yè)可以從各個方面去確定員工的工作績效的好與差。但是，象干部教育這種短期的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，怎么來去評定工作人員的績效呢。還有很多類似的單位，崗位評估標(biāo)準(zhǔn)也是比較模糊，所以說操作起來相對就比較困難。另外，考核制度的制定，各地區(qū)、各部門、各崗位情況千差萬別，標(biāo)準(zhǔn)的制定很難統(tǒng)一，如果以一個標(biāo)準(zhǔn)衡量也很難顯示公平公正，所以考核標(biāo)準(zhǔn)的制定也還是難題之一。
5.再有所謂績效工資，那肯定是依據(jù)績效來核定每個人的工資數(shù)額的，(我們先不說必須事先制定出科學(xué)合理的考核制度了)所以每個單位各個部門都需要有人專門負(fù)責(zé)核算每個人員每個月的績效，這項(xiàng)工作事關(guān)每個人的切身利益，不能馬虎，更要細(xì)致入微，這工作無疑是相當(dāng)復(fù)雜的工程，需要占用一部分人員參與其中，此績效又如何去核算?
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