教師職業(yè)生涯規(guī)劃

時(shí)間：2022-07-18 15:24:59 職業(yè)規(guī)劃我要投稿

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教師職業(yè)生涯規(guī)劃范例

　　當(dāng)一個(gè)人選擇并且從事一種職業(yè)時(shí)，其職業(yè)生涯就意味著開始。不論是組織還是個(gè)人，確立職業(yè)生涯的目標(biāo)是通過有效的職業(yè)生涯計(jì)劃和管理來實(shí)現(xiàn)的。影響教師專業(yè)化發(fā)展的因素不是單一的，而是多方面的，是社會、教育、個(gè)人因素的交互作用。讓自己掌握職業(yè)生涯發(fā)展的主動權(quán)，是實(shí)現(xiàn)潛能開發(fā)和人生價(jià)值的基礎(chǔ)。教師作為一種特殊的職業(yè)，要獲得職業(yè)生涯的成功，就必須在專業(yè)成長的道路上，通過有效的職業(yè)生涯計(jì)劃和管理，使自己的能力、技術(shù)、價(jià)值觀等沿著崇高的目標(biāo)，不斷追求、不斷實(shí)現(xiàn)。

教師職業(yè)生涯規(guī)劃范例

　　一、教師職業(yè)生涯管理與計(jì)劃的內(nèi)容及作用

　　一個(gè)人的職業(yè)生涯是否失敗、停滯，是否獲得成功、幸福，盡管往往取決于機(jī)遇、命運(yùn)或他人的影響，但最根本的乃是決定于自己是否具有管理和計(jì)劃其職業(yè)生涯的能力。

　�。ㄒ唬┦裁词锹殬I(yè)生涯

　　職業(yè)生涯，指一個(gè)人終生職業(yè)經(jīng)歷的模式。職業(yè)經(jīng)歷包括職位、工作經(jīng)驗(yàn)和任務(wù)，受到員工價(jià)值、需要和情感的影響。

　　個(gè)人職業(yè)生涯與工作單位之間存在密切的關(guān)系。從組織的角度看，職業(yè)生涯相當(dāng)于職員的成就、薪金史、社會的認(rèn)可等；從個(gè)人的角度看，職業(yè)生涯就是將個(gè)人的需求、理想、愿望與個(gè)人實(shí)際能力、技術(shù)、動機(jī)等特征作出事實(shí)評價(jià)的過程�，F(xiàn)代職業(yè)生涯的概念，不僅包括傳統(tǒng)意義上的工作經(jīng)驗(yàn)，而且包括職業(yè)選擇的多樣性、個(gè)人抉擇，以及個(gè)人經(jīng)歷等。

　　（二）教師職業(yè)生涯特點(diǎn)

　　教師職業(yè)生涯，是與教師本人在學(xué)校教書育人的一系列活動相關(guān)聯(lián)的職業(yè)經(jīng)歷的模式。如在學(xué)校從教經(jīng)歷、教研活動中與教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的豐富、教育理想和愿望的實(shí)現(xiàn)，以及得到學(xué)生與社會的認(rèn)可、尊重等等。教師職業(yè)生涯對環(huán)境條件做出反應(yīng)，支持性的、鼓勵性和援助性的環(huán)境能幫助教師追求有益和積極的職業(yè)進(jìn)步；反之，環(huán)境沖突和壓力，會對職業(yè)生涯周期產(chǎn)生負(fù)面影響。

　　在我國，一個(gè)教師職業(yè)生涯的成功與失敗，其判斷的標(biāo)準(zhǔn)，主要是看其自主發(fā)展的水平、個(gè)人職業(yè)的體驗(yàn)、學(xué)生肯定和社會尊重等，而外在的職稱、職務(wù)、報(bào)酬以及地位等外在變化次之。教師職業(yè)生涯的演進(jìn)過程，與教師專業(yè)發(fā)展過程密切相關(guān)。一般說來，一個(gè)教師職業(yè)生涯成功的標(biāo)準(zhǔn)，可以從專業(yè)發(fā)展性質(zhì)和結(jié)果來衡量。如教師在課堂工作中表現(xiàn)出的知識技能和判斷力的提高程度、對專業(yè)團(tuán)體所作的貢獻(xiàn)大小、教育教學(xué)工作在個(gè)人生命中的意義之體現(xiàn)等，都可以反映教師職業(yè)生涯成功的水平和層次。一個(gè)成功的教師，應(yīng)該是在教育教學(xué)實(shí)踐中取得了突出的教書育人成績，在教育理論和實(shí)踐方面具有創(chuàng)新性的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)，具有崇高的人格魅力并贏得學(xué)生與社會的真心愛戴。

　�。ㄈ┞殬I(yè)生涯管理

　　職業(yè)生涯管理是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，它是指組織開展和提供的用于幫助和促進(jìn)組織內(nèi)正從事某類職業(yè)活動的員工，實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的行為過程，包括職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、規(guī)劃、開發(fā)、評估、反饋和修正等一系列綜合性的活動與過程。通過員工和組織的共同努力與合作，使每個(gè)員工的生涯目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)一致，使員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相吻合。

　　由于職業(yè)生涯管理的內(nèi)容包括職業(yè)目標(biāo)的選擇和有效實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的途徑，所以它不僅決定個(gè)人一生事業(yè)成就的大小，也關(guān)系到組織目標(biāo)的成敗。組織通過對員工的職業(yè)生涯管理，不但保證了對未來人才的需要，而且能使人力資源得到有效的開發(fā)。

　　許多研究結(jié)果表明，由組織承擔(dān)職業(yè)生涯管理的責(zé)任，幫助職工正確地作出職業(yè)生涯的抉擇，樹立堅(jiān)定的職業(yè)生涯成功的信念，有助于提高職工對組織的滿意度和激勵他們對專業(yè)發(fā)展目標(biāo)的忠誠。因此，從20世紀(jì)90年代開始，國際上很多著名企業(yè)、公司、銀行等都制定了職業(yè)生涯政策、職業(yè)生涯計(jì)劃手冊、培養(yǎng)和培訓(xùn)程序等，幫助職工努力實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)。

　�。ㄋ模┞殬I(yè)生涯管理的功能

　　職業(yè)生涯管理的目的就是既使員工的低層次物質(zhì)需要的滿足度逐步提高，又使他們的自我實(shí)現(xiàn)等精神方面的高級需要的滿足度逐步提高。無數(shù)事實(shí)證明，如果組織無法滿足職工的期望，這種可能性反而會成為一種威脅。眾所周知，當(dāng)組織處于發(fā)展鼎盛階段，往往會給職工提供更多的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會，而當(dāng)組織處于萎縮階段，它為職工提供發(fā)展的機(jī)會也就會越來越少，由此就有可能造成優(yōu)秀人才的大量外流。人才外流不僅加劇了組織內(nèi)部人才資源能力危機(jī)，而且在客觀上幫助了競爭對手壯大了力量，增加了自我發(fā)展的更大障礙。因此，當(dāng)學(xué)校的發(fā)展出現(xiàn)困難時(shí)，應(yīng)該對教師職業(yè)生涯管理的重要性有一個(gè)清晰的認(rèn)識。

　　（五）教師職業(yè)生涯演進(jìn)

　　對于教師來說，職業(yè)生涯的演進(jìn)過程看作教師專業(yè)發(fā)展過程。教師專業(yè)發(fā)展過程是什么呢？我國有關(guān)專家認(rèn)為，這種特殊的過程可以“理解為教師的專業(yè)成長或教師內(nèi)在專業(yè)結(jié)構(gòu)不斷更新、演進(jìn)和豐富的過程�！边@一觀點(diǎn)認(rèn)為，“教師專業(yè)發(fā)展”與“教師專業(yè)化”既有相通又有區(qū)別：“就廣義而言，兩個(gè)概念是相通的，均用以指加強(qiáng)教師專業(yè)發(fā)展的過程；當(dāng)將它們對照使用時(shí)，主要可以從個(gè)體、群體與內(nèi)在、外在的兩個(gè)維度上加以區(qū)分，教師專業(yè)化主要是強(qiáng)調(diào)教師群體的、外在的專業(yè)性提升，而教師專業(yè)化發(fā)展則是教師個(gè)體的、內(nèi)在的專業(yè)性的提高�！�

　　這種概念性的區(qū)分，應(yīng)該說有一定的意義。它對于教師職業(yè)生涯管理者來說，有利于區(qū)分對教師職業(yè)生涯管理的一般性、普遍性要求和個(gè)別性、特殊性的要求。從某種意義上講，教師專業(yè)化是一定時(shí)期的所有教師應(yīng)該達(dá)到的基本標(biāo)準(zhǔn)，是一個(gè)相對靜態(tài)的基點(diǎn)。盡管這一基點(diǎn)隨著教育的發(fā)展不斷提高，但對于教師群體或個(gè)體來說，其要求都是被動的；而教師專業(yè)發(fā)展是一種主動的、動態(tài)的成長過程，始終相伴于教師職業(yè)生涯的演進(jìn)，它沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)，也沒有靜止的時(shí)候。一個(gè)教師的職業(yè)生涯總是有限的，但是由于每個(gè)人對教師專業(yè)發(fā)展的需求動力、實(shí)際努力、環(huán)境影響以及天賦潛能的差別，發(fā)展的質(zhì)量和層次等，總是有很大差異的。事實(shí)上從教師職業(yè)生涯管理與計(jì)劃的角度看，我們可以將專業(yè)化的主要方面歸于學(xué)校對教師職業(yè)生涯的管理，而專業(yè)發(fā)展的主要方面則歸于教師個(gè)體的職業(yè)生涯計(jì)劃。

　�。┞殬I(yè)生涯計(jì)劃

　　職業(yè)生涯計(jì)劃，就是將所期望達(dá)到的豐富的目標(biāo)明確地表達(dá)出來的過程，是指組織或者個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)對個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計(jì)劃安排。[14]一個(gè)教師的職業(yè)生涯可以是發(fā)展的，亦可以是停滯的；可以是成功的，也可能是失敗的。外因是條件，內(nèi)因是決定的因素。教師職業(yè)生涯目標(biāo)的抉擇與其實(shí)現(xiàn)的程度和結(jié)果，關(guān)鍵在于自己是否愿意承擔(dān)一種積極進(jìn)取的責(zé)任、是否等待時(shí)機(jī)來臨還是自覺努力、是否堅(jiān)持不懈地追求，而且在于追求的目標(biāo)是什么。

　　教育是培養(yǎng)人的工作，要求教師必須為人師表。因此，教師職業(yè)生涯計(jì)劃的本質(zhì)，與其說是業(yè)務(wù)方面的專業(yè)發(fā)展，不如說是教師個(gè)人德性的成長。一個(gè)職業(yè)生涯獲得成功的教師，教學(xué)工作在其生命價(jià)值中幾乎占有舉足輕重的意義，因?yàn)樗麄儫釔劢逃聵I(yè)的癡迷與奉獻(xiàn)，不僅是人生價(jià)值和生命價(jià)值的體現(xiàn)，而且更是人生幸福和快樂的源泉。在職業(yè)生涯中能夠體驗(yàn)到幸福和快樂的教師，應(yīng)該說已經(jīng)到達(dá)了一個(gè)成功人生的境界，一個(gè)自主發(fā)展的境界。

　　朱小蔓教授指出：“現(xiàn)代學(xué)校教育立足于人的完整生命的塑造和健全人格的培養(yǎng)，而道德教育就構(gòu)成了主宰、凝聚和支撐整個(gè)生命成長的進(jìn)而獲得幸福人生的決定性因素，倘然缺失了德性的成長，那么人的生命的其他部分的發(fā)展都會受到限制�？梢�，教育中人的生命的完整性規(guī)定了道德教育的統(tǒng)攝性。”[15]教師職業(yè)生涯計(jì)劃旨在促進(jìn)教師自主發(fā)展，這種發(fā)展需要的不僅僅是不斷提高技術(shù)手段，而且更重要的是個(gè)人道德理性的持久性地處于高度自覺狀態(tài)。因此，教師職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要一生的孜孜追求，而這種道德理性的自覺，正是主宰、凝聚和支撐生命價(jià)值的靈魂。

　�。ㄆ撸┞殬I(yè)生涯管理與計(jì)劃的作用

　　職業(yè)生涯管理與計(jì)劃，是現(xiàn)代人力資源管理的重要理論與實(shí)踐方式。在我國傳統(tǒng)教師教育模式中，這一重要的內(nèi)容長期被忽視，因此我們的教師隊(duì)伍建設(shè)理論、政策以及教師培養(yǎng)和培訓(xùn)，比較傾向于以一種相對靜態(tài)的、被動的、身份性、規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)，并且以此來要求、管理、培訓(xùn)我們的各級各類教師。希望教師應(yīng)該怎么樣，不應(yīng)該怎么樣，從而極大地限制了教師的個(gè)性與潛能，極大地制約了教師自主發(fā)展的能力。

　　無庸諱言，我們今天對教師教育的理論探討，熱衷于教師專業(yè)化建設(shè)、教師專業(yè)發(fā)展問題研究，實(shí)際上也存在著對教師職業(yè)生涯管理與計(jì)劃認(rèn)識和檢討的缺陷。我們認(rèn)為，現(xiàn)代教師培訓(xùn)必須研究教師職業(yè)生涯管理與計(jì)劃，必須從理論和實(shí)踐兩個(gè)方面突破傳統(tǒng)的和正在流行的表層性、刻板化的教師專業(yè)發(fā)展模式，只有將校本培訓(xùn)與教師自主發(fā)展有機(jī)統(tǒng)一起來，真正納入現(xiàn)代社會人力資源能力建設(shè)的整體框架中，才能使教師職業(yè)生涯計(jì)劃與管理更具有時(shí)代性，更貼近人性和人的生命價(jià)值。

　　二、國內(nèi)外關(guān)于職業(yè)生涯研究的概況

　　在以人力資源開發(fā)管理為核心的現(xiàn)代企業(yè)管理時(shí)代，人力資源的開發(fā)是企業(yè)的生命線，作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容和重要構(gòu)成部分的職業(yè)開發(fā)和職業(yè)發(fā)展，是現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的必要條件。有組織的職業(yè)生涯管理，有意識地將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織需求相吻合、相匹配，作為提高勞動力效率的策略，已成為現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)管理的根本指導(dǎo)思想。

　�。ㄒ唬﹪庋芯壳闆r

　　職業(yè)生涯管理學(xué)說起始于20世紀(jì)60年代。60年代末，對就業(yè)咨詢和職業(yè)生涯規(guī)劃的討論，其焦點(diǎn)一直離不開員工個(gè)人的理想和目標(biāo)。到了80年代，重心發(fā)生了變化，有組織的職業(yè)生涯開發(fā)在整體改善組織外部條件的商業(yè)要求中已成為一種手段。在90年代，重心在于個(gè)人和組織兩者之間達(dá)到平衡，這種局面的出現(xiàn)，意味著應(yīng)把有組織的職業(yè)生涯管理與開發(fā)看作是一種戰(zhàn)略性步驟，最大化地開發(fā)個(gè)人的職業(yè)潛力是組織取得全面成功的途徑之一。

　　加拿大學(xué)者在大量調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，把教師職業(yè)成熟水平分為五個(gè)階段：（1）角色確認(rèn)，（2）角色適應(yīng)，（3）角色成熟，（4）職業(yè)發(fā)展“高原”，（5）發(fā)揮骨干作用。[17]斯蒂芬和沃爾夫在綜合有關(guān)教學(xué)的理論研究和大量的教師教學(xué)實(shí)踐活動的基礎(chǔ)上，總結(jié)出教師專業(yè)能力發(fā)展的階段性的規(guī)律，提出了描述教師成長的生命周期理論。這個(gè)理論認(rèn)為，任何一個(gè)終身從事教育的教師都要經(jīng)歷幾個(gè)相互區(qū)別而又相互聯(lián)系的發(fā)展階段，即實(shí)習(xí)教師→新教師→專業(yè)化教師→專家型教師→杰出教師→退休教師。并且認(rèn)為發(fā)展最順利的的教師在5年內(nèi)可以達(dá)到國家教師標(biāo)準(zhǔn)，即成為專家型的教師；如果發(fā)展不順利則會在某一個(gè)階段停滯很長的時(shí)間，甚至退出教師隊(duì)伍。根據(jù)斯蒂芬對美國情況的統(tǒng)計(jì)，新教師階段大約有1/3的教師離開教師隊(duì)伍，是教師流失最多的一個(gè)時(shí)期。

　�。ǘ﹪鴥�(nèi)研究情況

　　職業(yè)生涯管理理論在20世紀(jì)90年代中期從歐美國家傳入中國，并獲得了一定的發(fā)展。

　　1.三階段論

　　教師在其職業(yè)成長過程中要經(jīng)歷三個(gè)基本階段：（1）角色適應(yīng)階段；（2）主發(fā)展階段；（3）最佳創(chuàng)造階段。其中角色適應(yīng)階段指青年教師從師范學(xué)校畢業(yè)分至教育崗位到熟悉教育教學(xué)常規(guī)，完成角色的轉(zhuǎn)換，一般認(rèn)為需要三年時(shí)間。一位新教師從不成熟到成熟所經(jīng)歷的階段，總是要或多或少面臨各種不同的問題。

　　2.七階段論

　　賈榮固提出，一個(gè)教師從23歲左右起，工作到55或60歲退休，其職業(yè)生涯30多年。研究表明：職業(yè)的發(fā)展是有階段性的。簡要說教師職業(yè)生涯的發(fā)展階段有：（1）職前準(zhǔn)備期：主要指大學(xué)四年的職業(yè)學(xué)習(xí)及見習(xí)、崗位培訓(xùn)等；（2）上崗適應(yīng)期：大約一二年時(shí)間；（3）快速成長期：從初步適應(yīng)后到30歲高峰期；（4）“高原”發(fā)展期：30歲至40歲；（5）平穩(wěn)發(fā)展期：40歲至50歲；（6）緩慢退縮期：50歲至60歲；（7）平靜退休期：臨近退休時(shí)，要有心理準(zhǔn)備，平靜地離開崗位。

　　3.五階段論

　　教師的成長階段可以劃分為五個(gè)階段[21]：（1）適應(yīng)期（第１～３年）：新入職的教師；（2）穩(wěn)定期（第４～７年）：經(jīng)過幾年的教學(xué)實(shí)踐鍛煉，逐漸適應(yīng)課堂教學(xué)；（3）試驗(yàn)期（第８～23年）：大膽進(jìn)行教改試驗(yàn)；（4）平靜和保守期（第23～31年）：滋長職業(yè)自滿情緒，可能失去專業(yè)發(fā)展的熱情；（5）退出教職期（第31～39年）：教師職業(yè)生涯的終結(jié)。

　　綜上研究后可以發(fā)現(xiàn)，國外對職業(yè)生涯的研究已日臻成熟，對教師職業(yè)生涯設(shè)計(jì)也有相當(dāng)研究；而國內(nèi)對企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃已有近十年的研究與實(shí)踐，但對教師職業(yè)生涯的研究和實(shí)施還僅僅處于發(fā)軔階段，案例和研究的內(nèi)容較少。

　　三、教師職業(yè)生涯計(jì)劃的需求與目標(biāo)

　　教師職業(yè)生涯管理與計(jì)劃的需求與目標(biāo)，是由教育自身發(fā)展決定的。從國家、政府的政策層面上講，確立其目標(biāo)的一個(gè)核心問題是如何將一所學(xué)�；蛞粋€(gè)地區(qū)，乃至一個(gè)國家范圍內(nèi)的教師人力資源開發(fā)，與以促進(jìn)每一個(gè)教師自主發(fā)展為導(dǎo)向的行為聯(lián)系起來。在制定戰(zhàn)略性的教育人力資源規(guī)劃時(shí)，必須將學(xué)校、地區(qū)或國家的師資能力建設(shè)與教育事業(yè)的運(yùn)營目標(biāo)緊密結(jié)合起來。這些包括國家制定和頒布的教師教育政策、地區(qū)性教師培養(yǎng)與培訓(xùn)計(jì)劃的目標(biāo)與任務(wù)，下達(dá)到各級所屬部門并落實(shí)到每一個(gè)地區(qū)教師管理機(jī)構(gòu)、每一所學(xué)校的具體目標(biāo)和任務(wù)，必須形成一個(gè)切實(shí)可行的、統(tǒng)籌考慮的人力資源開發(fā)計(jì)劃。

　　21世紀(jì)以來，我國中小學(xué)教師來源多渠道，數(shù)量充足，其穩(wěn)定性是空前的。但在另一方面來看，由于教育形態(tài)的急劇變革，提高教師對新教育的適應(yīng)能力，成了教師職業(yè)生涯管理與計(jì)劃突出問題。在今天，我國到底需要什么樣的教師？教師隊(duì)伍專業(yè)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)怎樣調(diào)整？骨干教師年齡老化和后備師資如何儲備與培養(yǎng)？新型教師教育體系如何建設(shè)？地區(qū)之間優(yōu)質(zhì)師資發(fā)展水平不平衡問題如何解決？凡此等等，越來越成為我國教師職業(yè)生涯管理與計(jì)劃的矛盾焦點(diǎn)。要解決這些問題，可考慮從如下幾個(gè)方面入手。

　�。ㄒ唬┘ぐl(fā)教師職業(yè)生涯動機(jī)，提高現(xiàn)有教師面對教育發(fā)展的適應(yīng)性

　　從個(gè)人角度看，教師職業(yè)生涯動機(jī)包括：提高應(yīng)對教育形態(tài)轉(zhuǎn)變和挑戰(zhàn)的適應(yīng)力；提高對自己及社會環(huán)境的洞察力；積極地認(rèn)同自己的工作崗位、組織和職業(yè)。教師職業(yè)生涯適應(yīng)性，是指教師在遇到影響他們的職業(yè)生涯障礙或干擾時(shí)堅(jiān)持克服的程度。我國教育觀念發(fā)生了巨大變化，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才培養(yǎng)模式和狹隘的教育功能，隨著學(xué)科分化的知識體系陳舊，日益走向終結(jié)。

　　事實(shí)證明，我國經(jīng)濟(jì)社會全面進(jìn)步和科技的快速發(fā)展，迫使教育改革目標(biāo)必須與大力發(fā)展先進(jìn)生產(chǎn)力、發(fā)展先進(jìn)文化、滿足不同社會勞動群體的教育需要的客觀要求緊密結(jié)合起來。事實(shí)上，我國教育在社會主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)中，在基本完成“兩基”任務(wù)之后，出現(xiàn)了重大的歷史性轉(zhuǎn)折，具體表現(xiàn)為：

　�。保煞⻊�(wù)于經(jīng)濟(jì)建設(shè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟(jì)建設(shè)的動力，科教興國不僅成為全黨全社會的共識，而且成為自覺的行動；

　�。玻畟鹘y(tǒng)的封閉的學(xué)校教育模式和單純的知識型人才培養(yǎng)模式，日益為開放靈活的終身教育所取代，開發(fā)人力資源成為教育的主要任務(wù)和目標(biāo)；

　�。常占靶缘臄�(shù)量擴(kuò)張型教育日益為質(zhì)量提高型教育所替代，優(yōu)質(zhì)教育資源建設(shè)的緊迫感從來沒有今天這樣成為這個(gè)社會關(guān)注的問題；

　�。矗匀藶楸�，發(fā)展先進(jìn)的社會生產(chǎn)力與加強(qiáng)知識創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、人才創(chuàng)新的緊密結(jié)合，大力推進(jìn)教育創(chuàng)新，越來越成為教育改革與發(fā)展的時(shí)代課題。

　　這些重大的歷史性變化，是我國傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的學(xué)校教育理論、教育政策、教育實(shí)踐模式和教育制度都無法解決的。我國廣大教師面對這些重大的時(shí)代性變革，深深認(rèn)識到實(shí)踐創(chuàng)新能力先天不足的缺陷，新課程改革和各種考試和教學(xué)質(zhì)量評估制度改革的不適應(yīng)性，需要重新建構(gòu)自己的教育觀念，需要重新進(jìn)行能力定位，需要提高職業(yè)生涯的洞察力。只有這樣，才能找到與自己職業(yè)生涯目標(biāo)聯(lián)系的準(zhǔn)確方向。

　�。ǘ┘訌�(qiáng)教師潛能的開發(fā)，促進(jìn)教師自主發(fā)展

　　一所學(xué)校的教師職業(yè)生涯管理與計(jì)劃，如要考慮與個(gè)人的自主發(fā)展需要聯(lián)系起來，就必須對兩個(gè)重要問題作出抉擇：一是填補(bǔ)較高的教師職位空缺是依靠外來者還是依靠教師內(nèi)部的競爭；二是晉升教師職位應(yīng)該采取什么樣的選拔標(biāo)準(zhǔn)，是年資或是績效，是任人唯親還是任人唯賢？

　　教師潛能的開發(fā)，在很大程度上取決于教師與直接上司之間維護(hù)的關(guān)系和態(tài)度。道理很簡單，這就像學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情取決于他與任課教師之間的關(guān)系和態(tài)度一樣。學(xué)校管理者只要對教師的發(fā)展目標(biāo)和潛能倍加關(guān)注，就能夠有效地影響教師自主發(fā)展的熱情。關(guān)注和重視教師潛能的開發(fā)，提高教師職業(yè)生涯目標(biāo)的水準(zhǔn)，以負(fù)責(zé)任的態(tài)度擔(dān)當(dāng)起教師職業(yè)生涯發(fā)展的輔導(dǎo)職能，應(yīng)該說是每一個(gè)學(xué)校管理者責(zé)無旁貸的義務(wù)。

　　人們常說，一個(gè)好校長是學(xué)校教師的輔導(dǎo)員，是教師職業(yè)生涯發(fā)展道路上的“領(lǐng)跑人”。一個(gè)好校長應(yīng)該與教師之間建立“輔導(dǎo)”的關(guān)系，通過這種關(guān)系積極地推進(jìn)一系列職業(yè)生涯管理與開發(fā)活動，如支持、指導(dǎo)、了解與認(rèn)知、保護(hù)、分配具有挑戰(zhàn)性的工作等，還可以通過一系列能夠幫助學(xué)校教師團(tuán)隊(duì)的新成員建立一種自我確認(rèn)的個(gè)人支持活動，如角色模仿、建議咨詢、接納與溝通、友誼等等。通過這些活動，提高教師的工作滿意度和工作生活質(zhì)量，幫助教師發(fā)掘那些未被利用的潛能和新興趣，提高教師工作績效的有效性，防止教師的技術(shù)、知識、觀念和態(tài)度趨向陳舊，保持教師的工作熱情和科研探索的激情，避免將它耗盡。

　�。ㄈ┮匀肆︐Y源開發(fā)的理念，推動教師職業(yè)生涯計(jì)劃與開發(fā)

　　如上所述，教師職業(yè)生涯計(jì)劃與開發(fā)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了專業(yè)化建設(shè)的含義，決不只是一種特定知識或技術(shù)的獲得，而是更多地包含了被高層管理者支持、建立開發(fā)與發(fā)展新理念，以及對開發(fā)活動內(nèi)在聯(lián)系和特性的真正理解。

　　高層管理者支持必須受到重視。因?yàn)閷W(xué)校的校長、地方教育行政部門的教師管理機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)，既是教師管理的決策者，也是教師職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會的創(chuàng)造者，他們的支持對于促進(jìn)教師計(jì)劃與開發(fā)活動起著重要的作用。高層管理者對教師職業(yè)生涯影響的職能體現(xiàn)方式有多種，如可以將教師職業(yè)生涯管理與計(jì)劃的決策權(quán)授予下級管理者，讓他們開發(fā)年輕的教師；可以培養(yǎng)一種不同層級之間、校際之間，乃至社區(qū)之間進(jìn)行頻繁的、開放的溝通氣氛；可以根據(jù)一定的管理哲學(xué)制定輔導(dǎo)者獎勵制度等等。考察一所學(xué)校、一個(gè)地區(qū)的教師質(zhì)量如何，在一定意義上要看它的校長、教師教育管理者對教師職業(yè)生涯管理與計(jì)劃的重視程度，政策導(dǎo)向以及實(shí)際開發(fā)能力等等。

　　建立教師開發(fā)與發(fā)展的新理念，主要是從人力資源能力建設(shè)的角度看待教師職業(yè)生涯計(jì)劃。教師職業(yè)生涯管理與計(jì)劃，要與甄選、崗位調(diào)整、報(bào)酬、績效評估等有機(jī)結(jié)合起來，將教師內(nèi)涵發(fā)展與外在的激勵結(jié)合起來。這些人力資源能力建設(shè)的職能，各種方法措施，哪一項(xiàng)都會影響教師職業(yè)生涯發(fā)展。但是，我們又要注意不能將教師職業(yè)生涯開發(fā)與發(fā)展，與人力資源管理的方法措施混為一談，錯誤地認(rèn)為開發(fā)可以替代適當(dāng)?shù)恼邕x等等。因此，我們必須真正理解開發(fā)活動的內(nèi)在聯(lián)系和特性。

　�。ㄋ模﹩拘呀處熉殬I(yè)生涯的幸福感，開發(fā)教師自身生命的價(jià)值

　　教師職業(yè)生涯始終與人打交道，人不僅是理性、理智化的，而且是非常感性、非常情感化的，天真無邪的孩子更是如此。因此，一個(gè)成功的教師，其職業(yè)的一切活動都應(yīng)該帶給自己內(nèi)心滿足、愉悅的感受。

　　一個(gè)成功的教師感到內(nèi)心滿足、愉悅，其表現(xiàn)有三個(gè)層次：一是對工作環(huán)境、條件、組織的高度適應(yīng)，并且在報(bào)酬上獲得了相對滿足，這是最基本的適應(yīng)型滿足；二是能夠?qū)⒐ぷ髂繕?biāo)與人生奮斗目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一在職業(yè)生涯的過程之中，在勞動過程中和在勞動成果上享受到了創(chuàng)造與勤奮、體驗(yàn)與前瞻的愉快，也就是說他的職業(yè)生涯處于不斷發(fā)展的活躍狀態(tài)，這是發(fā)展型滿足；三是“隨心所欲不逾矩”，主體諸認(rèn)識能力處于自由、和諧關(guān)系之中，這是一種心理狀態(tài)，也是教育教學(xué)藝術(shù)達(dá)到爐火純青地步的體現(xiàn)，能夠進(jìn)入藝術(shù)欣賞美、創(chuàng)造美的境界，乃是心意自由型滿足。

　　一個(gè)教師能夠得到、享受職業(yè)生涯過程中的滿足和愉悅，就會產(chǎn)生幸福感，就會充分展現(xiàn)人在職業(yè)生涯中的生命價(jià)值。要進(jìn)入這種境界，他的職業(yè)生涯應(yīng)該是處于持續(xù)的、與時(shí)俱進(jìn)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。職業(yè)生涯的停滯，就意味著這種滿足感的減弱。一個(gè)成功的教師，他不受崗位的限制，即使走下工作崗位，他仍然能夠通過對職業(yè)生涯體驗(yàn)性總結(jié)、反思、研究等等，將其職業(yè)生涯的幸福感、快樂和內(nèi)在的愉悅持久和升華。

　　四、教師職業(yè)生涯計(jì)劃方案的選擇

　　從人力資源管理開發(fā)的角度看，教師職業(yè)生涯計(jì)劃有兩種基本范式：個(gè)人中心型的和組織中心型的。個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃的核心是為滿足個(gè)人成長和發(fā)展的需要而制定的，側(cè)重于個(gè)人計(jì)劃總需要；組織職業(yè)生涯計(jì)劃的重點(diǎn)為了工作和職業(yè)生涯道路的構(gòu)建，旨在滿足在工作中合乎邏輯發(fā)展者的需求，側(cè)重于組織的人力資源計(jì)劃需要。

　�。ㄒ唬﹤€(gè)人中心型的教師職業(yè)生涯計(jì)劃

　　個(gè)人中心型的教師職業(yè)生涯計(jì)劃，在選擇方案時(shí)，通常受四種個(gè)人特性的影響：興趣、自我認(rèn)知、個(gè)性、社會背景。如何計(jì)劃個(gè)人的職業(yè)生涯，如何在個(gè)人的職業(yè)生涯中取得人生的輝煌？這要看你的職業(yè)生涯潛力。如何測評自己的職業(yè)生涯潛力呢？在國外已經(jīng)有不少的手冊、課本、心理測試等材料可以幫助個(gè)人了解自己的個(gè)性、自我認(rèn)知能力等等。在我國也有不少的人才管理專家、人力資源管理專家，以及心理分析和測評專家，可以幫助教師對自己的個(gè)性、興趣、自我認(rèn)知能力等等提供有益的參考。

　　在傳統(tǒng)師范教育模式中，我們尚未將教師職業(yè)生涯計(jì)劃方案的設(shè)計(jì)列入教育內(nèi)容，因此在學(xué)校管理中，我們對教師職業(yè)生涯計(jì)劃方案也缺乏必要的重視。新型教師教育必須關(guān)注這一問題，學(xué)校人力資源管理也應(yīng)該將教師職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)施提上議事日程。一般說來，一所好的學(xué)校，如果不能提供整體性的教師職業(yè)生涯計(jì)劃，也應(yīng)該針對那些要求更系統(tǒng)地診斷自己的自我設(shè)計(jì)、個(gè)人對教師職業(yè)生涯有較高的理想，而且學(xué)校也認(rèn)為很有培養(yǎng)前途的教師，實(shí)施個(gè)人中心型的教師職業(yè)生涯方案。對于我國廣大教師來說，職業(yè)生涯方案指導(dǎo)非常重要，通過指導(dǎo)不僅可以讓教師了解采取何種途徑、何種方式，在職業(yè)中和在組織中發(fā)展自己的職業(yè)生涯，而且還可以引導(dǎo)教師在職業(yè)生涯發(fā)展中走向一個(gè)明確的目標(biāo)。

　　（二）組織中心型的教師職業(yè)生涯計(jì)劃

　　組織中心型的教師職業(yè)生涯計(jì)劃與上述的重要差別是，有組織進(jìn)行的教師職業(yè)生涯計(jì)劃直接針對特定的人力資源規(guī)劃目標(biāo)。正因?yàn)槿绱耍芏鄬W(xué)校設(shè)計(jì)的方案包括的內(nèi)容很寬，從工作發(fā)展全程以及為了教師適應(yīng)退休或提前退休而調(diào)整的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，也包括在內(nèi)。

　　教師職業(yè)生涯發(fā)展歷程，記錄著每一個(gè)教師在一定的組織單元里成長的足跡。組織設(shè)計(jì)的教師職業(yè)生涯方案，一般是按照職業(yè)生涯發(fā)展的速度和層次來劃分歷程的階段，判斷和確認(rèn)發(fā)展過程中是屬于橫向還是縱向的運(yùn)動。教師職業(yè)生涯發(fā)展的路徑不總是直線的，也不是必然沿著一種價(jià)值導(dǎo)向延伸。實(shí)際上許多在教學(xué)業(yè)務(wù)上很有成就的教師處于一種所謂雙重職業(yè)生涯狀態(tài)之中。因此組織中心型教師職業(yè)生涯計(jì)劃，既要為那些業(yè)務(wù)尖子在業(yè)務(wù)領(lǐng)域繼續(xù)發(fā)展提供機(jī)會，又要考慮那些希望轉(zhuǎn)向管理層的教師提供機(jī)會。

　　雙重職業(yè)生涯計(jì)劃設(shè)計(jì)了兩個(gè)階梯：通往管理層的和通往技術(shù)性的。為了科學(xué)地設(shè)計(jì)通往管理層的職業(yè)生涯計(jì)劃，在方案中特別注意繼任計(jì)劃。一所學(xué)校要保持持續(xù)健康的發(fā)展，高層管理的一些關(guān)鍵職位必須準(zhǔn)備足夠的后備力量，這就需要有意地對某些具有向管理層發(fā)展的教師實(shí)施雙重職業(yè)生涯計(jì)劃，為他們提供縱向發(fā)展的機(jī)會。繼任計(jì)劃的核心，實(shí)際上就是對關(guān)鍵職位和在職者進(jìn)行考察，并開發(fā)一系列的作為候選人的后備力量培養(yǎng)方案。為了加強(qiáng)候選人的培養(yǎng)，有些學(xué)校采取“組織外安置”，讓后備力量實(shí)現(xiàn)雙重職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造模擬性準(zhǔn)備。

　　“雙重職業(yè)生涯”具有兩層含義：一是指“雙重職業(yè)生涯家庭”，即夫妻都積極地追求職業(yè)生涯發(fā)展和家庭幸福；二是指兼職者和那些同時(shí)尋求兩種或兩種以上職業(yè)生涯道路的人。在國外有關(guān)研究指出，不兼職者在生理健康、工作壓力、社會支持、缺勤率、預(yù)期的人事變動率以及工作績效等等諸方面的情況并不比兼職者好，而且兼職者似乎具有更高的工作滿意度，也更愿意接受和參加學(xué)校的義務(wù)性工作。開放型的學(xué)校應(yīng)該鼓勵教師接受雙重職業(yè)生涯計(jì)劃，職業(yè)外的知識技能學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，有利于教師擴(kuò)大視野，有利于激勵教師內(nèi)心成就欲的驅(qū)使，更有利于教師職業(yè)生涯潛能的發(fā)揮。

　　教師職業(yè)生涯計(jì)劃方案的選擇，無論是個(gè)人中心型還是組織中心型的，都應(yīng)該列入學(xué)校高素質(zhì)教師隊(duì)伍建設(shè)和高素質(zhì)管理層建設(shè)和整體規(guī)劃中考慮，而且這兩種計(jì)劃在實(shí)踐中不是對立的，恰恰相反，必須把這兩種計(jì)劃緊密結(jié)合起來。事實(shí)上，一所具有教師人才優(yōu)勢的學(xué)校，教師個(gè)人的發(fā)展必須依賴于整個(gè)學(xué)校人力資源能力建設(shè)的水平，而學(xué)校的整體教師職業(yè)生涯發(fā)展水平又必須以每一個(gè)教師的發(fā)展質(zhì)量為基礎(chǔ)。學(xué)校應(yīng)該為每一個(gè)教師提供職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會，盡可能地將學(xué)校人才的“金字塔”結(jié)構(gòu)改變?yōu)椤伴蠙烨颉苯Y(jié)構(gòu)。一所優(yōu)秀的學(xué)校，不僅要培養(yǎng)出大批的高素質(zhì)學(xué)生，而且應(yīng)該培養(yǎng)出大批的創(chuàng)造職業(yè)生涯輝煌的教師和管理者。

　　五、教師職業(yè)生涯計(jì)劃方案的實(shí)施

　　教師職業(yè)生涯計(jì)劃方案的實(shí)施，對于個(gè)人和學(xué)校來說，有三個(gè)基本問題必須考慮：一是對能力、價(jià)值觀和工作條件的確認(rèn)；二是對教師個(gè)性類型的準(zhǔn)確判斷；三是沿著教師職業(yè)生涯發(fā)展階段的順序，根據(jù)不同發(fā)展階段特點(diǎn)準(zhǔn)確的實(shí)施相應(yīng)的職業(yè)生涯計(jì)劃方案。

　�。ㄒ唬⿲δ芰�、價(jià)值觀和工作條件的確認(rèn)

　　在選擇教師職業(yè)時(shí)，應(yīng)該預(yù)先通過各種測試資料和量表測定自己的能力、價(jià)值觀和興趣等等。明確認(rèn)識自己現(xiàn)在的能力、價(jià)值觀和興趣存在的現(xiàn)狀和問題，有助于確立發(fā)展的方向，制定一個(gè)明確的計(jì)劃。對剛剛開始進(jìn)入工作的教師來說，選擇的職業(yè)與個(gè)人理想是存在差距的。隨著職業(yè)生涯時(shí)間的推移，就會逐步認(rèn)識到，職業(yè)生涯的開發(fā)貫穿于一生的，而且需要在生涯過程中不斷調(diào)整。

　　一所學(xué)校可以根據(jù)教師職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，設(shè)計(jì)一套不同階段的個(gè)人評估的問卷。這種問卷的內(nèi)容包括工作條件、價(jià)值觀、能力、興趣以及在未來希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，讓個(gè)人擬訂一個(gè)開發(fā)性計(jì)劃。

　�。ǘ⿲處焸€(gè)性類型的準(zhǔn)確判斷

　　加拿大西蒙·多倫（Shimon L.Dolan）和蘭多·舒爾樂(Randall S.Schuler)在其《人力資源管理－－加拿大發(fā)展的動力源》中，介紹了著名的霍蘭德職業(yè)生涯理論。該理論以個(gè)人適應(yīng)環(huán)境的角度，研究了影響職業(yè)選擇的因素。[23]霍蘭德認(rèn)為，人們應(yīng)該選擇那些適合發(fā)揮自己的技能、能力，能表達(dá)自己的態(tài)度、困難和承擔(dān)一定角色的環(huán)境。他提出了6種職業(yè)生涯類型，作為職業(yè)愿望和職業(yè)選擇預(yù)測手段，得到普遍的應(yīng)用。事實(shí)上這種職業(yè)生涯類型的區(qū)分，也可以對教師職業(yè)生涯類型分析有一定的參考意義。

　�。�1）常規(guī)型（傳統(tǒng)型）。這種個(gè)性類型的人在事務(wù)性的職業(yè)中極為常見。他們?nèi)菀捉M織起來，喜歡和數(shù)據(jù)及數(shù)字打交道，喜歡明確的目標(biāo)，不能接受模棱兩可的狀態(tài)。他們是服從的、有秩序的、有效率的，實(shí)際的。如果用不太客氣的話說，就是缺乏想象，能自我控制，無靈活性。出納員就是這種類型的典型代表。

　�。�2）藝術(shù)型。這種類型與傳統(tǒng)型形成了最強(qiáng)烈的反差。他們喜歡選擇音樂、藝術(shù)、文學(xué)、戲曲等方面的職業(yè)。他們認(rèn)為自己富有想象力，直覺強(qiáng)，易沖動，好內(nèi)省，有主見。這一類型的人語言方面的資質(zhì)強(qiáng)于數(shù)學(xué)方面。如果有消極一些的語言描述，這類人是感情極豐富的、無組織紀(jì)律的。

　�。�3）現(xiàn)實(shí)主義型。這種類型的人真誠坦率，較穩(wěn)定，講求實(shí)利，害羞，缺乏洞察力，容易服從。他們一般具有機(jī)械方面的能力，樂于從事半技術(shù)性的或手工性的職業(yè)（如管道工、裝配線工人等），這類職業(yè)的特點(diǎn)是有連續(xù)性的任務(wù)需要卻很少有社會性的需求，如談判和說服他人等。

　�。�4）社會型。社會型的人與現(xiàn)實(shí)主義型的人幾乎是相反的兩類。這種類型的人喜歡為他人提供信息，幫助他人，喜歡在秩序井然、制度化的工作環(huán)境中發(fā)展人際關(guān)系和工作。這些人除了愛社交之外，還有機(jī)智老練、友好、易了解、樂于助人等特點(diǎn)。其個(gè)性中較消極的一面是獨(dú)斷專行，愛操縱別人。社會型的人適于從事護(hù)理、教學(xué)、市場營銷、銷售、培訓(xùn)與開發(fā)等工作。

　�。�5）創(chuàng)新型（企業(yè)家型）。這種類型的人與社會型的人相似之處在于他（她）也喜歡與人合作。其主要的區(qū)別是創(chuàng)新型的人喜歡控制和領(lǐng)導(dǎo)他人（而不是去幫助和理解他人），其目的是為了達(dá)到特定的組織目標(biāo)。這種類型的人自信，有雄心，精力充沛，健談。其個(gè)性特點(diǎn)中較消極的一面是專橫，權(quán)力欲過強(qiáng)，易于沖動。

　�。�6）調(diào)查研究型。這種類型與創(chuàng)新型幾乎相反。這一類型的人為了知識的開發(fā)與理解而樂于從事現(xiàn)象的觀察與分析工作。這些人思維復(fù)雜，有創(chuàng)見，有主見，生物學(xué)家、社會學(xué)家、數(shù)學(xué)家多屬于這種類型。在商業(yè)組織中，這類人經(jīng)常擔(dān)任的是研究與開發(fā)職務(wù)及咨詢參謀之職。這些職務(wù)需要的是復(fù)雜的分析，而不必去說服取信于他人。

　　一個(gè)人并不單一地表現(xiàn)為某種類型，而是兩種或三種類型的綜合。霍蘭德認(rèn)為，那些同時(shí)具有兩種或三種個(gè)性特點(diǎn)的人更容易受環(huán)境因素的影響，結(jié)果往往是工作選擇他們，而不是他們選擇工作。

　　對于教師的職業(yè)生涯類型，流行的說法很多。每一個(gè)教師，在實(shí)際上也很難用哪種類型的概念作出判斷，有的可能屬于復(fù)合型，或者說在某一階段表現(xiàn)出某種類型的特征比較明顯。

　�。ㄈ┙處熉殬I(yè)生涯發(fā)展階段

　　職業(yè)生涯階段是指大多數(shù)人在職業(yè)發(fā)展中可以預(yù)見的一系列事件的順序，而且這種順序不受個(gè)人特定因素的影響。了解職業(yè)生涯的發(fā)展階段，對于個(gè)人和組織設(shè)計(jì)與選擇職業(yè)生涯開發(fā)計(jì)劃方案，是很有幫助的。

　�。�1）工作前準(zhǔn)備階段。

　　一般從就學(xué)到25歲。這一階段主要任務(wù)是為職業(yè)選擇而接受教育。個(gè)人職業(yè)的自我設(shè)想，大多數(shù)是在少年期、青年期和成年初期逐步發(fā)展起來的。

　�。�2）進(jìn)入職業(yè)和組織的入門階段。

　　這個(gè)階段一般在20～28歲。人們進(jìn)入職業(yè)和組織，開始具有許多不切合實(shí)際的想法，對工作抱著一種不現(xiàn)實(shí)的過高期望，但后來發(fā)現(xiàn)自己的工作并不是那么富有挑戰(zhàn)性，一些不切實(shí)際的期望逐漸破滅。

　�。�3）職業(yè)生涯早期階段。

　　這個(gè)階段一般在25～40歲。職業(yè)生涯早期的主要任務(wù)是在自己的職業(yè)和組織中確立自己的位置。這個(gè)階段也可以分為前期和后期，前期主要是適應(yīng)環(huán)境和工作條件的過程，后期主要是在自己選擇的領(lǐng)域中為成功而奮斗。

　�。�4）職業(yè)生涯中期階段。

　　這個(gè)階段一般在40～55歲之間。這是從成年早期向成年中期的過渡階段，其主要特征是對主宰職業(yè)生涯早期的生活方式進(jìn)行重新評價(jià)，新的生活框架逐漸形成，這種新的生活框架或許和從前相同，或許發(fā)生重大變化。職業(yè)生涯要么在這一時(shí)期發(fā)生飛躍，要么出現(xiàn)停滯。職業(yè)生涯停滯，意味著達(dá)到了一個(gè)極限水平線，超過這一極限之后的發(fā)展的可能性很小。教師會在這一階段重新反思和總結(jié)已經(jīng)達(dá)到的目標(biāo)，并考慮將來還有無可能實(shí)現(xiàn)新的目標(biāo)。在這個(gè)階段如果不能發(fā)生飛躍，很有可能出現(xiàn)知識老化和職業(yè)生涯停滯現(xiàn)象。

　�。�5）職業(yè)生涯晚期階段。

　　一般在55歲之后。職業(yè)生涯晚期就是職業(yè)生涯的最后階段，一方面繼續(xù)為組織貢獻(xiàn)余力，一方面為退出職業(yè)生涯作最后的準(zhǔn)備。盡管人們對這一階段有比較多的消極看法，但在客觀上一個(gè)教師的職業(yè)生涯能否取得最后的輝煌，往往關(guān)鍵在這一階段自己所持的態(tài)度。一個(gè)科研型的教師職業(yè)生涯不應(yīng)該隨著工作崗位的退出而終結(jié)，恰恰相反，在這一階段應(yīng)該積極地進(jìn)入到全過程總結(jié)、反思和提升的研究狀態(tài)。在今天，我國不少的優(yōu)秀特級教師退休后努力從事教育教學(xué)科研和成果開發(fā)，取得了比在職中更有影響的可喜成績，就是一個(gè)有力的證明。

　　總之，人力資源是一種可以不斷開發(fā)并不斷增值的增量資源，因?yàn)橥ㄟ^人力資源的開發(fā)能不斷更新人的知識、技能，提高人的創(chuàng)造力，從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用�？梢哉f，任何成功的學(xué)校，其成功的根本原因是擁有高質(zhì)量的管理者和高質(zhì)量的教職員工。所以，教師職業(yè)生涯管理不僅是一個(gè)學(xué)校，而且是國家教育事業(yè)長盛不衰的重要保障。

　　六、教師職業(yè)生涯規(guī)劃的方法

　　許多教師的成長規(guī)劃停留在模糊的、隱性的水平上，掩蓋了教師成長的自主性。為了有效地引領(lǐng)教師成長，教師必須做一個(gè)清晰的、顯性的規(guī)劃，講究規(guī)劃的策略。

　　1、了解自己。

　　每一位教師都是一個(gè)完整的世界，沒有重復(fù)，各有特色。開辟教師心靈深處的荒漠，真正地了解自己是邁進(jìn)自我成長規(guī)劃的第一步。

　　首先，教師要了解自身現(xiàn)有的各種發(fā)展水平。教師生活離不開教室、辦公室和家庭，那么教師的現(xiàn)有發(fā)展水平可以從課堂教學(xué)生活、同事交往生活及家庭生活三大部分加以考察，從而得出關(guān)于教師自身能力、素質(zhì)、師德等方面的一些量化或質(zhì)性的結(jié)論。

　　其次，了解實(shí)際還必須指向過去。對現(xiàn)有水平的考察并不是自我了解的終結(jié)。教師還必須分析現(xiàn)有水平背后的原因，即為什么我在這些方面會比較優(yōu)秀，而在另外一些方面有會顯得比較薄弱。

　　然后，教師還需要對自己的潛力進(jìn)行估計(jì)，這是了解自身的真正目的。發(fā)展?jié)摿Φ墓烙?jì)立足于對發(fā)展原因的分析。有些方面雖然現(xiàn)在取得了某些優(yōu)秀，但卻是自己付出了比別人多得多的努力贏得的，在這一方面教師的發(fā)展可能就潛力不大；相反，有些方面可能現(xiàn)在稍有不足，但教師可能發(fā)現(xiàn)自己在這方面進(jìn)行很快，而且也很有興趣，這應(yīng)該就是教師的潛力所在。

　　2、了解學(xué)校。

　　學(xué)校能為教師提供多大的發(fā)展空間？學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)注重教師的持續(xù)發(fā)展嗎？學(xué)校為教師的發(fā)展提供了多少可供利用的資源？學(xué)校的發(fā)展環(huán)境對教師的成長是重要的。

　　同樣水平的教師在不同的學(xué)校里教學(xué)，經(jīng)過若干年的發(fā)展，肯定有很大的差別。選擇好學(xué)校固然重要，但充分利用學(xué)校現(xiàn)有的發(fā)展資源亦同樣重要。學(xué)校的發(fā)展資源主要包括學(xué)校運(yùn)行制度、學(xué)校的辦學(xué)思路、可開發(fā)的課程資源和學(xué)校教師的總體素質(zhì)。

　　學(xué)校的發(fā)展環(huán)境可以從兩個(gè)層面加以把握：首先，學(xué)校的發(fā)展?jié)摿�，即學(xué)校里有哪些東西是基本不會改變的，有哪些東西是近期內(nèi)可以改變的，有哪些東西是今后必然會改變的；其次，自己可獲得的發(fā)展資源，比如，這是一個(gè)重視科研的學(xué)校，教師就可以獲得更多的進(jìn)行教育教學(xué)實(shí)驗(yàn)的機(jī)會。

　　3、明確目標(biāo)。

　　在對自身的實(shí)際和學(xué)校的發(fā)展環(huán)境進(jìn)行分析之后，教師對自身發(fā)展的潛力和發(fā)展的空間有了一個(gè)全面的了解，教師成長的目標(biāo)也就逐漸凸顯出來。缺乏目標(biāo)引領(lǐng)的教師是沒有追求的教師，也是蠻干的教師。從階段上看，目標(biāo)大體上可以分成近期目標(biāo)、中期目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)。

　　首先，教師要確立長遠(yuǎn)目標(biāo)。高級教師、模范教師或者是特級教師是每一位教師孜孜以求的目標(biāo)；但這只是外在的東西。教師的長遠(yuǎn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是教育水準(zhǔn)的不斷提升，教育思想的漸進(jìn)深刻，教育影響的持續(xù)拓寬。每一所學(xué)校，好教師不少，各有特色，既有以教學(xué)見長的教學(xué)型教師，又有以教育科研見長的教研型教師，同時(shí)也有以學(xué)校經(jīng)營見長的領(lǐng)導(dǎo)型教師。教師應(yīng)根據(jù)自身的知識結(jié)構(gòu)、職業(yè)素養(yǎng)及思維方式選擇發(fā)展路徑。

　　其次，規(guī)劃的三個(gè)層次的目標(biāo)詳略是不同的。長遠(yuǎn)目標(biāo)注重長遠(yuǎn)，只要目標(biāo)明確，有個(gè)大體構(gòu)想即可；近期目標(biāo)則要目標(biāo)具體、行動明朗、彈性適度；中期目標(biāo)要求階段性目標(biāo)清晰，工作重點(diǎn)明確。

　　4、撰寫教師成長書。

　　一本教師抒寫自己成長經(jīng)歷的書，就是教師成長書。它為教師的發(fā)展提供了行動指南，記錄了教師的種種表現(xiàn)，并為教師的不斷反思保留了豐富詳實(shí)的材料。教師成長規(guī)劃是一個(gè)過程，直接指向教師成長的未來，貫穿于教師成長的整個(gè)過程，體現(xiàn)在教師成長書的撰寫活動中。

　　教師成長書主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容：行動指南、行為表現(xiàn)和實(shí)踐反思。行動指南將教師成長目標(biāo)細(xì)化成一個(gè)個(gè)具體的行動計(jì)劃，指導(dǎo)教師有目的地行為；行為表現(xiàn)真實(shí)地記錄了教師行動的整個(gè)過程、行動中所遇到的種種困難以及所取得的成果；實(shí)踐反思既是對成長目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否的一次檢驗(yàn)，又是對教師教育教學(xué)水平的一次總結(jié)，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)一步調(diào)整行動計(jì)劃的開始。

　　隨著時(shí)間的推移，教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不斷豐富，教學(xué)技巧更為講究，教師的成長呈現(xiàn)出階段性的特征。因此，教師成長書的撰寫應(yīng)及時(shí)跟進(jìn)教師的進(jìn)步狀況，準(zhǔn)確定位自身的發(fā)展水平，分階段地進(jìn)行。而對自身發(fā)展水平的準(zhǔn)確定位來源于對行為表現(xiàn)的具體分析，形成于實(shí)踐反思活動過程中，指向教師成長的新的目標(biāo)，從而最終有回到教師成長書的行動指南上來。

　　七、如何撰寫專業(yè)發(fā)展計(jì)劃

　　根據(jù)著名職業(yè)生涯學(xué)研究者與培訓(xùn)師程社明博士提出的職業(yè)生涯規(guī)劃包括的十項(xiàng)內(nèi)容，我們修訂出教師職業(yè)規(guī)劃書應(yīng)包括的內(nèi)容：

　　1、題目

　　包括姓名、年限、年齡跨度、起止時(shí)期。

　　例如：王偉六年教育職業(yè)生涯規(guī)劃

　　2005年1月——2011年1月30——36歲

　　2、職業(yè)方向發(fā)展方向和當(dāng)前可以預(yù)見的最長遠(yuǎn)目標(biāo)。

　　指職業(yè)發(fā)展方向和當(dāng)前可以預(yù)見的最長遠(yuǎn)目標(biāo)。

　　3、社會環(huán)境分析結(jié)果

　　包括對政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法律環(huán)境的分析，還包括職業(yè)環(huán)境分析。

　　4、學(xué)校分析結(jié)果

　　包括行業(yè)分析，對學(xué)校制度、學(xué)校文化、學(xué)校管理者、學(xué)校品牌和服務(wù)、辦學(xué)理念等的分析。