人力資源規(guī)劃書
人力資源規(guī)劃書 篇1
1、目的：
為了實現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)有效的方法，進(jìn)行人力資源預(yù)測、投資和控制；在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)。
2、范圍
公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、各部門主要負(fù)責(zé)人。
3、職責(zé)
公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負(fù)責(zé)開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導(dǎo)。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部安排專職人員完成。各部門需向人力資源規(guī)劃專員提供真實詳細(xì)信息的`規(guī)劃需要信息，并及時配合人力資源部完成本部門需求的申報工作。《××年度人力資源規(guī)劃書》需要經(jīng)過各部門、人力資源部、公司總裁審核批準(zhǔn)后方可生效執(zhí)行�！丁痢聊甓热肆Y源規(guī)劃書》由公司人力資源部作為重要機(jī)密文件存檔。
4、方法和過程控制
4。1、人力資源規(guī)劃環(huán)境分析：
4。1。1、公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。
4。1。2、公司人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，組織內(nèi)部討論，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次，每一個層次設(shè)定一個標(biāo)準(zhǔn)，在由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃，
4。1。2、公司人力資源部應(yīng)制定《×××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計劃》，報請各職能部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人、公司總裁審批后，知會公司全體。
4。1。3、公司人力資源部會根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標(biāo)要求以及《×××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計劃》，下發(fā)《人力資源職能水平調(diào)查表》、《各部門人力資源需求申報表》，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。
4。1。4、公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成《人力資源流動成本分析表》、《人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具》、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（部門－年齡維度）、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（職位－年齡維度）、《人力資源專業(yè)能力分析工具》（部門－專業(yè)維度）、《人力資源專業(yè)能力分析工具》（職位－專業(yè)維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（職位－數(shù)量維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（部門－數(shù)量維度）、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫工作，并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為EXCL數(shù)據(jù)或其它電子數(shù)據(jù)庫形式。
4。1。5、公司人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計分析，制作《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。
4。1。5。1、公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成：
成員1、公司各部門負(fù)責(zé)人
成員2、公司人力資源部環(huán)境分析專員、
成員3、公司人力資源部負(fù)責(zé)人。
4。1。6、公司人力資源應(yīng)將審核無誤的《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》報請公司總裁層審核批準(zhǔn)后方可使用。
4。1。7、在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間，各職能部門應(yīng)該根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實際情況，在人力資源規(guī)劃活動中及時全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。
4。2、人力資源規(guī)劃供給/需求預(yù)測：
4。2。1、《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》經(jīng)公司高級管理層批準(zhǔn)同意后，由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測人員對企業(yè)人力資源的需求和供給情況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經(jīng)營計劃、年度計劃，運(yùn)用各種預(yù)測工具，對公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢預(yù)測統(tǒng)計分析。
4。2。2、人力資源規(guī)劃預(yù)測的數(shù)據(jù)類型要求：
類型1、表格數(shù)據(jù)、
類型2、趨勢線數(shù)據(jù)、
類型3、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)圖、
類型4、數(shù)據(jù)解釋說明、
類型5、總類數(shù)據(jù)、
類型6、分類數(shù)據(jù)、
4。2。3公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測人員對公司人力資源情況進(jìn)行趨勢預(yù)測統(tǒng)計分析之后，制作《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預(yù)測報告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預(yù)測報告》，報請公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。
4。3人力資源供需平衡決策
4。3。1公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預(yù)測報告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預(yù)測報告》之后，由公司人力資源部組建“公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。
4。3。1。1公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構(gòu)成：
成員1。公司高層
成員2。公司各職能部門負(fù)責(zé)人
成員3、公司人力資源部
4。3。1。2、公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議安排：
實施A：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預(yù)測報告會議；
實施B：人力資源規(guī)劃供需決策會議；
4。4、制定人力資源規(guī)劃書
4。4。1、公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后，制定專員完成會議決策信息整理工作，并且制定《××××年度人力資源規(guī)劃書制定時間安排計劃》。
4。4。2、公司人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項工作會議。會議內(nèi)容：
議程1、傳達(dá)公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議決策；
議程2、描述公司人力資源總規(guī)劃；
議程3、商討人力資源總規(guī)劃，形成《人力資源總規(guī)劃》（草案）；
議程4、商討人力資源配備計劃，形成《人力資源配備計劃》（草案）；
議程5、商討人力資源補(bǔ)充計劃，形成《人力資源補(bǔ)充計劃》（草案）；
議程6、商討人力資源使用計劃，形成《人力資源使用計劃》（草案）；
議程7、商討人力資源退休解聘計劃，形成《人力資源退休解聘計劃》（草案）；
議程8、商討人力資源培訓(xùn)計劃，形成《人力資源培訓(xùn)計劃》（草案）；
議程9、商討人力資源接班人計劃，形成《人力資源接班人計劃》（草案）；
議程10、商討人力資源績效管理計劃，形成《人力資源績效管理計劃》（草案）；
議程11、商討人力資源薪酬福利計劃，形成《人力資源薪酬福利計劃》（草案）；
議程12、商討人力資源勞動關(guān)系計劃，形成《人力資源勞動關(guān)系計劃》（草案）；
議程13、評審公司人人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向；
議程14、商討公司人力資源部職能水平改進(jìn)計劃，形成《人力資源部職能水平改進(jìn)計劃》（草案）
議程15、分配人力資源規(guī)劃各個具體項目的實施單位或工作人員。
4。4。3、公司人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項目計劃，編制《××××年度人力資源規(guī)劃書》，報經(jīng)公司人力資源部全體職員核對，報經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評定，交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過，報請公司總裁批準(zhǔn)。
4。4。3、公司人力資源部負(fù)責(zé)組織實施《××××年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部職員溝通活動，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以期保障人力資源規(guī)劃實施的順利進(jìn)行。
4。4。4、公司人力資源部應(yīng)該將《××××年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機(jī)密文件存檔。嚴(yán)格控制節(jié)約程序。并將《××××年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營管理重要文件的管理制度。
人力資源規(guī)劃書 篇2
引言：尋夢
大學(xué)，一個帶著夢幻色彩的地方，年輕的我們懷揣這斑斕的夢來到這個期盼已久的地方。享受自由、展現(xiàn)青春、釋放激情然而卻有很多人迷失在了斑斕的夢中。我們需要一座燈塔來指引我們的方向，引導(dǎo)我們在人生道路上邁出正確的步伐，讓每一天過得充實而有意義！
一、自我分析與角色建議
個人分析：
職業(yè)興趣：從測評分析報告中得出，我屬于典范的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質(zhì)的職業(yè)比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷于思考問題，擅長分析，獨立性強(qiáng)。另外，對管理型、社會型的工作也比較有興趣。
職業(yè)能力：我對于思維推理的能力比較強(qiáng)，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對復(fù)雜的事物進(jìn)行思考，工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)。善于規(guī)劃自己的方向與目標(biāo)，善于利用自己的優(yōu)勢。但人際關(guān)系一般，不善于處理復(fù)雜的人際關(guān)系�？箟耗芰ζ�，有時過于謹(jǐn)慎，不敢嘗試新鮮事物。
個人特質(zhì)：洞察力強(qiáng)，我這個人有很強(qiáng)的責(zé)任心，因而對工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典范，并且秉著”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。
職業(yè)價值觀：從我的測評結(jié)果可以知道，管理、成就感和自我實現(xiàn)取向是我最重視的。我認(rèn)為“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新，不斷取得成就，不斷得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現(xiàn)自己的目標(biāo)和理想，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關(guān)問題。
勝任能力：
能力優(yōu)勢：處事沉穩(wěn)、認(rèn)真、嚴(yán)肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情后，就堅定不移的做下去;注重實務(wù)和環(huán)境的現(xiàn)實狀況，講究實際的效果;有責(zé)任心并值得依賴;重視思維與客觀分析，獨立工作能力很強(qiáng);很低調(diào)，不喜歡顯露，即使在危機(jī)之時也會顯得沉著與平靜。
能力劣勢：容易變得頑固，過于相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點;做事上謹(jǐn)小慎微，有時候不夠大膽與具備魄力;不善于表達(dá)，也不善于表揚(yáng)別人，會讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲，不敢與我交往;過于追求原則與效率，會讓工作環(huán)境充滿壓抑與敵意，職員工士氣不高，動力降低;缺乏人際、人情的處理能力。
自我分析小結(jié)：我認(rèn)為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力，并且有適應(yīng)理想職業(yè) 需要的一些特質(zhì)，但是也有一定的劣勢，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提高自己的能力，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關(guān)注細(xì)節(jié)，擁有客觀公正的態(tài)度，能有條理的完成工作。
角色建議：
父親：努力提升自己。 母親：要安穩(wěn)，自己喜歡就好。 老師：要去能實現(xiàn)自我價值的領(lǐng)域。 同學(xué)：相信自己是最棒的！
二、社會環(huán)境規(guī)劃與職業(yè)分析
1、家庭環(huán)境分析：家庭經(jīng)濟(jì)能力一般 ，收入穩(wěn)定，能維持正常生活，但對我的學(xué)習(xí)費用仍覺得有一定負(fù)擔(dān);家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養(yǎng);家庭成員之間關(guān)系融洽。
2、學(xué)校環(huán)境分析：
3、社會環(huán)境分析：近年來，我國畢業(yè)大學(xué)生數(shù)量急劇增多，20xx年高校畢業(yè)生將達(dá)619萬，預(yù)計今后三年內(nèi)還將以每年50萬的速度增長。整個就業(yè)市場需求崗位總體狀況相對趨緊，出現(xiàn)“就業(yè)寒流”。而這一年受美國金融危機(jī)的影響，地球經(jīng)濟(jì)形式一片暗淡，不少企業(yè)進(jìn)行大面積裁員，所以就業(yè)環(huán)境不是很好。但，根據(jù)預(yù)計，這場金融危機(jī)大概會持續(xù)兩年左右，再加上一定的`緩沖期，到我開始就業(yè)時，金融危機(jī)應(yīng)該剛好過去，地球經(jīng)濟(jì)處于重振期，可謂“百廢待新，百業(yè)待舉”，充滿機(jī)遇。只要善于抓住機(jī)會，未來還是很光明的。
4、職業(yè)環(huán)境分析：
前景分析：管理類專業(yè)是目前比較熱門的專業(yè)之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業(yè)中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專業(yè)知識人才十分稀缺�？偟膩碚f前景不錯。但，這個專業(yè)的工作和財務(wù)、營銷相比，還是有差距，而且發(fā)展也會比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時間換空間。
企業(yè)分析：在這個人才是一切的新時代，許多企業(yè)將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入WTO的新形勢，客觀上要求各個企業(yè)必須充分重視人力資源管理。但企業(yè)最重視的還是實踐經(jīng)驗，因而，我可以選擇在一個相對規(guī)范的企業(yè)從基層做開始，一步步慢慢積累經(jīng)驗。在校期間多考證件，拓寬就業(yè)領(lǐng)域。
薪金分析：人力資源行業(yè)新進(jìn)人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區(qū)間也占重要部分，二做到總監(jiān)級別可拿到10000元以上，工資不菲。
總結(jié)：人力資源崗位的發(fā)展前景不錯——一需求量越來越大，受重視程度越來越高;二薪資越來越好;三在企業(yè)位置越來越重要。
5、地域分析： 目標(biāo)城市：連云港
簡介：連云港，位于江蘇省東北部，隴海鐵路終點，東臨黃河，北接山東，南連長江與淮河，四季分明，溫度適宜，屬濕潤的季風(fēng)氣候。
優(yōu)勢：
地域——水路交通發(fā)達(dá)，是亞歐大陸東段的終點，同時又是我國的重要港口。具有較強(qiáng)的進(jìn)出口貿(mào)易能力，腹地廣闊、穩(wěn)定。
經(jīng)濟(jì)——綜合實力不斷上升，近年對外經(jīng)濟(jì)與旅游業(yè)超常發(fā)展，
財政實力持續(xù)增強(qiáng)，信貸范圍繼續(xù)擴(kuò)大。另外，保險事業(yè)也穩(wěn)妥發(fā)展，人民生活 水平大幅度提高。
如果去連云港所要面對的問題：
1 戶口問題——如今戶口很難轉(zhuǎn)移，而很多企業(yè)害怕被員工欺騙而不敢使用無本地戶口的人。
解決辦法：可通過考研來轉(zhuǎn)移自己的戶口。本人已有考研打算，雖然連云港沒有我所理想的大學(xué)，但其附近的南京審計大學(xué)的經(jīng)管類專業(yè)在全國是很出名的，可以予以考慮。
2飲食習(xí)慣問題——我本人并不喜歡甜食。
解決辦法：一要盡量習(xí)慣，二在連云港雖然沒有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜館，口味相近
三、職業(yè)定位
綜合前面的自我分析和職業(yè)環(huán)境分析兩部分內(nèi)容，我得出本人的職業(yè)定位的SWOT分析如下：
內(nèi)部因素
優(yōu)勢因素（S ）
思維推理能力與獨立分析能力很強(qiáng)，頭腦靈活。
工作有毅力，認(rèn)真負(fù)責(zé)，處事沉穩(wěn)。
弱勢因素（W）
有時過于理性會忽略別人的感受。
不善與人交流，缺乏處理人際關(guān)系的能力。
外部因素
機(jī)會因素（O）
人力資源管理部門逐漸受到企業(yè)重視。
在沿海地區(qū)工作崗位相對較多，經(jīng)濟(jì)方面，仍有發(fā)展前景。
威脅因素（T）
人力資源管理在很多企業(yè)中處于剛起步階段，其運(yùn)作很不規(guī)范。
社會環(huán)境不斷變化，
競爭激烈，就業(yè)形式日益嚴(yán)峻。
結(jié)論：
1）職業(yè)目標(biāo)：根據(jù)自己的職業(yè)興趣與個人能力，我希望最終成為一名從事于第三產(chǎn)業(yè)的大中型企業(yè)人力資源部經(jīng)理。
2）職業(yè)發(fā)展途徑：考多種證——考研——人力資源助理——人力資源專員—— 人力資源經(jīng)理
四、職業(yè)生涯目標(biāo)劃分
1、20xx年~20xx年
成果目標(biāo)：進(jìn)入某目標(biāo)企業(yè)從事人力資源助理工作
學(xué)歷目標(biāo)：高校研究生畢業(yè)
能力目標(biāo)：了解公司，將所學(xué)知識一定的用于實踐
經(jīng)濟(jì)目標(biāo) ：20xx~3500左右的月收入
2、20xx年~20xx年
成果目標(biāo)：人力資源專員
能力目標(biāo)：熟悉部門運(yùn)作，能為公司提出有效的建議，能熟練的將所學(xué)知識與實際相結(jié)合
經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：5000左右的月收入、
3、20xx年~
成果目標(biāo)：該公司人力資源部經(jīng)理
能力目標(biāo)：熟悉公司運(yùn)作，具有遠(yuǎn)見，能制定有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使部門發(fā)展與公司發(fā)展保持一致 ，能夠與員工實現(xiàn)無障礙溝通。
經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：8000~10000左右
五、計劃實施方案
基本方法：
1 教育培訓(xùn)法
2 討論交流法 3實踐鍛煉法
1。大學(xué)期間：20xx年~20xx
1）學(xué)好各科專業(yè)知識，掌握經(jīng)管行業(yè)的基本知識。
2）努力學(xué)習(xí)英語，盡快過四級，爭取過六級。用時主動準(zhǔn)備考其他多種證書。
3）從現(xiàn)在開始，關(guān)注考研信息，準(zhǔn)備考研。
4）假期打工（與本人專業(yè)相符合的工作），積累社會經(jīng)驗。
5）與同學(xué)交流，從同學(xué)那里學(xué)到對自己有益的知識。
2。大學(xué)畢業(yè)后五年：20xx年~20xx年
繼續(xù)努力學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識同時利用空閑時間繼續(xù)積累工作經(jīng)驗。
3。長期計劃：
1）工作之余，不斷學(xué)習(xí)各方面的知識，拓寬自己的視野
2）參加一些活動，與人多溝通，學(xué)會人際交流。建立優(yōu)良的交流網(wǎng)。
3）努力工作，主動博得提升的機(jī)會。
4）多看書，在獲得知識的同時不斷提高自己的修養(yǎng)。
5）堅持鍛煉身體，以保證自己能以最佳狀態(tài)來面對任何事。
六、評估調(diào)整
評估內(nèi)容：職業(yè)目標(biāo)評估（是否需要重新選擇職業(yè)）
職業(yè)途徑評估（是否需要調(diào)整發(fā)展方向）
實施策略評估（是否需要改變行動策略）
其他因素評估（身體、經(jīng)濟(jì)、家庭狀況等）
事物是不斷變化發(fā)展的，所以我要對我的職業(yè)規(guī)劃作出一些風(fēng)險預(yù)測，以及準(zhǔn)備好解決方案。
1、大學(xué)畢業(yè)后，沒有考上研究生，則直接參加工作，積累資本，為以后職業(yè)生涯的發(fā)展做準(zhǔn)備。
2、若由于某種原因?qū)е挛覠o法在連云港開始我的職業(yè)生涯，則可嘗試去長沙發(fā)展。
3、若一開始不能從事與人力資源管理專業(yè)對口的職業(yè)，則可考慮先從其他相關(guān)行業(yè)（如行政管理類）做起，日后再過渡到人力資源管理專業(yè)行業(yè)。
結(jié)束語：
事情是不會已成不變的，我會對自己的規(guī)劃適時作出調(diào)整，并每半年做一次自我評估，按照實際情況作出一些變更，使我的職業(yè)生涯規(guī)劃書能更好的指引我的人生之路，為我以后的道路減少阻礙。
人力資源規(guī)劃書 篇3
人才開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略文本內(nèi)容分析
(一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義
明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
(二)現(xiàn)有人才狀況分析
進(jìn)行預(yù)測和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ)，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預(yù)測，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測的前提條件，不論是用何種方法進(jìn)行人才預(yù)測，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準(zhǔn)確、全面的了解，就無法進(jìn)行預(yù)測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外，還要根據(jù)對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別于人才預(yù)測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進(jìn)行比較，重點了解以下方面的情況：
1、人才隊伍的數(shù)量是否充足；
2、人才隊伍的素質(zhì)是否合乎要求；
3、人才隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理；
4、人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理；
5、人才隊伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理；
6、人才隊伍的配置使用是否合理；
7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮；效益如何；
8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等；
第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：
1、指導(dǎo)思想上是否存在問題；
2、人事政策上是否存在問題；
3、配置使用上是否存在問題；
4、服務(wù)保障上是否存在問題；
5、教育培訓(xùn)上是否存在問題；
同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的；哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。
第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改進(jìn)意見。
(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。
(四)人才資源的供求預(yù)測
內(nèi)容：略
(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略
人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。
1、戰(zhàn)略思想
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達(dá)，要求切合實際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強(qiáng)的號召力和概括力，以期達(dá)到統(tǒng)一認(rèn)識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。
2、戰(zhàn)略目標(biāo)
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力，不能過高或過低。總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要達(dá)到的人才資源的總量目標(biāo)。
結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。
素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。效益目標(biāo)：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮)；人才的群體效益(群體配置合理，形成較強(qiáng)的人才群體合力)。
體制目標(biāo)：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機(jī)制。
3、戰(zhàn)略重點
戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關(guān)鍵之處。
4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務(wù)
為達(dá)到目標(biāo)而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務(wù)。
(六)實現(xiàn)對策部分
對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，是落實戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù)，一是組織對人才資源開發(fā)的要求；二是國家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而達(dá)到人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開發(fā)政策性建議要注意以下幾個方面的問題：
1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進(jìn)行合理有效的配置。
2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。
3、營造組織內(nèi)部的人才競爭機(jī)制和激勵機(jī)制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。
4、政策應(yīng)該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。
5、政策的制定應(yīng)該具體、精確、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。
(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析
完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。
實例精解
下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調(diào)整計劃、績效考評政策調(diào)整計劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計劃和人力資源預(yù)算。
由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進(jìn)行描述，不可能非常詳盡。
20xx年度人才資源管理計劃
(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃
根據(jù)公司20xx年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司20xx年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在20xx年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財務(wù)部，營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：
1、決策層(5人)
總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名
2、行政部(8人)：
行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。
3、財務(wù)部(4人)：
財務(wù)部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務(wù)文員1名
4、人力資源部(4人)
人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名
5、銷售一部(19人)
銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名
6、銷售二部(13人)
銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名
7、開發(fā)一部(19人)
開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名
8、開發(fā)二部(19人)
開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名
9、產(chǎn)品部(5人)
產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名
(二)人員招聘計劃
1、招聘需求
根據(jù)20xx年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：
開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名
2、招聘方式
開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘開發(fā)工程師：學(xué)校招聘銷售代表：社會招聘
3、招聘策略
學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式；社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。
4、招聘人事政策
(1)本科生：
A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇20xx元，其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會保障金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補(bǔ)助；
B、考上研究生后協(xié)議書自動解除；
C、試用期三個月；
D、簽定三年勞動合同；
(2)研究生：
A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補(bǔ)助。
B、考上博士后協(xié)議書自動解除；
C、試用期三個月。
D、公司資助員工攻讀在職博士；
E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由；
F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。
5、風(fēng)險預(yù)測
(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應(yīng)該留有后選人員。
(2)由于計算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點通過社會招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組長”空缺。
(三)選擇方式調(diào)整計劃
1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在20xx年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程度，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。
(四)績效考評政策調(diào)整計劃
1999年已經(jīng)開始對公司員工進(jìn)行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評。
在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：
�。�1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進(jìn)行考評溝通；
�。�2）建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工了解公司對他的評價，并感受公司對員工關(guān)心；
�。�3）在開發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員明確自己在開發(fā)團(tuán)隊位置；
�。�4）加強(qiáng)考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計劃
公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。
崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從20xx年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。
在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：
�。�1）加強(qiáng)崗前培訓(xùn)
�。�2）管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。
（3）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行。
(六)人力資源預(yù)算
1、招聘費用預(yù)算
（1）招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學(xué)校。每次費用300元，預(yù)算2400元；
�。�2）交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元；
�。�3）宣傳材料費：20xx元(4)報紙廣告費：6000元
2、培訓(xùn)費用
1999年實際培訓(xùn)費用35000元，按20%遞增，預(yù)計今年培訓(xùn)費用約為420xx元。
3、社會保障會
1999年社會保障金共交納xx元，按20%遞增，預(yù)計今年社會保障金總額為xx元。
人力資源儲備
淺談企業(yè)的人力資源儲備
人力資源儲備是現(xiàn)代企業(yè)追求永續(xù)經(jīng)營與發(fā)展而必須長期研究的課題。所謂人力資源，是指能夠推動經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的能力。若從微觀意義即從企業(yè)的角度上來說，人力資源是指能推動企業(yè)全面發(fā)展的員工的能力。
人力資源儲備就是為企業(yè)的發(fā)展所需的人力提供后備保障。人力資源儲備是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一。
“造物之前先造人”（日本松下公司的座右銘），就是對人力資源儲備的重要性的最好的詮釋。
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)進(jìn)行人力資源儲備的核心。
1、企業(yè)人力資源的儲備首先必須圍繞一個中心，即圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。如業(yè)務(wù)能力的擴(kuò)大和更新，經(jīng)營范圍和手段的拓展等等。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、宏觀規(guī)劃的定位，決定了企業(yè)需要
什么類型的人才（技術(shù)型還是管理型），什么時候需要人才。由此決定了企業(yè)的`人力資源儲備計劃的架構(gòu)，企業(yè)該儲備什么類型的人才，什么階段開始儲備，采取什么方式儲備。
從物業(yè)管理行業(yè)來看，金地物業(yè)在人力資源儲備上推行的“管理處主任職業(yè)化”制度，則是企業(yè)人力資源儲備圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略成功運(yùn)作的一個典范，此舉不僅有效地促進(jìn)了該企業(yè)員工的發(fā)展，更重要的是為金地物業(yè)迅速占領(lǐng)外地市場、走向全國奠定了堅實的人力資源基礎(chǔ)。（上述模式完全可以借鑒。在年前召開的公司培訓(xùn)工作討論會上，方總工提出的“量身定做”的培訓(xùn)概念，對培養(yǎng)公司的后備中堅力量，為公司的業(yè)務(wù)拓展奠定良好的人力資源儲備基礎(chǔ)，有異曲同工之處）。
2、企業(yè)人力資源儲備是一個長期的培養(yǎng)后備力量的系統(tǒng)工程。
人無遠(yuǎn)慮，必有近憂。企業(yè)要求得長期穩(wěn)定的發(fā)展，人才的儲備決不能滯后，用人上決不能“等米下鍋”；人力資源的儲備須及早準(zhǔn)備，統(tǒng)籌規(guī)劃，必須避免出現(xiàn)“人到用時方恨少”的局面；同時，人力資源的儲備也不是人力的積壓與閑置，“養(yǎng)兵千日，用之一時”，“養(yǎng)兵”指的是把“兵”放在不同的崗位上進(jìn)行長期的磨煉與培養(yǎng)，而“養(yǎng)兵”的目的則是培養(yǎng)全面發(fā)展的人，在企業(yè)需要之時，招之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝。
3、企業(yè)人力資源的儲備是一個優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、優(yōu)化人事配合、吐故納新、實現(xiàn)內(nèi)部人才有序流動過程。即通過不斷的人力資源儲備過程中的招聘、任用、升降、調(diào)動和分工合作，以及考核、合理組合、合理流動等措施，達(dá)到人力優(yōu)勢互補(bǔ)、事得其人、人適其事、人盡其才、事競其功的目的。
4、人力資源的儲備來源有兩個，一是招聘，二是現(xiàn)有員工的升級轉(zhuǎn)化。
招聘是一個招賢納才的過程，是選擇優(yōu)秀人才、提高員工隊伍素質(zhì)、構(gòu)造一流人力資源儲備的基礎(chǔ)。招聘必須堅持公開、平等、競爭、全面、擇優(yōu)、量才錄用的原則。現(xiàn)有員工的升級轉(zhuǎn)化則是啟動企業(yè)內(nèi)部勞動力市場、挖掘員工潛力、進(jìn)行人力資源儲備的另一有效途徑。在企業(yè)的發(fā)展過程中，不斷涌現(xiàn)出的有頭腦、精業(yè)務(wù)、懂管理、有升值潛力的基層員工則是企業(yè)不可多得的人力資源儲備的來源。當(dāng)然，要學(xué)會兩條腿走路，在通過招聘引進(jìn)人才的同時，也要善于發(fā)現(xiàn)人才，為人才創(chuàng)造施展才華的空間，在合理運(yùn)用的基礎(chǔ)上逐步優(yōu)化人力資源儲備結(jié)構(gòu)。
5、人力資源的儲備要靠培訓(xùn)來實現(xiàn)，搞好培訓(xùn)是關(guān)鍵。
“勤于教養(yǎng)，百年樹人”。企業(yè)所需要的各類人才都不是天生的，都需要精心地教育、培訓(xùn)、訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)是人力資源儲備環(huán)節(jié)最關(guān)鍵的一環(huán)，必須將企業(yè)的長期系統(tǒng)的再培訓(xùn)作為最重要的工作來抓，堅持以育才為導(dǎo)向，通過培訓(xùn)挖掘每個人的潛力，使每個人不斷在工作中增長知識和才干，使培訓(xùn)成為企業(yè)人力資源儲備的出發(fā)點和歸宿。（方總工指出的“量身定做”，指的就是針對不同的培訓(xùn)對象，經(jīng)理或者主管，技術(shù)型還是管理型，擬定相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)體系，建立一種互動關(guān)系的良性發(fā)展的培訓(xùn)機(jī)制。）
總而言之，人力資源儲備是現(xiàn)代企業(yè)追求永續(xù)經(jīng)營與發(fā)展而必須長期研究的課題，特別是在“小企業(yè)做事，大企業(yè)做人”的今天，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的根本，只有完備的企業(yè)人力資源儲備體系和人性化的激勵機(jī)制，才能使企業(yè)真正成為能引來人才這條“理性的河流”的“谷地”。
人力資源規(guī)劃書 篇4
1引言
在我的生活里，很容易做事半途而廢。為什么呢?是因為我沒有目標(biāo)嗎?很明顯不是，說起目標(biāo)我可是會滔滔不絕的。是我沒有學(xué)習(xí)的興趣嗎?恰恰相反，我實在是興趣太廣泛了。那是我沒有計劃性嗎?也不盡然，我每天睡覺之前都會列出明天的任務(wù)清單。那是怎么回事呢?在我經(jīng)過學(xué)習(xí)后我明白了：我所謂 目標(biāo) 只是一個美好的愿望。真正的目標(biāo)是要明確的、具體的，是可衡量的，目標(biāo)要與行動一致，同時目標(biāo)還要實現(xiàn)，有時間性和挑戰(zhàn)性。職業(yè)生涯規(guī)劃書幫助我客觀認(rèn)識自我、準(zhǔn)確進(jìn)行職業(yè)定位，確定前進(jìn)的方向，制定奮斗的策略，將目標(biāo)分解，從而激勵我堅持走下去。作為一名大二的學(xué)生，規(guī)劃無疑是有益而有必要的人力資源管理職業(yè)生涯規(guī)劃書人力資源管理職業(yè)生涯規(guī)劃書。
2自我分析
世界上沒有兩片相同的樹葉，每個人也是不相同的。一個人要成才首先要選擇一條合適自己發(fā)展的職業(yè)道路，首先要明白自己想干什么、適合干什么、能干什么。因此，自我分析是職業(yè)規(guī)劃的第一步。
2.1喜歡干什么--職業(yè)興趣
希望做有關(guān)人力資源、教育和心理學(xué)方面的工作，使人的能力都得到最優(yōu)的組合和發(fā)展，幫助青年人特別是大學(xué)生明確自己的人生與職業(yè)發(fā)展方向，自己設(shè)計大學(xué)生涯和職業(yè)生涯，做自己真正的主人。通過測評得出：
我的職業(yè)興趣類型順序為：
類型名稱 得分 類型解釋
社會型 7分 為人熱情，擅長與人溝通，人際關(guān)系佳
管理型 6分 樂觀主動，好發(fā)表意見，有管理才能
藝術(shù)型 5分 思維活躍，創(chuàng)造力豐富，感情豐富
常規(guī)型 4分 忠實可靠，情緒穩(wěn)定，缺乏創(chuàng)造力，遵守秩序
研究型 3分 思維慎密，擅于分析，傾向創(chuàng)新
實際型 1分 做事踏實，為人安分，不擅長社交
我的分析：可以得出，我的職業(yè)興趣類型是SEA型：喜歡與人打交道，希望通過自己的言行去影響他人，同時感情豐富，有創(chuàng)造力
在日常生活中，我也發(fā)現(xiàn)自己喜歡與人溝通，對周圍人的細(xì)微變化有很敏銳的洞察力，有自己的想法，并希望能通過自己的努力，使別人生活的.更好。同時，不喜歡和別人一樣，思維活躍，有想象力，很感性。我的朋友、父母也認(rèn)為我對社會管理型職業(yè)有比較濃厚的興趣。
2.2能夠干什么--職業(yè)技能
測評得出的結(jié)果：
能力類型 得分
基本智能 8
言語能力 7
數(shù)理能力 9
推理能力 9
人文素質(zhì) 7
信息分析能力 8
我的分析：我的數(shù)理能力和推理能力較強(qiáng)，說明我又比較清晰的邏輯思維能力。而語言能力和人文能力相對較低，說明我在口頭表達(dá)能力和文學(xué)素養(yǎng)上還有所欠缺，需要在以后的學(xué)習(xí)生活中多鍛煉和積累，從而彌補(bǔ)我這兩方面的不足。
2.3最看重什么--職業(yè)價值觀
測評得出以下結(jié)論：
價值類型 得分
經(jīng)營取向 5
經(jīng)濟(jì)取向 1
支配取向 3
自尊取向 4
志愿取向 8
家庭取向 3
才能取向 5
自由取向 1
自我實現(xiàn)取向 6
上表是我在九種職業(yè)價值觀中的得分，其中得分最高的三種是最能反映我進(jìn)行職業(yè)選擇時首先看重的價值。因此，從圖中來看，我的主要職業(yè)價值取向是：
(1) 志愿取向
志愿取向者富于同情心，把他人的痛苦視作自己的痛苦，樂于幫助別人，為大眾服務(wù)，做事不計較報酬、回報，而更在意自己是否有效的給他人提供了幫助
人力資源管理職業(yè)生涯規(guī)劃書職業(yè)規(guī)劃
。
志愿取向者在工作中：
優(yōu)勢 劣勢
富有同情心 可能不夠客觀
喜歡幫助他人 易受他人或環(huán)境影響
不計較個人利害得失 考慮問題不夠全面
(2) 自我實現(xiàn)取向
自我實現(xiàn)取向者不關(guān)心人所共有的幸福和一般慣例，一心一意追求個性、探索真理，對收入、地位乃至他人全然不顧，喜歡向自己的能力及可能性的極限挑戰(zhàn)，并把它看成是生存的最大意義。
自我實現(xiàn)取向者在工作中：
優(yōu)勢 劣勢
重視他人感受與價值 可能不夠客觀
做事目標(biāo)明確 對自身利益考慮不夠
有強(qiáng)烈的發(fā)展、提升意識 有時過于敏感
我的分析：我以幫助別人為快樂之源，以解決他人職業(yè)發(fā)展和心理方面的問題為自我實現(xiàn)的途徑。而我工作的最大動力就是實現(xiàn)個人價值的最大化。喜歡對社會有重大意義的工作。想做教師、咨詢師、公益事業(yè)、人力資源管理人員。
人力資源規(guī)劃書 篇5
古人說得好："凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢"。同樣，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開始，尤其是在當(dāng)今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來越快的今天，好的規(guī)劃有助于減少未來的不確定性。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位，而人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定和實施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證。
企業(yè)人力資源規(guī)劃（HRP），是指根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，通過對未來人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析，對組織所需人才在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準(zhǔn)確預(yù)測和規(guī)劃。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。
企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能
企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
首先，它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源需求的保證。
企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。對于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域、采用的技術(shù)、組織的規(guī)模都在不斷變化，要實現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡，就必須分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異，在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實現(xiàn)適應(yīng)性變化，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。
其次，它為組織管理提供了重要依據(jù)。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不通過一定的周密計劃顯然是難以實現(xiàn)的。組織的錄用、培訓(xùn)、考評、激勵、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動，如果沒有人力資源規(guī)劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，能為上述活動提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。
同時，它也是控制人工成本的重要手段。
人力資源規(guī)劃在預(yù)測中、長期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不同職務(wù)、不同級別上的數(shù)量狀況，同時需要考慮外部的因素。如果沒有人力資源規(guī)劃，未來的人工成本是未知的，很難控制，企業(yè)的效益就沒有保障。因此，在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，規(guī)劃是非常重要的。
再次，人力資源規(guī)劃對于人事決策有導(dǎo)向性的功能。
人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的考核導(dǎo)向、激勵政策和薪酬體系等。人事政策對管理的影響是非常大的，而且持續(xù)的時間長，調(diào)整起來也困難。要避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。
最后，人力資源規(guī)劃有助于員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
只有在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，才能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展。員工才可以清晰地看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭取，這對調(diào)動員工的積極性非常有益。
人力資源規(guī)劃的程序
人力資源規(guī)劃的流程一般分為五個環(huán)節(jié)，具體如下：
第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域?qū)θ藛T會提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。
第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。人力資源主管要采用科學(xué)的評價分析方法對本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進(jìn)行統(tǒng)計。
第三，對企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作，預(yù)測的要求是指出計劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。
第四，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計劃及業(yè)務(wù)計劃，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測提出人力資源管理的各項要求，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。
第五，對人力資源計劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督、分析，評價計劃質(zhì)量，找出計劃的不足，給予適當(dāng)調(diào)整，以確保企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。做好人力資源規(guī)劃需要處理好的六方面問題
要做好人力資源規(guī)劃，必須處理好以下問題：
1、總部與分支機(jī)構(gòu)
在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，總部和分支機(jī)構(gòu)扮演著不同的角色。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機(jī)構(gòu)來進(jìn)行，總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源進(jìn)行通盤考慮，根據(jù)需要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細(xì)的執(zhí)行計劃，并在執(zhí)行的過程中及時發(fā)現(xiàn)和反饋問題，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。
2、高層與中基層
人力資源需求規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的不同階段和不同對象區(qū)別對待、突出重點。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，按照企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，尋找人力資源現(xiàn)狀與目標(biāo)和目標(biāo)的差距，然后進(jìn)行調(diào)整。對于基層的員工，更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整；而中高層管理人員，應(yīng)更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營理念基礎(chǔ)上的人員能力、素質(zhì)的提高，價值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變，因為這些人員作為企業(yè)的中堅力量，是無法直接從外部獲取的。
3、理念、執(zhí)行與形式
從國際和國內(nèi)的大企業(yè)來看，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多，而以明確的書面形式出現(xiàn)得并不多。因此企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，更多的精力應(yīng)該關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上，關(guān)注其具體的實施效果，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式。
4、廣義與狹義
做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。后兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關(guān)系。
從狹義來看，人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要達(dá)到未來的目標(biāo)所需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以達(dá)成目標(biāo)的方法與手段。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連接著企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展。
企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據(jù)。因此，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的內(nèi)容。
5、穩(wěn)定與變化
在企業(yè)處于不同的發(fā)展階段和環(huán)境中時，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關(guān)注點也是不同的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些，對于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能、行業(yè)知識等因素；而當(dāng)企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的`作用就會減小，對于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì)、通用技能等因素。
6、靜態(tài)與動態(tài)
人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，在某一時點基于對未來的分析和判斷做出的，是一種靜態(tài)的決策。因此當(dāng)企業(yè)面對快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時，就必須根據(jù)實際情況及時進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，而不是一勞永逸，最重要的是關(guān)注實際執(zhí)行效果。
年終目標(biāo)考核有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個人學(xué)歷記錄；第二張是個人工作記錄（包括在以前的公司的工作情況）；第三張是對照年初設(shè)立的目標(biāo)任務(wù)完成情況的自評，根據(jù)實際表現(xiàn)和業(yè)績，對照公司人力資源規(guī)劃中對崗位的價值觀、技能要求等，確定自己哪方面是強(qiáng)項，哪些方面存在不足，哪些方面需要通過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫助，在未來的一年或更遠(yuǎn)的將來有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時就在他的個人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評價，經(jīng)理在員工個人自評的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評，填寫第四張表格，經(jīng)理填寫的鑒定必須與員工溝通，取得一致的意見。
考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點與不足，激勵與提高員工有效提高組織的效率；考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系。
結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果，對于不同情況進(jìn)行如下處理：
即價值觀和工作業(yè)績都不好時，處理非常簡單，這種員工只有走人；
業(yè)績一般，但價值觀考核良好時，公司會保護(hù)員工，給員工第二次機(jī)會，包括換崗、培訓(xùn)等，并根據(jù)考核結(jié)果制定一個提高完善的計劃，三個月后再根據(jù)提高計劃考核一次，達(dá)到目標(biāo)計劃的要求則繼續(xù)留用，否則員工必須走人；
如果員工業(yè)績好但價值觀考核一般時，員工不再受到公司的保護(hù)，公司也會請他走；
當(dāng)員工業(yè)績考核與價值觀考核都優(yōu)秀，那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工，將會有晉升、加薪等發(fā)展的機(jī)會。
人力資源規(guī)劃書 篇6
一、現(xiàn)狀分析及總體計劃
由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施。現(xiàn)階段的重點就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機(jī)構(gòu)員工關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核等，初步完善人力資源管理體系。
根據(jù)本年度工作情況與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展的實際情況，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：
計劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，做好對公司員工的流動率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見與處理。
計劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，充分考慮員工福利，建立科學(xué)公平、有市場競爭力的薪酬福利制度。
計劃三：通過一個階段的考核，逐步對考核指標(biāo)進(jìn)行修訂、修改，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的積極性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ)，增強(qiáng)績效考核的有效性、權(quán)威性。
計劃四：建立培訓(xùn)體系。
計劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。
二、人員招聘與配置計劃
1、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析
20xx計劃：公司需要提升整體學(xué)歷層次，計劃面向?qū)？萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%，專科為50%，�？埔韵聻�20%；另外，基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大，計劃培養(yǎng)一批能帶動公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo)。
2、招聘計劃
公司現(xiàn)有人員34人，20xx上半年需要招聘15-17人，預(yù)計淘汰或流失4-6人，基本達(dá)到45人左右；20xx下半年招聘15-17人，預(yù)計淘汰或流失4-6人，基本達(dá)到56人左右；定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。
3、如何獲取人才
計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主（現(xiàn)主要針對各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生），兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。
具體招聘時間安排：
1）參加每年11-12月、2-3月份學(xué)校人才招聘會，主要以招聘應(yīng)屆畢業(yè)生為主（本科及優(yōu)秀專科畢業(yè)生）。
2）20xx年開通付費網(wǎng)站，長期保持網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、1-3年有經(jīng)驗畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時編寫發(fā)布招聘信息。
4、合同管理
試用期合格員工及時簽訂勞動合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年；對于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動合同，提前兩個月了解員工想法，掌握員工動向，對于有離職想法的員工及早了解原因，一方面對于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成。
三、完善薪酬福利制度
1、薪酬制度
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、成本導(dǎo)向策略。
目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定，以盡可能地節(jié)約企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇。
根據(jù)公司的實際情況，在未來發(fā)展中計劃采用三種策略相結(jié)合的方式，高級管理人員和核心技術(shù)人員采用市場領(lǐng)先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定；一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨和成本導(dǎo)向策略。一方面，適當(dāng)提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強(qiáng)調(diào)與市場接軌；另一方面對核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長期規(guī)劃實現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ)，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件。
2、福利制度
福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關(guān)系，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。20xx年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時增加福利政策：
1、節(jié)假日帶薪休假，發(fā)放節(jié)假日福利。（需完善節(jié)假日加班、日常加班及調(diào)休制度，福利貼近個人需求）；
2、健康福利，公司集體組織體檢；
3、員工生日，公司提供生日補(bǔ)貼（蛋糕券或其他形式發(fā)放）；
4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費旅游；
5、避暑物品發(fā)放；
6、定期與不定期開展活動、聚餐并發(fā)放禮品等。
根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時間及物品并整理歸檔。
四、建立健全績效考核體系
績效考核是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成一致觀點來保證完成，并在對員工未來一段時間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績效考核達(dá)到圓滿的效果需要從以下幾點展開工作：
1、績效計劃——設(shè)定績效目標(biāo)
績效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實施績效管理是為了防止績效不佳，共同幫助員工提高績效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實現(xiàn)。因此，在實施績效管理之前，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達(dá)成充分共識，包括績效目標(biāo)及相應(yīng)的獎懲后果。
2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導(dǎo)
為使績效管理有效的開展，經(jīng)理和員工必須保持持續(xù)不斷的交流，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都可以找對方進(jìn)行溝通，溝通應(yīng)該以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力于幫助員工提高績效。
3、績效評估——評估員工的業(yè)績表現(xiàn)
對于績效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析，高績效員工可在內(nèi)部分享，相互學(xué)習(xí)；低績效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗�，了解員工低績效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理；持續(xù)低績效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。
4、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績檔案
員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料。
5、績效管理體系的診斷和提高
定期對績效結(jié)果進(jìn)行評估，周期每半年1次，主要診斷通過績效考核公司整體效益是否有提高，員工個人能力及收入是否有改善，并針對診斷出的問題做出及時的修訂。
針對我們公司，根據(jù)以上幾個要點主要對以下幾個內(nèi)容進(jìn)行考核：
1、項目考核
對所有完工項目2個月內(nèi)完成初步考核，項目結(jié)算后2個周內(nèi)進(jìn)行最終考核。通過20xx年考核，定期爭取考核相關(guān)人員的意見，不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn)，制定公平、科學(xué)、適用于不同項目的考核標(biāo)準(zhǔn)，使項目考核趨于穩(wěn)定，能充分調(diào)動項目人員積極性，明確項目人員努力目標(biāo)，達(dá)到公司及員工的利潤最大化。
2、個人考核（季度考核）
個人考核體系嚴(yán)格與薪資獎金掛鉤，充分體現(xiàn)能者多得，調(diào)動員工向上發(fā)展的積極性，使得員工在個人發(fā)展的同時推動公司的發(fā)展。
3、施工隊長考核
提高基層員工的積極性，明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé)。
4、年終考核
年終對企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核，年度考核主要參考季度考核結(jié)果，年度考核結(jié)果評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎金分配、評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者，可能會面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動合同的處理。
五、人才培養(yǎng)——培訓(xùn)計劃
本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn)、重點人才的培養(yǎng)問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問題，而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場的主要力量，內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無法有效帶領(lǐng)新員工成長將是公司整體能力提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計劃、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓(xùn)效果，所以必須提供一定的培訓(xùn)預(yù)算，尋找合適的培訓(xùn)渠道。
（一）培訓(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向
1、缺少團(tuán)隊合作與關(guān)愛精神，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重；
2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通能力，缺少真正合格的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)人；
3、公司新員工希望獲得長期、系統(tǒng)的培訓(xùn)，以實現(xiàn)個人能力、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。
�。ǘ�20xx年度培訓(xùn)重點
1、企業(yè)文化塑造
2、團(tuán)隊精神建設(shè)
3、中層管理人員的管理與溝通技巧
4、各崗位對應(yīng)的專業(yè)知識培訓(xùn)
�。ㄈ┡嘤�(xùn)方式
1、送外集中培訓(xùn)、個別外訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)形式相結(jié)合，逐步培養(yǎng)內(nèi)部講師，開展內(nèi)部培訓(xùn)，擴(kuò)大培訓(xùn)效果；
2、定期組織公司內(nèi)部活動，計劃周期性開展公司內(nèi)部員工的集體活動并長期進(jìn)行，一方面增強(qiáng)員工內(nèi)部之間的凝聚力，另一方面提高內(nèi)部員工的相互
協(xié)作、配合能力。
3、對每次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、考核，逐步提升培訓(xùn)效果，形成一套有效的培訓(xùn)體系；
4、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中，形成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。
�。ㄋ模┡嘤�(xùn)內(nèi)容
1、入職培訓(xùn)；2、崗位技能培訓(xùn)；3、崗位管理技能培訓(xùn)（針對各層管理崗位）；4、升職培訓(xùn)；5、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)；6、拓展培訓(xùn)；
�。ㄎ澹┡嘤�(xùn)預(yù)算（略）
六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作
1、出臺《員工手冊》并進(jìn)行年度或半年度修改完善；
2、明確崗位說明書，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé)；20xx年充分補(bǔ)充各個崗位人員的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善公司的組織構(gòu)架：
�。�1）確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，通過工作分析，更清晰劃分各個崗位職責(zé)，明確各個崗位責(zé)任，使得權(quán)責(zé)對等，各負(fù)其職。
�。�2）減少同一崗位擔(dān)負(fù)不同崗位工作的.現(xiàn)象，爭取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用，做到專崗專職。
�。�3）根據(jù)各個崗位的工作內(nèi)容、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等，對各個崗位進(jìn)行科學(xué)的等級劃分，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。
3、歸檔整理各種人力資源表格（包括請假申請表、入職員工登記表、轉(zhuǎn)
正申請表、定崗申請表等各類表格）；
4、完善人力資源檔案，20xx年前形成整套人力資源檔案，此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下保持良好的使用功能，通過人力資源檔案能夠隨時反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱及資格證書持有情況、合同期、培訓(xùn)情況、業(yè)績情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個人信息，人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度，嚴(yán)禁無關(guān)人員隨意翻看。此檔案應(yīng)在20xx年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時更新，20xx年逐步完善電子檔案，實現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。
5、組織督促各類人員資格證書學(xué)習(xí)及報名考試，增加建造師、造價師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量，提高持證率。在提高個人能力素質(zhì)的同時為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項目做準(zhǔn)備工作。
將各類考試報名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績記錄到員工個人檔案。
6、做好員工激勵工作，完善內(nèi)部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不同崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)（切合公司總體發(fā)展目標(biāo)），使員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)的同時有更充足的動力，一方面帶動員工個人發(fā)展，另一方面促進(jìn)公司實現(xiàn)總體目標(biāo)。
注意：此員工生涯規(guī)劃必須是切實可行，使員工感覺到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實可行性。
7、建立公司內(nèi)部縱向、橫向的溝通機(jī)制。調(diào)動所有員工的主觀能動性，創(chuàng)造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍，對于公司以往的技術(shù)、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來發(fā)展的，員工都可正面提出，并商討改進(jìn)措施。避免因員工內(nèi)部有意見而導(dǎo)致的抱怨、謠言等歪風(fēng)邪氣的散播，及時消除
或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。
（1）下行溝通，對于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)，一定要講明重要程度，為什么重要
及處理中應(yīng)該注意什么，避免員工因不能理解下達(dá)任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)給中層領(lǐng)導(dǎo)，中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳達(dá)到下層員工。
�。�2）完善上行溝通，員工對于工作中的意見可以直接向上級領(lǐng)導(dǎo)或跨級
上報，領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真理解下級員工的意見，多方面了解并給予答復(fù)�？赏ㄟ^員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。
8、其他人力資源日常工作
人力資源規(guī)劃書 篇7
一、集團(tuán)戰(zhàn)略：
xxxxx
二、職責(zé)與使命：
人資培訓(xùn)中心作為xx集團(tuán)戰(zhàn)略執(zhí)行單位，承載著集團(tuán)人資戰(zhàn)略策劃執(zhí)行和企業(yè)人才育成的使命。通過制定集團(tuán)人力資源策略，協(xié)調(diào)用人機(jī)制，系統(tǒng)搭建人力資源管理體系，充分發(fā)揮集團(tuán)優(yōu)勢、實現(xiàn)資源共享、控制經(jīng)營風(fēng)險；通過人才的養(yǎng)成為集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展提供人才儲備，保持公司人才競爭優(yōu)勢。其目標(biāo)定位為：以問題為導(dǎo)向、以能力提升為基礎(chǔ)，具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的供給功能。其具體職能為：人資戰(zhàn)略的制定、人才育成、人資制度建設(shè)、績效管理、監(jiān)督反饋，其關(guān)聯(lián)架構(gòu)如下圖。
三、人力資源SWOT分析：
1、SWOT矩陣：
S：（優(yōu)勢Strengths）
屬傳統(tǒng)行業(yè)，受經(jīng)濟(jì)危機(jī)沖擊影響不大；集團(tuán)人力資源建設(shè)目標(biāo)明確；集團(tuán)享有資源條件優(yōu)勢；總管理處融洽的團(tuán)隊組織文化；集團(tuán)員工年齡結(jié)構(gòu)趨年青化，易于接受新知識。
O：（機(jī)會Opportunity）
整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢良好，行業(yè)前景看好；公司戰(zhàn)略擴(kuò)張需要高素質(zhì)專業(yè)人才隊伍；經(jīng)濟(jì)發(fā)展利于招募高素質(zhì)人才；市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要企業(yè)及其員工不斷成長；各分、子與集團(tuán)管理同步，爭取資源支持。
W：（劣勢Weakness）
公司人資選、用、育、留機(jī)制未形成；各公司人事管理未上升至人資層面，管理成本較高；總管理處未形成完整人資體系；公司高、精、尖人才稀少；內(nèi)部溝通壁壘，不利于外部人才引入；人力資源素質(zhì)不高，后備人才儲備不足；企業(yè)文化建設(shè)未落地，企業(yè)缺少凝聚力；
T：（威脅Threats）
外部競爭激烈，人才流失風(fēng)險增加；員工薪資福利制度待完善，員工流失率居高不下；新用工政策法令實施，用工成本上升；未形成完善的留才機(jī)制，不利于留住核心人才；員工滿意度不高，工作缺乏積極性，執(zhí)行力不佳。
2、SWOT分析：
SO：
明確公司用人原則及用人機(jī)制，制定吸引人才及留才策略；引進(jìn)外部優(yōu)秀人才，并能充分發(fā)揮人的績效；建立員工學(xué)習(xí)地圖及職業(yè)發(fā)展通道；制定人才儲備培養(yǎng)規(guī)劃，并付諸實施。
ST：
制定專項留才計劃，留住公司的核心員工；制定人才儲備計劃，加強(qiáng)人才梯隊建設(shè)；改善員工薪資、福利待遇，降低員工流失率；建立和諧的企業(yè)文化，文化育人。
WO：
升級現(xiàn)有各公司人事管理系統(tǒng)，由傳統(tǒng)人事向人力資源過渡；企業(yè)培訓(xùn)和員工個人成長需求結(jié)合起來；制定集團(tuán)及各公司的培訓(xùn)體系，并將二者結(jié)合起來；打破內(nèi)部溝通壁壘，留住優(yōu)秀員工。
WT：
各公司的核心人才納入集團(tuán)留才規(guī)劃中；完善人資培訓(xùn)中心組織架構(gòu)，健全其職責(zé)職能。健全相關(guān)激勵措施，提高員工滿意度，使員工快樂工作。
四、集團(tuán)人力資源結(jié)構(gòu)分析：
集團(tuán)目前下屬分、子公司9家，即昆山xx、昆山xx無錫分公司、南通xx、佛山xx、昌寶聯(lián)、建春友、天津xx、無錫xx、泰元金屬，共有員工493人（注x該數(shù)據(jù)統(tǒng)計截止日期為20xx年1月14日，詳見（20xx）建總管中字第0001號函），其人力資源結(jié)構(gòu)分析如下：
1、xx集團(tuán)員工年齡結(jié)構(gòu)分析：
2、xx集團(tuán)學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：
綜合1、2圖表，xx集團(tuán)員工整體年齡結(jié)構(gòu)趨于年青化（平均年齡27。6歲），這有利于基層班組長及一般技術(shù)人員的培養(yǎng)，但不利于高級人才儲備建設(shè)。
3、直接員工與間接員工比例約為1：1。5（194：299），作業(yè)層與管理層比例約為2：1（194：103）。
從表3可以看出，相對于直接員工、支持部門的間接員工富余，這不利于工作效率提升和跨部門的`溝通與協(xié)調(diào)，建議對非增值單位可予以外包。
4、管理層員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)：
5、管理層員工年齡結(jié)構(gòu)：
從該圖表可以反映管理人員年齡多集中于30歲以下、且學(xué)歷偏低，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理和實際運(yùn)作經(jīng)驗，人才職業(yè)化水平有待提升。
6、缺失數(shù)據(jù)：集團(tuán)總產(chǎn)值、員工個人薪資、員工異動數(shù)據(jù)，導(dǎo)致未分析項：人均收入成本、人力成本分析、員工異動分析。
7、綜合上述分析，目前集團(tuán)人力資源結(jié)構(gòu)整體上趨于年輕化，不利于團(tuán)隊養(yǎng)成和高端人才儲備建設(shè)；管理層員工在年齡與專業(yè)配置上大多存在斷層或不匹配狀態(tài)，其人力資源水平有待提升。
五、集團(tuán)人力需求與供給：
1、集團(tuán)未來人力需求說明：
�、偌瘓F(tuán)計劃在20xx～20xx年新增A級廠2家，D級廠10家；20xx～20xx新增A級廠3家，D級廠40家；
�、谄渲蠥級廠以天津xx人員編制為預(yù)設(shè)依據(jù)；D級廠以佛山xx為預(yù)設(shè)依據(jù)；
�、�20xx及20xx人力需求為凈增加值。
2、人才需求與供給分析：
六、人資戰(zhàn)略規(guī)劃：
基于集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃及目前各下屬公司的人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及經(jīng)營運(yùn)作情況，結(jié)合集團(tuán)公司和下屬公司之間集權(quán)和分權(quán)程度及運(yùn)作模式，管理上集團(tuán)總管理處將在其職能健全后對下屬各公司選擇戰(zhàn)略型管控模式，即集團(tuán)總管理處負(fù)責(zé)審批下屬各公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計劃和預(yù)算，但戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計劃和預(yù)算的制定和執(zhí)行由各下屬公司自主實施。因此總管理處在近階段（5年內(nèi)）人資培訓(xùn)建設(shè)將會采取以下戰(zhàn)略：
1、將人力資源規(guī)劃和集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合，切實為集團(tuán)的戰(zhàn)略的制定、執(zhí)行提供依據(jù)和支持；對于集團(tuán)的戰(zhàn)略發(fā)展，人資培訓(xùn)中心通過人資作業(yè)，滿足集團(tuán)人力資源需求。
2、建立以能力提升為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系；在培訓(xùn)課程體系中會依據(jù)崗位的核心能力養(yǎng)成設(shè)置相關(guān)課程，依據(jù)員工實際能力驗證，員工的擢升與能力評估結(jié)合起來，實現(xiàn)適才適崗的要求。另外將集團(tuán)培訓(xùn)體系和下屬各公司的培訓(xùn)體系結(jié)合起來，借助e化平臺實現(xiàn)資源的共享，充分發(fā)揮集團(tuán)優(yōu)勢。
3、建立核心人才評價標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行核心人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，留住公司核心員工；核心人才的數(shù)量和質(zhì)量水平直接關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的整體水平。建立企業(yè)核心人才的選拔和規(guī)劃體系，為核心人才的外部引進(jìn)和內(nèi)部選拔確立標(biāo)準(zhǔn)并建立職業(yè)發(fā)展通道，制定相關(guān)人才激勵措施，保持核心人才的持續(xù)競爭力。
4、激活各公司人事系統(tǒng)，實現(xiàn)向人資管理升級；對下屬各公司的人事管理進(jìn)行必要的指導(dǎo)和支持，引入現(xiàn)代人力資源管理體系，規(guī)范公司的各項用人機(jī)制，提升其管理水平，體現(xiàn)人力資源價值。
5、協(xié)助各公司人事單位更好的支持和服務(wù)核心業(yè)務(wù)部門，保持公司的競爭力；根據(jù)公司不同時期的戰(zhàn)略調(diào)整，協(xié)助各公司人事單位制定積極地人事政策，通過人資的選、用、育、留作業(yè)，更好的協(xié)調(diào)其他職能部門支持和服務(wù)好核心業(yè)務(wù)部門，保證公司的業(yè)績增長。
七、核心策略：
1、以制度建設(shè)和資源共享為切入點建立管理平臺：
通過制度化和流程標(biāo)準(zhǔn)化建立，規(guī)范各下屬公司的運(yùn)作，降低經(jīng)營風(fēng)險；通過e化平臺及網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)資源共享，行使集團(tuán)對下屬公司人力資源管理指導(dǎo)、支持及服務(wù)的職能，發(fā)揮集團(tuán)戰(zhàn)略導(dǎo)向作用。
前提條件：集團(tuán)的人力資源管理職能健全、體系完備；
推動方式：試點成功后通過培訓(xùn)、派駐人員指導(dǎo)等方式進(jìn)行推廣。
2、以人才培養(yǎng)與儲備體系為基礎(chǔ)，形成持續(xù)穩(wěn)定的人才供給渠道：
建立集團(tuán)及各下屬公司培訓(xùn)體系，實現(xiàn)不同人才的培養(yǎng)功能（下屬各公司側(cè)重于基礎(chǔ)員工操作能力的訓(xùn)練，人資培訓(xùn)中心側(cè)重于管理層的管理能力和專業(yè)人才技術(shù)能力進(jìn)行培養(yǎng)）；開展多種招聘方式如校企合作、外部引進(jìn)等征才途徑滿足人力需求，并將引進(jìn)人才導(dǎo)入人才育成軌道，滿足公司的人才需求。
推動方式：①以昆山xx為培訓(xùn)體系建立試點，體系完善后進(jìn)行移轉(zhuǎn)及逐步推廣；②在珠三角、長三角、京津衛(wèi)及其他A級廠地區(qū)選擇技術(shù)院校開展校企合作，滿足公司作業(yè)人力需求；③通過外部引進(jìn)、內(nèi)部引薦、同業(yè)推薦等方式進(jìn)行征才并經(jīng)集團(tuán)系統(tǒng)養(yǎng)成以滿足中高階人才需求。
3、以績效管理體系和激勵體系為基礎(chǔ)，形成競爭機(jī)制：
依據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)，分解為各公司的年度考核目標(biāo)，經(jīng)層層分解，形成每個員工的績效考核指標(biāo)；通過績效管理和目標(biāo)考核，引入激勵及內(nèi)部競爭機(jī)制，促成集團(tuán)整體目標(biāo)的達(dá)成。
推動方式：選擇昆山進(jìn)行試點，指標(biāo)先分解至核心員工；試點成功再進(jìn)行推廣。
八、目標(biāo)規(guī)劃：
1、目標(biāo)規(guī)劃三步走：
持續(xù)改進(jìn)階段
人力資源規(guī)劃書 篇8
一、項目計劃書范文前言：
項目計劃書：人力資源的開發(fā)作為當(dāng)今社會發(fā)展迅速的一個行業(yè)，其重要社越來越為企業(yè)和個人所重視。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在很大程度上取決于人才流動的活躍度。而云南的人力資源媒體發(fā)展相對不成熟，落后于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需。因而為人力資源媒體的發(fā)展，提供了廣闊的市場空間。隨著云南社會經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，人力資源媒體在未來時間內(nèi)的市場空間也將更為寬廣。
二、市場分析
20xx年昆明的各大人力資源媒體市場總收入在1500萬元左右，而且每年將以15%的速度增長。其中，《前程無憂》（春城晚報）約占1100萬元，《賢士榜》約為90萬，《求職易》（云南信息報）約110萬，《都市時報》約100萬，《精英榜》（云南政協(xié)報）40萬，生活新報為60萬。到20xx年，其市場總額應(yīng)達(dá)到2400萬元左右。
在各種求職渠道中，人才市場占35%，報媒占23%，網(wǎng)絡(luò)占17%，朋友介紹占18%，其它渠道為7%。從近年求職渠道的發(fā)展來看，報媒、網(wǎng)絡(luò)求職所占的比例將不斷增大。
小注：20xx年媒體收入，僅包含廣告和發(fā)行收入，不包含其它項目的開發(fā)。
優(yōu)缺分析
競爭對手優(yōu)點缺點
前程無憂中國第一人力資源媒體，有品牌優(yōu)勢；全國發(fā)行，外來客戶資源豐富；成本支出高，導(dǎo)致廣告成本居高不下，中小客戶進(jìn)入成本較高；外來媒體，在勞務(wù)輸出等項目上受到限制。
賢士榜云南專業(yè)的人力資源媒體，介入時間早，有一定的客戶資源，版面設(shè)計較為成熟；發(fā)行量不大，招聘效果有限，缺乏高端讀者，缺乏創(chuàng)新，投資者偏重于短期效益，對媒體長遠(yuǎn)發(fā)展沒有清楚的認(rèn)識；決策過程較為隨意。
精英榜成本低口碑差
其它日報媒體（生活新報、云南信息報、春城晚報、都市時報）隨日報發(fā)行，發(fā)行量大信息量少，一般招聘信息在2個版。
三、SWOT分析
S——我們的優(yōu)勢
1、人員構(gòu)成
參與創(chuàng)辦《賢士榜》，6個月后，月銷售量從進(jìn)入時的不足200份增至12000份。對省內(nèi)人力資源媒體較為了解，洞悉各人力資源媒的優(yōu)勢和劣勢所在，熟悉人力資源媒體的運(yùn)作。
跟省內(nèi)人才市場間保持良好的關(guān)系，在政府主管部門有良好的人限資源
有創(chuàng)新的經(jīng)營意識，在報媒營銷上有自己獨到的方法。
在各媒體間有較好的人際關(guān)系，可以較快地組織所需要的人員；
有較強(qiáng)的經(jīng)營、組織和管理能力。
2、自身定位
作為新生媒體，我們把自身定位在一個弱者的地位，我們只有不斷地追趕我們的競爭對手，利用他們的錯誤，不斷創(chuàng)新，我們才能在市場中站住腳。
W——劣勢
缺少相應(yīng)的客戶資源，在品牌上沒有知名度；
O——機(jī)會
1、發(fā)行：
目前各人力資源媒體，對于發(fā)行渠道上，均沒有給以太多關(guān)注。在發(fā)行渠道上，將是我們迅速打開市場的機(jī)會所在。
2、地州市場：
據(jù)昆明人才市場調(diào)查，進(jìn)場求職者中，外來務(wù)工者占42%，大中專學(xué)生占30%，昆明本地僅占28%。
目前昆明培訓(xùn)市場上，除英語和電腦培訓(xùn)及相關(guān)考級培訓(xùn)外，其它培訓(xùn)的70%的生源均來自于地州，可以說未來培訓(xùn)市場的主要利益收入將來自于地州。而目前昆明各人力資源媒體，暫時還沒將注意力集中到地州市場，沒有意識到地州市場對于未來發(fā)展的`關(guān)鍵所在。而且，地州市場，也將是人力資源其它項目開發(fā)的關(guān)鍵所在，例如媒體參與中專的日常經(jīng)營、勞務(wù)輸出、勞動人事代理等項目的開發(fā)，以及未來媒體的主要利潤，均要來自于地州市場。
3、人際關(guān)系：
《賢士榜》與《精英榜》跟人才市場的關(guān)系非常惡劣，而其它日報類媒體對于人才市場只是一種廣告代理關(guān)系。而我在《賢士榜》期間，跟五大人才市場間保持著非常好的關(guān)系，與昆明人才市場關(guān)系尤為密切。
人才市場作為目前占主流的求職通道，對于人力資源媒體的推廣，將有非常重要的作用。
4、媒體的運(yùn)作
我們將與云南省勞動和就業(yè)局、云南大中專院校就業(yè)指導(dǎo)中心，進(jìn)行合作，可以極大地提高報紙的可信度。而這一點，是其它媒體所沒有意識到的。
T——威脅
對于我們以后的發(fā)展，現(xiàn)在最大的威脅在于，前程無憂和其它人力資源媒體搶先進(jìn)入中專市場，搶先開拓地州市場。因為中專市場和地州市場，將是公司主要的盈利來源。
四、經(jīng)營策略
1、低價進(jìn)入市場，迅速占領(lǐng)讀者群：
媒體的主要利潤來源，應(yīng)來自于廣告收入和人力資源項目的開發(fā)，而絕不能將發(fā)行作為主要的利潤來源。
報紙的版面，將以8個版為主，來降低報紙的成本，將報紙的印刷費和版面制作費控制在0.3元。
名稱價格
賢士榜2.0元（20天前為3。0元）
精英榜2.5元
我們1.0元
2、與五大人才市場合作：
報紙發(fā)展的初期，借助跟五大人才市場的關(guān)系，借勢擴(kuò)大我們的信息來源，擴(kuò)大我們的影響。
3、與云南勞動和就業(yè)局、云南省大中專院校進(jìn)行合作，請求此兩單位為報紙的協(xié)辦單位，從而可以極大加強(qiáng)報約的權(quán)威性和可信度，并為我們以后業(yè)務(wù)的拓展奠定良好的基礎(chǔ)。
4、組建專業(yè)的人才隊伍，為我們以后的業(yè)務(wù)拓展作好準(zhǔn)備。
五、營銷策略
1、報紙定位
報紙目前暫定為8個版，6個版為招聘信息，2個版為職場戰(zhàn)例、求職技巧、職場幽默。
主要針對一般求職人群。在報紙發(fā)展的后期，將向在職求職人群發(fā)展。
2、渠道發(fā)行：
人力資源媒體的發(fā)行分為兩個渠道：報亭、人才市場門口的報販，其中，報亭占的比例為40%，報販子所占的比例為60%。
現(xiàn)在其它人力資源媒體，在渠道發(fā)行上，沒有投入太多的人力、物力。在我們介入后，在渠道發(fā)行上，我們將以一系列的獎勵、鼓勵政策，提高報亭和報販在我們報紙上的銷售力度，在渠道發(fā)行上，先搶占先機(jī)。
3、價格定位
我們采取低價進(jìn)入市場，零售價定為1。0元，批發(fā)價報販為0。7元，報亭為0。8元。發(fā)行將依靠所掛靠報社的發(fā)行隊伍，降低成本。
4、促銷策略
創(chuàng)刊初期，招聘信息、求職信息免費刊登，并免費辦理會員卡。
與人才市場合作，以版面與人才市場進(jìn)行置換，要求人才市場購買一定的報紙與其門票同步銷售，提高報紙在求職者中的知名度。
對報亭和報販進(jìn)行獎勵，對銷售量最高者進(jìn)行金錢獎勵，并在公司力所能及的范圍內(nèi)，幫助求職者解決困難，因為對于他們而言，對別人尊重的渴求比對金錢的需求更為重要，我們要用人情來換取我們銷量的增長。
六、組織架構(gòu)
初期：
主管一人，副主管一人（由公司擬定），業(yè)務(wù)員四人（600元/月），辦公室內(nèi)勤一人（500元/月），媒介和宣傳人員一人（薪水為固定工資，800元/月）；
后期：
主管一人
宣傳部：負(fù)責(zé)公司相關(guān)宣傳材料的制作，處理與相關(guān)媒體間的關(guān)系
信息部：負(fù)責(zé)信息分析，統(tǒng)計人力資源業(yè)務(wù)的相關(guān)數(shù)據(jù)，為公司人力資源項目的拓展提供信息支持（2人）
客戶部：負(fù)責(zé)跟各公司就具體人才需求進(jìn)行合作，提供相關(guān)資料給信息部
根據(jù)客戶需求和信息部提供數(shù)據(jù)，擬訂所合作的中專學(xué)校學(xué)生的實習(xí)和培訓(xùn)課程。
跟地州勞務(wù)市場合作，為公司勞務(wù)輸出提供人才資源；（不限）
跟人才市場合作，為公司推薦人才提供便利。
培訓(xùn)部：根據(jù)客戶部提供信息，擬訂相關(guān)課程，對中專學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)，并負(fù)責(zé)學(xué)生實習(xí)的跟蹤。
宣傳部：負(fù)責(zé)公司各項合作的宣傳，提供公司各部門所需的宣傳材料。（2人）
七、盈利模式
在公司發(fā)展2年內(nèi)，我們將以超越賢士榜為目標(biāo)，幫《賢士榜》為例進(jìn)行說明。以報紙20xx年5月1日創(chuàng)刊為例：
1、20xx年5月1日——20xx年11月，本階段主要收入為發(fā)行收入，本階段完成后，發(fā)行目標(biāo)為5000份/周，即20000份/月；實現(xiàn)報紙成本和人員支出自給自足。
2、20xx年12月1日——20xx年12月1日。本階段主要利潤為廣告收入、培訓(xùn)收入和其它人力資源項目收益。
本階段，發(fā)行目標(biāo)為8000份/周，32000份/月。實現(xiàn)報紙成本、人員支出、報紙版面購買費用自給自足。
廣告收入：《賢士榜》20xx年度廣告收入64萬元（發(fā)行收入16萬元），本階段公司的廣告收入目標(biāo)為70萬元。
培訓(xùn)收入：《賢士榜》20xx年度培訓(xùn)收入10萬元，而公司如果在地州市場培育成熟后，本階段培訓(xùn)收入目標(biāo)為50萬元，爭取盈利30萬元。
中專市場收入：在20xx年后，公司主要利潤，應(yīng)轉(zhuǎn)移到人力資源項目的收入，而不應(yīng)以發(fā)行為主要收入。而其中中專市場，應(yīng)該占公司利潤的50%。昆明現(xiàn)有中專院校31所，職高6所，在校學(xué)生總數(shù)國8000人左右，且伴隨著中專就業(yè)的越來越困難，生源將更為困難。因此，現(xiàn)在在中專院校的行政管理上，政府已放開，由中專學(xué)校自主決定。
我們在地州市場的開發(fā)上，如果能占有先機(jī)，對于與中專學(xué)校的合作將有非常大的促進(jìn)作用，現(xiàn)在中專的主要生源是地州的農(nóng)村生源，在地州市場的開發(fā)上，積累一定知名度后，跟中專學(xué)校的合作，我們將有更大的作為。
以在賢士榜時跟云南糧食學(xué)校合作為例：云南糧食學(xué)校校長同意，非常希望跟人力資源相關(guān)單位在各個方面進(jìn)行合作，學(xué)校20xx年學(xué)生為1200多人，20xx年為800多人，而20xx年僅僅為600人，招生越來越困難，而其意識到主要在于中專的就業(yè)難。當(dāng)時，我提出與他們在學(xué)生的就業(yè)上合作，讓學(xué)校在招生時可以承諾90%的就業(yè)率。學(xué)校按照我們提供的相關(guān)課程和相關(guān)數(shù)據(jù)對學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)校3年時間向?qū)W生收取7000元的費用，我們將占三分之一，即每個學(xué)生我們可以有2500元的費用。
本階段合作，我們應(yīng)確保在中專學(xué)校合作上得到250萬元的利潤，即保證有10家學(xué)校跟公司合作，年生源在1000人左右。
培訓(xùn)收入：現(xiàn)在云南市場上除英語和電腦培訓(xùn)外，據(jù)昆明人才市場統(tǒng)計，其它培訓(xùn)的市場場年收入應(yīng)在1.2億左右（注：此數(shù)據(jù)未經(jīng)確認(rèn)），公司在地州市場的開發(fā)，可以確保公司在這塊市場上占據(jù)先機(jī)，本塊的利潤，因現(xiàn)在沒有確定的數(shù)據(jù)，不能肯定最終的收益。
勞務(wù)輸出：以20xx年在賢士榜的例子為例。20xx年10月，與廣東英雄會合作，在楚雄大姚招收務(wù)工人員23人，最終成行22人，廣東方面支付費用6000元，扣除對務(wù)工人員的宿舍和食宿費用外，利潤為3100元。而據(jù)春城晚報的消息，20xx年，外地企業(yè)來昆欲吸引勞工為11萬，如果11萬人全部成行，外地企業(yè)將支付傭金33000000元。最終僅僅成行2.7萬人。
而公司在中專市場上進(jìn)行合作后，我們在安排學(xué)生實習(xí)后，空出來的校舍，可以用作對勞工人員的培訓(xùn)，可以極大降低成本。
勞動人事代理和勞務(wù)派遣：在勞務(wù)輸出和中專學(xué)校就業(yè)后，可以運(yùn)作的相關(guān)項目還包括勞動人事代理，包括勞動合同的簽定、勞動保險的統(tǒng)一購買等。在公司達(dá)到一定規(guī)模，有一定經(jīng)驗后，可進(jìn)行勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的開發(fā)，公司收取一定的管理費。
八、成本核算
1、報紙成本：以第一階段目標(biāo)5000份（8個版面）為例
印刷費用0.2元/份，版面制作費用0.1元；每月支出為0.3*20000=6000元
刊號購買費用：成本在10萬元/年至24萬元/年之間，不同報紙不同的價格。
2、經(jīng)營費用
項目費用備注
雇員工資1萬元月度，以7人為限
營銷費用20xx元用于宣傳廣告和獎勵
房屋租金
月度報紙成本6000元
其它5000元月度不可測費用
九、近期收益：
以賢士榜18個月為例。
發(fā)行收入：1-18個月，20000份/月*（0.7-0.3）=8000元
廣告收入：1-6個月，沒有任何廣告收入
6-18個月，廣告收入70萬元；
中專院校合作與培訓(xùn)項目：以盈利模式為參照。
對報紙發(fā)行團(tuán)隊的培訓(xùn)也是非常關(guān)鍵的一環(huán)。正如業(yè)內(nèi)有人所說的：“有培訓(xùn)，員工可以以一當(dāng)十；沒有培訓(xùn)，可能十個人沒有一個人頂用�！眹鴥�(nèi)一般
的發(fā)行部門對培訓(xùn)不夠重視，有的是表面重視，實際不重視。小藍(lán)帽充分意識到 培訓(xùn)的重要，組隊第二年就專設(shè)培訓(xùn)總監(jiān)，每年的培訓(xùn)經(jīng)費都在增加。 培訓(xùn)的形式也多種多樣。除了企業(yè)內(nèi)部成立培訓(xùn)學(xué)校加強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)工作之外， 還請老師來講課，也派員工出去學(xué)習(xí)等等。京華時報還跟當(dāng)?shù)剀婈牱e極合作，其 發(fā)行骨干一律接受嚴(yán)格的軍訓(xùn)，住戰(zhàn)士宿舍，在野外進(jìn)行封閉式訓(xùn)練。早上5點多 起床，一直訓(xùn)練到晚上，夜里還要進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，從而培養(yǎng)了一支紀(jì)律性強(qiáng)、能吃苦，更重要的是富有團(tuán)隊精神的發(fā)行隊伍。給發(fā)行人員進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，也是《京華時報》成功的重要條件。
筆者分析看來，《京華時報》的培訓(xùn)經(jīng)驗主要有以下幾點：其一是定期培訓(xùn)，培訓(xùn)制度化，不走形式主義。發(fā)行中心人力資源部一般是按計劃定期對不同人員開展培訓(xùn)，經(jīng)常培訓(xùn)，確保每個人都在培訓(xùn)中有所得，激勵每個人都要在業(yè)務(wù)和思想上不斷進(jìn)步。其二是輪番培訓(xùn)，滾動培訓(xùn)，不耽誤報紙發(fā)行的正常工作。
培訓(xùn)會不會耽誤報紙發(fā)行的正常進(jìn)行？這是有的報社擔(dān)心的，《京華時報》采取的是輪番培訓(xùn)，交錯培訓(xùn)，這就既開展了培訓(xùn)，又保證了發(fā)行的正常開展，培訓(xùn)工作兩不誤。其三是以老代新、以先進(jìn)代后進(jìn)，手把手地傳遞經(jīng)驗，心貼心的培訓(xùn)交流�！毒┤A時報》為了確保培訓(xùn)效果，不搞教條主義，采取現(xiàn)身說法，讓在發(fā)行中表現(xiàn)出來的典型出來講述自己的親身經(jīng)歷和做法，這些經(jīng)驗有用、耐用。
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