關(guān)于人力資源職業(yè)規(guī)劃范文合集九篇
時間是看不見也摸不到的，就在你不注意的時候，它已經(jīng)悄悄的和你擦肩而過，你是否希望職業(yè)生涯發(fā)展順利呢？這也意味著，需要開始寫職業(yè)規(guī)劃了。什么樣的職業(yè)規(guī)劃才是好的職業(yè)規(guī)劃呢？以下是小編為大家整理的人力資源職業(yè)規(guī)劃9篇，希望對大家有所幫助。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇1
一、確定志向，設(shè)定職業(yè)生涯目標了解需要（我想做什么）
志向是事業(yè)成功的基本前提。俗話說：“志不立，天下無可成之事。”立志是人生的起跑點，反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀，影響著一個人的奮斗目標及成就的大小。
為了確定適合自己的切實可行的志向和目標，我們首先要盡量多地收集獲得相關(guān)信息：
�。ㄒ唬┳晕艺J知（評估）——我是個什么樣的人（我擁有什么）——知己
因為我們要確定的是“適合自己”的志向目標，當(dāng)然要先搞清楚自己是什么樣的人了。
自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學(xué)識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準以及社會中的自我等等。
例如，通過相關(guān)軟件測試、資料測試，結(jié)合在校學(xué)習(xí)考試情況、老師同學(xué)、親朋好友的評價，以及自我判斷，我認為本人目前基本情況是：
自我認知包括：
1、對自己身體狀態(tài)的認知（如健康、長相等）
身高176，體重64，眼睛350度前后，五官端正，身體健康，特點：鼻子帥帥的
2、對自己心理狀況的認知（如性格、愛好、情感、意向等）
性格趨向：內(nèi)外兼有
氣質(zhì)：介于多血質(zhì)、粘液質(zhì)之間
金錢觀：屬于計劃型，在使用金錢時有一定的計劃型，能夠?qū)⒔疱X用于最需要或最重要的方面，注意節(jié)儉和節(jié)約。在面對多種誘惑時能夠較好地平衡自己的欲望，有一定的自制力，懂得適度消費。在消費時比較理智，比較成熟，具備較強的支配金錢的能力，不易陷入因為花錢不當(dāng)而極度懊惱的境地。
職業(yè)趨向：管理、教育、培訓(xùn)
興趣愛好：上網(wǎng)、運動、旅游、資本運作（什么東西都想倒買倒賣）
3、對自己社會關(guān)系的認知（如階層、是否被人接受等）。
社會性認知是指個體對自己和他人的觀點、情緒、思想、動機的認知，以及對社會關(guān)系和對集體組織間關(guān)系的認知，它與個體的一般認知能力發(fā)展相適應(yīng)。
能比較客觀地評價和對待他人，人際交往能力一般，但是較容易被他人所接受。
4、知識技能
在管理、市場、財務(wù)、計算機等方面有些理論基礎(chǔ)；綜合分析解決問題能力還行；
�。ǘ┞殬I(yè)生涯機會的評估——市場需要什么——知彼
而為了使志向和目標“切實可行”，有必要了解一下市場行情，我們把這個過程叫做職業(yè)生涯機會的評估；
主要是評估各種環(huán)境因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。只有對這些環(huán)境因素充分了解，才能做到在復(fù)雜的環(huán)境中避害趨利，使你的職業(yè)生涯規(guī)劃具有實際意義。環(huán)境因素評估主要包括：
(1)組織環(huán)境 (2)政治環(huán)境 (3)社會環(huán)境 (4)經(jīng)濟環(huán)境
例如，我們收集到下列信息：目前我國企業(yè)人力資源管理尚處于起步階段，有較強實際操作能力的管理人員很少，而企業(yè)對這類專業(yè)管理人員的需求又與日俱增；市場大量急需既懂理論，又能把理論靈活運用于實踐的人力資源管理者。
人力資源管理者共分為四個等級，分別為：
1、人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級） ——管理類專業(yè)大專以上，本職工作1年以上，培訓(xùn)達規(guī)定課時；
2、助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）——管理員工作2年
3、人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級） ——助理人力3年
4、高級人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）
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確定志向和目標時，一般應(yīng)考慮以下幾點：
1、性格與職業(yè)的匹配；
2、興趣與職業(yè)的匹配；
3、特長與職業(yè)的匹配；
4、內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)相適應(yīng)。
例如，根據(jù)上述知己知彼收集到的信息，可以確定：
志向——成為一名高級人力資源管理師，致力于企業(yè)的人力資源管理，乃至全面的企業(yè)管理。
目標：畢業(yè)一年后成為人力資源管理員；再過兩年成為助理人力資源管理師……。
（四）目標設(shè)定注意事項
1、使個人條件及需要與市場需要相匹配；
2、通常目標分短期（1-2年）、中期（3-5年）、長期（5年以上）目標；
3、目標要明確具體（可以度量）、實際可達！
二、制定行動計劃與措施（達標計劃）
為達成目標，在工作方面，你計劃采取什么措施，提高你的工作效率？在業(yè)務(wù)素質(zhì)方面，你計劃學(xué)習(xí)哪些知識，掌握哪些技能，提高你的業(yè)務(wù)能力？在潛能開發(fā)方面，采取什么措施開發(fā)你的潛能等等，都要有具體的計劃與明確的措施。并且這些計劃要特別具體，以便于定時檢查。例如，為了在畢業(yè)6年后成為人力資源管理師：
（一）工作一年后取得人力資源管理員資格
1、了解人力資源管理員要求條件（大綱要求）；
2、在校期間，按大綱要求學(xué)好人力資源管理課程及相關(guān)課程（附學(xué)習(xí)計劃）；
3、畢業(yè)后找到一份人力資源管理或相關(guān)工作（附求職計劃）；
4、制訂工作第一年的學(xué)習(xí)和工作計劃；
5、工作一年后參加培訓(xùn)，通過考試取得人力資源管理員資格；
�。ǘ┕ぷ�3年后取得助理人力資源管理師資格
按助理人力資源管理師要求，制訂學(xué)習(xí)和工作培訓(xùn)計劃；
（三）工作6年后取得人力資源管理師資格
按人力資源管理師要求，制訂學(xué)習(xí)和工作培訓(xùn)計劃；
三、計劃實施、評估與反饋調(diào)整
俗話說：“計劃趕不上變化。”上述計劃地執(zhí)行必然會受到諸多因素的影響。因此要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效，就須不斷地對職業(yè)生涯規(guī)劃進行評估與修訂。
例如，等你工作兩年后，國家政策發(fā)生變化，說考人力資源管理師不要工作6年，只要3年了；或你發(fā)現(xiàn)知識和技能的增長超出了原先的預(yù)期；或你突然又發(fā)現(xiàn)自己更喜歡營銷，而且有能力成為營銷總監(jiān)了，此時，你都需要重新調(diào)整目標和計劃。
對自己了解得越清楚，對市場需求信息收集得越多，你設(shè)定的求職目標就越適合自己！這樣，你的計劃和行動就越有針對性，你行動的效率會更高，效果會更好！更容易找到自己滿意的工作！
誰準備得早，誰就將占得先機。大家盡早行動起來，只有這樣，你才可能超越對手！
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇2
HR從來都是人才市場上的緊俏職位。在“中華英才網(wǎng)”發(fā)布的職場人氣排行榜中，HR一直榜上有名，并躋身“十大人氣職位”前五強。
對于長期搏殺于市場的企業(yè)來說，對人才的管理已跨越了單純的人才招聘，而進入了更深層次的“合理運用，發(fā)揮最大潛力”階段，急需高素質(zhì)的HR專業(yè)人才，人力資源部門的重要性日益凸顯。企業(yè)對HR的需求快速放量，對具有豐富從業(yè)經(jīng)驗、熟悉國際規(guī)則的高級HR需求尤為迫切。而從人才市場的情況看，雖然目前我國人力資源管理從業(yè)者達300多萬人，但高級HR人才卻不足9000人。
這些因素的疊加，導(dǎo)致企業(yè)開始爭搶HR人才。記者發(fā)現(xiàn)，不論是金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)，還是電子業(yè)、通信業(yè)，幾乎所有行業(yè)的知名企業(yè)都在招聘HR人員。攜程旅行網(wǎng)人力資源總監(jiān)施琦說，市場開拓前期，企業(yè)為占領(lǐng)市場份額，急需各類專業(yè)技術(shù)人才；現(xiàn)在企業(yè)進入成熟發(fā)展期，需要對人才資源進行重組優(yōu)化，在合理控制成本的基礎(chǔ)上進一步擴大人才資本，因而急需建立招聘、培訓(xùn)、任用、考核等現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機制。這一切，使企業(yè)無論對HR人才的數(shù)量還是質(zhì)量，都產(chǎn)生了更高的需求。
對大多數(shù)企業(yè)而言，高級HR是一將難求，因此紛紛高薪攬才，使得高級HR的薪酬持續(xù)看漲。一項調(diào)查顯示，外企HR主管經(jīng)理的年薪約6-10萬元，HR總監(jiān)達到10-40萬元；民企HR總監(jiān)年薪也在10-15萬元左右，均大大高于普通HR年薪2-5萬元的水平。據(jù)了解，具有國際專家資格的高級HR更是身價不菲，年薪最高可達80萬元。
職位解讀：HR工作事無巨細
概括來說，HR的職責(zé)就是招募人才、運作人才和留住人才。諸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、員工培訓(xùn)以及員工滿意度等，都是最基本的日常事務(wù)。
上海神州數(shù)碼有限公司人力資源經(jīng)理董露告訴記者，“我們不光要有想法，還要把想法有效付諸實施，期間有很多瑣碎的事情，比如，制定招聘計劃、安排面試地點與時間、安排新員工的入職培訓(xùn)等等，做好這些事并不容易，需要與各業(yè)務(wù)部門多方協(xié)調(diào)。所以，有時候我們是管理者，需要帶領(lǐng)自己的團隊完成任務(wù)；有時又是執(zhí)行者，要履行上級主管的命令。”
據(jù)記者了解，HR面對的是公司的人力資源現(xiàn)狀需求和長遠發(fā)展需求，除了要合理利用公司費用招聘人才、解決眼下的人才問題外，還要制定長期的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化公司人員結(jié)構(gòu)，規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展，并營造良好的企業(yè)文化。這不僅關(guān)系到企業(yè)的正常運作，更關(guān)系到企業(yè)的形象和員工對企業(yè)的感情。
人力資源管理職能拼圖
在規(guī)模較大的集團公司內(nèi)部，人力資源部門的最高職位是總監(jiān)，下邊分設(shè)人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理等，接下來是人事專員或主管，基層職位是人事助理。
■人力資源總監(jiān)職責(zé)：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，負責(zé)制定公司中長期人才戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃并組織實施；組織制定并完善公司人事管理制度、優(yōu)化工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實；策劃公司各級組織機構(gòu)設(shè)置調(diào)整，負責(zé)高管人員的整合和調(diào)配；統(tǒng)籌人力資源成本，指導(dǎo)制定薪資福利制度，組織實施公司考核評估系統(tǒng)；組織建立健全公司的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度，組織、指導(dǎo)并公司的培訓(xùn)工作。
■人力資源經(jīng)理職責(zé)：依據(jù)公司戰(zhàn)略制訂組織人力資源規(guī)劃，并監(jiān)督各項計劃的實施；依據(jù)勞動法律法規(guī)及時修訂公司人事相關(guān)制度；組織實施公司員工績效考核，建立績效評價體系；建立選人、用人、育人評價體系，積極選拔人才、培養(yǎng)適合公司的優(yōu)秀人才，為各部門提供人力支持；負責(zé)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供良好的發(fā)展空間；持續(xù)改善公司e-HR系統(tǒng)運作效率；代表公司對外接洽政府相關(guān)勞動人事部門。
■薪酬福利經(jīng)理職責(zé)：制定薪酬福利政策與制度；參加薪酬福利調(diào)查；設(shè)計、制定及協(xié)調(diào)薪酬福利項目，包括年度薪資調(diào)整，晉升指引等；管理人事管理系統(tǒng)；協(xié)助薪酬福利項目的實施。
■招聘經(jīng)理職責(zé)：根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展狀況，分析人員需求，制定人員招聘計劃；負責(zé)公司相關(guān)職位的初步面試及簡歷篩選工作；分析、選擇、維護各類招聘渠道，以獲取最有效的招聘結(jié)果，同時滿足公司對招聘周期的要求；建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程；進行簡歷甄別及招聘測試、面試、篩選、錄用等工作；建立后備人才選拔方案和人才儲備機制。
■培訓(xùn)經(jīng)理職責(zé)：負責(zé)公司培訓(xùn)體系的規(guī)劃、建設(shè)、組織和管理；編制公司培訓(xùn)計劃、制定培訓(xùn)政策和流程；整合公司內(nèi)、外部資源組織實施培訓(xùn)；建立公司員工培訓(xùn)檔案和內(nèi)部講師隊伍；組織新員工培訓(xùn)，并對培訓(xùn)效果進行跟蹤和評估。
■人事專員職責(zé)：負責(zé)公司基礎(chǔ)人事管理與服務(wù)工作；負責(zé)公司基礎(chǔ)人事信息維護工作；負責(zé)辦理人才引進、內(nèi)部調(diào)動、解聘、各類職稱評定的相關(guān)手續(xù)；負責(zé)公司員工關(guān)系建設(shè)工作；負責(zé)部門宣傳工作。
■人事助理職責(zé)：負責(zé)招聘信息發(fā)布、更新、管理；負責(zé)員工合同、協(xié)議簽訂、續(xù)簽、解除手續(xù)的辦理；員工個人檔案管理及員工保險繳納；員工信息整理、分析；協(xié)助公司組織員工活動。
職業(yè)發(fā)展：遭遇職場天花板
在公司里，HR的地位越來越突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的HR管理人員本身也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的張先生表示，盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主，HR管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運營上進行投入。
事實的確如此，盡管HR的經(jīng)歷對管理人才的成長有諸多幫助，但是大多數(shù)公司提拔的總經(jīng)理是來自于業(yè)務(wù)部門而非HR部門。一位曾在華為工作過的HR經(jīng)理說，“在華為，沒有一位總經(jīng)理是從HR部門升上去的。”
誠訊國際咨詢有限公司資深顧問吳衍璋表示，盡管HR職業(yè)有很大的發(fā)展遠景，但作為一個具體的人，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。在入行之初或在工作了一段時間以后，對自己的職業(yè)發(fā)展之路進行合理的規(guī)劃就顯得相當(dāng)重要。
晉升需要穩(wěn)扎穩(wěn)打
據(jù)調(diào)查，大多數(shù)HR當(dāng)感覺到自己的職業(yè)生涯還有發(fā)展空間時，基本都會繼續(xù)在HR之路上走下去。
即使是人力資源專業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為HR經(jīng)理，也得從基礎(chǔ)做起。通常情況下HR助理經(jīng)過1-2年的鍛煉就能成為專員。在中型企業(yè)中，3-5年一個專員就能成長為經(jīng)理。中國企業(yè)通常具備3個層次：助理、主任、經(jīng)理。發(fā)展順利的話，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后即可達到經(jīng)理。
隨著職位的提升，各個層次的要求自然也不同。在工作中積累經(jīng)驗，不斷學(xué)習(xí)充電是必不可少的晉升準備。就目前情況而言，要想成為著名大企業(yè)、外企的HR總監(jiān)比較難，要多積累專業(yè)知識、經(jīng)驗以及人脈，多方尋求發(fā)展。
如何成功轉(zhuǎn)型
約有80%以上的HR至少有過3次跳槽經(jīng)歷。那么，對于這些指導(dǎo)別人職業(yè)生涯規(guī)劃的HR來說，自己如何做到成功轉(zhuǎn)型呢？咨詢顧問吳衍璋先生認為，從目前情況來看，HR從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展有四條路。
道路一：在HR部門謀求發(fā)展。初入職場，都會從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到“HR專員”，負責(zé)培訓(xùn)、薪酬、招聘等項目；再下來，就是“HR經(jīng)理”，負責(zé)HR整個部門的運作：“HR總監(jiān)”一般都只有在大型集團公司才會有，他們要配合公司戰(zhàn)略目標的實施，有時甚至?xí)仙匠蔀楣镜膒artner。
道路二：轉(zhuǎn)換到業(yè)務(wù)部門。HR人員不懂業(yè)務(wù)成為制約他們發(fā)展的致命傷。當(dāng)覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時，不妨輪崗或轉(zhuǎn)部門，從事一些管理工作。前提是要具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識。
道路三：做獵頭。HR人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經(jīng)驗，培養(yǎng)了獨特的用人理念和招聘眼光，可到獵頭公司做獵頭工作，為企業(yè)尋找良馬。
道路四：做咨詢顧問。隨著人力資源管理咨詢公司的增多，HR人員轉(zhuǎn)向做咨詢顧問是條不錯的出路。以企業(yè)工作經(jīng)驗為依托，咨詢會更有底氣，并且有實戰(zhàn)性。據(jù)了解，要從事咨詢工作，不光工作背景很重要，學(xué)歷也是一個相當(dāng)要緊的門檻，碩士、博士學(xué)位都不算高。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇3
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系，根據(jù)層級的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進行規(guī)范。
其次課程體系建立。
新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點;試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對企業(yè)、崗位的認知力。
老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運營需求基礎(chǔ)上進行課程的開發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進行開發(fā)。
課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。
第三、培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級的培訓(xùn)需求，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊伍。
在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。
在培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對于公司目前培訓(xùn)制度進行整理、匯編，結(jié)合公司運營發(fā)展需，進行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。
第五、培訓(xùn)評估系統(tǒng)建設(shè)。對于每一項培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容，進行不同層級的評估。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)建議與意見，反饋培訓(xùn)課程、講師情況，首先做好反應(yīng)層面的評估;對于培訓(xùn)課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學(xué)習(xí)層面的評估;培訓(xùn)結(jié)整一段時間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估;對于培訓(xùn)后，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進行結(jié)果的評估。
第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。
5、強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行
績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應(yīng)用。
一是加大檢查、追蹤力度，確�？冃е笜藬�(shù)據(jù)來源的準確真實性;
二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學(xué)，指標定義要界定明確;
三是績效考評過程，要做到公平、公正;績效結(jié)果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。
四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。
6、其它方面
指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作計劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇4
生活中所有的事物都需要“設(shè)計”，貨架的擺設(shè)、櫥窗的布局，都是通過設(shè)計來呈現(xiàn)出的。那些知名的游戲其中的關(guān)卡、環(huán)境、人物、動作也都是通過設(shè)計來讓玩家著魔的�！霸O(shè)計思維”是對英文Design Thinking這個詞組的翻譯，并不是簡單的兩個詞的疊加。簡單而言之，設(shè)計思維即利用人們的思維特征，打造出下意識地按其意圖辦事的環(huán)境。
靈活辦公、遠程辦公、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等新潮流讓當(dāng)下員工面臨更加多樣化的選擇，員工對組織脆弱的忠誠度和前所未有的工作流動性也給人力資源管理者帶來了諸多挑戰(zhàn)。也正因為如此，“設(shè)計思維”能夠為當(dāng)今的人力資源工作者提供了諸多的啟發(fā)——從本質(zhì)上而言，人力資源的工作就是要幫助企業(yè)打造一種讓人們更加樂意工作、發(fā)揮最佳績效的工作場所，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標，與此同時還要關(guān)注人才的發(fā)展。
Zappos用設(shè)計思維灌注公司文化
美國的Zappos公司不止是一家普通的零售鞋商，更是一家勇于嘗試各類公司運營模式的先行者，其公司文化充分體現(xiàn)著設(shè)計思維。
Zappos公司是全球?qū)嵭泻吓频淖畲蠊�。在這種管理模式中，所有的工作都被定義成各種“角色（roles）”，每個角色對應(yīng)明確的職責(zé)范圍。員工可以自由選擇自己的角色，允許多選，然后再根據(jù)角色的要求完成具體的工作任務(wù)。
與傳統(tǒng)架構(gòu)的公司相比，在合弄制之下，員工和職能是分離的，可以擁有“自我選擇”(choose-your-own-adventure) 的職業(yè)路徑，員工可以選擇不同的角色，并有權(quán)利將各角色的職責(zé)進行優(yōu)先級排列，并隨公司需求調(diào)整職能，具有很強的敏捷性。
這個設(shè)計是讓員工都能做自己、并且確保每個人都有合適的位置的文化，讓其員工始終處于權(quán)責(zé)的動態(tài)變化中，從傳統(tǒng)一成不變的管理模式中脫離出來，積極承擔(dān)多樣化角色，保持活力與公司文化氛圍。
為了更精準地定位合適的候選人，Zappos于20xx年5月停止制作招聘海報，創(chuàng)建了自己的新社交網(wǎng)絡(luò)Zappos Insider。在這個平臺上，應(yīng)聘者可以與Zappos的現(xiàn)有員工互動，展示自己對Zappos的熱情。招聘團隊也把主要精力放在Insider項目的互動中，通過問答、測試、活動等方式來進一步了解應(yīng)聘者。這些交流可以私下或者公開地進行。
具體的招聘流程是：
首先，對Zappos工作感興趣的人可在該社交網(wǎng)絡(luò)上申請成為一位Zappos的“局內(nèi)人”，并被分配一位“團隊大使”。然后，團隊大使會根據(jù)應(yīng)聘者的視頻自薦信以及在線聊天，了解其展現(xiàn)的技能和專業(yè)領(lǐng)域，并幫助他與相應(yīng)領(lǐng)域的Zappos員工取得聯(lián)系。
再次，應(yīng)聘者獲取面試機會。（如果應(yīng)聘者來自異地，應(yīng)聘前來面試時抵達機場后，可以免費搭車前往Zappos位于拉斯維加斯的總部）。面試實則就是從這里開始的，司機會在一天的行程中留心應(yīng)聘者的言行舉止以及他對待司機的方式，因為招聘人員會將司機本人對求職者的看法納入考慮。
最后，被聘用的人員經(jīng)過為期4周的培訓(xùn)和1周的工作之后，所有的新員工都將獲得相應(yīng)的獎金，而發(fā)現(xiàn)自己不適合這種工作文化的選擇離開時，將獲得20xx美元獎金。
不僅如此，Zappos公司在一些員工激勵和員工敬業(yè)度提升的項目上同樣展現(xiàn)著設(shè)計的妙思，讓員工擁有良好的體驗。比如，用于打造團隊精神的“愿望助力”計劃，會充分考慮員工的訴求，允許員工提交并幫助他人實現(xiàn)愿望（如學(xué)習(xí)彈吉他、騎摩托車等）。除了鼓勵員工齊心協(xié)力地互助實現(xiàn)彼此的愿望之外，Zappos也會從公司層面助力這些愿望的實現(xiàn)。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇5
人力資源助理（HR-Assistant）
HR領(lǐng)域最基層的職位。大多是做一些基礎(chǔ)的事務(wù)性工作，主要是協(xié)助主管或經(jīng)理從事一些輔助性的工作，如：準備書面文件、在上級的詳細指示下制作表格、通知面試、辦理員工入職離職手續(xù)等等。人力資源助理是大多數(shù)HR人士的起點，雖然做的是基礎(chǔ)性的工作，但由于是協(xié)助主管或經(jīng)理工作，所以有機會接觸人力資源的各個模塊，如果你是一個有心的人力資源助理，那么你定會在你的工作中積累很多人力資源的專業(yè)知識和經(jīng)驗。
人力資源專員（HR-Specialist）
HR領(lǐng)域中專門負責(zé)執(zhí)行某項工作的職位。助理經(jīng)過1～2年經(jīng)驗的積累，一般都會升職為專員級別。人力資源專員多從事人力資源某個模塊中定型的工作，在設(shè)計好的體系下負責(zé)實施和完成某一項大的工作。如：負責(zé)公司從招聘申請、廣告發(fā)布、面試安排、入職手續(xù)、轉(zhuǎn)正考核等整個招聘工作，負責(zé)培訓(xùn)安排、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)總結(jié)等整個培訓(xùn)工作，負責(zé)每月考勤統(tǒng)計、工資計算、工資支付等整個薪酬支付工作等等。專員需要具備更專業(yè)的知識和經(jīng)驗，具備獨立操作人力資源模塊中1～2個定型工作的能力。
人力資源主管（HR-Supervisor）
HR領(lǐng)域獨立全面負責(zé)1個以上模塊工作的職位。人力資源主管通常手下會有幾個助理或?qū)T，帶領(lǐng)一個小組開展工作。人力資源主管通過自己的判斷指導(dǎo)手下員工進行工作，并擔(dān)負著策劃自己負責(zé)的領(lǐng)域工作開展的整體體系或方案。如：招聘主管應(yīng)負責(zé)公司整體人力資源需求的規(guī)劃，制定有效的招聘方式并指導(dǎo)手下落實完成。薪酬福利主管應(yīng)通過自己的判斷處理公司中出現(xiàn)的各種情形下薪酬福利的處理方法，并給經(jīng)理提供改善的建議。
人力資源經(jīng)理（HR-Manager）
HR領(lǐng)域的戰(zhàn)略實施者。作為人力資源經(jīng)理，應(yīng)具備高度的專業(yè)知識和經(jīng)驗，具備強大的企劃、指導(dǎo)、溝通能力，能將各種HR專業(yè)知識與不斷變化的實際情況結(jié)合起來，設(shè)計和構(gòu)建適合企業(yè)不同發(fā)展階段的HR各種管理體系，另外人力資源經(jīng)理還需要關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營情況、各個部門的工作流程，熟悉公司人員情況，以便配合公司和協(xié)助各部門共同實施公司的戰(zhàn)略計劃。其主要工作是策劃公司各種管理制度、管理體系，將人力資源戰(zhàn)略分解并指導(dǎo)部下落實。
人力資源總監(jiān)（HR-Director）
HR領(lǐng)域的戰(zhàn)略決策者。人力資源總監(jiān)是企業(yè)高層的戰(zhàn)略合作伙伴，因此他需要經(jīng)常站在企業(yè)戰(zhàn)略高度，準確理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向，并能制定與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，并快速有效地在部門內(nèi)進行貫徹。他需要具備管理、財務(wù)、經(jīng)營企劃等廣泛的專業(yè)知識與長期的實戰(zhàn)經(jīng)驗。主要負責(zé)管理和合理分配包括員工在在內(nèi)的各種資源。
將人力資源五個階段串起來，各個階段的主要特點概括如下：輔助－定型－判斷和企劃－企劃和指導(dǎo)－管理和統(tǒng)率，即人力資源助理主要從事輔助性的工作，人力資源專員主要從事定型的工作，人力資源主管主要負責(zé)判斷性和部分企劃性的工作，人力資源經(jīng)理主要從事企劃和部下指導(dǎo)培養(yǎng)的工作，人力資源總監(jiān)主要負責(zé)內(nèi)部管理并統(tǒng)領(lǐng)部下實施公司戰(zhàn)略性工作。
如今的人力資源從業(yè)者，雖然有很多并非畢業(yè)于人力資源專業(yè)，但如果是工商管理、社會學(xué)、心理學(xué)、語言等專業(yè)畢業(yè)的話，切入人力資源管理工作相對比較容易。HR領(lǐng)域的不同職業(yè)階段對從業(yè)人員有著不同的要求。人事助理、人事專員和人事主管主要負責(zé)執(zhí)行人事的相關(guān)政策，因此需要對招聘、薪酬、考核、培訓(xùn)等各方面的基本知識和具體的操作了如指掌，如果是人力資源經(jīng)理、總監(jiān)的話，就應(yīng)當(dāng)熟悉各種人力資源管理的理論、方法、工具，精通人力資源規(guī)劃、人力資源管理體系的建立，并且需要具備較強的溝通能力、組織能力、指導(dǎo)能力等等。另外，不論處在哪個階段，作為一個人力資源工作者，都必須用公平、公正的態(tài)度處理各種問題，須保持熱情，勇于挑戰(zhàn)，做好保密工作，作為公司高層的合作伙伴，通過制定和推進人力資源的戰(zhàn)略來實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇6
這種趨勢得到強化的一個信號是，許多組織在越來越多地強調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實踐的成功執(zhí)行依賴于細致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程，一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合，然后利用這個信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實踐制定計劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過程中起著重要作用。
人力資源規(guī)劃具有價值，而許多公司卻忽視了這一機會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要。
當(dāng)對其人力資源無法進行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng)；那就是說，他們是反應(yīng)性而不是選動性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時，一個組織就不能正確地預(yù)見其未來人員需求的增長。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的時候，這個公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題。
如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間，它也許最終會因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會面臨訂單退回情況的增多，這將導(dǎo)致商譽的下降、競爭的增加和市場份額的減少。
為了推知其人力資源的需要，一個公司首先要預(yù)測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型），然后再預(yù)測公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補充的崗位）。這兩個預(yù)測間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。
成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力，還需要一定的能力。一個人是否會選擇做一個職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說，企業(yè)的雇員具備何種能力。
職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時侯，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。
要想對職業(yè)錨提前進行預(yù)測是很困難的，這所產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營自己的公司。正是在這一關(guān)口，一個人過去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質(zhì)、性向等等才會集合成一個富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個模式或職業(yè)錨會告訴此人，對他或她個人來說，到底什么東西是最重要的。
許多人認為他們之所以認為自己有資格獲得管理職位，是由于他們認為自己具備以下三方面的能力：
�。�1）分析能力（在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力）；
（2）人際溝通能力（在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以擴控制他人的能力）；
�。�3）情感能力（在情感和人際危機面前只會受到激勵而不會受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會變得無所作為的能力）。 清楚地認識自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半。你還應(yīng)當(dāng)確認哪些職業(yè)對你來說是正確的（就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言）并且在未來的若干年中是有著較高的社會需求的。 為了改善你所做的職業(yè)選擇，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基本的事情。首先，你自己必須對自己的職業(yè)選擇負責(zé)。然后進行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進行自我透視：
�。�1）透視個人希望從職業(yè)中獲得什么；
(2)透視個人的才能和不足；
�。�3）透視自己的價值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。 了解雇員的職業(yè)興趣、職業(yè)錨以及他們的技能，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，這種做法是運用“人事”功能來幫助雇員實現(xiàn)個人成長和自我發(fā)展需要的途徑之一。 企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。
然而在大多數(shù)組織中，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實，反倒更像是一種例外情況。比如，在以研究開發(fā)性公司為對象的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在22個公司中，只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策。而這正如一位專家所指出的，如果考慮到在招募、雇傭和培訓(xùn)新雇員過程中所的大量精力和金錢，我們將不難看出，這是一個多么“巨大的管理失誤”。 另外一些企業(yè)則完全不同，他們通過賦予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開始就增加”工作的挑戰(zhàn)性。在此薩頓公司和豐田公司，即使是流水線上的工人也會被立即分配到由具有高技能和強大工作動力的同事所組成的自我管理工作小組之中，在這些自我管理小組中，他們必須快速地學(xué)會變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員。
在新雇員與其上級之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”。換言之，你的期望越高，你對自己的新雇員越信任、越支持，那么你的雇員干得就越好。因此，正如兩位專家所說，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里。相反，在一位新雇員開始探索性工作的第一年中，應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過特殊訓(xùn)練、具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標準而對自己的新雇員提供必要支持的主管人員�！� 新雇員進行自我測試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進行工作輪換（比如，從財務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等），雇員們獲得了一個評價自己的資質(zhì)和偏好的良好機會。
同時，企業(yè)也行到了一位對企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴展情形被稱為“工作通路”，它是指認真地針對每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計劃。 主管人員必須明白，從長期來看，向上級提供關(guān)于自己所屬雇員的工作績效評價的有效信息是十分重要的，不能因為保護直接下屬的短期利益而提供不實的信息。主管人員需要將有關(guān)被評價者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化——換句話說，主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來工作性質(zhì)來對下屬人員的工作績效進行評價，以及下屬雇員的需要是什么。 在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標準是什么，以及晉升決策的如何做出的情況下，工作績效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了。晉升作為一種獎勵的效用就大大降低了。
因此，許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序。 空缺職位及其對從業(yè)者的要求都將公布出來被傳達到每一位雇員。 這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的：
�。ǎ保┢髽I(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時，所有合格的雇員都能被考慮到；
（２）在雇員的腦子里，晉升變成了一種與工作績效緊密相連的獎勵。
職業(yè)管理：幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展
在相當(dāng)長的一段時期內(nèi)，所有的管理者，乃至組織員工，都認為“職業(yè)管理” 是員工個人的事情。特別是在我國由于長期左傾保守思想的影響，談“職業(yè)管理”，似乎就是個人奮斗，搞個人主義。但是，隨著把人視為最為重要的一種資源，在組織中廣泛實施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來，人們發(fā)現(xiàn)：加強組織中員工的職業(yè)管理，實際上，是與組織的目標是一致的，是實現(xiàn)組織目標的有效管理手段。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。
利益共同體：企業(yè)和員工的結(jié)合點
既然組織目標的實現(xiàn)與加強員工的職業(yè)管理是一致的，那么，它們二者的一致 性怎么體現(xiàn)，或者二者的結(jié)合點在哪里呢？
一個企業(yè)、一個組織的存在與發(fā)展，是離不開員工的努力工作的。相應(yīng)地，一個員工的發(fā)展，也是離不開合適組織、集體的存在的�？磥�，組織與員工是相互依存的，它們二者都是為了求得良好的發(fā)展，這是目標上的一致性。比如，聯(lián)想集團、方正集團、實達集團等企業(yè)在媒體上宣稱：在多少年之內(nèi)造就多少百萬富翁。其實，這是企業(yè)發(fā)展的一個目標，也正好迎合了員工發(fā)展在利益方面的期望。當(dāng)然，也是吸引卓越人才為企業(yè)發(fā)展效力的有力激勵措施之一。沒有這些人才的努力，企業(yè)不可能發(fā)展；沒有良好的企業(yè)環(huán)境，這些人才也難以成為百萬富翁。因此，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的，這也是職業(yè)管理的有機結(jié)合點。難怪有企業(yè)在努力倡導(dǎo)、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”。比如，塑造了“從16個人到16 個億”的神話的實達集團就建立了一個包括企業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個方面更新，并且實施了“以人為本”的觀念：
�。�1）使員工成為企業(yè)實實在在的主人。員工持股從本質(zhì)上承認了勞動力、智力也是資本。同時也從根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有團隊精 神的隊伍。
（2）使人才得到了應(yīng)有的尊重，使知識能創(chuàng)造財富。企業(yè)的發(fā)展是建立在個人發(fā)展的基礎(chǔ)上的，企業(yè)是人們實現(xiàn)人生夢想的地方。實達人從這一觀念出發(fā)，逐漸明確了自己的核心價值觀，即產(chǎn)業(yè)報國，發(fā)展成材，充實富有。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品，使實達產(chǎn)品成為知名品牌，在市場競爭中贏得優(yōu)勢。
工作適宜性：員工與企業(yè)的優(yōu)化匹配
企業(yè)組織與員工相互依存、二者之間建立利益共同體等等，是以企業(yè)與員工之 間的相互選擇、相互認可、相互接納為前提的。隨著自主擇業(yè)、雙向選擇的市場化就業(yè)機制的形成及實施，任何企業(yè)組織在招聘、選拔、錄用自己需要的人才之前， 都會進行必要的組織分析、工作分析及人員分析等，以便對用人崗位的性質(zhì)、特點、工作規(guī)范、企業(yè)文化及對人員的素質(zhì)、能力、經(jīng)歷要求等有個比較清楚的了解。當(dāng)然，作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前，都會對自己的理想、價值追求、能力、經(jīng)歷等進行較為客觀的自我剖析和自我定位。只有在勞動力市場當(dāng)用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時，組織才能與求職 者達成一定的契約，使求職者成為組織的一員，即組織員工。這便是企業(yè)組織對員工實施職業(yè)管理的開始。 接納的責(zé)任：企業(yè)對員工的關(guān)心 當(dāng)求職者來到企業(yè)，成為企業(yè)組織正式的一員開始，組織就應(yīng)采取接納的態(tài) 度，對員工實施職業(yè)管理。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過程，應(yīng)從三方面理解： 1．職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計的職業(yè)發(fā)展、幫助計劃，有別于員工個人制定的職業(yè)計劃。是從組織的角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標上的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展，因此，職業(yè)管理帶有一定的引 導(dǎo)性和功利性。 2．職業(yè)管理必須滿足個人需要與組織需要。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案，向他們提供相應(yīng)的機會。同樣，只有滿足了員工的職業(yè)需要，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同 組織目標方向一致的員工個人脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營、管理或技術(shù)人員提供人才儲備。提高人員整體競爭力和儲備人才是組織的需要。對職業(yè)管理的精力、財力投入和政策注入可以看成是組織為達到以上目的而進行的較長期投資。組織需 要是職業(yè)管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動力源而終止。員工個體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動的基礎(chǔ)無法滿足員工個體的基本職業(yè)需要將 導(dǎo)致職業(yè)管理活動失敗。 3．職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛，涉及面廣�？梢哉f，凡是組織對員工職業(yè)活動的幫助，均可列入職業(yè)管理之中。主要包括（1）針對員工個人的，如各類培訓(xùn)、發(fā)展咨詢、心理輔導(dǎo)、工作-家庭聯(lián)系、講座以及為員工自發(fā)強化技能、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)提供便利等等；（2）針對組織的各種人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評議制度、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度、勞動保護與社會保障制度等等。 邁向卓越：員工對企業(yè)的奉獻 職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展，以求組織持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)組 織目標。因此，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓越發(fā)展，才有組織的目標實現(xiàn)。員工的卓越，有賴于組織實施的職業(yè)管理，在組織提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越，并將自己的聰明才智奉獻給組織。看來，有助于組織目標實現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力。 1．作為員工個人，應(yīng)做到： （1）不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力。未來唯一可以確 定的東西就是外在環(huán)境的不確定性。如此，不管是個人，還是用人單位，為了確保自己的市場競爭地位，都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織。 （2）保持健康、積極的心理品質(zhì)。人生的成長過程，就是一個人的人格不斷完善的過程。翻開名人傳記，你會明白一個永恒的人生真理：心態(tài)就是一切。積極健康的心態(tài)，會引導(dǎo)你邁向卓越；消極頹喪的心態(tài)，會令你一蹶不振。 （3）未來的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。人生最為可怕的一件事，就是“把錯事做得很正確”。在特定的環(huán)境條件下，你做對了一件事，并不意味著你永遠都可以沿襲這一做法。請記�。鹤儎t通，通則達。 （4）認可組織文化、價值追求，高度忠誠組織發(fā)展目標。 2．作為企業(yè)組織，應(yīng)本著以人為本的思想，從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要、幫助員 工發(fā)展的角度出發(fā)，制定現(xiàn)代人力資源管理政策、措施，實施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案。
莫讓職位成雞肋
眼下，人才流動已經(jīng)是越來越普遍的現(xiàn)象了。然而，許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時，常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來說，他從事的計算機維護工作，日復(fù)一日的重復(fù)勞動，再也調(diào)動不起他的太多激情，年初，他就有了“跳槽”的沖動，想趁著年輕去中關(guān)村的高新技術(shù)企業(yè)試一試身手。但是，在這個單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安寧的工作環(huán)境，穩(wěn)定的收入，各項福利……兩相權(quán)衡，楊先生沒有輕舉妄動。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是只雞肋，食之無味，棄之可惜。
想一想，我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實很多。在市場經(jīng)濟建立和發(fā)展的過程中，形成了兩種用人機制并存卻又相互隔閡的局面。一種是以任命、旱澇保收、安穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機制，另一種則是以競爭上崗、多勞多酬為特征的新型用人機制。由于兩種機制之間的差距一時難以跨越，人才在二者之間還不能做到自由流動，對于習(xí)慣了一種體制的人來說，要突然進入到另一種機制下就需要很大的勇氣。
同時，大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn)，增加新體驗的愿望，但同時又會有向往安穩(wěn)、接受保護的心理。在面臨職業(yè)選擇時，這兩種不同的傾向便形成了一個難以兩全的問題�；磉_的人可能干脆選擇其一，然后死心塌地走下去，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆。
既然是“食之無味”，只不過因為舍不得拋棄才保存了下來�？梢韵胍姡瑢τ陔u肋，人們不會再對它投入多大熱情。因此，一旦某個職位讓人產(chǎn)生了雞肋之嫌，用人單位首先會吃虧，企業(yè)效益和行政辦事效率受影響當(dāng)不足為奇。而個人的抱負得不到施展，才華被壓抑，又何嘗不是一種損失呢？
所以說，莫讓職位成雞肋。要做到這一點，首先需要用人單位做一些改變，來防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋。與其養(yǎng)人不如用人。企業(yè)如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發(fā)展機會，即使用物質(zhì)的手段留住了人，也難以擺脫“身在曹營心在漢”的尷尬。
其次，整個人才市場應(yīng)該盡快完成兩種人才機制之間的過渡，為人才流動營造更加寬松的環(huán)境，讓人才在選擇職位時多一份輕松，少一些顧慮。
就個人而言，提高自身能力最重要。假如你的素質(zhì)過硬，技能高超，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”，自然也不會在一只雞肋面前左右為難了。
職場話題：當(dāng)忠誠已成往事
跳槽、跳槽，進入20xx年以來，空氣中似乎彌漫著一股“跳槽”的味道：認識好久的客戶，最近打過電話去卻被告之“已經(jīng)走了好久了”；分別三個月的朋友再見面時派給你一張新?lián)Q的名片；報紙上關(guān)于企業(yè)高層嘩變、集體跳槽的新聞也接連不斷。當(dāng)真這是一個自由的時代，我們可以輕松地走，了無牽掛？
于是有了這樣一個話題：如果工作單位對你很不錯，也許上司或老板對你尚存有知遇之恩。這時，有一個更好的機會來到你面前，高出許多的薪水，更加誘人的工作環(huán)境，你會選擇毫不猶豫地離開呢？還是“舍利取義”留下來？你會因為有違自古以來的“忠誠”原則而心生忐忑嗎？
本版文字采寫：唐郢
馬吃回頭草：寬容比忠誠更重要
好馬不吃回頭草，這是職業(yè)場上的一句老話。它的含義除了辦事要果斷之外，也暗含著 “回頭草”難吃之意。試想，當(dāng)初是“背叛師門”，決然而去，到如今再腆首回來，上司、同事該如何看待？所以說吃回頭草需要極大的勇氣。不過，時代發(fā)展到今天，這個社會變得越來越寬容了，只要今天合作愉快，曾經(jīng)的背離還提它作甚？
我們報社在發(fā)展過程中曾經(jīng)有一段特別艱難的時期，發(fā)行量上不去，廣告收入少得可憐，職工收入無法提高。當(dāng)時許多人認為報社將要撐不下去，于是有一批編輯記者甚至部門主任離開了，去了發(fā)展好的其他單位。
沒想到過了一年多，報社又緩過勁來，而且以飛快的速度向前發(fā)展，迅速躋身到了全國知名報紙的行列。這時，從前走掉的那批人當(dāng)中又有許多想回來，要求繼續(xù)為報社工作。報社重新接納了他們，不僅沒有因為他們曾經(jīng)的“不忠”而冷眼相待，反而委以重任，以現(xiàn)有的條件為他們提供更為廣闊的施展空間。我想，這就是一種胸襟。
據(jù)說，摩托羅拉公司對“吃回頭草”的員工還實施一項特別的寬容制度：如果員工離開公司后三個月內(nèi)重回公司，其工齡將在離開前的基礎(chǔ)上延續(xù)計算。這項制度的制定則是基于這樣的認識：許多人都有出去看一看、闖一闖的念頭，這是年輕人特有的心態(tài)，出去看一看、闖一闖，往往能學(xué)到更多的知識，積累更多的經(jīng)驗教訓(xùn)。這些人如能再回來，反倒會更踏實地工作。能夠如此寬容地理解跳槽者的“不忠”行為，難道還網(wǎng)羅不到忠誠的員工？--曾偉
不再“從一而終”
職場上的忠誠問題似乎與從古而今的婚姻關(guān)系有相似之處。古代人講究從一而終，要求女人無條件地對丈夫忠誠。那時候的女人沒有經(jīng)濟地位，離開了丈夫是不能活的，所以只能從一而終�，F(xiàn)在，女人的經(jīng)濟實力增強了，無須再通過婚姻來獲取飯票。所以她可以找自己心儀的人做丈夫，婚后如果不和，還可以離婚再嫁。今天如果還有哪個女人嚷著說要“從一而終”的話，一定會招人笑話吧？ 父母那一輩人常常教育我們：工作不要總是換來換去，要干一行愛一行。他們中間的絕大多數(shù)一輩子可能就呆在同一家單位，到老了還依依不舍，生怕單位一撒手就不管他們了。這不就跟過去的女人“從一而終”差不多嗎？那個時代的人完全隸屬于單位，單位是衣食父母，離開了就得凍死餓死，所以好歹也要“愛”著。 今天卻大不一樣了。只要有知識有能力，走遍天下也能賺到一口飯吃，此處不待見我，便跳到彼處去。我們可以選擇自己心滿意足的工作對象。從現(xiàn)如今大的環(huán)境來說，只要是人才，便成搶手貨。各國之間、各個大公司之間都在想方設(shè)法地挖人、留人，我有高超的技能，出色的能力，自然要找合我心意的公司去嫁接，何必非要在一棵樹上吊死？ 忠誠不過是弱勢群體對強勢一方不得已地依賴和效忠，如果我們已經(jīng)足夠強大，便無須再忠誠地從一而終。 --王俊 “知遇之恩”如何報 “知遇之恩”最難得。于紅塵當(dāng)中恰恰被那個人遇見，他信賴你，倚重你，發(fā)現(xiàn)著你身上原本只可能孤芳自賞的種種好處，這樣的恩情如何能夠不報？所以諸葛亮以一生的忠誠來報答三顧茅廬的劉備，“鞠躬盡力，死而后已”。然而，在這個個性張揚的時代，還有人會因為某人的知遇之恩而犧牲個人的發(fā)展機會嗎？報恩與個人發(fā)展，矛盾嗎？不矛盾嗎？ 小趙大學(xué)畢業(yè)的時候想留京，但那時侯工作已經(jīng)很難找了，找到最后，他幾乎已經(jīng)絕望了。就在這時，突然柳暗花明--他遇見了一家地產(chǎn)公司的老總，老總對他那疊厚厚的簡歷很感興趣，尤其欣賞他發(fā)表的幾篇文章。后來一切便進展順利：小趙如愿以償留了京，有了一份看上去不錯的工作，老總將他視為心腹。 然而事情的發(fā)展并不總是盡如人意。工作不久，小趙就發(fā)現(xiàn)，老總雖然有想法，有魄力，無奈公司存在根本體制上的問題，前途一點也不樂觀。這時，有幾個很好的機會在向他招手，小趙幾次都心動不已，但看到老總還在苦苦支撐，他始終沒忍心提出走。 就這樣到了今年年初，老總突然被上級調(diào)到了別的職位，小趙的一片忠心算白費了。雖然他隨后也跳槽到了一家著名的公司，但畢竟三年的寶貴青春已耗費了�？吹脚笥褌円迅髦\其位，或者買車置房，小趙后悔不迭：早知結(jié)果會是這樣，知遇之恩不報也罷！--小昕 報答“知遇之恩”與謀求個人發(fā)展之間并不存在矛盾。我原來單位的領(lǐng)導(dǎo)對我特別好，但當(dāng)我有了來這里工作的機會時還是毫不猶豫地跳了槽。雖然不再在那個單位工作，但我還與那位領(lǐng)導(dǎo)繼續(xù)保持著私人交往。報恩是報恩，工作是工作，得分開來考慮。我是這樣看的，那位領(lǐng)導(dǎo)也并沒有因為我不在他底下干了，就認為我不是好同志了。如果一定要將報恩與工作聯(lián)系起來的話，當(dāng)我在原單位時，對工作很認真負責(zé)，已經(jīng)盡了我的全力，我想這就夠了。 --張遠 士為知己今為誰 士為知己者死。曹沫之于魯莊公，專諸之于伍子胥，荊軻之于太子丹，多少古代的仁人俠士因為這句話不避生死？它讓我們想起慷慨悲歌，想起風(fēng)蕭蕭兮易水寒，讓我們對“士” 和“知己者”之間那種把酒言歡、死生契闊的相交常常心生神往。何等動人的俠者之義忠誠之心啊。 士為知己者死，說得多義氣��！我挺仰慕古人這種義氣的。但要擱今天，不行了：假如荊軻還愿意去“死”，為誰去死啊？誰還能做他的“知己者”呢？ 能把老板當(dāng)“知己者”嗎？傻瓜才那么想呢。市場經(jīng)濟，競爭激烈，說到底老板與員工之間不過是契約關(guān)系、利益關(guān)系罷了。我掙你一份薪水，你剝削我的剩余價值，也就是互相利用。人一走，茶就涼，哪里有什么義氣可言？ 當(dāng)然有時候或許也能碰上一兩個賞識你的老板，跟你推心置腹、哥們相稱的。但你千萬別以為這就是把你當(dāng)生死之交了，他不過是看中了你身上的某一點可以為他帶來更多的利潤！ 如果說今天還有什么值得我們以忠誠相待的話，我想我們該忠誠于自己的職業(yè)發(fā)展。把它規(guī)劃好，跳槽之前仔細思量一番，別走了彎路，白費了功夫。對自己負責(zé)，也就是對老板負責(zé)，這就夠了。 --劉明 賈府的丫鬟為什么不走 紅樓夢里描寫的眾多丫鬟雖然各個命途多舛，卻好像沒有哪個一氣之下就離開賈府的，個個對主子死心塌地的樣子，甚至還出了幾個寧愿死在府里也不愿出去的主兒。賈府對丫鬟的魅力怎么那么大？無非因為它是當(dāng)時最顯赫的家族，府里的環(huán)境、待遇自然沒別的人家可比的。對丫鬟來說，沒有更好的選擇，還不如選擇對賈府忠誠吧？ 正如賈府里的丫鬟不能跳到別的府里去一樣，職場上的忠誠往往是由于沒有別的更好的選擇，因而只能表現(xiàn)為一種暫時的穩(wěn)定。 我的大學(xué)同學(xué)有一位畢業(yè)后分到級別很高的政府機關(guān)工作，在當(dāng)時那是他最好的選擇。然而不出兩年，他就厭倦了機關(guān)里的級別森嚴、工作枯燥和人浮于事，一起畢業(yè)的同學(xué)中間有的掙了大錢，有的出人頭地，狀況不好的也忙著跳槽另尋高就去了。他就也有些動心，于是四處留意招聘信息，暗地里向外投簡歷，還到用人單位去面試了若干次。如此活動了快有小半年，卻未見他有什么實質(zhì)性的行動。問他怎么回事，他說，找了好多個單位，條件都沒有好到讓他滿意得可以拋棄現(xiàn)有的一切的程度。畢竟現(xiàn)在的工作很體面，有保障，熬下去也還有升職的可能；而那些單位雖然有的承諾高薪，有的許以重位，但同時也有不穩(wěn)定、工作累、風(fēng)險大等缺陷。權(quán)衡之下，他便下不了決心舍此逐彼了，所以最終只能靜下心來在原來的單位好好干。這應(yīng)該是一種被動的“忠誠”吧？--牧陽 個人忠誠不忠誠關(guān)鍵看企業(yè)如何管理人，有沒有吸引力。如果企業(yè)能夠帶給員工歸屬于它的榮譽感、勞有所得的滿足感和個人發(fā)展有望的期待值，誰還會費勁心思地惦記著跳槽呢？ 也許有人要說一山更比一山高，企業(yè)無論多好，總有比它更好的，人的欲望無窮盡，一旦有機會還是會往更高的地方跳。所以以此來提高員工的忠誠度恐怕也達不到目的。 其實不然。在馬斯洛的“需求理論”中提到：人的需求分為五個層次--生存的需求、安全的需求、社會的需求、自尊的需求、自我實現(xiàn)的需求。人們工作的目的并不僅僅為了獲得薪水或者覓得一處容身之所，如果一個企業(yè)在薪水方面不具備對人才的競爭力，那它至少應(yīng)該在發(fā)展空間、機會、社會認可度上形成自己的.優(yōu)勢，否則別指望有誰會忠誠于你。-- 李輝 聽完幾位職場中人的發(fā)言，我們竟然發(fā)現(xiàn)，與職業(yè)“忠誠”相關(guān)的一切話語流傳到今天，一點都經(jīng)不起時代的考驗而遭遇了土崩瓦解。所以忠誠終成往事。 對這個話題或許您還有不同的見解，我們希望聽到您的聲音。
人力資源管理者素質(zhì)須提高
當(dāng)前，越來越多的企業(yè)把人力資源看作是組織運行的第一資源，但專家指出，人力資源的開發(fā)管理在實踐中存在一些不可忽視的誤區(qū)，其中“重視人才素質(zhì)，忽視人力資源管理者自身素質(zhì)”這一條尤應(yīng)引起重視。
該專家指出，當(dāng)人力資源管理者成為新經(jīng)濟的寵兒時，有的企業(yè)以前的人事管理者也搖身一變成為CHRO（首席人力資源執(zhí)行官）。名稱雖變，但這些CHRO的能力和素質(zhì)并沒有隨之增長。目前主要存在四種現(xiàn)象：
其一，有的人力資源管理者既不具備現(xiàn)代人力資源理念，也不會運用現(xiàn)代人力資源方法去科學(xué)管理好人力資源。
其二，重視一般使用，忽視開發(fā)管理。這些企業(yè)沒有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機制，也沒有激勵職工自學(xué)成才的措施，放著企業(yè)寶貴的潛在人才不用而去挖別人的“墻腳”。 其三，重視組織價值，忽視個體需求。隨著社會的發(fā)展，相當(dāng)一批個體所追求的已不僅僅是用一份勞動力換取一份報酬，他們開始追求在工作中實現(xiàn)人生價值。因此，設(shè)法提高員工的工作生活質(zhì)量、實行參與管理，使工作擴大化、豐富化應(yīng)是我們的人力資源管理目標之一。 其四，重視總體數(shù)量，忽視層次結(jié)構(gòu)�！把芯可喽嘁嫔�，本科生研究研究，�？粕灰灰背闪艘恍┯萌藛挝徊患s而同的招聘標準。這種人才使用上的“高消費”和“超前消費”是不正常的，必然造成人才資源的浪費，甚至是人力資源沖突。 其五，重視存量穩(wěn)定，忽視合理流動。在當(dāng)前知識經(jīng)濟時代，跳槽已不再是一個新鮮的詞語。在這種情況下，如果企業(yè)還是固守老觀念，強調(diào)組織內(nèi)部人力資源數(shù)量和崗位的穩(wěn)定，將會以犧牲一定的組織活力和員工利益為代價。
人才素質(zhì)測評為青年職業(yè)發(fā)展指南
每一位大中專畢業(yè)生心中都有一個對未來職業(yè)的定位和規(guī)化，但這也許只是美好的心愿，因為其個性、心理素質(zhì)、行為方式是否適合于理想中的工作崗位要求，不做一個客觀、全面的量化分析，恐怕難以知曉，由此，人才測評業(yè)務(wù)應(yīng)運而生。
□本報記者薛堯濟南大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生陳景華學(xué)的是涉外文秘專業(yè)，在今年初舉辦的省大中專畢業(yè)生雙選大會期間，他到一家外資企業(yè)求職，該公司負責(zé)招聘的人員問他，是否進行過人才測評，對自己的心理素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿m合怎樣的工作崗位是否有一個量化的依據(jù)？陳景華一頭霧水。心理素質(zhì)、行為風(fēng)格這些個人內(nèi)心深層的氣質(zhì)特征還要進行量化測評嗎？它對一個人的就業(yè)、職業(yè)發(fā)展有何指導(dǎo)意義？帶著種種疑惑，他來到濟南人才市場人才測評室，做一次測評。人才測評能為你做什么濟南市人才市場人才開發(fā)培訓(xùn)部的一位工作人員向記者介紹：人的心理和行為在一定程度上是可以測量的，具有不同心理和行為特征的人有不同的適應(yīng)職業(yè)，人才測評就是對求職者這方面綜合素質(zhì)的測量和評定。這位工作人員說：“過去大學(xué)畢業(yè)生找工作或是社會青年求職，在確定期望的崗位或理想中的職業(yè)時只是憑自己的興趣愛好，或者是根據(jù)自己所學(xué)專業(yè)找對口的工作，而沒有考慮到自身的氣質(zhì)性格、心理特征、職業(yè)潛力是否能夠適應(yīng)所選擇的職業(yè)的工作特點與要求，加之對企業(yè)工作崗位、職務(wù)的認識尚處于一種霧里看花式的朦朧狀態(tài)，并不是十分了解，在求職時造成了一些盲目。”“比如說，近年來隨著市場開放、經(jīng)濟搞活，許多外資企業(yè)、合資企業(yè)管理先進、經(jīng)營有方，效益不斷提高，其優(yōu)良的工作條件、較高的收入吸引了大量人才投奔到這些公司麾下。受此影響，也曾有不少的師范類大學(xué)畢業(yè)生要求改派，出系統(tǒng)工作，但在經(jīng)歷了一番闖蕩之后，又有某些個人找到人事部門，想要重回師范系統(tǒng)工作。原因是他們的心理承受力弱，適應(yīng)能力差，難以適應(yīng)這些新興企業(yè)高風(fēng)險、快節(jié)奏、競爭激烈的用人環(huán)境，覺得自己細致穩(wěn)重的性格還是適合做教師。這些大學(xué)畢業(yè)生在自己的職業(yè)道路上多走了彎路。如果當(dāng)初能對自己的個性特征、認知能力和職業(yè)興趣等因素進行測量，并根據(jù)崗位需求特征進行評價，從而對自身素質(zhì)有一個客觀、全面、深入的了解；對欲從事的工作崗位有一個較理性的認識，也許就能避免類似情形的發(fā)生。”對于一個有了一定的職業(yè)經(jīng)歷、歷練較深的職場中人來說，素質(zhì)測評對他們同樣有借鑒意義。這些人在職場上跳來跳去，嘗試了較多的行業(yè)或職務(wù)，但卻始終沒有找到一個切實適合自己潛力發(fā)揮的職業(yè)定位，說到底就是對自身的優(yōu)勢和不足缺少分析；對個人的能力傾向、個性特征這些事關(guān)職業(yè)發(fā)展前景的因素知之不多。企業(yè)用人：素質(zhì)測評成為定崗依據(jù)人才測評不僅為求職者個人提供了職業(yè)發(fā)展的客觀依據(jù)，如今，許多精明的企事業(yè)單位在人才招聘、職位安排、工作分配時注意到了人才測評的重要指導(dǎo)意義。濟南第一建筑集團總公司從去年開始，在引進技術(shù)人員的招聘過程中引入了人才素質(zhì)測評項目，對140余位應(yīng)聘者全部進行了測評，把測評結(jié)果作為是否錄用和確定崗位的重點參考依據(jù)。一建集團人事處吳處長頗有感觸地說：“以前選人用人，無外乎看看求職者的簡歷，通過面談考查他們對專業(yè)知識的掌握以及表達能力，再就是規(guī)定試用期以檢測人才的動手應(yīng)用技能。事實上，這些辦法，尤其是面試交談，在短時間內(nèi)憑經(jīng)驗分辨出應(yīng)聘者的能力高下，主觀性較強、隨意性大，一些應(yīng)用型人才也許因為學(xué)歷低點或表達能力較差而被排除在錄用范圍外；與此相反，如今有些大學(xué)畢業(yè)生求職，其簡歷的可信度越來越低，弄虛作假、謊報成績，面談中夸夸其談、能說會道，似乎專業(yè)水平很高，但后來實踐證明，這里面水分不少�！眳翘庨L說：“對人才的職業(yè)傾向、個性特點、行為風(fēng)格等綜合素質(zhì)作出量化分析，看其知識結(jié)構(gòu)、能力大小是否適合于他們想要從事的工作，以此作為定崗、定職的參考依據(jù)，就減少了選擇人才的一些盲目性。”專家提醒：素質(zhì)測評結(jié)果只能作參考據(jù)了解，人才素質(zhì)測評業(yè)務(wù)在中國尚處于起步階段。許多企事業(yè)單位和求職者個人對這一新興事物還不是很了解。山東經(jīng)濟學(xué)院工商管理系教授高賢峰認為：“毫無疑問，人才測評較之以前的選人看學(xué)歷、論經(jīng)驗、憑短時間的面談接觸拍板下結(jié)論的方法客觀了許多�！备呓淌谕瑫r提醒準備做測評的青年人注意：測評的結(jié)論只能作為個人未來職業(yè)發(fā)展的一個參考依據(jù)，也不必完全受其左右。具有某種個性傾向和行為能力的人，都有一定的對應(yīng)的適宜工作或職業(yè)，但這也不是絕對的、一成不變的。事實證明，有的人通過自身的素質(zhì)鍛煉、積累一定的相關(guān)工作經(jīng)驗，也可以勝任其素質(zhì)測評對應(yīng)的適宜工作之外的職業(yè)或崗位�！备呓淌谶�指出，測評結(jié)果也受到測評工具軟件適用性的影響，測評時的一些人為因素也會干擾到結(jié)果的客觀性，因此測評結(jié)論不能保證對某個個體評價一定正確。所以說，無論是對個人求職者，還是對企業(yè)招聘來說，人才測評的結(jié)果都是一個參考，不能完全依據(jù)它做為職業(yè)發(fā)展或選賢定崗的標準。
CEO真相
現(xiàn)在很多人沒鬧清楚CEO與董事長、CEO與總經(jīng)理的區(qū)別，好像稱自己是CEO只是為了時髦，本文以正視聽---
“CEO”只是為了時尚？
對當(dāng)今時代的企業(yè)來講，市場風(fēng)云變幻，決策的速度和執(zhí)行的力度比以往任何時候都更加重要。傳統(tǒng)的“董事會決策、經(jīng)理層執(zhí)行”的公司體制已經(jīng)難以滿足決策的需要。而且，隨著我們一些大企業(yè)業(yè)務(wù)的拓展，企業(yè)內(nèi)部的信息交換日漸繁忙，決策層和執(zhí)行層之間存在的信息傳遞時滯和溝通障礙、決策成本的增加，已經(jīng)嚴重影響經(jīng)理層對企業(yè)重大決策的快速反應(yīng)和執(zhí)行能力。而解決這一問題首要一點就是讓經(jīng)理人擁有更多自主決策的權(quán)力，讓經(jīng)理人更多為自己的決策奮斗、對自己的行為負責(zé)。CEO就是這種變革的產(chǎn)物。
CEO（Chief Executive Officer），即首席執(zhí)行官，是美國人在20世紀60年代進行公司治理結(jié)構(gòu)改革創(chuàng)新時的產(chǎn)物，它的出現(xiàn)在某種意義上代表著將原來董事會手中的一些決策權(quán)過渡到經(jīng)營層手中。
在我國，CEO這個概念最早出現(xiàn)在一些網(wǎng)絡(luò)企業(yè)中。在那里，CEO往往是自封的，也很少有人去研究這一稱謂對企業(yè)到底意味著什么。但是，當(dāng)“CEO”在中國叫得越來越響的時候，我們應(yīng)該認識到，高層人員稱謂的改變不是一件小事，設(shè)立CEO職位不應(yīng)僅僅是對時尚的追趕。
CEO與總經(jīng)理有何不同？
CEO與總經(jīng)理，形式上二者都是企業(yè)的“一把手”，CEO既是行政一把手，又是股東權(quán)益代言人??大多數(shù)情況下，CEO是作為董事會成員出現(xiàn)的，總經(jīng)理則不一定是董事會成員。從這個意義上講，CEO代表著企業(yè)，并對企業(yè)經(jīng)營負根本責(zé)任。
在國外，由于沒有類似的上級主管和來自四面八方的牽制，CEO的權(quán)威比國內(nèi)的總經(jīng)理們更絕對，但他們絕不會像總經(jīng)理那樣過多介入公司的具體事務(wù)。CEO做出總體決策后，具體執(zhí)行權(quán)力就會下放。所以有人說，CEO就像我國50%的董事長加上50%的總經(jīng)理。
另一方面，在我國存在這樣一類企業(yè)，在其發(fā)展壯大的過程中，某一個具體的企業(yè)家起了非常大的作用，其個人威望在企業(yè)中形成了一種強大的影響力。在這種情況下，不管他的稱謂是什么，他始終是企業(yè)事實上的“一把手”，干的就是CEO要干的事。從這個角度來講，CEO與這類總經(jīng)理、總裁相比，在權(quán)限上并沒有什么變化。
CEO與董事長是分是合？
董事長是公司董事會的領(lǐng)導(dǎo)，其職責(zé)具有組織、協(xié)調(diào)、代表的性質(zhì)。董事長的權(quán)力在董事會職責(zé)范圍之內(nèi)，不管理公司的具體業(yè)務(wù)，一般也不進行個人決策，只在董事會開會或董事會專門委員會開會時才享有與其他董事同等的投票權(quán)。而CEO是由董事會任命的，是公司的經(jīng)營執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)。
為了解決董事會的決策、監(jiān)督和CEO的決策、執(zhí)行之間可能會有的脫節(jié)問題，美國一般由董事長（即董事會主席）兼任CEO。在美國，有75%的公司，其CEO和董事長就是同一人。同時，CEO一般是在董事會閉會期間代行董事會權(quán)力的執(zhí)行委員會的主席。但也有例外，花旗集團的董事長和CEO是一個人，執(zhí)行委員會主席則是另外一位重要人物。
在其它國家，CEO和董事長的功能是分設(shè)的。英國和日本的董事長（會長）多為退休的公司總裁或外部知名人士，是非執(zhí)行人員，只是董事會的召集人和公司對外形象的代表。他們對公司決策制定過程影響有限，主要責(zé)任是對管理者的監(jiān)督和維持公司與社會、政府、商界的關(guān)系。
CEO到底是干什么的？
CEO 的設(shè)立，體現(xiàn)了公司經(jīng)營權(quán)的進一步集中。由于CEO是作為公司董事會的代理人產(chǎn)生，授予他何種權(quán)力、多大的權(quán)力以及在何種情況下授予，是由各公司董事會決定的。一般來講，CEO的主要職責(zé)有三方面：
�。ㄒ唬⿲舅兄卮笫聞�(wù)和人事任免進行決策。決策后，權(quán)力就下放給具體主管，CEO具體干預(yù)的較少。
（二）營造企業(yè)文化。CEO不僅要制定公司的大政方針，還要營造一種促使員工愿意為公司服務(wù)的企業(yè)文化。
�。ㄈ┌压镜恼w形象推銷出去。CEO的另一個重要職責(zé)是企業(yè)形象推廣，推銷的對象可能是公司的投資者、現(xiàn)有和潛在的客戶、債權(quán)人及其他利益相關(guān)者。要推銷的可能是產(chǎn)品，也包括企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)班子，等等。
表現(xiàn)卓越的CEO總是公司的第一號思想領(lǐng)袖。他們總攬全局，領(lǐng)頭開拓雄心勃勃的遠景設(shè)想。
誰是中國企業(yè)的CEO？
事實上，想要看清楚誰才是中國公司真正意義上的CEO，或者說，董事長和總經(jīng)理誰才是真正的CEO，并不是一件容易的事。
有關(guān)研究表明：
�。�1）在董事長兼任總經(jīng)理的情況下，這個人就是CEO。這種情況與美國的董事長兼CEO相似，有20.9%的中國上市公司董事長兼任總經(jīng)理，該類公司的決策和執(zhí)行權(quán)高度合一。
�。�2）在董事長不任總經(jīng)理并且不是每天在公司上班的情況下，總經(jīng)理可以看作是CEO。這種情況與美國的董事長和CEO分任情況類似，該類公司的決策權(quán)和執(zhí)行權(quán)相對分離，有34.3%的中國上市公司是這種情況。
�。�3）在上述兩者之間，董事長不任總經(jīng)理但每天在公司上班，我們認為這種情況下，董事長和總經(jīng)理都具有CEO的職能，類似于國外往往在兩個公司合并后的磨合期產(chǎn)生的雙CEO現(xiàn)象。至于實際運作中董事長和總經(jīng)理誰的權(quán)力更大就要看實際情況了，一般而論可能董事長強一些而總經(jīng)理弱一些，有44.8%的中國上市公司是這種情況。
產(chǎn)生這種結(jié)果，也有我國法律的原因，《公司法》規(guī)定董事長是法定代表人，并且董事長在董事會閉會期間有代行董事會部分職責(zé)的權(quán)力??而不是董事執(zhí)行委員會在董事會閉會期間代行董事會。如果天天在公司上班，董事長必然要介入到執(zhí)行活動中。
因此，在CEO體制下，董事長與CEO是否由同一人兼任要根據(jù)各公司具體情況而定，建立起適合CEO體制的董事會治理機制和結(jié)構(gòu)才是更為關(guān)鍵的問題。
CEO體制下的董事會是什么樣？
董事會的治理結(jié)構(gòu)最終做到明晰和完善，需要專業(yè)化的技巧，即應(yīng)該分清董事職責(zé)，細化內(nèi)部分工和權(quán)力制衡。治理結(jié)構(gòu)需求專業(yè)化的技巧，這些技巧必須通過董事會層次的委員會得到最佳執(zhí)行。因此，在歐美一些國家，董事會中通常設(shè)置一些專業(yè)委員會，分別負責(zé)協(xié)調(diào)董事會做好工作。典型的委員會如：執(zhí)行委員會、審計委員會、薪酬委員會、提名委員會等。其中審計委員會、薪酬委員會和提名委員會是英、美上市公司所必須具有的。這些委員會成員主要由外部董事和獨立董事組成，對董事會負責(zé)，可以獨立地開展工作。
�。�1）執(zhí)行委員會。通常由CEO及其他執(zhí)行董事組成（也可包括非董事的高級管理人員）是公司的最高經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)核心，作為董事會的常設(shè)機構(gòu)在董事會閉會期間代行董事會的職權(quán)。
CEO任該委員會主席。執(zhí)行委員會可以每周開一次會議，主要任務(wù)是決定和審查公司政策，并對大量日常工作和活動作出協(xié)調(diào)性規(guī)定。
（2）審計委員會。其主要職責(zé)由公司章程規(guī)定，比如推薦公司的外部審計機構(gòu)；檢查外部審計的費用、工作期限及其獨立性；檢查公司內(nèi)部資深審計官員的任命和替換；審視公司年度財務(wù)報表以及管理層和外部審計在準備這些財務(wù)報表時有關(guān)的意見分歧；征求外審及內(nèi)部資深審計官員的意見，注意公司財務(wù)控制是否適當(dāng)?shù)取?/p>
（3）薪酬委員會。負責(zé)研究公司董事和高級管理人員的報酬事項（固定薪金和持股方案等），向董事會提交薪酬方案。薪酬委員會基本上由外部董事組成。
�。�4）提名委員會。負責(zé)向股東大會提交每年改選的董事名單和候選人名單。并負責(zé)尋找和提出CEO的繼任人選，報請董事會考慮。提名委員會通常由外部董事組成。
CEO體制下的董事會都干什么？ 在CEO 管理體制下，董事會已經(jīng)成為小董事會。董事會不再對重大的經(jīng)營決策拍板，董事會的主要功能是選擇、考評管理人員和制定以CEO為中心的管理層的激勵制度。另一方面，CEO 雖然對其他主管擁有絕對的權(quán)力，但這個權(quán)力也受到很大限制。CEO要受代表投資人利益的公司董事會的監(jiān)督和制約，CEO與董事會之間的關(guān)系類似西方國家的總統(tǒng)和議會。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇7
1.我的簡歷
姓名：
性別：
就讀專業(yè)：人力資源管理
優(yōu)點
樂觀向上、興趣廣泛、適應(yīng)力強、上手快、勤奮好學(xué)、腳踏實地、認真負責(zé)、堅毅不拔、吃苦耐勞、勇于迎接新挑戰(zhàn)，有很強的親和力。
愛好
籃球，吉他，快板，聽音樂，動漫。
2.自我分析
個人特征：我的控制欲強，希望控制生活與學(xué)習(xí)環(huán)境，喜歡按照自己的想法來行事;我很自信，對待每一件事都充滿信心，決定有能力將它做好，且做事有始有終，堅持到底;我很內(nèi)向，在同學(xué)和親人面前總是有所約束，不敢在大眾面前顯示自己的能力，顯露自己的理念;我對未來充滿了美好，相信自己將來一定有所作為。
人際關(guān)系：我平時喜歡與人交往，以誠待人。所以從小到大和同學(xué)朋友都保持良好的友誼，尤其是好多個知心朋友，更是經(jīng)常保持溝通聯(lián)系，這是我非常巨大的財富。
價值傾向：我渴望能力能受到肯定，有強烈的掌控支配欲，希望能享有不受拘束的發(fā)展空間。我有正確的世界觀、人生觀、價值觀，并通過在大學(xué)的學(xué)習(xí)，使自己具備良好的的價值傾向。
3.同學(xué)分析
有一定的組織能力，有時有些自大，有些自我膨脹�？刂朴珡姟�
4.家長分析
優(yōu)點：懂事，為人誠實，心地善良;學(xué)習(xí)勤奮，不怕挫折。
缺點：話太多。不太扎實。
(二)環(huán)境分析
1.家庭環(huán)境分析：
家庭成員不多，是一家三口--相對輕松的家庭環(huán)境給我提供安靜的學(xué)習(xí)環(huán)境. 爸爸媽媽都是機關(guān)工作人員，社會閱歷很深，但他們的行為處事教會了我很我做人、做事的道理。雖然家里并不富裕，且現(xiàn)在家里人連連出事，帶給我很大的精神壓力，但是我會努力去實現(xiàn)他們對我的希望。
2.學(xué)校環(huán)境分析：
高校的核心工作是培養(yǎng)人才。對人才要素的界定和需求是隨著時代的變遷而變化的。進入二十一世紀，世界發(fā)展的基本趨勢是全球化與多元化的同步加劇，知識化與信息化的全面展開。這一時代特征是我們確立科學(xué)的培養(yǎng)模式的根本立足點。學(xué)校提供給我一個很好的平臺。
3.社會環(huán)境分析：
中國已經(jīng)進入了多元化得時代，人力資源的管理需要大量的人才。而且中國是個人口大國，機遇隨處可見�？茖W(xué)的管理一定會讓中國這頭雄獅插上飛翔的翅膀。
(三)職業(yè)定位
1.外部環(huán)境因素：人力專業(yè)的學(xué)生不斷增加。
2.內(nèi)部環(huán)境因素：有上進心，對工作有足夠的信心，平時勤奮，擅于歸納總結(jié)錯誤;工作時有時候缺乏主動積極性，交際技巧不足，有時候較以自我為中心，沒有顧及別人的想法與意見，有時處理問題不夠深思熟慮;協(xié)作性不夠。
3.預(yù)期目標：通過四年的努力學(xué)習(xí)，學(xué)得一伎之長，獲得本科畢業(yè)證書。
4.職業(yè)發(fā)展路徑
〈短期目標〉
第一階段：學(xué)好各門課程，順利通過四年中的各門考試
第二階段：拿到本科畢業(yè)證書順利從學(xué)校畢業(yè)，爭取拿到學(xué)士學(xué)位
〈長期目標〉
第一階段：積累相關(guān)工作經(jīng)驗，熟悉專業(yè)
第二階段：對該行業(yè)進行市場分析，學(xué)會自主創(chuàng)業(yè)
(四)制定計劃與措施
1.第一期：20xx年3月--20xx年5月
任務(wù)要求：考取英語四級證書
執(zhí)行方案：
每天早上6：30-7：30背新概念英語，若上午有課就去操場;白天利用課余時間學(xué)習(xí)其它各門課;晚上6：00-XX：00到教室自習(xí)，復(fù)習(xí)當(dāng)天課程，預(yù)習(xí)明天課程，做英語四級試卷，強化英語訓(xùn)練，不斷鞏固提高。進入學(xué)期復(fù)習(xí)時間，準備期末各科考試 。
2.第二期：20xx年2月--20xx年6月
任務(wù)要求：通過各門考試
3.第三期：20xx年1月--20xx年6月
任務(wù)要求：學(xué)語言，學(xué)技能
執(zhí)行方案：
學(xué)習(xí)好英語。為專業(yè)服務(wù)，更為自己在同一平臺上競爭獲得創(chuàng)造的條件。在加強專業(yè)知識學(xué)習(xí)的同時，考取與目標職業(yè)有關(guān)的職業(yè)資格證書或相應(yīng)地通過職業(yè)技能鑒定。
(五)反饋與調(diào)整
如果在每一期的計劃中未能達到預(yù)期，那就盡力而為，相信自己能做到最好。20xx年6月以后若拿到畢業(yè)證學(xué)士學(xué)位證和我的從業(yè)資格證書等職業(yè)相關(guān)證書。開始我的職業(yè)生涯。
(六)結(jié)束語
這就是我對自己的規(guī)劃，有計劃固然是好事，但要做到并不是一件簡單的事，不過只要有努力就一定會有成績。每個人都有自己的理想，理想的實現(xiàn)還是要靠自己的，不管你的理想有多美好，沒有辛勤的汗水都是不可能實現(xiàn)的。美麗的花朵背后是枝葉的風(fēng)霜雨露，參天大樹的下面是縱橫百錯的根系，成功人士的背后是辛勤的汗水和多少個不眠夜……
天下沒有免費的午餐，一個人，要想有所作為，必須拿出勇氣，付出努力，拼搏、奮斗。成功，不相信眼淚;成功，不相信頹廢;成功，不相信幻影。
每個人心中都有一把小刀，雕刻著理想、信心、追求、抱負。每個人心中都有一睡森林，承載著收獲、芬芳、失意、磨礪。
很多人都說，人生像一場戲。但我認為，真實的人生沒有辦法像演戲一樣，戲演得不好可以重演，但真實的人生走歪了就不能“重演”。
因此，人生規(guī)劃對于人的一生來說至關(guān)重要。生命無法再來一次，一個人也沒有權(quán)力去選擇自己的出身，但是個人生涯是可以改造的，我們?nèi)松膭”臼强梢宰约壕帉懙�。職業(yè)是跨越一個人一生的事業(yè)，規(guī)劃職業(yè)其實也就是在規(guī)劃自己的一生，認真規(guī)劃，并加以實施，你的人生便會充實。但只會說華麗的言語是沒用的，只有用實際行動才能取得成功。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇8
職業(yè)生涯規(guī)劃，即個人與組織相結(jié)合，對其興趣、愛好、能力、教育背景等進行綜合分析與平衡后，結(jié)合時代特點和被規(guī)劃者的職業(yè)傾向，確定其最佳職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理工作的重要議題，越來越受到企業(yè)與員工的共同重視。
一、數(shù)據(jù)信息和職業(yè)規(guī)劃的基本概念
職業(yè)生涯規(guī)劃則是針對個人的主觀因素和客觀因素進行分析測定，確定個人的奮斗目標，并努力實現(xiàn)這一目標。也就是說，企業(yè)需要結(jié)合員工的自身興趣和特質(zhì)，將其定位在個最能發(fā)揮自己特長的位置，通過對每位員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，確保各類人才各就其位，各行其道，各盡其職，各得其所，為不同類型的人才提供個性化的晉升通道和成長空間。
二、如何讓數(shù)據(jù)為職業(yè)生涯規(guī)劃進行全程服務(wù)
�。ㄒ唬� 數(shù)據(jù)與員工招聘
對于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來說，從員工招聘階段就要全面介入。數(shù)據(jù)分析模型會幫助人力資源管理人員做出更加理性的決策。首先，數(shù)據(jù)挖掘模型會抓取數(shù)據(jù)庫里應(yīng)聘者職業(yè)技能、薪酬要求以及培訓(xùn)教育等方面的信息，然后對比崗位需求，通過數(shù)學(xué)運算找到最佳的資源配置方式。招聘過程的最根本訴求就是解決企業(yè)職位與候選人之間的匹配問題，而 數(shù)據(jù)技術(shù)恰恰能更高效精準的完成這個匹配過程。
�。ǘ� 數(shù)據(jù)與個人信息的深入挖掘
員工入職以后，數(shù)據(jù)會針對員工的基本信息，通過模型整理編輯出一個以個人為中心的數(shù)據(jù)庫，它的核心功能就是建立員工工作經(jīng)歷、教育背景、職務(wù)晉升和社交網(wǎng)絡(luò)等方面的指標體系，這些指標實現(xiàn)動態(tài)管理，通過信息量的積累和匯總分析，評估員工的職業(yè)素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Γl(fā)掘隱藏在深處的職業(yè)傾向，并借助這些評估結(jié)果，引導(dǎo)員工按照一定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路線開展職業(yè)實踐。
�。ㄈ� 數(shù)據(jù)與職業(yè)錨
職業(yè)錨是指員工進入早期工作情景后，由獲得的實際工作經(jīng)驗所決定，依據(jù)已被證明的才干、動機、需要和價值觀，進行現(xiàn)實的選擇和準確的職業(yè)定位。職業(yè)錨強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合，是個人同環(huán)境互動的產(chǎn)物，在實際工作中不斷調(diào)整。職業(yè)錨是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的組成部分，準確的職業(yè)錨，會引發(fā)員工進入正確的職業(yè)生涯規(guī)劃渠道，促發(fā)企業(yè)和員工形成雙贏的局面。
（四）數(shù)據(jù)與人——職匹配
員工入職以后，需要針對員工職業(yè)發(fā)展計劃書，結(jié)合企業(yè)實際，對員工的職業(yè)發(fā)展方向進行定位，進行人-職匹配，如果匹配得好，則個人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致，工作效率和職業(yè)成功的可能性就 為提高。相反，則需要不斷修正，重新匹配，提煉更加精確的職業(yè)目標。
三、數(shù)據(jù)與職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合的實例
在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，往往會引入SOT分析矩陣法，通過對一系列信息的歸納與分析，得出員工職業(yè)生涯發(fā)展的最佳途徑。
S代表strength（優(yōu)勢），代表eakness（劣勢），O代表opportunity（機會），T代表t人力資源管理 eat（威脅）。其中S和是內(nèi)部因素，用來進行自我分析，O和T是外部因素，用來進行環(huán)境分析。
使用 數(shù)據(jù)后，我們需要在人力資源管理 信息系統(tǒng)中即時錄入以下數(shù)據(jù)：
S：工作經(jīng)驗，教育背景，專業(yè)知識和技能，溝通能力，團隊合作能力，領(lǐng)導(dǎo)力，人格特質(zhì)，承壓能力，個人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。
�。罕容^缺乏的經(jīng)驗，較差的成績，專業(yè)不對口，缺乏目標，自我認識不足，較差的領(lǐng)導(dǎo)能力，負面的人格特質(zhì)，害羞，情緒化等。
O：就業(yè)機會，急需的人才，晉升機會，市場需求，地理位置優(yōu)勢，強 的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。
T：就業(yè)機會的減少，同業(yè)競爭，缺乏的培訓(xùn)，晉升過程的激烈競爭，專業(yè)領(lǐng)域的有限發(fā)展等。
在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃時，系統(tǒng)會自動調(diào)取這幾項重要因素，進行比對分析，利用數(shù)據(jù)分析模型，得出更優(yōu)的策略。
以往，在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，要么會出現(xiàn)數(shù)據(jù)信息不足，要么會出現(xiàn)分析能力不足，而引入數(shù)據(jù)，既可以存儲海量的信息，也可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)進行數(shù)據(jù)模型建立，從而迅速果斷的對職業(yè)發(fā)展方向進行抉擇。
四、如何讓數(shù)據(jù)更好的為職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)
鑒于 數(shù)據(jù)強 的功能，以及自身存在的不足，我們需要開展以下工作，以彌補其天然的缺陷。
�。ㄒ唬┙鉀Q 數(shù)據(jù)存儲中的容量問題、安全問題和靈活性問題，實現(xiàn)存儲系統(tǒng)的擴展能夠簡單可行，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的存儲安全可靠，不易更改，且一種存儲手段能夠適應(yīng)不同的應(yīng)用類型和數(shù)據(jù)場景。這樣，可以確保數(shù)據(jù)使用的持續(xù)性和有效性。
�。ǘ﹥�(yōu)化數(shù)據(jù)分析和挖掘模型，能夠盡量剔除與關(guān)系結(jié)果不太密切的數(shù)據(jù)，從海量信息中找出最切合使用的有用信息，得到總體在空間上的分布狀態(tài)和時間上的變化情況，以便對結(jié)果做出預(yù)測，同時，通過個體在空間和時間上的差異性和相似性，找出問題原因。
�。ㄈ┤肆Y源工作者需要加強 數(shù)據(jù)相關(guān)知識的學(xué)習(xí)及應(yīng)用，實現(xiàn)專業(yè)知識與 數(shù)據(jù)技能的有機結(jié)合，實現(xiàn)人機互補，做出更符合預(yù)期的職業(yè)生涯規(guī)劃方案。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇9
根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評估結(jié)果，在對組織架構(gòu)進行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。
具體工作步驟如下：
1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé)
在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強化招聘職能
首先根據(jù)各個崗位的崗位職責(zé)(或工作說明書)提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。
其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓。
第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。
第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程的設(shè)定上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。
第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。
4、建立健全培訓(xùn)體系、加強培訓(xùn)效果評估
公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。
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