- 相關(guān)推薦
員工對(duì)公司沒(méi)有歸屬感
員工歸屬感對(duì)于企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義，企業(yè)管理層應(yīng)該高度重視，并將其作為一項(xiàng)重要的工作。為大家分享了關(guān)于員工歸屬感分析，歡迎借鑒！
一、前言
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，人才是企業(yè)擁有的重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，有了人才，企業(yè)就能在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。企業(yè)需要人才的支撐，因此企業(yè)應(yīng)該采取一系列得力措施來(lái)爭(zhēng)取人才。提高員工歸屬感是企業(yè)留住人才的一大法寶。歸屬感能夠提高員工的工作積極性，同時(shí)歸屬感對(duì)員工流動(dòng)性也會(huì)產(chǎn)生很大的影響。歸屬感不僅可以提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力，激發(fā)員工工作熱情和積極性，激發(fā)員工創(chuàng)造力，還有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。總之，員工對(duì)企業(yè)歸屬感的深淺，關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)期和諧穩(wěn)定的發(fā)展。
二、員工歸屬感相關(guān)理論
�。ㄒ唬﹩T工歸屬感
歸屬感是指組織成員對(duì)團(tuán)體有整體的感覺(jué)。人們都希望能夠獲得安全感，可以從團(tuán)體中獲得幫助和關(guān)愛(ài)，減少孤獨(dú)。歸屬感的內(nèi)涵表明它不僅僅是員工對(duì)企業(yè)的滿意度，更應(yīng)該是員工對(duì)企業(yè)的主人翁精神和團(tuán)隊(duì)精神，以及員工與企業(yè)的價(jià)值統(tǒng)一上。員工對(duì)企業(yè)具有歸屬感，才能使員工把自己的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，才會(huì)有與企業(yè)共同發(fā)展的渴望，積極地投入到工作中去，使自己的價(jià)值在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，歸屬感也是企業(yè)的凝聚力，企業(yè)也可以通過(guò)歸屬感把員工凝聚起來(lái)，正如員工個(gè)人需要通過(guò)組織獲得安全感一樣。
雖然歸屬感的產(chǎn)生有員工的情感因素，但是也離不開合理有效的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制主要包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，任何情感的產(chǎn)生都是以物質(zhì)作為基礎(chǔ)的。如果員工的物質(zhì)需求得不到滿足，那么去談歸屬感就是沒(méi)有意義的。工資是員工物質(zhì)需求的基本體現(xiàn)，再加上企業(yè)精心研究設(shè)計(jì)的福利待遇才會(huì)使員工產(chǎn)生歸屬感。另外，如今企業(yè)的員工除了工資和福利這些基本的生活需求外，更加注重個(gè)人發(fā)展、企業(yè)發(fā)展的前景以及公平的晉升制度，尤其對(duì)年輕的員工來(lái)說(shuō)，覺(jué)得個(gè)人沒(méi)有發(fā)展前景已經(jīng)成為離職的主要因素。也就是說(shuō)，企業(yè)不能只關(guān)注員工的工資和福利，更應(yīng)該努力滿足員工在精神方面的需求，尊重員工，并且管理層需要與員工經(jīng)常進(jìn)行交流、溝通，使員工感受到企業(yè)就像一個(gè)溫暖的大家庭一樣，認(rèn)識(shí)到自己與企業(yè)是一體，企業(yè)的榮辱就是自己的榮辱，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生責(zé)任感和信任感，更加努力的做好本職工作。
�。ǘ﹩T工忠誠(chéng)度
員工忠誠(chéng)是指員工對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈的依賴感和歸屬感，他們?cè)敢鉃榱似髽I(yè)貢獻(xiàn)自己的所有，與企業(yè)共同成長(zhǎng)、榮辱與共。員工忠誠(chéng)度是一個(gè)可以衡量的概念，衡量員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，通常表現(xiàn)在員工對(duì)工作的態(tài)度和努力程度。
員工忠誠(chéng)分為主動(dòng)忠誠(chéng)和被動(dòng)忠誠(chéng)，主動(dòng)忠誠(chéng)是指員工在主管上對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈的的忠誠(chéng)意愿，這是一種高層次的忠誠(chéng)，主動(dòng)忠誠(chéng)表明員工對(duì)企業(yè)文化愿景的認(rèn)同，是自己價(jià)值與企業(yè)價(jià)值高度統(tǒng)一的表現(xiàn)；被動(dòng)忠誠(chéng)是指員工由于客觀上某些影響因素，不得不繼續(xù)留在企業(yè)工作，即員工自身不愿意長(zhǎng)期留在該企業(yè)。被動(dòng)忠誠(chéng)主要是指員工的行為受到客觀因素的影響，而不是自身的意愿。另外，員工忠誠(chéng)也可以分為行為忠誠(chéng)和態(tài)度忠誠(chéng)。
對(duì)于員工忠誠(chéng)度的研究，詹姆斯赫斯克特教授等五位哈佛商學(xué)院教授組成了服務(wù)管理課題組，他們提出了“服務(wù)利潤(rùn)鏈”的模型，同時(shí)提出了員工忠誠(chéng)是公司發(fā)展、收益、最終盈利的關(guān)鍵因素之一。在研究中的服務(wù)利潤(rùn)鏈提出了“公司內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量”的概念，告訴我們服務(wù)型企業(yè)如果想更好的為外部顧客服務(wù)，首先應(yīng)該知曉公司所有內(nèi)部員工服務(wù)的重要性①。
如今，越來(lái)越多的`實(shí)證研究表明員工忠誠(chéng)度是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素。
�。ㄈ﹩T工歸屬感對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的影響
企業(yè)要想員工擁有歸屬感的感覺(jué)，就離不開一個(gè)科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要盡量在低成本、高績(jī)效的情況下滿足員工的要求，這些都會(huì)加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的滿意度，進(jìn)而提高員工的忠誠(chéng)度。
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人首先要滿足生產(chǎn)需要，因此，薪酬福利作為最基礎(chǔ)的條件首先要得到保障和滿足。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利可以產(chǎn)生低層次的忠誠(chéng)，這也是企業(yè)提高員工忠誠(chéng)度的有效手段之一。但是，隨著社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，員工對(duì)自己的未來(lái)發(fā)展愈加重視，企業(yè)也要適時(shí)的為員工制定培養(yǎng)計(jì)劃，給他們提供一個(gè)公平的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和晉升機(jī)會(huì)，這樣就會(huì)產(chǎn)生更高層次的忠誠(chéng)，甚至還會(huì)使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的主人翁意識(shí)和榮辱感，全心全意為企業(yè)服務(wù)。
歸屬感具有中介作用，具有歸屬感的員工在工作或者處理企業(yè)事務(wù)時(shí)能夠從企業(yè)出發(fā)，先考慮企業(yè)的利益，再?gòu)钠髽I(yè)方面考慮個(gè)人，完全將自己當(dāng)做是企業(yè)的一份子。一個(gè)企業(yè)的員工如果沒(méi)有歸屬感，就不會(huì)對(duì)企業(yè)有很高的的忠誠(chéng)度。因此，企業(yè)的管理層應(yīng)該高度重視加強(qiáng)員工的歸屬感，為此，企業(yè)要不斷肯定和鼓勵(lì)員工，讓他們感覺(jué)到自己在這個(gè)大家庭中的重要性，也要讓他們接受并融入到企業(yè)文化中，積極與企業(yè)管理者和其他員工交流、互動(dòng)，營(yíng)造一個(gè)積極向上、公平公正的工作環(huán)境。
三、如何讓員工更有歸屬感
待遇的好壞固然是職員選擇工作時(shí)最為關(guān)注的事情，但待遇并不僅僅是薪水的高低那么簡(jiǎn)單，良好的企業(yè)文化如同豐厚的“精神薪金”，對(duì)于職員同樣有著巨大的吸引力。
因此，不管你是企業(yè)的一把手，還是部門的主管，都應(yīng)該重視“精神薪金”，努力地制造快樂(lè)輕松的企業(yè)氛圍。
1.集體活動(dòng)的魅力不可擋
每次單位組織集體活動(dòng)，不是聚餐就是出去玩，雖然形式老套，但是誰(shuí)都不會(huì)拒絕這樣輕松的溝通方式。集體出游，讓員工們?cè)诼猛局谢ハ鄮椭�，有利于消除矛盾，加�?qiáng)同事之間的感情。
老板為埋頭苦干的員工們準(zhǔn)備一頓大餐，絕對(duì)是慰勞他們的最好方式。不但能讓員工感受到老板的體貼，還會(huì)讓他們更加努力工作。這樣一來(lái)，不費(fèi)吹灰之力就將員工們的心長(zhǎng)留在自己的身邊。
2.贊美是最好的獎(jiǎng)勵(lì)
好的老板懂得用贊美來(lái)鼓勵(lì)員工，讓他們?cè)诠ぷ髦邪l(fā)揮更大潛能。在贊美員工的同時(shí)，工作的氣氛會(huì)變得輕松，并且每一位員工對(duì)贊美的渴望會(huì)讓公司的競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程形成良性的循環(huán)。一個(gè)融洽積極的工作環(huán)境是每位員工所期盼的。
3.建立良好的溝通渠道
溝通是職場(chǎng)上必不可少的法寶。建立良好的上下級(jí)溝通渠道也是企業(yè)文化的一部分。
如果員工總是覺(jué)得老板很苛刻，對(duì)員工不夠關(guān)心，老板就要好好考慮一下為什么讓員工們有這樣的誤會(huì)。對(duì)于員工提出的異議也不要單純地認(rèn)為是對(duì)工作的抱怨，其實(shí)這些建議說(shuō)明他們?cè)诜e極地思考，想為公司作出更大的貢獻(xiàn)。
如果與員工溝通很好，員工一定會(huì)更加尊重你，并且在你聽取他們的建議后會(huì)心存感激地努力工作。
4.重視身體是工作的本錢
在公司不間斷的工作，回家后還要和那些文件相伴，員工們努力工作，身體的好壞也是當(dāng)老板需要關(guān)心的事情，每年為員工們安排體檢，是對(duì)員工們最好的福利，員工們健健康康才是老板最大的福氣。
良好的企業(yè)文化就是發(fā)給員工們的“精神薪金”，會(huì)讓他們更有動(dòng)力，既然你是一個(gè)愛(ài)才惜才的老板，那就用“精神薪金”來(lái)抓住更多的賢能之士吧。
拓展：如何培養(yǎng)員工歸屬感
1、合理有度的薪水發(fā)放
一提到歸屬感很多管理者就會(huì)想到加薪。薪水的多少是人們衡量一項(xiàng)工作最重要的標(biāo)準(zhǔn)�？鬃佑性啤皞}(cāng)廩實(shí)而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱�！鄙嫘枨笫且粋�(gè)人最基本的需求。有了合適的薪水，滿足了養(yǎng)家糊口的需要，解決了個(gè)人的衣食問(wèn)題才能實(shí)現(xiàn)更高層次的追求�！凹纫R兒跑，又要馬兒不吃草�！钡墓芾矸绞接秩绾瘟舻米∪四�？然而薪水確實(shí)是眾多員工最在意的一點(diǎn)，但超過(guò)一定程度后，其影響力卻會(huì)呈邊際遞減趨勢(shì)。固然高薪確實(shí)能達(dá)到留人的目的，但是卻也只是權(quán)宜之計(jì)。若員工只是為了工資而工作，也讓公司少了點(diǎn)人情味。再者，過(guò)高的薪水也會(huì)增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)。
2、細(xì)致貼心的老師帶教
安全需求是僅次于生存需求的最基本需求。據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)研究表明：一個(gè)新人要擺脫外來(lái)者的心態(tài)，一般需要半年左右的時(shí)間，而一個(gè)人要真正了解自己的公司則需要三年甚至更長(zhǎng)的時(shí)間。身處職場(chǎng)的我們都有過(guò)作為“新人”的經(jīng)歷，想必也能理解剛到崗位時(shí)那種陌生、慌亂、忐忑的心情。這一時(shí)期是新人最缺乏安全感的時(shí)期。他們對(duì)新的環(huán)境了解甚少，不知道自己該做什么，怎么做，很容易感到自己被排斥。因此只有讓他們?cè)谛碌沫h(huán)境中能找到自己的位置，才會(huì)讓他們覺(jué)得自己是被信任和接受的，才能讓消除他們的排斥感，讓他們真正融入企業(yè)之中。而如何讓加強(qiáng)新員工的安全感呢？這時(shí)老師的帶教的作用就非常重要了。
與其讓新人自行摸索，組織入職培訓(xùn)或者安排資深的老員工對(duì)其進(jìn)行帶教無(wú)疑能讓新人快速進(jìn)入工作角色。初到崗位的新人恍若初生的稚兒，他們對(duì)企業(yè)的初步了解全在于老師的引導(dǎo)，所以老師的好壞將在很大程度上影響新人對(duì)公司的觀念。導(dǎo)師可以以“前輩”、“過(guò)來(lái)人”的身份與他們交流，安撫新人不安的心情，引導(dǎo)新人一點(diǎn)點(diǎn)熟悉環(huán)境，在他們有所疑問(wèn)的時(shí)候?yàn)樗麄兘饣�，讓他們學(xué)會(huì)在團(tuán)隊(duì)中表達(dá)自己的想法，讓他們覺(jué)得身處在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中是安全的，自己并不是孤軍奮戰(zhàn)的。久而久之員工自然會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)，對(duì)企業(yè)具有歸屬感，將企業(yè)作為自己的精神依托。
3、潛移默化的企業(yè)文化
為什么古代臣子甘愿為君王拋頭顱灑熱血？為什么中世紀(jì)宗教地位能比皇權(quán)還高？為什么日本武士會(huì)在任務(wù)失敗后毅然決然切腹自殺？這就是文化的力量。
有句話是這樣說(shuō)的：“一流企業(yè)靠文化，二流企業(yè)靠機(jī)制，三流企業(yè)靠人才。”在許多講授管理的書籍了都提到過(guò)企業(yè)文化的作用。相對(duì)于強(qiáng)硬的制度規(guī)定，文化更能深入人心。它也許看著不顯眼，卻能潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲，在潛移默化中讓人覺(jué)得自己是主動(dòng)愿意和大家共同去完成一件事情的。
企業(yè)文化作為一種企業(yè)成員思想觀念、行為模式及企業(yè)規(guī)范等的綜合，是一個(gè)企業(yè)視野成熟的標(biāo)志，對(duì)企業(yè)樹立威信、營(yíng)造氛圍、凝聚團(tuán)隊(duì)都有著至關(guān)重要的作用。所謂“近朱者赤近墨者黑”，可以說(shuō)置身于何種文化之下就能成就何種員工。如果企業(yè)內(nèi)部和諧融洽，管理者對(duì)員工充滿人性化關(guān)懷，員工之間團(tuán)結(jié)一致，那么新員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的依賴感歸屬感就會(huì)加強(qiáng)，進(jìn)而愿意與前輩們?yōu)榱斯餐脑妇岸鴬^斗。
如果企業(yè)內(nèi)上演著《宮心計(jì)》，內(nèi)部分化傾軋嚴(yán)重，員工之間形成捧高踩低，勾心斗角的惡性斗爭(zhēng)，那么新員工在耳濡目染下自然就會(huì)效仿或者感到排斥，覺(jué)得，“這個(gè)團(tuán)隊(duì)的人際關(guān)系實(shí)在太復(fù)雜了，我不想和他們有太多接觸，一面卷入人事糾紛”。這樣的員工很難對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感，朝秦暮楚更是常態(tài)，一旦有機(jī)會(huì)跳槽就會(huì)義無(wú)反顧的離開，甚至為因?yàn)橐患褐蕉狭斯镜暮笸取Ｎ幕拖駛�(gè)火爐，各種情緒都會(huì)在火爐中被同化，當(dāng)管理者把企業(yè)打造成一個(gè)溫暖的火爐的時(shí)候，員工之間就能和諧有序，對(duì)公司有很強(qiáng)的歸屬感，這些歸屬感也會(huì)成為強(qiáng)大的凝聚力，最后達(dá)到“集中力量做大事”的效果。
4、量體裁衣的任務(wù)安排
與此同時(shí)，管理者對(duì)任務(wù)的部署也非常重要。員工對(duì)企業(yè)有一個(gè)適應(yīng)的過(guò)程，合理的為新員工安排任務(wù)可以讓他們盡早的`適應(yīng)。員工初進(jìn)公司的時(shí)候并非什么都不能做，一些簡(jiǎn)單的任務(wù)更能加快員工對(duì)公司的熟悉過(guò)程，緩解他們對(duì)于新環(huán)境的局促感。但任務(wù)也不能太難太重，這樣會(huì)打擊新員工的自信心，讓他們感到自卑和無(wú)所適從，并因此心生退意。另，任務(wù)中的溝通也非常重要，溝通是多向的，只有完成任務(wù)的各方都能互通有無(wú)，管理者對(duì)任務(wù)的部署需清晰明了，可以讓員工知道自己需要做什么，怎么做，而不是讓員工揣測(cè)，員工能及時(shí)匯報(bào)情況讓管理者和任務(wù)其他環(huán)節(jié)的負(fù)責(zé)人明了進(jìn)展情況，而不是有所隱瞞，如此才能確保各方的有效協(xié)作，從而調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，真正的主動(dòng)的參與到企業(yè)發(fā)展中來(lái)，而不是無(wú)頭蒼蠅般瞎忙乎。
5、各顯身手的發(fā)揮特長(zhǎng)
企業(yè)中常有這樣一些人：工作表現(xiàn)平平，總是一副興趣缺缺的樣子，隨時(shí)可能“另謀高就”。面對(duì)這樣的員工，管理者應(yīng)該怎么做呢？是聽之任之，不去過(guò)問(wèn)？還是果斷舍棄？其實(shí)我覺(jué)得不妨花些心思挖掘他們的長(zhǎng)處，讓他們處于合適的崗位。管理的精髓就在于知人善用。常言道：“世上沒(méi)有庸才，只有放錯(cuò)位置的人才�！笔⒋笥螒蛴邢薰臼紫夹g(shù)官朱繼盛也曾說(shuō)培養(yǎng)新人的歸屬感，關(guān)鍵在于：“給每個(gè)員工以機(jī)會(huì)，幫助他找到自己的舞臺(tái)，施展自己的才華。”
【員工對(duì)公司沒(méi)有歸屬感】相關(guān)文章：
公司員工沒(méi)有歸屬感03-05
員工為何沒(méi)有歸屬感03-05
公司員工歸屬感03-05
如何提升員工對(duì)公司的歸屬感02-08
心沒(méi)有歸宿的說(shuō)說(shuō) 心沒(méi)有歸屬感的句子11-17
員工歸屬感的概念03-05
什么是員工歸屬感03-05
員工歸屬感作用03-05
增加員工歸屬感03-05