公司員工歸屬感
“人才”已經(jīng)成為現(xiàn)今企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重中之重，員工的歸屬感提高有助于促進(jìn)員工個(gè)人目標(biāo)及企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一與實(shí)現(xiàn)。下面小編帶來(lái)的是公司員工歸屬感，希望對(duì)你有幫助。
一、歸屬感在對(duì)企業(yè)對(duì)員工的影響
雖然在基層管理崗位上時(shí)間不長(zhǎng)，但是可以實(shí)實(shí)在在的了解工人的心里，從最近的一年的人員辭職可以感覺(jué)到大家對(duì)自己的未來(lái)失去的信心。同時(shí)這也表現(xiàn)出大家對(duì)這個(gè)企業(yè)，對(duì)自己身邊的團(tuán)隊(duì)失去了信心�？偟膩�(lái)說(shuō)就是對(duì)這個(gè)企業(yè)失去了一種家的感覺(jué)，沒(méi)有了歸屬感。
想自己最初到這個(gè)單位的時(shí)候，那時(shí)候很辛苦，但是沒(méi)有一個(gè)走的，可以感覺(jué)到大家對(duì)自己的將來(lái)充滿希望。因?yàn)槟菚r(shí)大家都認(rèn)同你，你做出的成績(jī)會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可。而現(xiàn)在你做的好就是應(yīng)該的，做的不好就會(huì)被處罰。獎(jiǎng)勵(lì)再也看不見(jiàn)了，幾乎沒(méi)有人認(rèn)可你的成績(jī)。付出的多了收入與福利卻沒(méi)有相應(yīng)的增長(zhǎng)甚至還有所降低。尤其是我們的這樣的一個(gè)煤礦企業(yè)，距離城市又遠(yuǎn)，很多年輕人連戀愛(ài)都成問(wèn)題。
我認(rèn)為這些就是造成歸屬感流失的原因。
想解決這些問(wèn)題有兩點(diǎn)是必要的，更是不可或缺的，那就是物質(zhì)和精神兩方面的共同作用相結(jié)合。俗話說(shuō)人是物質(zhì)的人。物質(zhì)是基礎(chǔ)，但是，僅僅在基礎(chǔ)上又是不夠的，精神激勵(lì)是上層建筑。根據(jù)馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。一般來(lái)說(shuō)，某一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。相應(yīng)的，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵(lì)力量。
員工離職率是企業(yè)人力資源部每年必關(guān)注的問(wèn)題。有調(diào)查表明,在我國(guó)員工離職的主要原因便是對(duì)自己的薪資待遇不滿意”。薪酬的高低能夠影響員工在社會(huì)生活中的層次和品味能夠影響他們所出現(xiàn)的場(chǎng)合和場(chǎng)所,為員工生活提供物質(zhì)上的保障。由詹姆斯柯林斯與杰里I波勒斯合著的《基業(yè)長(zhǎng)青》中寫到,“利潤(rùn)是生存的必要條件,而且是達(dá)成更重要目的的手段,但對(duì)很多高瞻遠(yuǎn)矚的`公司而言,利潤(rùn)不是目的,利潤(rùn)就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣,這些東西不是生命的目的。但是,沒(méi)有它們,就沒(méi)有生命�！毙劫Y對(duì)于員工同是。很多能夠蓬勃發(fā)展并長(zhǎng)青久也的企業(yè)他們能夠吸引優(yōu)秀人才、保留人才的根本原因就在于,他們能夠提供在同地區(qū)甚至是同行業(yè)都具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資報(bào)酬,比如中國(guó)教育的航母新東方教育科技集團(tuán)。眾所周之,教育機(jī)構(gòu)的競(jìng)爭(zhēng)核心是老師,老師即新東方教育產(chǎn)品的制造者和開(kāi)發(fā)者,新東方能夠在十五年的時(shí)間內(nèi)由一個(gè)只有幾個(gè)人代課的小小培訓(xùn)班發(fā)展到如今在全國(guó)有三十多所分校的教育行業(yè)巨頭,其主要原因之一就是非常地尊重并重視為自己創(chuàng)造利潤(rùn)的員工勞動(dòng),并對(duì)此積極且最大可能地予以回報(bào)。因此,健全的薪酬制度可以說(shuō)是贏得員工歸屬感的第一步,也是尤其重要的一步。
二、個(gè)別員工缺乏團(tuán)隊(duì)歸屬感，我想應(yīng)該可以簡(jiǎn)要總結(jié)和分析一下原因所在：
1）個(gè)人的福利待遇沒(méi)有達(dá)到其滿意要求要想在收入上讓每個(gè)員工都滿意是一項(xiàng)比較艱難的事情，但是，人力是資本，而不是成本，更不是包袱，所以待遇要能滿足員工基本的生活需求才能在最基本的層面上留住人，但待遇在人才管理中僅是一個(gè)保健因素。
2）個(gè)人的未來(lái)性是賦予員工歸屬感的重要組成部分每個(gè)人都會(huì)考慮自己在企業(yè)中的位與價(jià)值，更注重自己未來(lái)價(jià)值的提升和發(fā)展。提供機(jī)會(huì)幫助員工增強(qiáng)以上能力，是企業(yè)增強(qiáng)魅力、吸引人才的重要手段。
3）管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的體現(xiàn) 有一個(gè)極具親和力的領(lǐng)導(dǎo)者，將會(huì)為員工帶來(lái)感情上的歸屬感，精神層面的認(rèn)同與寄托。領(lǐng)導(dǎo)者努力把自己塑造成一個(gè)受群眾歡迎的人，讓大家喜歡、信服，將會(huì)發(fā)揮員工強(qiáng)大的潛能，員工才會(huì)把公司當(dāng)成家一樣看待，才會(huì)視自己為家庭成員。
4）團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沒(méi)有形成和諧的氛圍
一直以來(lái)我們主導(dǎo)：快樂(lè)工作，健康生活。要想快樂(lè)工作，首先得有一個(gè)輕松、愉快的工作環(huán)境，團(tuán)隊(duì)中成員間的互幫互助、團(tuán)結(jié)友愛(ài)、深厚的情誼，也是建立團(tuán)隊(duì)歸屬感的重要組成部分，人視我如兄弟，我視人如腹心！
結(jié)語(yǔ)：雖然歸屬感的鑄就是一個(gè)艱巨的任務(wù)，但一旦形成后，將會(huì)使員工產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強(qiáng)烈的責(zé)任感，調(diào)動(dòng)員工自身的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力而形成自我激勵(lì)，最終產(chǎn)生投桃報(bào)李的效應(yīng)。
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