員工激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)
伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，若要立于不敗之地，企業(yè)必須在文化管理上下工夫，尤其是員工的激勵(lì)機(jī)制，這是幫助企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的重要方法。因此對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制加以研究分析具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。下面是小編整理的員工激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)，歡迎來參考！
一、企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀分析
隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展，很對(duì)企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制加以重視，這為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度的保障。但必須認(rèn)識(shí)到多數(shù)企業(yè)目前的員工激勵(lì)機(jī)制還未盡完善，這主要體現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：管理意識(shí)落后，內(nèi)部管理制度不配套；企業(yè)中存在著盲目激勵(lì)現(xiàn)象；激勵(lì)措施的無差別化，激勵(lì)方式單一、僵化；過度激勵(lì)等，面對(duì)這些問題我們必須要?jiǎng)?chuàng)新，結(jié)合自己的實(shí)際創(chuàng)出適合中國(guó)企業(yè)的激勵(lì)體制是必由之路。
之所以存在以上的問題是由于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制本身存在著問題。按企業(yè)中被激勵(lì)對(duì)象，包括所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)者對(duì)員工的激勵(lì)。其中經(jīng)營(yíng)者對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制存在著不足。一方面，基本工資水平偏低，員工不滿情緒強(qiáng)烈，獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)不掛鉤，激勵(lì)作用不明顯；另一方面精神激勵(lì)機(jī)制中存在不公平，缺乏科學(xué)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定程序，降低了員工的期望值。除此之外，在職消費(fèi)管理混亂，激勵(lì)機(jī)制扭曲；經(jīng)營(yíng)者沒有特殊福利和津貼，不能發(fā)揮其激勵(lì)作用；缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者短期行為嚴(yán)重等方面也存在著不足。
二、加強(qiáng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的措施
面對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題我們必須采取一些措施加以改善，以達(dá)到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提高的目的。
（1）建立科學(xué)的、公正的激勵(lì)制度。激勵(lì)的目的是為了提高員工的積極性。影響工作積極性的主要因素有:工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、薪酬福利和工作環(huán)境等。這些因素對(duì)于不同文化的企業(yè)所產(chǎn)生的影響也不同。在制定激勵(lì)制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性，企業(yè)必須系統(tǒng)地搜集、分析與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求，不斷根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。激勵(lì)必須公正，激勵(lì)制度一定要體現(xiàn)公正的原則。一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對(duì)值，而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較。通過比較，判斷自己是否受到了公平對(duì)待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，企業(yè)要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。
（2）多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用。在管理實(shí)踐中，盲目的激勵(lì)對(duì)企業(yè)來說既“勞命傷財(cái)”，又對(duì)員工起不到真正的激勵(lì)作用。因此企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出“工作的報(bào)酬就是工作本身”�？梢姽ぷ骷�(lì)在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用;其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過參與，形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。我國(guó)企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會(huì)”中的`代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但“職代會(huì)”目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全�，F(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。
�。�3）考慮員工個(gè)體需求，實(shí)施差別化激勵(lì)。如何對(duì)企業(yè)中的個(gè)人實(shí)施有效的激勵(lì)，首先是以對(duì)人的認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)的。要想激勵(lì)員工，必須了解其動(dòng)機(jī)或需求。管理者首先要明確兩點(diǎn):一是沒有相同的員工;二是在不同的階段，員工有不同的需求。對(duì)于不同的員工應(yīng)當(dāng)考慮個(gè)體差異，具體分析，找到激勵(lì)他們的因素，采取不同的激勵(lì)方法，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足。而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。
不同的員工有不同的需求，一個(gè)特定的員工在不同的時(shí)期、環(huán)境也是有不同需求的。這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會(huì)時(shí)尚的變遷、家庭的直接或間接需求等因素影響的。由于影響員工需求的因素很多，而且既可以獨(dú)立變化，又可以交叉影響變化，所以我們一定要抓住員工的主導(dǎo)需求，才能進(jìn)行有效的激勵(lì)。
（4）獎(jiǎng)懲并用，引入末位淘汰機(jī)制。隨著我國(guó)改革開放的深入發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長(zhǎng)起來，有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也一味的認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。激勵(lì)之有效，原因在于人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨危機(jī)的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)力。可以想象，人們?cè)诮档褪杖�、失去工作等威脅面前，定會(huì)發(fā)奮工作。末位淘汰制是為提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力，通過科學(xué)的評(píng)價(jià)手段，對(duì)員工進(jìn)行合理排序，對(duì)排名在后的員工，按一定的比例或數(shù)量進(jìn)行調(diào)崗、降職或辭退。其目的是通過對(duì)末位的強(qiáng)行淘汰來增強(qiáng)員工的危機(jī)感和緊迫感，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率，以達(dá)到推動(dòng)組織的整體進(jìn)步。
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