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員工離職是否需要和怎樣挽留
不少人在與獵頭顧問談工作機(jī)會時，可能想離開的意愿并不明確，也就是受到朋友的推薦，隨便看看，但一談不錯，對方就下了Offer，回去提離職，又受到挽留，這時可就糾結(jié)了。以下是小編精心整理的員工離職是否需要和怎樣挽留，僅供參考，歡迎大家閱讀。
企業(yè)如何挽留已提出辭職的關(guān)鍵員工
企業(yè)如何挽留已提出辭職的關(guān)鍵員工
關(guān)鍵員工通常是指在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理中起著不可缺少作用的一些員工。他們可以是中高層管理人員，也可以是掌握公司核心技術(shù)的科研人員以及掌握重要銷售渠道和客戶的一線銷售人員，甚至也可以是藍(lán)領(lǐng)崗位上的特殊技術(shù)人員等， 各個企業(yè)可以根據(jù)自身的特點(diǎn)來定義關(guān)鍵員工的范圍。關(guān)鍵員工的辭職將對企業(yè)造成立即或潛在的中長期影響，有時候?qū)ζ髽I(yè)來講甚至是災(zāi)難性的。目前，公司的關(guān)鍵員工已成為眾多企業(yè)特別是競爭企業(yè)爭奪的對象。而面對激烈的市場競爭、企業(yè)間的購并、各種媒體的透明招聘廣告、頻頻出擊的獵頭，許多本來穩(wěn)定性較強(qiáng)的關(guān)鍵員工在各種誘惑下也紛紛跳槽。正像CYPRESS半導(dǎo)體公司的首席執(zhí)行官T。 J。 RODGER所說，現(xiàn)在已沒有一家公司能將自己密封起來來阻止外來競爭的侵襲，公司內(nèi)的高質(zhì)量的員工始終不斷地收到來自外面提供的工作機(jī)會。
在辭職的員工中，有一部分是經(jīng)過深思熟慮后向企業(yè)提出辭職的；也由一部分是相當(dāng)盲目的，他們只不過是一種從眾效應(yīng)、看看自己在市場上的身價究底有多少；但也有一部分是介于兩者之間的，即他們有辭職的理由和一定的動機(jī)，但并不強(qiáng)烈，辭職前后內(nèi)心經(jīng)常猶豫不定，很難下定決心，企業(yè)只要及時做出一些積極的反應(yīng)，這一部分的辭職員工包括第一部分中的有些員工是很容易被留下來的。但事實(shí)上，目前有相當(dāng)一部分企業(yè)的中高層管理人員不了解員工辭職時的心態(tài)和原因，不懂得如何做出及時的反應(yīng)來挽留他們，這樣，有相當(dāng)一部分辭職員工在企業(yè)的“消極”“冷漠”和“遲鈍”反應(yīng)下，“被迫”最終下定決心離開企業(yè)，這其中也包括了相當(dāng)一部分的關(guān)鍵員工。
那么，企業(yè)應(yīng)如何來挽留已提出辭職的關(guān)鍵員工呢？
即刻反應(yīng)。
這一點(diǎn)在許多企業(yè)沒有做到。 企業(yè)管理者在收到員工尤其企業(yè)不希望流走的關(guān)鍵員工的辭職報(bào)告后，應(yīng)在最短時間內(nèi)做出反應(yīng)。任何延誤將會使員工辭職的決心更強(qiáng)，企業(yè)挽回的可能性更小。企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)識到?jīng)]有任何一件日常工作比對提出辭職的關(guān)鍵員工立即做出反應(yīng)更為重要。這樣做有兩個目的， 一是向辭職員工表明員工在管理者心目中比日常工作更為重要；二是在員工最后下定不可逆轉(zhuǎn)的決心前，公司管理者有最大的機(jī)會去改變員工的想法。如果管理者能快速做出反應(yīng)，那么主動權(quán)就掌握在管理者手中。
保密消息
將員工辭職的消息嚴(yán)密封鎖或盡最大可能將員工辭職的消息縮小在最有限的范圍內(nèi)對辭職員工本人和管理者雙方都很重要。對員工來說，為其在日后改變辭職想法繼續(xù)留在企業(yè)消除了一個障礙，否則這個障礙會影響他改變主意的決心。如果企業(yè)其他員工不知有人辭職，一方面可以避免辭職員工今后面對公開反悔的尷尬處境，另一方面也可避免員工辭職給企業(yè)帶來的負(fù)面影響以及避免讓其他員工去猜想企業(yè)為挽留員工做出的讓步或答應(yīng)的條件，以防其他員工日后仿效。而對企業(yè)本身來講，在辭職消息公布以前，企業(yè)更有回旋余地。但目前，許多辭職員工本人惟恐全世界不知，在提交辭職報(bào)告的時候，同時通過E－MAIL發(fā)往企業(yè)所有或部分同事。為此企業(yè)管理者應(yīng)制定員工辭職的流程。
立即通知最高管理層
企業(yè)的有些中層管理者不愿將部門員工的辭職向公司的最高管理層報(bào)告。一方面這些管理者往往從本位出發(fā)，總覺得員工辭職對部門或自己不算光彩；而另一方面，過分相信自己有能力處理好員工的辭職或有能耐把員工挽留住。為此，企業(yè)的最高管理層一定要明確那些層次的員工提出辭職后要在最短時間內(nèi)通知他，不管他此時身在何處或正在做什么，以便共同商討并及時做出挽回方案。
聆聽員工心聲
管理者要立即約好辭職員工，找一個環(huán)境比較幽雅的地方進(jìn)行交談，并仔細(xì)聆聽和記錄，以找出員工辭職的真正原因，如是非企業(yè)因素還是企業(yè)因素等。另一方面，要盡最大可能了解清楚員工要去的下一個企業(yè)向辭職員工提供的且員工為此動心的條件。所有這些顯然是隨后說服員工改變主意或制訂挽留方案的關(guān)鍵。管理者了解的內(nèi)容應(yīng)如實(shí)向上一級主管匯報(bào)，即使了解的內(nèi)容中有對其他經(jīng)理或辭職員工主管的微詞。
制訂挽留方案
一旦精確的資料收集完，企業(yè)的管理者就要坐下來，在本企業(yè)政策和資源許可的范圍內(nèi)針對了解到的員工辭職的原因制定一個挽留方案。
員工辭職通常有兩個并存的原因，
一個企業(yè)內(nèi)部的“推力/PUSH”，即如前所述的由企業(yè)本身因素造成的；另一個是來自另一家企業(yè)的“拉力/PULL”，此時，辭職員工往往會感到“自家園內(nèi)的草不如人家園內(nèi)的綠”。一個有針對性的成功的挽留方案必須包括兩方面的內(nèi)容，一是要針對員工辭職的原因
盡可能給予切實(shí)的解決。企業(yè)管理者一定要找出并確定員工眾多辭職原因中的主導(dǎo)原因。只有找到主導(dǎo)原因并給予解決，其他次要原因就基本能迎刃而解。 如有些次要原因在短期內(nèi)無法解決，企業(yè)管理者應(yīng)給予合理的解釋，以求得員工的理解。二是管理者要根據(jù)掌握的員工要去的下一個企業(yè)的情況與員工及時溝通交流，并從第三者角度應(yīng)用“T型分析法”與員工一起分析現(xiàn)在企業(yè)和下一個企業(yè)各自的強(qiáng)項(xiàng)與弱項(xiàng)。為達(dá)到挽留的目的，有針對性的挽留方案應(yīng)在員工提出辭職后的48小時內(nèi)“出爐”。同時企業(yè)最高管理層應(yīng)對公司的總的留人方案進(jìn)行檢討，如有必要，立即修訂公布。這樣，可以消除辭職員工的懷疑，增強(qiáng)其留下的決心。
竭盡全力，贏得勝利
一旦仔細(xì)規(guī)劃的挽回方案在手，管理者就要竭盡全力，贏回員工。首先管理者的快速反應(yīng)使辭職員工明白自己的離職是很大的一件事；其次，企業(yè)管理者應(yīng)真誠地向員工表達(dá)他的留下對企業(yè)是重要而有意義的；再者，管理者應(yīng)表達(dá)引起辭職的一些企業(yè)因素企業(yè)正在著手落實(shí)解決。另外，如需要或合適，公司管理者可以邀請員工在下班后去外面餐廳用餐， 相關(guān)管理人員也應(yīng)參加。 如員工的辭職或最終的去留與員工的家庭中的某位成員有關(guān)，那么應(yīng)邀請?jiān)撐患彝コ蓡T一同參加，并向他/她作好必要的游說工作。
解決員工的問題，把他爭取回來
如挽留方案制定及時并確實(shí)糾正了令員工心猿意馬的問題，那么，改變員工辭職的念頭基本能獲得成功。即使員工辭職的主要原因是企業(yè)本身因素造成的，但在多數(shù)情況下，這些企業(yè)因素會被放大，尤其當(dāng)員工找到工作、新的企業(yè)又能提供或滿足員工相應(yīng)的要求和條件的時候。只要消除企業(yè)本身根子上的問題、突出本企業(yè)與另一企業(yè)的不同之處，員工通常腔崍糲呂吹��？
趕走挖角公司
企業(yè)管理者應(yīng)說服員工，讓其及時給他的下一家企業(yè)打電話， 回絕對方提供的工作， 及時這樣作對三方都有利。員工應(yīng)該堅(jiān)定地表明，不希望再討價還價或繼續(xù)商量，他將繼續(xù)留在本企業(yè)，他的決定是最終的。以這樣的態(tài)度向?qū)Ψ奖砻�，一方面可以阻止那家公司再來勸說員工，另一方面可以防止那家公司企圖再來挖走企業(yè)的其他員工。
防患于未然
最后也是最重要的一步，管理者要坐下來，靜下心，想一想員工，想一想下一個問題是什么？ 將會出在哪兒？怎樣來避免等？ 雖然企業(yè)可以亡羊而補(bǔ)牢，但防患于未然尤顯重要。企業(yè)如做好了防患于未然的工作，也無需再補(bǔ)牢了。
以上措施雖然不能將提出辭職的員工全部挽留住，但企業(yè)管理者如真正能按上述步驟來做工作，那挽留住辭職員工的機(jī)率將會大大提高。 同時，這方面工作做好了，必將減少企業(yè)員工的辭職率，對穩(wěn)定員工隊(duì)伍起積極的作用。另外，在整個挽留過程中，企業(yè)管理者的挽留態(tài)度一定要誠懇并具有長期性和遠(yuǎn)見性、答應(yīng)員工的條件一定要如期兌現(xiàn)，絕不能事過境遷，發(fā)生悔改，否則必將雞飛蛋打，導(dǎo)致企業(yè)的聲譽(yù)和形象在行業(yè)、社區(qū)和員工的心目中受到損害，今后任何的挽留措施必將在員工的心中失去作用。
如何進(jìn)行離職面談
如何進(jìn)行離職面談
記得去年底因?yàn)椴恢廊绾闻c一個公司辭退的員工進(jìn)行離職面談曾上網(wǎng)求救，感謝很多朋友給了非常好的建議，前一段時間成功說服兩名準(zhǔn)備離職的員工繼續(xù)留住公司，朋友希望能夠分享經(jīng)驗(yàn)與心得，因?yàn)闀r間關(guān)系一直沒有時間整理，這兩天我的直接領(lǐng)導(dǎo)出差了，就整理一下，純屬個人經(jīng)驗(yàn)，不是專業(yè)分析，大家不要太挑剔哦。
作為一名HR，員工的離職問題是不可避免一定會接觸的問題，員工離職有很多情況，合同期滿離職等在人力資源部門計(jì)劃之內(nèi)的，也有員工出乎人力資源部門意料之外提交離職申請的，所以離職面談成為HR的工作內(nèi)容之一。
如果是合同期滿離職的，我個人覺得在合同期滿前一個月就要了解合同續(xù)簽意向，如果不愿意續(xù)簽而公司不愿意挽留，這一類人我覺得離職面談主要就是針對工作環(huán)境、工作氛圍還有公司需要改進(jìn)的地方聽取一下意見。
如果是員工離職在公司的意料之內(nèi)，公司不愿意留用的，離職面談更多的只是一種形式，離職面談能夠起到的效果就是讓員工能夠心平氣和的離開公司。舉例，前一段時間公司發(fā)生打架事件，后來領(lǐng)導(dǎo)出面平息了，但是因?yàn)獒t(yī)藥費(fèi)用出現(xiàn)了分歧，一個員工自動離職了，而另一個員工的辭職也在公司的意料之內(nèi)，對于這樣的員工公司不會挽留，但是離職面談如果省略了會讓員工帶著不愉快的心情離開公司，對另一個員工的不滿也會和公司掛鉤，如果離職面談成功會讓員工心平氣和的離開。
其實(shí)最難搞定的，也是大家更經(jīng)常面對的是這三種情況，第一、不經(jīng)意的收到員工離職申請，而該員工公司不想失去；第二、辭退一名沒有犯太多或太大過錯的員工；第三、合同期滿的員工公司希望他續(xù)簽而該員工不愿意續(xù)簽。
關(guān)于員工提出離職，進(jìn)行挽留的離職面談，經(jīng)過兩次的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)我覺得離職面談就是找出離職原因，做好準(zhǔn)備，然后利用技巧針對員工個性進(jìn)行有效面談。
一、尋找離職原因，掌握員工離職動機(jī)
都說擒賊先擒王，拔草要除根，所以要進(jìn)行離職面談之前首先要了解員工產(chǎn)生離職動機(jī)的原因，這是最根本的問題。如果沒有找出根本的原因，離職面談就無從下手，也無法從根本上解決問題。
有時候HR會以“他不說我怎么會知道”作為不了解離職原因的理由，其實(shí)作為一名HR，可以通過多種途徑結(jié)合來了解員工的離職動機(jī)。
首先回顧該員工近期的工作狀態(tài)及環(huán)境是否有什么變化，比如是不是最近換了崗位，最近和同事相處是不是有什么不愉快等等。如果平時沒提過離職，生活狀態(tài)也比較穩(wěn)定，突然提出離職很經(jīng)常都是與工作有關(guān)。我曾經(jīng)談過的一個接單員產(chǎn)生離職的想法就是因?yàn)閾Q了崗位不能適應(yīng)，雖然崗位提升了，可是壓力也加大了，同事之間產(chǎn)生摩擦更使他產(chǎn)生逃避的心理想要離職。
通過該員工較親近的同事了解離職動機(jī)。每個人一般都會有一個或幾個比較聊得來的朋友，平時上班下班接觸比較多，通過這些朋友可以了解這個人的近況，最近是不是有什么不一樣的舉動，是不是有什么抱怨和不滿，平時是不是提過離職等等，這些信息對于了解員工離職動機(jī)都是很有幫助的。
當(dāng)然也可直接詢問想要離職的員工，想要離職的員工不一定會道出真正的離職原因，經(jīng)常會有員工以想換個環(huán)境等搪塞HR，這是很正常的現(xiàn)象，可以理解，畢竟每個人都有每個人的隱私，但是作為HR，應(yīng)該學(xué)會通過談話人的口氣、神態(tài)等判斷對方言語的可信度，甚至可以通過了解原因看出這個員工離職的堅(jiān)決程度。這對于正式進(jìn)行離職面談采取何種態(tài)度具有很大的幫助和指導(dǎo)性。
二、離職面談前的準(zhǔn)備工作
進(jìn)行離職面談之前應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備，才不會浪費(fèi)離職面談這個挽留員工的機(jī)會。其實(shí)很多員工提出離職都是一時沖動，如果認(rèn)真準(zhǔn)備進(jìn)行一次有效的離職面談是可以挽留的。離職面談之前的準(zhǔn)備工作主要是針對離職原因分析如何打消離職動機(jī)，說服其繼續(xù)留在公司。
進(jìn)行離職面談之前要想好對于你提出的挽留員工會以什么理由或言語對應(yīng)，你要準(zhǔn)備的就是如何應(yīng)對，比如同樣是因?yàn)橛X得壓力大離開公司，你如果說壓力就是動力，有的人會說想換個環(huán)境，有的人會說自己不能勝任，有的人會回答不喜歡壓力，喜歡平平淡淡的生活，甚至有的人會說反正就是想離職??你應(yīng)該想想你要如何勸服。
三、進(jìn)行離職面談
之前的了解離職動機(jī)、離職面談前的準(zhǔn)備工作都是前奏，進(jìn)行離職面談才是正式開始，之前所作的一切都是鋪墊，為了離職面談而準(zhǔn)備，所以能夠利用很好的技巧進(jìn)行一次有效的離職面談才是能否挽留員工的關(guān)鍵。
在面談過程中要學(xué)會察言觀色，通過員工的神情、動作、言語判斷你所說的是否具有說服力，比如最直接的就是說話的態(tài)度是否很強(qiáng)硬，是否堅(jiān)持要離職。
在離職面談中，如果員工出現(xiàn)松軟的時候就是你言語出現(xiàn)效果的時候，也是你乘勝追擊的時候。
在進(jìn)行離職面談過程中，如果這個人平時和你還是比較熟悉的，你還可以以情動人，這可是絕招，可能有些專業(yè)HR不會很贊成，但是我覺得挺可行也挺有效的，我實(shí)踐過的。比如和我比較熟悉的一個小MM要離職，我就告知公司在發(fā)展，對她發(fā)展有利，何況出去了找工作也就是這樣，不會比這個好到哪里去，而且還要從頭再來，況且看在姐姐的面子上就繼續(xù)留在公司吧，也省得姐姐還要招聘新員工，還要培養(yǎng)一個新人，然后哄她兩下，離職面談就成功了。當(dāng)然這個絕招不能輕易用的，要面對平時比較熟悉的，要比較有把握的，而且哄的內(nèi)容要客觀，否則不奏效反而會影響HR的威嚴(yán)。
處于公司的考慮，對于一些不能給公司創(chuàng)造利益的人員肯定會考慮辭退，畢竟人員作為一項(xiàng)公司資源，如果不能發(fā)揮其的價值就只能被淘汰。傳統(tǒng)的認(rèn)為只有犯了錯的員工才會被公司淘汰的觀念已經(jīng)改變了，現(xiàn)在很多公司產(chǎn)生優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，被淘汰的員工并不是不優(yōu)秀，只是相對于別人落后了一下，沒有犯錯，沒有違反公司紀(jì)律，但是因?yàn)楦簧瞎镜哪_步被淘汰。
對于這一類公司想要辭退的員工，HR要做的是通過離職面談讓員工心服口服的離職。在進(jìn)行這一類離職面談要求比較迅速，拖的越久對員工和公司都沒有好處。而進(jìn)行這一類離職面談也沒有什么特別的技巧可言，一般就是聲明離開公司并不是你不優(yōu)秀，而是暫時還沒有發(fā)揮或者和別人相比相對落后一些，然后也要指出公司辭退的理由，并讓其心服，最后祝福在以后的崗位上暢通無阻。
一般的員工被公司辭退對于自己哪些方面存在不足和為什么被公司辭退都是比較明白的，不會有很大的爭執(zhí)，當(dāng)然也會有個別的，道理講不通，勸說也無效，那就只能公事公辦了，展現(xiàn)公司強(qiáng)硬的立場。既然公司已經(jīng)決定辭退了，不管你覺得是否于心不忍，記住不要心軟，畢竟人力資源部更多的是為公司服務(wù)的部門。
合同期滿離職，而公司想要挽留的員工我覺得通過離職面談挽留主要應(yīng)該是了解員工的職業(yè)規(guī)劃，然后進(jìn)行說服。因?yàn)楹贤谄鸫a一年以上，如果在公司工作一年以后對公司應(yīng)該說是比較了解的，工作環(huán)境、同事關(guān)系等都不能成為挽留員工的籌碼，一般只能從發(fā)展上面尋求突破點(diǎn)，如果公司能夠滿足員工的發(fā)展需要，挽留的機(jī)會就比較大，而對于沒有明確職業(yè)規(guī)劃的員工HR可以通過在離職面談告知公司的發(fā)展規(guī)劃及公司對其培養(yǎng)計(jì)劃進(jìn)行說服。
鑒于本人經(jīng)驗(yàn)有限，關(guān)于離職面談總結(jié)經(jīng)驗(yàn)如上，敬請?zhí)岢鲋笇?dǎo)意見！
如何做好離職面談
現(xiàn)在很多正規(guī)的大型企業(yè)，離職面談已經(jīng)成了格式化，表單的化的管理了。根據(jù)我多年的人力資源工作來講，主要的技巧是以下幾點(diǎn)：
1. 上一級面談下一級。因?yàn)橥壍幕蛘卟还苁钦l都去老板那免談，這樣的效果并不好。因?yàn)橐恍┐蟮墓�，老板與普通員工的等級距離是相當(dāng)遙遠(yuǎn)的。所以職工自然不可能去和一個沒怎么打過交道的老板“掏心窩子”。
2. 拒絕員工的直接上司與員工進(jìn)行離職面談。因?yàn)樽鳛樵搯T工的直接管理者，在工作中會與該員工有很多的摩擦。很有可能該上司就是該員工辭職的動機(jī)，所以這樣的事情最好拒絕。面談什么人最合適呢。人事部的經(jīng)理或經(jīng)常與基層員工打交道的一些部門經(jīng)理或總監(jiān)。
3. 談話中，避免不要過于著急，但也不要過于拖沓。這點(diǎn)是必要的，人家既然辭職，當(dāng)然是不想在這里呆了。如果需要挽留這個人才，那么需直接了當(dāng)提問：“為什么辭職�！比缓蟾鶕�(jù)他的說辭否定他的想法，許一些可以實(shí)現(xiàn)的諾言，比如增加工資，分紅，股份等籌碼，因?yàn)榧热皇侨瞬牛圆槐乩@彎，表達(dá)出你的想法和籌碼，看他如何選擇。
4. 如果是因故辭職，你只是想了解員工的離職原因和離職后去向。那么可以委婉一些，適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)一下你的惋惜和公司的目的。但避免拖拖沓沓講什么公司對你如何如何好，這種話，真要對人家好的不得了，人家會辭職嗎？所以只能引起人家的反感。所以實(shí)事求是，可以關(guān)切的問一下，他家里條件，離職了準(zhǔn)備去哪里。
5. 常規(guī)性的問題不外乎離職原因和離職后去向這倆個大的框架，但一些小的細(xì)節(jié)，比如這個人提出辭職時，你應(yīng)注意查看他的工作簡歷和生活背景，來公司多長時間了，平時的工作態(tài)度及業(yè)績等。有了這些準(zhǔn)備才能做好一次免談。
6. 辭職步驟：
1、提前一個月向上級主管口頭提出辭職申請并提交書面辭職報(bào)告；
2、繼續(xù)堅(jiān)持日常工作不得因?yàn)樘岢鲛o職就把工作不當(dāng)一回事；
3、悄悄收集你在公司工作過的證明材料以防公司方不按勞動法規(guī)辦理離職手續(xù)，這一點(diǎn)非常重要，是保護(hù)自己的權(quán)益不受侵犯的必要手段；
4、如果沒有任何動靜（比如主管約談挽留或者口
頭表態(tài)等）隔段時間提醒一下領(lǐng)導(dǎo)你的辭職問題；5、提交辭職報(bào)告滿一個月之后你可以要求辦理離職手續(xù)：社保轉(zhuǎn)移、檔案提取、工資結(jié)算等等，如果公司不按規(guī)定辦理辭職手續(xù)經(jīng)協(xié)商仍不予解決，你可以申請勞動仲裁，最好別那么做，那么一來等于撕破臉面了。
如何挽留員工
企業(yè)應(yīng)對員工離職的方法
有效的人才留用機(jī)制就像管理流動的河流，其目標(biāo)不是要阻止河水流動，而是要控制水流的方向和速度.
那么，企業(yè)具體該采取何種具體措施來留住優(yōu)秀人才呢?
1、 建立完善的薪酬福利體系
完善的薪酬福利體系的前提是這個體系必須是相對公平公正的.
國內(nèi)、國際很多的`成功企業(yè)在這里都給我們樹立了典范。他們通常都有一個很完善的薪酬福利體系，這個體系通過特定方式顯示，員工工作的業(yè)績以及員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值與個人回報(bào)成正比;明確規(guī)定了隨著員工職位的提升，員工的薪水將有一個什么樣的提升，相對于傳統(tǒng)“利潤型”導(dǎo)向的公司，他們明白在理想狀態(tài)下(其它條件均等)薪酬高低是決定員工滿意度的重要因素之一，因此他們的做法是制定在業(yè)內(nèi)有競爭力的薪酬來吸引人才、留住人才。
我們有理由相信，高薪對吸引員工來說是非常奏效的。因?yàn)楦咝讲粌H體現(xiàn)了員工為企業(yè)創(chuàng)造的巨大價值與付出勞動之間的正比關(guān)系，也從側(cè)面反映了員工在企業(yè)中的價值和地位，滿足了他們受尊重的需要。
2、采用正確的激勵措施
公司不能以相同的方式激勵所有的員工，在擬定每一個激勵計(jì)劃前，應(yīng)當(dāng)先花時間了解各層次員工之間的不同需求，才能起到事半功倍的效果。
企業(yè)管理者在進(jìn)行員工激勵的過程中應(yīng)注意以下幾個個問題：首先，激勵措施應(yīng)該根據(jù)不同員工、不同時間的需求進(jìn)行激勵，不要在員工需要食物的時候，用水來激勵員工;摒棄錯誤的單一、固定激勵方式，根據(jù)員工需求從物質(zhì)、精神、管理制度、工作程序設(shè)定等多方面開展全方位激勵;其次，對員工的激勵一定要講求公平，不公平的激勵不僅導(dǎo)致我們的激勵失效，甚至?xí)霈F(xiàn)很多的負(fù)面效果。因此在進(jìn)行激勵的時候一定堅(jiān)持公平公正公開的原則，既要顧及團(tuán)隊(duì)激勵，又要杜絕平均主義大鍋飯。最后，在激勵的過程中，一定要對員工進(jìn)行充分的溝通，通過合適的溝通策略，運(yùn)用合適的溝通管道和方式，向相應(yīng)的員工進(jìn)行溝通，這樣能讓員工真正地感知到公司在這方面的努力將有助于提高激勵實(shí)施的最終效果。 例如年輕工作者比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年工作者比較重視工作與生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機(jī)會，老年工作者則比較重視工作的穩(wěn)定性及公司的福利政策。
3、提供充足的發(fā)展空間
馬斯洛認(rèn)為，人的最高需求是價值的自我實(shí)現(xiàn).
海爾總裁張瑞敏說：“你能翻多大的跟頭，我就給你搭多大的舞臺�！逼髽I(yè)家都該有這樣的氣魄和胸懷。企業(yè)是員工的人生大舞臺，不能把企業(yè)的目標(biāo)與員工的個人發(fā)展對立起來，而應(yīng)該把為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要組成部分。 為了留住人才，必須用好人才。為了用好人才，必須認(rèn)真規(guī)劃培訓(xùn)制度，建立晉升機(jī)制，鋪平成長通道，創(chuàng)造有利于人才健康成長的環(huán)境。有些企業(yè)為了吸引更多優(yōu)秀的經(jīng)理人才，往往采取特殊的人才政策，甚至可以“因人設(shè)崗”，如果遇到一位十分優(yōu)秀的人才而一時沒有合適的崗位時，就專門為他設(shè)置一個崗位，供他發(fā)揮聰明才智。
培訓(xùn)和開發(fā)是降低員工離職率的法寶之一。對北京、上海和深圳人才市場的最新調(diào)查表明，組織提供給員工的培訓(xùn)機(jī)會和“再學(xué)習(xí)”機(jī)會是影響員工離職率的重要因素之一。通過培訓(xùn)開發(fā)的實(shí)施，可以保證員工和企業(yè)發(fā)展的同步，可以使員工感受到組織對他們的關(guān)心和照顧，增強(qiáng)歸屬感。制度化的、經(jīng)�；呐嘤�(xùn)可以使員工的素質(zhì)不斷提高，以適應(yīng)社會和企業(yè)的需要。具體來說，如提供職業(yè)發(fā)展建議；平等的晉升機(jī)會；轉(zhuǎn)崗鍛煉；外派發(fā)展機(jī)會；創(chuàng)業(yè)支持；發(fā)展愿景、培訓(xùn)與發(fā)展等
4、緩解員工的工作壓力
上面在分析造成企業(yè)員工離職的原因時有舉例:因?yàn)檫^長的工作時間，導(dǎo)致員工工作壓力過大，從而選擇離職，那么如何在保證工作效率的同時又能緩解員工的壓力，是很多企業(yè)管理者應(yīng)該思考的問題，比如在一些創(chuàng)新型的公司，他們需要的人才多為一些具有創(chuàng)造型思維的員工，因其職業(yè)的特殊性，可能需要比較彈性的工作時間，美國不少高科技企業(yè)為了留住來之不易的關(guān)鍵性人才，打出了“超彈性工作時間”的新招。有的員工表面上看起來“無所事事”，但實(shí)際的工作效率和質(zhì)量卻極高。
由此可見，想為企業(yè)創(chuàng)造價值，不一定通過工作時間的長短來衡量，“超彈性工作時間”同樣帶來了高效率.我所在的企業(yè)雖然因?yàn)樾袠I(yè)的特殊性而不得不需要員工有更多的加班，但也不是完全沒有解決的辦法來減少員工的離職，可以在采取在同崗位增加人力的方法，只要加強(qiáng)相關(guān)的培訓(xùn)，這樣，在考慮員工健康情況的同時工作質(zhì)量也有了保證.企業(yè)管理者應(yīng)該首先拋棄讓員工一味加班的觀念，在員工完成本職工作的前提下，給員工更多的業(yè)余時間，讓員工真正成為“社會人”，有時間區(qū)參加社會活動、盡職社會責(zé)任，讓員工開開心心的上班.
5、創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化
企業(yè)應(yīng)著力于形成“以人為本”的企業(yè)文化，為員工實(shí)現(xiàn)自身價值提供相應(yīng)的舞臺，鼓勵他們參與企業(yè)的管理，以形成共同的價值觀和目標(biāo)及歸屬感，使所有員工感覺到都是大家
庭的成員，同舟共濟(jì)、情同手足，讓員工感覺到企業(yè)就是自己的家。當(dāng)企業(yè)和員工處在一個平等地位的時候，企業(yè)將為員工謀取更多的福利，給予員工更多的發(fā)展機(jī)會，而員工也將更加忠誠于企業(yè)，真正從內(nèi)心的把公司當(dāng)成自己的家來愛護(hù)??
優(yōu)秀的企業(yè)文化會使員工和企業(yè)樹立起一致的價值觀，在對員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)的同時，對員工進(jìn)行企業(yè)文化方面的導(dǎo)向培訓(xùn)和組織價值觀熏陶，一旦員工有了歸屬感，對企業(yè)形成一種眷戀，離職的問題就會變得遙遠(yuǎn).
6、減少組織變動帶來的動蕩
在企業(yè)變動使不可避免引起的人員調(diào)整屬正�，F(xiàn)象，如何在變動的同時又留住優(yōu)秀的人才，美國的一些企業(yè)有一項(xiàng)特殊的制度很值得借鑒.
在競爭異常激烈的市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)收購與兼并是常見的事。被收購或兼并企業(yè)的高層管理者（如高層主管、高層經(jīng)營者、首席執(zhí)行官、最高行政負(fù)責(zé)人等）一般很難在新企業(yè)中繼續(xù)占據(jù)高層實(shí)權(quán)地位，其中不少人往往被迫辭職。為對付這種可能的風(fēng)險(xiǎn)，美國不少企業(yè)都制定有被譽(yù)之為“黃金降落傘”的制度�！包S金降落傘”實(shí)際是一種特殊的雇傭契約，就是指按照合同規(guī)定，當(dāng)公司被并購或惡意接管時，如果高級管理人員被動失去或主動離開現(xiàn)有職位，可以獲得一筆離職金和其它特殊恩惠。憑著這一紙契約，當(dāng)企業(yè)被收購或兼并時，原來的一些企業(yè)高層經(jīng)營管理者便可以安全退出，另謀高就，不受經(jīng)濟(jì)損失。另一方面，在有些情況下，并購或接管有利于股東權(quán)益，“金降落傘”有助于減少并購或接管的阻力。在美國，每年排名在一千以內(nèi)的大型企業(yè)中約有20%的企業(yè)與其高層經(jīng)營管理人員簽訂了這種契約。這種制度保護(hù)的人數(shù)一般為一個企業(yè)10 至20人，也有個別企業(yè)多達(dá)200人的。 “金降落傘”保證了離職的高級管理人員的福利。企業(yè)的關(guān)鍵性人才如果中途離職，無疑是半途而廢，為此他們不得不三思而行。
以上是針對公司高層管理者的一種非常有效的保護(hù)措施，使他們在職時能忠于自己的企業(yè)，從而減少了離職風(fēng)險(xiǎn).
對于企業(yè)的一般職員來講，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)不可避免的規(guī)模較大的組織變動時，管理者首先應(yīng)該穩(wěn)住軍心，通過的有效的溝通手段，增加透明度，盡量使員工的減少不必要的猜測及誤會，使組織及員工都能平穩(wěn)的度過這一動蕩時期.
我們已經(jīng)分析了員工離職行為產(chǎn)生的原因以及針對這些原因，企業(yè)所采取的相應(yīng)政策.如果員工還未采取具體的離職行動，這些措施是非常有效的
7、其它改善對策
實(shí)踐中還有一種情況，有的員工可能存在一些沖動性離職的傾向，這時，離職面談是非常重要的， 因?yàn)橛械膯T工并非真的想要離開，很可能是因?yàn)閭�人的原因，比如在工作上和生活上遇到了困難，如果困難解決，員工可能就不會離開.所以，這時的企業(yè)管理者如果足夠重視這些員工，就該了解員工對公司的真實(shí)感受，問明員工具體是因?yàn)楹畏N原因而選擇離開，如果企業(yè)表達(dá)出愿意幫助員工克服面臨的困難，建議其下一個職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，那么，員工必定感受到自己的重要性，問題也就迎刃而解了.面談的重點(diǎn)首先都應(yīng)當(dāng)是肯定員工的“閃光點(diǎn)”及其對公司的業(yè)績貢獻(xiàn)，表達(dá)公司的感謝以及公司將來與其繼續(xù)合作的意愿。
對于那些實(shí)在無法挽留的員工，企業(yè)是否是該置之不理呢?答案是否定的，離職員工對企業(yè)仍有價值，現(xiàn)實(shí)情況中， 在員工離職之后，大多數(shù)企業(yè)的做法是不再與員工聯(lián)絡(luò)。他們認(rèn)為離職員工已與公司脫離關(guān)系，將不會再對公司產(chǎn)生影響。事實(shí)上，這是很多企業(yè)在離職管理時最大盲點(diǎn)。優(yōu)秀企業(yè)的做法是，通過完善離職員工關(guān)系管理，提升企業(yè)形象，完善外部人才推薦體系及回聘制度。我們常常發(fā)現(xiàn)，有時候企業(yè)會考慮將已離職員工重新請回公司來。因?yàn)樗麄冞m應(yīng)公司文化，熟悉管理及業(yè)務(wù)流程，幫助企業(yè)降低了招聘、培訓(xùn)及內(nèi)部溝通等方面的成本，但是，我們也發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)缺乏此方面的制度體系，該如何吸引“好馬”來吃“回頭草”呢？
在惠普，有這樣一個傳統(tǒng)：對于那些無法挽留的優(yōu)秀員工，在員工離職時公司都會舉辦一個離職歡送會。歡送會一般由員工的直接上司召集，邀請與該員工同級別的人參加，一方面增進(jìn)感情交流，另一方面希望聽離職者的真實(shí)感受，因?yàn)檫@個時候離職者說話是沒有顧忌的，而上司和其它與會者也會很坦然地面對這些問題。在麥肯錫，會把離職員工的個人基本情況保留，同時將新的聯(lián)系方式以及職業(yè)變動信息全部輸入到“前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫”，建立一個被稱為“麥肯錫校友錄”的花名冊，員工離職被稱為“畢業(yè)”。麥肯錫始終與這些不乏CEO、投資專家、學(xué)者、政府官員在內(nèi)的“畢業(yè)生”保持著良好的關(guān)系，因?yàn)辂溈襄a明白，這些身處各個領(lǐng)域的精英隨時會為企業(yè)帶來商機(jī)。
拓展：HR拿什么來挽留離職員工
假如你的員工有了離職的想法，那么請找個時間和他聊聊。按照這樣的步驟來：第一：了解他的工作狀態(tài)和表現(xiàn)，問問高層是否有印象；第二：和員工聊聊最近的生活狀態(tài)，問其對公司有什么建議。然后告訴他公司高層對他很看重，對其工作非常重要。
1.薪資，很多人比較看重的一點(diǎn)
如果說該員工提出來的工資要求，高于企業(yè)成本，或者是高于企業(yè)能夠接受范圍內(nèi).那么，可以和該員工再談?wù)劇?/p>
肯定他的能力是值這個價位的，但是呢，公司目前的一個現(xiàn)狀暫時是沒辦法直接就提上來這么多的。和上級領(lǐng)導(dǎo)去爭取，可以以目的式提薪.即，達(dá)到了什么樣的目標(biāo)了，就給多少薪資，以績效獎金發(fā)下去。是否同意，可以商量定下一個目標(biāo).采取分步提薪.達(dá)到某個目標(biāo)了，就提。
2.晉升
如果說員工是希望能夠在公司得到好的晉升渠道，晉升空間，可以和員工討論.相對于晉升，他目前的一個情況，是有哪些方面不足。所以沒有辦法晉升，然后可以安排相應(yīng)的一些培訓(xùn)，針對性的提升他的能力�？梢院退纳霞墱贤ǎo他多一些的鍛煉機(jī)會。
3.上級領(lǐng)導(dǎo)處世為人
根據(jù)調(diào)查顯示，有很大一部分員工離職，和直屬上級有著千絲萬縷的關(guān)系。所以，當(dāng)遇到員工向HR反映這種情況的時候，一定要重視�？梢院驮撝鞴艿钠渌麊T工溝通，了解他對于其他員工的對待方式是否和該員工有區(qū)別，大家看到的該主管又是一個怎樣的主管。各方面調(diào)查了解，然后和主管溝通。然后看主管是否改變，不改變的話，可以考慮辭退主管。(一個好主管可以幫你留住你的員工，一個不好的主管，可以趕走你所有的員工。)
4.工作和家庭兩方面的不能兼顧
每個人工作，都是為了生活的更好，讓家人快樂�？墒侨绻ぷ髡紦�(jù)了生活的太多時間，會讓人覺得不知道工作是為了什么。所以，當(dāng)遇到這種情況的時候，可以和員工協(xié)商。盡可能的在滿足工作需要的前提之下，給員工多一點(diǎn)的便利。比如說，員工今天女兒有演出，如果要去看的話，需要提前下班。那完全可以通融，讓其提前下班。只要手上的工作完成即可，甚至上級還可以和他說，記得明天帶著他女兒表演的視頻來公司，和大家一起分享。這樣的話，員工的工作效率，對公司的忠誠度都會大大提高。
5.覺得工作很無趣，沒有挑戰(zhàn)
都說興趣是最好的工作指向，當(dāng)你對某一項(xiàng)工作完全失去了興趣的時候，那么工作對于員工來說就已經(jīng)不是一種快樂，而是一種折磨了。那么，可以和員工聊一聊，對公司的哪個崗位感興趣，有想學(xué)習(xí)的方向。可以安排試崗，然后調(diào)崗，讓員工在新的崗位上重新找到快樂。
6.尊重和成就感
每個人工作的時候，都是希望在工作中得到那份成就感。努力付出后，看到成功的那一刻是最滿足的。所以，在工作中，員工作的好，一定要大加鼓勵。讓你的員工知道，他做的有多好，讓他知道，他的工作雖然他可能覺得不起眼，但是，對于公司來說，卻是至關(guān)重要不可或缺的。
很多方面的原因，我就不一一再說了。但是，以不變應(yīng)萬變就是HR要做的了。找準(zhǔn)問題所在，對癥下藥。
HR最難的就是這一點(diǎn)了，找準(zhǔn)問題，才是最關(guān)鍵的。找到問題后，站在員工的角度，為員工考慮，同時也站在公司的角度，看看公司能夠?yàn)閱T工做到哪一步，權(quán)衡協(xié)調(diào)。
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