怎樣處理老員工的問題
伴隨著中國商業(yè)社會從機(jī)會社會向能力型社會轉(zhuǎn)變，從物質(zhì)饋乏向物質(zhì)極大豐富的社會轉(zhuǎn)變，中國民營企業(yè)抓住機(jī)會，迅速完成資本的原始積累，實(shí)現(xiàn)向正規(guī)化規(guī)�；较蜻~進(jìn)。在這一轉(zhuǎn)變過程中，一些企業(yè)中缺乏學(xué)習(xí)能力的老員工，不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)規(guī)范管理的要求，逐漸成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的阻礙。
企業(yè)老板們究竟該如何對待這些老員工一直以來都是一個十分棘手的問題，如果任由他們處于高位決定企業(yè)經(jīng)營管理，則顯然難以適應(yīng)激烈的市場競爭的要求，不但會阻礙企業(yè)健康發(fā)展，可能最終會將企業(yè)帶入末途，其興也忽焉，其亡也忽焉。但如果簡單拋棄他們，一則是老板自己從情面上過不去，二則也可能影響隊伍的安團(tuán)結(jié)，容易被員工理解為卸磨殺驢，員工隊伍的忠誠度隨之下降，使得裁人之舉得不償失。因此，在如何對待不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的老員工的問題上，企業(yè)老板們常常陷入兩難。
根據(jù)筆者多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)和對所了解到的案例的分析，按照中國人的思維邏輯和處事原則，總結(jié)出使老員工安全著陸的七步法，一般企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)，參照七步法的內(nèi)容和步驟實(shí)踐，均可不同程度解決老員工的安全著陸問題。
第一步：正確認(rèn)識，堅定信心
解決老員工的問題，經(jīng)常是老板的心里問題，仁義的老板們經(jīng)常自己過不了心里那一關(guān)，總覺得放棄老員工有違道義。其實(shí)，組織新陳代謝，是組織發(fā)展的客觀規(guī)律，企業(yè)的生存發(fā)展，要適者生存，企業(yè)中員工的發(fā)展，也有個適者生存的問題。作為企業(yè)家千萬要理解這個基本規(guī)律，這不簡單是企業(yè)管理和情感的博弈問題，而是一個如何遵循客觀規(guī)律，保持企業(yè)基業(yè)長青的問題。既是客觀規(guī)律，放棄不適合企業(yè)發(fā)展的老員工，不算不仁，反而應(yīng)視為替天“天”行“道”為了企業(yè)發(fā)展大局按照自然規(guī)律行事。了這樣的認(rèn)識高度，多少可以讓老板們減少一些心理愧疚，在處理老員工問題意志更堅決一些！
第二步：盤點(diǎn)人事，區(qū)別對待
老員工中，也不是人人都不行，對于那些善于學(xué)習(xí)，與企業(yè)一道發(fā)展的員工，不但不能放棄，甚至應(yīng)該重用。因此在解決老員工問題時，必須要區(qū)別對待，不能搞一刀切。一般來說，可以把老員工分為幾類：一是要保留的，善于學(xué)習(xí)，與企業(yè)同步成長，并且在企業(yè)經(jīng)營中挑大梁的員工，要保留，甚至進(jìn)一步提拔重用。二是需要幫助提升的，對于知識結(jié)構(gòu)老化，具備一定的學(xué)習(xí)能力（可能是天天沉于日常事務(wù)沒有時間沒有條件學(xué)習(xí)），有跟不上形勢苗頭，但尚未釀成大錯的老員工，則應(yīng)該果斷“命令”其學(xué)習(xí)（象強(qiáng)制李云龍進(jìn)入解放軍高級指揮學(xué)院那樣），對其設(shè)置助理，分擔(dān)其繁雜的日常事務(wù)，使其能集中精力學(xué)習(xí)。
方式上最好是送外脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，促其開闊眼界，看看那些先進(jìn)企業(yè)是如何做的。最后一類才是要清退的，那些基本沒有學(xué)習(xí)能力，甚至對新知識具有抵觸情緒，不按規(guī)則和制度辦事，經(jīng)常給企業(yè)造成這樣或那樣損失的老員工，則堅決要從關(guān)鍵崗位上拿下來，不能猶豫，不得含糊，越早處理越好，避免給企業(yè)釀成大禍。
第三步：充分溝通，兵不血刃
對于要拿掉的老員工，溝通是必不可少的，不管理由是多么的充分，都要通過充分溝通使老員工認(rèn)識到新陳代謝對于企業(yè)的重要性，通過充分溝通使老員工感受到老板的心里裝著老兄弟老朋友只是企業(yè)發(fā)展不得已而為之；通過溝通使老員工們換位思考（要使企業(yè)健康發(fā)展，換作是他應(yīng)該如何解決？）理解老板難處，通過溝通使老員工的合理訴求得到妥善解決不留后遺癥。
當(dāng)然，溝通的技巧很重要，要因人而異，對于直率的人不妨開門見山，繞彎子反顯的矯情和虛偽，容易形成心理對抗。對于那些戀舊的老員工，不妨從懷念往昔歲月開始，讓他們感覺到老板們沒有忘記他們的功勛和友誼，不愿放棄他們，只是企業(yè)發(fā)展到今天，過去那些粗放的打打殺殺的土辦法已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，企業(yè)需要精細(xì)化的科學(xué)管理。當(dāng)然，該哭就哭（象劉備那樣），該悲情要悲情，甚至找一個德高望眾的元老演一出苦肉計，或者擺一桌宴席懷酒釋兵權(quán)也未嘗不可�？傊�，要使這些老員工能理解大局，最好自動請辭，達(dá)到兵不血刃的目的。
第四步：虛以高位，以位置權(quán)
要使老員工從重要的經(jīng)營管理崗位上退下來，尤其是那些一起創(chuàng)業(yè)的老兄弟必須要慎之又慎，要善待他們。實(shí)際上善待他們也是在倡導(dǎo)一種對企業(yè)忠誠的價值觀，就象我們孝敬父母一樣何嘗不是給我們的兒孫作榜樣，希望將來他們也應(yīng)該孝敬我們。
對于這些創(chuàng)業(yè)元老，雖然通過溝通使他們認(rèn)識到交權(quán)的重要性，同時更要授之以高位虛位（但不直接參與具體的經(jīng)營管理），對于他們的忠誠和歷史貢獻(xiàn)給予極大的認(rèn)可和嘉獎，使他們成為廣大員工的楷模和榜樣。這樣做可將“壞” 事變成好事，既達(dá)成促使元老們自愿交權(quán)的目的，又倡導(dǎo)了忠誠企業(yè)的價值觀，可謂一舉兩得。
第五步：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，請欠情債
有些老員工難處理是由于老板欠了人家的人情債。比如說企業(yè)在發(fā)展壯大過程中，企業(yè)的積累遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過員工應(yīng)得的分配，老員工勒緊褲帶過日子促使企業(yè)迅速發(fā)展以至于有了企業(yè)的今天。這些為企業(yè)發(fā)展立下過汗馬功勞的員工，實(shí)際上老板是欠著他們的巨大的人情債經(jīng)濟(jì)債的。礙于人情，老板們就難以狠下心來拋棄這些老員工。
因此，對于那些計劃請離的老員工們，要盡可能給予合理的（甚至是豐厚的補(bǔ)償）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這樣于情于理都能使得那些重感情講義氣的老板們良心稍安。俗話說的`好，能用錢解決的問題就不是問題，如果多給點(diǎn)錢就能解決問題當(dāng)然是上佳選擇。對于中國人，人情債是最大的債務(wù)，沽清人情債，可以使老板們思想上輕裝上陣，在處理企業(yè)經(jīng)營問題時多一些理性，少一些感性，多一些原則，少一些人情，促進(jìn)企業(yè)按照現(xiàn)代企業(yè)要求，科學(xué)管理、規(guī)范運(yùn)作。
第六步：后續(xù)關(guān)懷，寬慰人心
善后工作很重要，但許多企業(yè)老板在處理老人的問題上，恰恰缺少這一關(guān)鍵步驟，以為人走了，問題就解決了。其實(shí)，人的問題并不是那么容易解決的。為了不留后遺癥，對于離開企業(yè)的老員工，老板們還應(yīng)試該多關(guān)心，適時給予必要的幫助。一是避免給在企業(yè)中產(chǎn)生一種人走茶涼的冰冷文化，社會競爭是冷酷的，企業(yè)是溫暖的，制度無情人有情，溫情的組織總是更容易形成忠誠文化，總是更容易吸引人才留住人才。人走后還能一如既往獲得老板或企業(yè)關(guān)懷，更能彰顯企業(yè)和老板的真誠和仁義。二是對于一些樹大根深的老員工，妥善對待他們，也是避免他們離開企業(yè)后利用留在企業(yè)中的影響力給企業(yè)制造麻煩。
第七步：完善機(jī)制，不再兩難
老員工離開，不管用了什么辦法，總之不是一件令人愉快的事。新員工總有變“老”的一天，為了使企業(yè)今后在如何處理老員工的問題上不再兩難，使那未來的日子里離開的企業(yè)的老員工們坦然面對，不再傷感，還必須建立科學(xué)的用人機(jī)制。企業(yè)只有通過建立唯能是用，能上能下，適者生存（社會就是這樣要求企業(yè)的）的用人機(jī)制，并使員工習(xí)慣這種文化和制度，誰來誰走，都是企業(yè)制度使然，不再拿人情說事，也許在處理老員工的問題上就會簡單許多。
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