怎樣構建電力系統(tǒng)員工有效激勵機制
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隨著我國電力行業(yè)體制改革不斷深化，一直處于壟斷地位的電力企業(yè)競爭壓力也在持續(xù)增加，原有的企業(yè)激勵機制滯后，物質激勵機制也日益弱化，無法有效激勵系統(tǒng)員工的工作。而員工是一個企業(yè)核心競爭力的載體，是激勵機制的直接作用對象，激勵機制運用的好壞在一定程度上可以決定企業(yè)興衰。理論上來講，激勵機制是激發(fā)人行為的過程，在企業(yè)中即體現為激發(fā)員工的工作動機，引導、促使員工為實現組織目標做出最大努力。所以，電力企業(yè)作為知識密集型、技術密集型企業(yè)，要想在競爭中求生存、促發(fā)展，就必須足夠重視系統(tǒng)內部的人力資源管理工作，努力探討有效的激勵機制，充分發(fā)揮員工的工作積極性，吸引人才、留住人才、利用人才，提高電力企業(yè)的效率和效益，促進電力企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展。
一、 電力系統(tǒng)的現狀
電力系統(tǒng)雖然不屬于高、精、尖技術和快速創(chuàng)新領域，但其生產過程十分復雜，對安全性和穩(wěn)定性也有很高的要求，是一個專業(yè)技術覆蓋面極其廣泛的應用型領域。電力系統(tǒng)的員工構成和要求主要有以下幾方面特點：
1.具備較強的專業(yè)能力。電力系統(tǒng)對從業(yè)人員的專業(yè)能力要求相當高，其中生產技術崗位和生產管理崗位都需要具備較強的專業(yè)基礎知識和豐富的實踐工作經驗。最基本的設備運行和維護崗位要求至少本科以上學歷，三年以上工作經驗，并能熟悉相關軟件的操作，同時還要接受一定期限的崗位技術培訓。
2.涉及較廣的專業(yè)領域。電力系統(tǒng)涉及的專業(yè)領域較為廣泛，比如電氣工程及其自動化、電機工程、高電壓及絕緣技術、工程管理、計算機科學與技術、通信工程、網絡工程、自動化、測控技術與儀器、輸電線路工程、高壓輸電線路施工運行與維護、電廠化學等，如今對于一些現代的企業(yè)管理和經濟學領域的人才也有了一定的需求。
3.具有穩(wěn)定的專業(yè)人員。電力系統(tǒng)的生產特點導致其從業(yè)人員，尤其是電力運行、檢修等技術人員對設備的應用原理、操作規(guī)范、系統(tǒng)流程和相關技術必須十分熟練，確保設備的安全、穩(wěn)定和高效運行。隨著工作時間的增加，從業(yè)人員工作經驗越來越豐富，技術熟練程度和處理問題能力都在逐漸加強，行業(yè)對員工的需求也在不斷提高，導致電力系統(tǒng)的從業(yè)人員流動性變小，形成穩(wěn)定的工作團隊。
4.呈現較高的綜合素質。相對于其他行業(yè)，從事電力生產線的技術以及管理等方面工作的員工較為辛苦，同時工作時間不規(guī)律，對于現場工作的實踐性和技術性也有一定的要求。因此，從業(yè)人員在具備基本的專業(yè)素質外還必須擁有良好的心理素質和健康條件。
二、 電力系統(tǒng)員工激勵機制存在的主要問題
近年來電力系統(tǒng)內部員工激勵機制在嘗試一些新舉措，但目前仍收效甚微，存在著一些亟待解決的問題。
1.績效考評體系不健全。目前大多數電力企業(yè)在員工績效考評中采取的做法是僅要求員工填寫并上交年度考核表�？己吮淼闹笜酥饕ㄒ恍┹^為籠統(tǒng)的調查，比如工作的落實情況、內部管理的收效、團隊精神的發(fā)揚等等，這些指標無法得到量化，加之考評方法相對簡單，所以無法準確的反映績效考評結果，顯示了考評管理上的不規(guī)范。此外，績效考評的結果往往得不到及時的反饋，這導致員工上交年度考核表后無法根據結果調整、改進自身行為，使得考評工作失去了實質性的作用，從側面體現出績效考評體系的不健全。同時績效考評與獎勵實施和薪酬調整關聯(lián)性不大，容易造成員工對自身工作上的投入和報酬產生不公平感，影響工作積極性，進而也會在一定程度上削弱激勵機制對員工的正面作用。
2.薪酬結構設計不成熟。首先，現有的薪酬結構在體現員工獎金差異方面還有待完善，整體來看過于平均，這將導致員工工作定位不明朗，進而引發(fā)一部分無績效的員工也得到與其他有績效的員工相近的獎金和待遇，這種無差異的現象反而會挫傷員工的工作積極性，導致激勵機制喪失其本身的作用。其次，在激勵方式上，電力系統(tǒng)對員工的激勵仍采取物質激勵為主，這與現代企業(yè)日趨重視精神激勵，例如培訓、職業(yè)指導、交流學習等產生了沖突。這方面的缺失將使得普通員工不能很好的規(guī)劃自己的`職業(yè)生涯，對將來的晉升失去信心。最后，目前的激勵薪酬設計仍停留在傳統(tǒng)的事后價值分配的獎勵模式，缺乏事前價值創(chuàng)造和事中價值評價，這不利于宏觀的設計薪酬結構。
3.公平性和差異性有待重視。電力系統(tǒng)屬于較高收入的行業(yè)，員工的薪酬在行業(yè)間有較強競爭性，而從系統(tǒng)內部來看，對于員工薪酬的定位評價標準主要依靠學歷和資歷，這種激勵制度實質上體現著一種待遇的不公平，一些具有較強能力和知識的年輕人往往不受重用，所獲得的薪酬也與實際工作量不對等，會挫傷這些人群的主觀能動性和積極創(chuàng)造性。同時，激勵沒有差異性，無法做到對知識型員工和技能型員工施行差別化激勵，沒有考慮到不同崗位應該采取差異化的激勵方式。比如一些技能型員工大多數為本科及以下學歷的人群，他們工作年限較長、實踐經驗較為豐富，但企業(yè)在一定程度上對其激勵還有所欠缺。
4.培訓激勵和企業(yè)文化激勵不足�，F代企業(yè)越來越重視對員工的培訓激勵，完備的、創(chuàng)新的培訓方式及內容可以為企業(yè)留住大批人才。有著濃厚老國企色彩的電力系統(tǒng)由于受到教育程度和行業(yè)特點的影響，即使投入培訓費用，大多數也是一般的思想政治教育、文化學習等無法真正契合員工實際需要的培訓活動，真正用于提高員工專業(yè)技能、戰(zhàn)略資本的培訓寥寥無幾，所以這種簡單的培訓方式和籠統(tǒng)的培訓內容缺乏實用性，不利于落實員工的培訓激勵。企業(yè)文化是一個企業(yè)在市場競爭中不可缺少的一種競爭元素，它是企業(yè)在形成和發(fā)展過程中所產生的共同的精神理念。電力系統(tǒng)當下的企業(yè)文化建設還不夠完善，較為單一和傳統(tǒng)，大多數只重視文化建設的表面，沒有透徹的去剖析如何塑造和傳播文化的核心價值觀，這將導致企業(yè)文化凝聚力和影響力不足，部分員工缺乏對企業(yè)的認同感，自然也就限制了企業(yè)文化激勵的作用。
三、 構建電力系統(tǒng)員工的有效激勵機制
真正構建有效的激勵機制，除了電力系統(tǒng)在改制過程中努力探索和爭取國家相關政策扶持以外，更多的應該從系統(tǒng)本身出發(fā)，積極解決問題。
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