怎樣讓員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)

　　企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)。如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠(chéng)于企業(yè)，盡心盡力地完成工作，讓員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)是每一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者希望解決而又頻繁不得要領(lǐng)的一個(gè)問(wèn)題。以下是小編幫大家整理的怎樣讓員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)，希望能夠幫助到大家。

　　怎樣讓員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)1

　　據(jù)一項(xiàng)職場(chǎng)調(diào)查顯示，如今外企80％“跳槽”者是主動(dòng)辭職、另謀高就的，只有20％的人屬于被原單位辭退。那么，前者為何多于后者，正規(guī)的國(guó)際化公司，是如何考核管理、挽留和培養(yǎng)人才的？

　　IBM：不合格不等于被“炒”

　　據(jù)說(shuō)，IBM中國(guó)有限公司每年都要進(jìn)行一次績(jī)效考核，考核結(jié)果分為一、二、三、四等，四等為不合格。對(duì)不合格的員工，IBM將做具體分析，并給予改正和提高的機(jī)會(huì)。IBM中國(guó)有限公司不能容忍員工犯兩種錯(cuò)誤：一是違法；二是違背職業(yè)道德。如果有人敢“越雷池一步”，那就只好請(qǐng)他“走人”了。

　　西門(mén)子：允許員工犯錯(cuò)誤

　　西門(mén)子有這樣一個(gè)口號(hào)：?jiǎn)T工是企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家。

　　這句話不是空洞的。在西門(mén)子，員工有充分施展才華的機(jī)會(huì)，工作一段時(shí)間后，如果表現(xiàn)出色，都會(huì)被提升。優(yōu)秀員工可以根據(jù)自己的能力和志向，設(shè)定自己的發(fā)展軌跡，一級(jí)一級(jí)地向前發(fā)展；對(duì)那些一時(shí)不能勝任工作的員工，西門(mén)子也不會(huì)將他們打入“另冊(cè)”，而是在盡可能的情況下，換一個(gè)崗位，讓他們?cè)囈辉嚒ＴS多時(shí)候，不稱職的員工通過(guò)調(diào)整，找到了自己的位置，干得與別人一樣出色。

　　朗訊：“放水養(yǎng)魚(yú)”勝過(guò)“炒魷魚(yú)”

　　為了縮短員工能力和公司需求之間的差距，外資企業(yè)通常采取“放水養(yǎng)魚(yú)”的方法，使員工迅速成長(zhǎng)起來(lái)。

　　朗訊科技（中國(guó)）有限公司推行了這樣的員工職業(yè)生涯規(guī)劃：當(dāng)一名新員工進(jìn)入公司后，部門(mén)經(jīng)理必定與他進(jìn)行一次深入的長(zhǎng)談：來(lái)到本公司后，你對(duì)個(gè)人發(fā)展有何打算，一年之內(nèi)要達(dá)到什么目標(biāo)，3年之內(nèi)要達(dá)到什么目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，除個(gè)人努力外，需要公司提供什么樣的幫助。在朗訊，這已成為一項(xiàng)滾動(dòng)發(fā)展的制度，每到年末，部門(mén)經(jīng)理都要和員工一起對(duì)照上一年的規(guī)劃進(jìn)行檢查，制定下一年的規(guī)劃。該公司人力資源總監(jiān)說(shuō)，職業(yè)生涯規(guī)劃不僅為員工架起了成長(zhǎng)的階梯，而且使公司的發(fā)展獲得永不衰竭的能量。

　　我們知道外企不吃“大鍋飯”，解雇員工的情況不可避免，但“炒魷魚(yú)”并不是外企的家常菜，它們通常更追求個(gè)人與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。

　　怎樣讓員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)2

　　1、透明化管理

　　對(duì)員工進(jìn)行透明化管理是很重要的，這種管理方式其實(shí)是建立在相互信任的基礎(chǔ)之上的，學(xué)會(huì)與員工分享各種各種的事情，不管是好的還是壞的。這樣才能給員工更多的信任，讓他們工作起來(lái)更有力量。尤其是對(duì)現(xiàn)在的年輕人來(lái)說(shuō)，成長(zhǎng)在開(kāi)放的互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，當(dāng)然更喜歡透明化開(kāi)放化的管理模式。

　　2、多跟員工交流

　　人類社會(huì)性的生物，我們需要社會(huì)關(guān)系才能生存（這就是為什么社交媒體如此流行的原因），我們有一種天生與他人分享和交流的需要。在工作中，這或許很難，因?yàn)槟愫苌俑鷨T工討論除了工作之外的事情，但是適當(dāng)?shù)慕涣鳒贤〞?huì)讓員工和你的關(guān)系更加親密，這也是建立信任很關(guān)鍵的一個(gè)步驟。

　　3、指導(dǎo)員工

　　比起管理員工，指導(dǎo)員工的效果會(huì)更好。作為老板，你要支持你的員工，幫助和指導(dǎo)他們實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，不要只是很死板的管著他們。但需要知道的是，并不是每個(gè)人都能成為很好的指導(dǎo)員，這可以說(shuō)是一門(mén)值得研究的藝術(shù)。

　　4、經(jīng)常做員工內(nèi)部的調(diào)查

　　做階段性的內(nèi)部調(diào)查可以很好的了解員工的工作狀態(tài)，聆聽(tīng)他們的心聲，從而更好的滿足他們的需求。數(shù)據(jù)顯示一年一次或兩次的調(diào)查是不夠的，如果要準(zhǔn)確了解公司正在發(fā)生什么事，就要盡可能接近實(shí)時(shí)的進(jìn)行測(cè)量。

　　5、不要恐嚇員工

　　作為一個(gè)管理者，你要想辦法消除員工對(duì)你的恐懼。要多鼓勵(lì)他們說(shuō)出自己的想法，讓他們知道自己在公司的價(jià)值，讓他們知道他們的想法很重要，你有興趣聽(tīng)他們說(shuō)。

　　6、尊重員工

　　這是最基本但也是最容易被忽略的方式。你所需要做的就是向員工展示他們應(yīng)得的尊重。

　　7、給予員工認(rèn)可

　　員工需要經(jīng)常被鼓勵(lì)和認(rèn)可。研究顯示，出于多巴胺在大腦中的工作機(jī)理需要，人們應(yīng)該每個(gè)星期都得到至少一次的贊美。所有的員工都想知道老板重視他們的工作，并認(rèn)識(shí)到他們做了什么，為他們感到自豪。

　　8、鼓勵(lì)員工平衡工作與生活

　　人一旦工作太多，就會(huì)身心疲憊，不但工作效率會(huì)降低，工作滿意度也會(huì)相應(yīng)下降不少。作為老板，需要做的事情有兩點(diǎn)：告訴員工下班后回家休息，不要把工作帶回家。樹(shù)立榜樣，平衡好自己的生活和工作。

　　9、樹(shù)立團(tuán)隊(duì)目標(biāo)

　　其實(shí)現(xiàn)在很多公司都沒(méi)有明確的目標(biāo)、使命、目的，這是一件很可怕的事情。作為領(lǐng)導(dǎo)者，你需要為員工設(shè)定明確的目標(biāo)，并經(jīng)常與他們溝通交流，促進(jìn)員工進(jìn)步，有明確的目標(biāo)會(huì)讓大家“勁往一處使”，沒(méi)有目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)是沒(méi)有靈魂的。

　　10、給予員工自主權(quán)

　　就像這篇文章開(kāi)頭所提到的，這一切都?xì)w結(jié)于對(duì)員工的尊重。當(dāng)你雇傭別人時(shí)就應(yīng)該給予他們自由，雇傭絕不代表限制自由。

　　11、提供靈活的時(shí)間表

　　每個(gè)人工作效率高的時(shí)間階段是不同的，不要完全限制在朝九晚五這樣的作息安排上。有些人在早上更有效率，有些人晚上效率好。

　　12、鼓勵(lì)員工鍛煉

　　身體是革命的本錢(qián)，因此，鍛煉是非常重要的事情。運(yùn)動(dòng)可以增加人的幸福感，讓人感到快樂(lè)，從而提高對(duì)工作的滿意程度。鍛煉的過(guò)程，不僅可以增強(qiáng)體魄，同時(shí)也是與同事進(jìn)行互動(dòng)的大好機(jī)會(huì)。公司可以在辦公的地方開(kāi)設(shè)健身房或者組織一些相關(guān)的課程。

　　13、優(yōu)化工作空間

　　研究顯示，光線，色彩，植物等都會(huì)影響人的心理，讓人滿意的工作環(huán)境會(huì)提高人的工作積極性。所以，優(yōu)化工作環(huán)境非常必要，這會(huì)幫助員工將自己的工作狀態(tài)調(diào)整到最佳。

　　14、提供良好的員工福利

　　雖然福利不代表所有，但不得不承認(rèn)，這是吸引和留住人才的有效方式。每一個(gè)員工都希望可以得到很好的福利，公司可以盡自己的能力盡可能多的提供一些福利。這一切又都要回歸到對(duì)員工的尊重，這是照顧員工的一種體現(xiàn)。

　　15、給員工安排具有挑戰(zhàn)性的工作

　　員工想要進(jìn)步，就必須要在工作中接受挑戰(zhàn)。如果工作中沒(méi)有挑戰(zhàn)，就沒(méi)有刺激，沒(méi)有刺激久而久之員工就會(huì)覺(jué)得無(wú)聊，就會(huì)失去上進(jìn)心。因此，給予員工適量的挑戰(zhàn)性工作，能很好的幫助他們挖掘自身潛力。

　　應(yīng)該如何留住企業(yè)的核心員工使其與企業(yè)共成長(zhǎng)

　　一、誰(shuí)是企業(yè)的核心員工

　　核心員工是指那些擁有專門(mén)技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。他們一般具有以下特征：創(chuàng)造、發(fā)展企業(yè)的核心技術(shù)；建立和推動(dòng)企業(yè)的技術(shù)和管理升級(jí)；擴(kuò)大企業(yè)的市場(chǎng)占有率和提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)核心員工會(huì)占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的20—30%，他們集中了企業(yè)80—90%的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤(rùn)，是企業(yè)的靈魂和骨干。但同時(shí)，核心員工也懸人才市場(chǎng)上主要的爭(zhēng)奪對(duì)象，他們“跳槽”的`機(jī)會(huì)最多、可能性最大，他們一旦跳槽，對(duì)企業(yè)造成的損失往往難以估量。正如案例中所示，王總工程師一旦離職，就會(huì)暫時(shí)給企業(yè)造成難以估量的損失。

　　二、核心員工的心理特征及行為模式

　　由于自身價(jià)值的不可替代性，核心員工擁有不同于普通員工的心理特征及行為模式，充分了解其獨(dú)特的心理特征及行為模式，是吸引、留住核心員工的前提。

　�。�1）價(jià)值優(yōu)越感。核心員工的價(jià)值來(lái)源于其區(qū)別于其他員工的獨(dú)特能力，這種能力具有不可復(fù)制、難以模仿性，并能為企業(yè)帶來(lái)超額價(jià)值。

　�。�2）更高的心理期望。案例中，如果王總工程師能夠在x公司得到高于市場(chǎng)水平物質(zhì)回報(bào)和精神回報(bào)，在他受到處分萌生去意時(shí)，通過(guò)與同行業(yè)同類職位對(duì)比，他也許有可能正確認(rèn)識(shí)和看待x公司對(duì)他的處分而回心轉(zhuǎn)意。

　�。�3）較高的專業(yè)忠誠(chéng)度但較低的企業(yè)忠誠(chéng)度。案例中，作為創(chuàng)業(yè)元老之一的王總工程師并不擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，李總采用僅僅依賴情感、缺乏強(qiáng)制性與自動(dòng)反饋機(jī)制的留人方式，更進(jìn)一步降低了王總工程師對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

　　三、如何吸引、激勵(lì)、留住核心員工

　�。�1）戰(zhàn)略制衡——人才儲(chǔ)備。案例中的李總采取從市場(chǎng)上招聘掌握同類技術(shù)的員工作為人才儲(chǔ)備，一方面可以激勵(lì)王總工程師努力工作，使其產(chǎn)生工作不努力就會(huì)有被“炒”的威脅，另一方面也是為了最大可能地防范王總工程師一旦跳槽而給企業(yè)帶來(lái)不必要損失的風(fēng)險(xiǎn)。

　�。�2）核心能力傳遞——導(dǎo)師傳、幫、帶。例如：對(duì)于技術(shù)類核心員工，嚴(yán)格管理技術(shù)資料，采用技術(shù)小組或團(tuán)隊(duì)的形式，使團(tuán)隊(duì)成員共享部分核心技術(shù)；對(duì)于管理類核心員工，董事會(huì)應(yīng)避免授予總經(jīng)理過(guò)大的權(quán)力，可通過(guò)對(duì)副總經(jīng)理的任命來(lái)形成分工合作、鉗制和競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制等。

　　（3）誠(chéng)信約束——聲譽(yù)管理。在一個(gè)有效的人才市場(chǎng)上，個(gè)人聲譽(yù)對(duì)核心員工就業(yè)有著非常重要的影響。聲譽(yù)約束是隱性的，核心員工作為有名譽(yù)追求和未來(lái)預(yù)期的人，不會(huì)只考慮行為努力與行為結(jié)果在某一合約期是否對(duì)稱，還會(huì)考慮即期努力績(jī)效對(duì)下一期甚至更遠(yuǎn)期的影響。惡劣的職業(yè)聲譽(yù)會(huì)導(dǎo)致核心員工更少的就業(yè)選擇權(quán)，甚至提前結(jié)束其職業(yè)生涯；而良好的職業(yè)聲譽(yù)則增加了其在市場(chǎng)上討價(jià)還價(jià)的能力。 x公司可創(chuàng)建一個(gè)正面強(qiáng)化核心員工個(gè)人聲譽(yù)的平臺(tái)，激勵(lì)其“為明天而工作”。

　　（4）培養(yǎng)核心員工的歸屬感。企業(yè)要與核心員工建立有效的溝通渠道，讓員工知道企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題：同時(shí)要讓核心員工參與重大事情的決策。只有核心員工有機(jī)會(huì)參與各種重大問(wèn)題的討論，其才感到自己是企業(yè)的主人，而不僅僅是依令行事的雇員，從而使核心員工認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值和經(jīng)營(yíng)理念，產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)出其更大的工作熱情。

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