員工年終獎績效怎么算

　　對員工的獎勵,形式有多種多樣,每—種形式都有其優(yōu)點,但也有一定的使用范圍與局限性。單就“貨幣化獎金“而言,形式又是千變?nèi)f化。下面是小編整理的員工年終獎績效的算法

　　績效加薪

　　績效加薪是一種常用的獎勵方式,它體現(xiàn)了對已發(fā)生的工作行為或己取得的績效成果的認可與獎勵,它的一個顯著特點是增加部分直接加到基本工資上,下一次加薪是在已經(jīng)增加了的基本工資額的基礎(chǔ)上進行的,具有很強的累加性。據(jù)有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,美國有大約90%的企業(yè)運用這種獎勵方式�？冃Ъ有脚c績效評價有著最為直接的關(guān)聯(lián)性,其加薪幅度是依據(jù)績效評價的結(jié)果進行安排的,另外,其加薪的時間也通常安排在評價期一結(jié)束的時候。在加薪幅度的安排上,一般要求不同的績效評價等級對應(yīng)不同的工資漲幅,下圖是一個簡單的例子,可供參考。

　　一次性獎金

　　同樣強調(diào)加薪與績效評價結(jié)果的直接聯(lián)系,但在每次加薪時并不增加工資基數(shù),而是在每一次加薪期內(nèi)按該周期內(nèi)的績效評價水平給予一次性的獎金,這部分獎金不累加到基本工資中,下次加薪仍在原來基本工資額的基礎(chǔ)上進行,因此,它在—定程度上克服了累加性績效加薪帶采購成本增加問題。下圖是某公司薪資分析表,從中可以看出“一次性獎金”與“績效加薪”對工資成本增加影響的情況。

　　個人特別績效獎

　　是—種對個人特別突出的優(yōu)秀業(yè)績進行獎勵的方式,類似于我們通常的“個人突出貢獻獎”等獎項,具有極強的針對性和靈活性。它的獎勵機制比較簡單,即誰有特別出色的業(yè)績就特別獎勵誰,突破了一些基本獎勵制度在支付額度、支付周期及支付對象上的局限。玫林凱化妝品公司通過對其業(yè)績突出的女銷售人員提供粉紅色的凱迪拉克轎車、名貴的貂皮外套和鉆戒為特別獎勵就是其中一例。

　　設(shè)立換算獎金的點數(shù)法

　　這種方式簡明扼要,通過根據(jù)績效評估所得分數(shù),設(shè)立每一個得分點可換算為若干元的.方式進行獎勵。例如,每分30元,滿分(100分)可得3000元。若公司內(nèi)某員工的目標管理績效評估所得分數(shù)為90分,按此獎勵方式換算,則該員工可得的獎金額為2700元(30×90=2700)。

　　根據(jù)公司的盈虧狀況的績效加以獎勵

　　這種方式主張將目標績效與公司在年初的經(jīng)營計劃作比較,如果績效優(yōu)異,則不論盈虧,都加以獎勵。例如,年底結(jié)算的“實際盈余”大于“目標盈余”,或“實際虧損”小于“目標虧損”,均應(yīng)該進行獎勵。

　　依照職責大小修正獎金的計數(shù)法

　　這種方式主張主管督導(dǎo)并協(xié)助部門的目標,核主管的職責大小分別加重獎勵比例。例如,某公司規(guī)定科長加重12%,部長加重25%,每分還是30元,如果該部門得分為80分,則其所得獎金為2400元(30×80=2400),而科長獎金為2688元[2400×(1+12%)=2688],部長獎金為3000元[2400×(1+25%)=3000]。

　　總之,計算獎金的方式有許多種,公司應(yīng)根據(jù)自身的實際情況選用最適合自己的計算方式。

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