計件工資制員工加班費怎么算
計件工資制員工加班費怎么算？工資一直都是每個勞動者關心的話題,除了正常上班的工資,一些單位還要求員工加班。這就產(chǎn)生了加班費,那么實行計件工資制的員工,如何計算加班費?以下是小編為您整理的計件工資制員工加班費怎么算相關資料，歡迎閱讀！
計件工資制員工加班費怎么算
計件工資加班費怎么算
第一，即使企業(yè)實行計件工資制，也不能規(guī)避加班費。對于實行計件工資制的企業(yè)，應當按照計件工時制度合理確定勞動定額和計件報酬標準。在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，用人單位需支付加班工資。如果用人單位在半年之內(nèi)安排調(diào)休的，則無需支付加班工資。
第二，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，按照下列標準支付工資：(一)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;(二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;(三)用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
加班費的具體標準
按照勞動法第四十四條的規(guī)定，支付加班費的具體標準是：在標準工作日內(nèi)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的'工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。
標準工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定休假日安排勞動者工作，都是占用了勞動者的休息時間，都應當嚴格加以限制，高于正常工作時間支付工資報酬即是國家采取的一種限制措施。但是，在上述三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，如法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應當給予更高的工資報酬。用人單位遇到上述情況安排勞動者加班時，應當嚴格按照勞動法及本法的規(guī)定支付加班費。屬于哪一種情形的加班，就應執(zhí)行法律對這種情況所作出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動法和本法的行為，都是對勞動者權益的侵犯，應當依法承擔法律責任。
根據(jù)本條的規(guī)定，變相強迫勞動者加班的，應當視為違反勞動法的規(guī)定延長勞動者的工作時間。勞動者可以依據(jù)勞動法和本法的有關規(guī)定，要求用人單位補發(fā)其為了完成超過合理數(shù)量的勞動定額而加班工作的工資報酬。
加班費的法律規(guī)定
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十一條 用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。
《中華人民共和國勞動法》
第四十條 用人單位在下列節(jié)日期間應當依法安排勞動者休假：
(一)元旦;(二)春節(jié);(三)國際勞動節(jié);(四)國慶節(jié);(五)法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
即平時晚上的加班費是本人工資的150%，雙休日是200%，國家法定休假日是300%。但這只是國家規(guī)定的比例，加班費發(fā)放額的關鍵是工資基數(shù)。
職工加班費的基數(shù)可以由企業(yè)和職工協(xié)商來確定，否則企業(yè)應按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。企業(yè)計算加班工資的工資基數(shù)，首先應當按照勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資標準確定。如果勞動合同、集體合同沒有約定的，職工代表可與用人單位通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應簽訂工資集體協(xié)議(用人單位經(jīng)批準實行不定時工作制度的，則不執(zhí)行上述規(guī)定)。如果用人單位與勞動者無任何約定，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位正常出勤的月工資的70%確定。日工資計算是以基數(shù)除以每月平均制度工作天數(shù)21.75天(有些企業(yè)為方便，按每月21天計算)。
計件工資制加班費的計算案例
【案情簡介】
李某在本市一家服裝公司從事縫紉工作。公司對縫紉崗位實行計件工資制，公司規(guī)定縫紉工每月的定額是130件，每件衣服按20元計算發(fā)放工資。一般情況下，李某每月能領取工資不少于2600元。2011年9月至10月期間，公司由于急著為客戶趕制一批衣服，經(jīng)常安排李某加班，李某合計趕制衣服350件。李某因要求公司支付加班工資未果，申請勞動仲裁要求公司支付其上述期間加班工資。
庭審中：李某表示2011年9月至10月期間其超出定額的90件衣服是利用超時加班和法定節(jié)假日加班來完成的，因此公司應支付其超時加班和法定節(jié)假日加班工資。服裝公司雖認可李某超過定額部分的衣服是通過加班方式完成的，但表示因李某的崗位實行的是計件工資制，公司已根據(jù)李某2011年9月至10月所做的衣服數(shù)量支付了其相應的工資，無需另行支付其加班工資，故，不同意李某的請求。
仲裁委員會經(jīng)審理認為：即使李某的崗位實行的是計件工資制，其在完成計件定額任務后，由服裝公司安排在延長工作時間或者在法定節(jié)假日加班的，應分別按照不低于其本人法定標準工作時間計件單價的150%和300%支付工資。因?qū)τ诔^定額部分的勞動成果，服裝公司已支付李某一倍的工資，因此服裝公司應支付其相應的差額。后經(jīng)仲裁委主持調(diào)解，雙方達成和解。
【案件評析】
本案的爭議焦點是：李某按計件工資制領取工資后是否還可以要求公司支付超時和法定節(jié)假日加班工資。
《勞動法》第三十七條規(guī)定：“對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據(jù)本法第三十六條規(guī)定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準”。根據(jù)該條規(guī)定，企業(yè)實行計件工資制的，勞動者的勞動定額和工資報酬應當根據(jù)標準工時制合理確定，即計件工資是以標準工時制為計算基礎。同時《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十三條規(guī)定：“用人單位依法安排實行計件工資制的勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應當根據(jù)以上原則相應調(diào)整計件單價�！备鶕�(jù)以上規(guī)定，實行計件工資制的單位，由企業(yè)安排勞動者在超時工作或法定節(jié)假日工作的，企業(yè)應當根據(jù)上述“延長工作時間按照不低于本人工資標準的150%支付工資”或“法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資”的規(guī)定，調(diào)整計件工資單價，在計件工資的計算中體現(xiàn)出超時和法定節(jié)假日工作的加班工資。
本案中，服裝公司雖然對縫紉崗位的勞動者實行計件工資制，但是按照有關規(guī)定，由公司安排李某延長工作時間或法定節(jié)假日工作的，李某可以要求服裝公司在計件工資基礎上支付其延長工時完成工作量的工資的增加額或法定節(jié)假日完成工作量的工資的增加額。公司應當按照標準工時制度的延長工時工資或法定節(jié)假日工作工資支付規(guī)定調(diào)整計件工資標準，如李某的計件單價是20元，那么其超時加班時，公司應按計件單價的150%即30元支付其加班工資;其法定節(jié)假日加班的，公司應按計件單價的300%即60元來支付其加班工資。因此，公司應支付李某超時加班和法定節(jié)假日加班工資的差額。綜上所述，實行計件工資制即多勞多得，有利于調(diào)動勞動者的積極性。但用人單位在實際操作中，應注意以下三點：一是其為勞動者規(guī)定的勞動定額應有合理性，該定額是大多數(shù)勞動者在正常工作時間內(nèi)能完成的;二是用人單位安排勞動者超時工作或法定節(jié)假日工作的，用人單位應依法支付加班工資;三是加班工資支付原則上以調(diào)整計件單價來計算。
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