公司發(fā)現(xiàn)員工提交虛假簡(jiǎn)歷的解決方法
近些年，就業(yè)形勢(shì)日趨嚴(yán)峻。為了獲得一份合適稱心的工作，有些勞動(dòng)者會(huì)對(duì)自己的簡(jiǎn)歷進(jìn)行“包裝”，以提高自己的“身價(jià)”。當(dāng)公司與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同后，發(fā)現(xiàn)他們?cè)趹?yīng)聘時(shí)提交的簡(jiǎn)歷中存在虛假內(nèi)容，欲以此為由與其解除關(guān)系時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意哪些方面以降低被認(rèn)定為違法解除的法律風(fēng)險(xiǎn)？以下我們將結(jié)合一起發(fā)生在天津的案件，就此問(wèn)題進(jìn)行討論。
案情概要
20xx年1月，韓某入職天津某制造公司（以下簡(jiǎn)稱“A公司”），雙方訂立了為期兩年的固定期限的勞動(dòng)合同，韓某的職位為總經(jīng)理。韓某入職后，其所表現(xiàn)出來(lái)的工作能力與總經(jīng)理的職責(zé)要求相距甚遠(yuǎn)，這引起了A公司對(duì)韓某工作履歷真實(shí)性的懷疑。經(jīng)A公司查證后發(fā)現(xiàn)，韓某向A公司提交的個(gè)人簡(jiǎn)歷中所記載的工作履歷與其實(shí)際工作經(jīng)歷存在嚴(yán)重出入。A公司認(rèn)為，韓某提供虛假工作簡(jiǎn)歷、采取欺騙手段與A公司建立勞動(dòng)關(guān)系的做法，嚴(yán)重違反了勞動(dòng)合同法和A公司員工手冊(cè)的規(guī)定，也違反了雙方簽訂的勞動(dòng)合同的約定。20xx年5月24日，A公司向韓某發(fā)出了解除勞動(dòng)合同通知書(shū)，解除了雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系。
韓某不服A公司的解除決定，認(rèn)為A公司系違法解除勞動(dòng)合同，遂向天津某區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，請(qǐng)求A公司與其恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。本案經(jīng)過(guò)仲裁、一審、二審和再審階段，各階段的裁決和判決均認(rèn)定A公司的解除決定違法，要求A公司繼續(xù)履行與韓某的勞動(dòng)合同。
裁決和判決的主要理由
仲裁委認(rèn)為：（1）A公司不能證明當(dāng)庭提交的簡(jiǎn)歷就是韓某本人在應(yīng)聘時(shí)提交的簡(jiǎn)歷；（2）A公司沒(méi)有證據(jù)證明韓某在應(yīng)聘時(shí)存在欺詐行為。
一審法院認(rèn)為： A公司據(jù)以解除韓某勞動(dòng)合同的《員工手冊(cè)》沒(méi)有經(jīng)過(guò)民主程序，因此不能作為解除韓某的依據(jù)。
二審法院認(rèn)為：A公司主張韓某存在偽造簡(jiǎn)歷的.欺詐行為，A公司是在違背真實(shí)意思的情況下與韓某訂立勞動(dòng)合同，屬于合同無(wú)效的情形。但是，A公司在二審中提交的相關(guān)證據(jù)材料均系間接證據(jù)，且證據(jù)之間不能形成證據(jù)鏈條。
再審法院認(rèn)為：雖然韓某向A公司遞交的簡(jiǎn)歷中對(duì)其個(gè)別工作經(jīng)歷做了與事實(shí)不相符的夸大性描述，但綜合全案事實(shí)及相關(guān)證據(jù)，法院認(rèn)為該不客觀描述并不足以導(dǎo)致A公司在違背真實(shí)意思的情況下與韓某訂立勞動(dòng)合同。況且，A公司在聘用高級(jí)管理人員之前亦有審查不嚴(yán)之疏忽。
裁決和判決評(píng)釋
本案經(jīng)過(guò)了從仲裁到再審的完整的訴訟流程，雖然仲裁裁決和法院判決都認(rèn)定公司違法解除，但所持理由卻不盡相同。從仲裁員和法官關(guān)注的不同角度和依據(jù)，結(jié)合我們平時(shí)代理客戶處理類似案件的經(jīng)驗(yàn)，我們總結(jié)出以下要點(diǎn)，供公司在招聘新員工以及解除簡(jiǎn)歷造假的員工時(shí)參考：
1.公司在解除簡(jiǎn)歷造假的員工時(shí)，可以考慮選擇或同時(shí)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）款或/和第（五）款的規(guī)定
《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）款和第（五）款規(guī)定，員工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，或者使用欺詐、脅迫的手段使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的，用人單位可以單方解除與其的勞動(dòng)合同。因此，對(duì)于提交虛假簡(jiǎn)歷的員工，公司可以同時(shí)或選擇適用這兩款規(guī)定單方解除與其的勞動(dòng)合同。但是，兩款規(guī)定在證明責(zé)任方面對(duì)公司有不同的要求：
在證明員工嚴(yán)重違紀(jì)時(shí)，公司通常要證明：（1）員工存在違紀(jì)事實(shí)；（2）公司有經(jīng)過(guò)民主和公示程序的有效的規(guī)章制度（例如《員工受手冊(cè)》等）；（3）該有效的規(guī)章制度規(guī)定提交虛假簡(jiǎn)歷的行為將被視為嚴(yán)重違紀(jì)，公司有權(quán)單方立即解除勞動(dòng)合同。
在證明公司受員工欺詐、因此導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效時(shí)，公司通常要有證據(jù)證明員工在與公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，存在有意告知公司虛假情況或故意隱瞞真實(shí)情況的欺詐行為，并且公司受該欺詐行為的影響，在違背真實(shí)意愿的情況下才與員工訂立勞動(dòng)合同。
2.公司需要注意保存證據(jù)證明造假的簡(jiǎn)歷是由員工本人提交，并且員工明知該簡(jiǎn)歷存在虛假內(nèi)容
目前，許多員工是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)（如招聘網(wǎng)站、電子郵箱等）或者獵頭招聘的方式向公司提交的個(gè)人簡(jiǎn)歷。由于通過(guò)這些方式提交的簡(jiǎn)歷存在著發(fā)件人不可確定、易修改等特點(diǎn)，如果爭(zhēng)議發(fā)生，員工有可能會(huì)否認(rèn)公司所持有的造假簡(jiǎn)歷是由其本人提交的。
針對(duì)這一情況，公司可以在招聘新員工時(shí)，要求員工在打印版的簡(jiǎn)歷上簽字，聲明該簡(jiǎn)歷為員工本人提交，并承諾所有內(nèi)容均為真實(shí)、有效、準(zhǔn)確的。如此一來(lái)，如果爭(zhēng)議發(fā)生，員工則難以否認(rèn)簡(jiǎn)歷是由其提供、或者辯稱其不知道簡(jiǎn)歷有虛假內(nèi)容。
3.在招聘新員工時(shí)，公司應(yīng)當(dāng)盡到審查和注意的義務(wù)
本案中，A公司曾經(jīng)要求韓某提交與簡(jiǎn)歷中的工作經(jīng)歷有關(guān)的證明，以進(jìn)行背景調(diào)查。但韓某提出借口予以推脫，A公司也并未再做堅(jiān)持。再審法院判決A公司違法解除的一項(xiàng)重要理由就是A公司在招聘總經(jīng)理這一高級(jí)管理人員時(shí)，存在審查不嚴(yán)之疏忽，也存在過(guò)錯(cuò)。
因此，我們建議公司在招聘新員工，尤其是崗位比較重要的員工時(shí)，應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行背景調(diào)查，以核實(shí)員工簡(jiǎn)歷的真實(shí)性。如果公司在盡到合理的審查和注意義務(wù)后，仍然未能發(fā)現(xiàn)員工簡(jiǎn)歷中的虛假內(nèi)容，則公司也可以據(jù)此抗辯員工故意欺瞞的事實(shí)確鑿，公司不存在審查不嚴(yán)之疏忽。
4.公司可能需要證明虛假簡(jiǎn)歷的內(nèi)容影響了員工工作的履行
在我們之前代理的類似案件中，有的仲裁員和法官會(huì)關(guān)注員工簡(jiǎn)歷中的虛假部分是否影響員工在公司的任職。如果員工只是“夸大”了部分事實(shí)且不影響員工的工作能力和技能，并且公司在員工入職后較長(zhǎng)一段時(shí)間才發(fā)現(xiàn)員工簡(jiǎn)歷造假?gòu)亩獬齽趧?dòng)合同的，則仲裁員或法官有可能不認(rèn)為公司據(jù)此解除員工的決定合法。
綜上，律師建議用人單位在招聘新員工入職時(shí)，應(yīng)注意審查員工簡(jiǎn)歷內(nèi)容的真實(shí)性。如果在員工入職后用人單位發(fā)現(xiàn)員工的簡(jiǎn)歷有虛假內(nèi)容并考慮以此為由解除員工的，應(yīng)當(dāng)如上所述注意收集相關(guān)證據(jù)，以證明其解除的合法性。
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