工作中如何改善員工的不良行為習(xí)慣
對(duì)于不稱職、違規(guī)違紀(jì)、業(yè)績(jī)不良的員工究竟應(yīng)該怎么辦？除了開除之外，多數(shù)企業(yè)在處分員工的方法上顯得非常單一，即警告與罰款，而所制定的廠紀(jì)廠規(guī)也是高剛性的，違反了哪一條罰款多少，違反了哪一條又罰款多少，非常詳盡，違紀(jì)與應(yīng)得到的處分一一對(duì)應(yīng)。然而，企業(yè)仍然發(fā)現(xiàn)，那些受罰的專業(yè)戶仍然是不思進(jìn)取，不稱職的依舊不稱職，違規(guī)違紀(jì)的也沒(méi)有收斂，曾經(jīng)業(yè)績(jī)不良的同事業(yè)績(jī)?nèi)匀粵](méi)有好起來(lái)。時(shí)間一長(zhǎng)，企業(yè)再也忍不住了，就只好開始動(dòng)“開除”的腦筋了。
人力資源部經(jīng)常能收到諸如“如何安全開除員工”之類的培訓(xùn)課程資料，這類培訓(xùn)的火爆恰恰反映了企業(yè)的苦惱，對(duì)某些不稱職的員工，是讓他留下還是讓他走開，企業(yè)是左右為難，留下來(lái)嘛可又拿他沒(méi)辦法，讓他走嘛卻又擔(dān)心勞動(dòng)法規(guī)的牽絆。
那么這問(wèn)題究竟該怎樣解決呢？要解決這個(gè)問(wèn)題，必須先糾正這樣二點(diǎn)認(rèn)識(shí)：
一、任何的處分并不是用來(lái)懲罰所犯錯(cuò)的。
如果處分是用來(lái)懲罰的，那么非但不能解決問(wèn)題，防止員工再犯，相反卻是火上加油。因?yàn)閼土P始終追求“罪罰相當(dāng)”，強(qiáng)調(diào)懲罰，就酷似我們常說(shuō)的“報(bào)復(fù)”的意味，這種方法的存在，會(huì)使員工和管理層之間充滿敵對(duì)�？磥�(lái)，問(wèn)題就出在我們的處分方式上，記住，不是懲罰而是處分，處分更倡導(dǎo)責(zé)任和尊重。
不少企業(yè)都有適合的激勵(lì)系統(tǒng)，但激勵(lì)并不等同于獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)榧?lì)包括正激勵(lì)也同時(shí)包括負(fù)激勵(lì)，即約束和處分。因此，應(yīng)該知道的是，激勵(lì)也可以是處分的選項(xiàng)。
二、為員工提供更多的'機(jī)會(huì)是實(shí)施處分的真正目的。
實(shí)際上，與人打交道是最難也最容易的，尤其是在企業(yè)當(dāng)中企業(yè)管理者要同時(shí)與成百上千的員工打交道，更能考驗(yàn)管理者的管理水準(zhǔn)。原則之一就是，只要這個(gè)員工還有必要存在企業(yè)，就應(yīng)該讓他感到希望和機(jī)會(huì)。因此，即使是按照公司規(guī)定給予了處分也應(yīng)該有效地做員工的工作，讓員工心服口服的接受并改變，而不是口服心不服甚至是心不服口也不服，最終為今后的工作埋下隱患。
認(rèn)識(shí)到這些，接下來(lái)的問(wèn)題就好辦得多了，那么到底應(yīng)該怎樣對(duì)員工進(jìn)行有效的處罰呢？
我認(rèn)為首先必須建立規(guī)范管理的氛圍，這一點(diǎn)非常重要，也就是說(shuō)必須要有一個(gè)基本的管理制度。某地產(chǎn)集團(tuán)公司，由于總部與下屬多家公司一同辦公，考勤管理面臨一定的困難，于是便松懈了下來(lái)，過(guò)了一段時(shí)間，情況已經(jīng)惡劣到幾百來(lái)號(hào)人卻沒(méi)有幾個(gè)人做得到按時(shí)到崗的，整個(gè)集團(tuán)總部彌漫了散漫、無(wú)序的風(fēng)氣，這個(gè)時(shí)候人力資源部想再抓起考勤管理來(lái)已經(jīng)是非常困難了，因?yàn)樯系嚼峡�、�?jīng)理，下到基層員工都習(xí)慣這種日子了。因此，必須盡早的建立基礎(chǔ)規(guī)范，這是企業(yè)管理及員工管理的根本。
其次，建立企業(yè)績(jī)效機(jī)制的時(shí)候，應(yīng)設(shè)法將員工的所有表現(xiàn)都能巧妙地反映在績(jī)效上，績(jī)效考核應(yīng)反映包括工作不良及違法亂紀(jì)的所有可能存在的問(wèn)題，即員工所犯錯(cuò)誤所出問(wèn)題都能夠量化為數(shù)據(jù)直接與績(jī)效考核相聯(lián)系，以最終影響員工的可變利益，注意，所設(shè)要素不一定要面面俱到，但要避免過(guò)于剛性且應(yīng)形成一定的層級(jí)性，不讓員工有反正犯了這么多次了，再多犯幾次也無(wú)所謂的感覺(jué)。這樣，經(jīng)常違紀(jì)或工作不良的同事，他的薪酬可變部分越來(lái)越少；而且每違紀(jì)一次都會(huì)在績(jī)效及最后的利益中體現(xiàn)出來(lái)，也就必然有所顧慮有所改變。
當(dāng)然，光以績(jī)效代替原有的純罰款措施并不十分有效，因?yàn)楫吘苟际怯绊懥藛T工的既得利益，在本質(zhì)上沒(méi)有差異，因此接下來(lái)必須展開第三步工作，即是識(shí)別面談的工作。所謂識(shí)別面談，即對(duì)違規(guī)犯錯(cuò)工作不良的員工進(jìn)行選擇對(duì)待，即管理者應(yīng)及時(shí)與那些并非屢次犯錯(cuò)的、情況特殊的或有客觀原因的員工進(jìn)行溝通，了解真正問(wèn)題的原因，為員工解去心頭或?qū)嶋H的問(wèn)題，減少員工產(chǎn)生的抵觸心理，降低管理副作用，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。加強(qiáng)與這類員工的溝通與面談是這一步驟非常關(guān)鍵的工作。當(dāng)然，對(duì)于屢教不改、屢犯不止（這類其實(shí)只在少數(shù)）的員工也不能客氣，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)決實(shí)行退出機(jī)制。
退出機(jī)制主要思路就是員工在企業(yè)中的發(fā)展不應(yīng)該都是一帆風(fēng)順一往無(wú)前的，必須在制度上引進(jìn)“不進(jìn)則退”的理念，以篩選和淘汰不合適的員工。在一般企業(yè)中，很少用到降級(jí)、降職、降薪、降待遇、換崗等措施，其實(shí)，這些手段使用的必要性足可以讓企業(yè)員工能清醒的認(rèn)識(shí)形勢(shì)，減少無(wú)所謂的心理，從而有效進(jìn)行自我選擇，以達(dá)到企業(yè)良性管理的效果。當(dāng)然，對(duì)極少數(shù)將企業(yè)制度完全不放在眼中工作績(jī)效沒(méi)有任何起色的員工企業(yè)也就不得不使用辭退或開除的極端手段了，有些時(shí)候，企業(yè)甚至應(yīng)該準(zhǔn)備付出一些代價(jià)以“送走瘟神”，比如開除一名員工時(shí)某些情況需要賠付一定的費(fèi)用，但是只要你權(quán)衡清楚，有時(shí)候這種小小付出是很有必要的。
而當(dāng)以利潤(rùn)為目的，千方百計(jì)需要人才的企業(yè)寧愿“出血”“趕”某些員工走的時(shí)候，那么，這些員工也確確實(shí)實(shí)應(yīng)該給自己敲敲警鐘，好好的思量和檢討自己了，否則，你的職業(yè)生涯道路將會(huì)是暗淡無(wú)光的。
最后，我要說(shuō)的是，土辦法也往往是最有效的辦法，因此，警告和罰款的方法也不可完全拋棄，作為企業(yè)管理的手段之一具體對(duì)待吧�？偠灾�，處分的措施必須多樣化、層級(jí)化，并具有公平性，這樣才能真正使企業(yè)的員工關(guān)系最合理最大化的為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展服務(wù)。（徐振宇）
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