如何培養(yǎng)員工企業(yè)歸屬感

　　培養(yǎng)歸屬感的最佳方式莫過于動用流動資金，對員工付出的時間和努力給予獎勵。以下是如何培養(yǎng)員工企業(yè)歸屬感，歡迎閱讀。

　　形成

　　人的歸屬需要具有多向度和多層次性，歸屬感的形成是一個由淺人深、漸進互動的過程，它可以分為三個層次：

　　1、個體通過各種信息途徑對企業(yè)有一個整體大致的了解，當企業(yè)的薪酬、福利等物質利益和企業(yè)的各種文化、價值觀等意識形態(tài)基本符合個體的價值標準，個體將義無反顧地加入到企業(yè)當中。

　　2、個體開始了一個對企業(yè)全面認知、熟悉的過程。企業(yè)通過對員工進行一段時間的培訓，使員工逐漸感受、感知、熟悉、適應企業(yè)的各個方面，個體將對企業(yè)的經營理念、經營決策、企業(yè)精神和行為規(guī)范產生基本的認同感。

　　3、隨著企業(yè)對個體在物質上和精神上不斷滿足他對生理、心理、感情、人際關系等不同方面的需要，導致個體對企業(yè)領導者的思維方式和企業(yè)的核心價值觀產生了深層次的認同感，并逐步提高個體的安全感、公平感和價值感，強烈的工作的使命感和成就感使得個體對企業(yè)的滿意感不斷增加，最終形成個體對企業(yè)的歸屬感。歸屬感形成后，一方面加深了個體對企業(yè)的認同，另一方面?zhèn)�體將自發(fā)形成自我約束并產生對企業(yè)強烈的責任感，體現(xiàn)為個體的主人翁精神，并充分地、自覺地發(fā)揮個體主觀能動性，最終為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的價值。

　　因此，歸屬感的培養(yǎng)是一個長期的、復雜的、動態(tài)的過程。

　　影響因素

　　有效溝通

　　杰克·韋爾奇有一句名言是“溝通、溝通、再溝通”，可見溝通在企業(yè)中的強大作用。對員工來說，員工通過企業(yè)內部的溝通來表達自己各種不同的情感，溝通提供的不僅僅是一種情感釋放的情緒表達機制，而且還可以滿足員工的社交需要。對企業(yè)來說，最重要的一點就是要形成在管理架構和同事之間的公開、自由、誠實、開放的溝通氛圍。有效暢通的溝通渠道可以實現(xiàn)領導和員工之間心與心的交流，可以促進員工彼此之間思維的碰撞、感情的升華，從而避免一切不必要的誤會以及釋放領導或員工產生的心理上的不滿情緒。

　　因此，員工在有效溝通性的文化氛圍中工作，不僅能夠控制和激勵員工的行為，實現(xiàn)信息的共享，而且能夠使員工體會到被尊重、被信任的感覺，心理上得到了極大的滿足，從而對企業(yè)產生深深的依戀感和認同感，加深員工對企業(yè)的歸屬感。

　　公平

　　員工公平感的強弱直接影響員工的工作努力程度、對企業(yè)的認同度及滿意度，從而進一步影響員工的績效以及歸屬感的形成。公平性強調公正、公開，強調的是從企業(yè)的核心價值觀出發(fā)，在遵循基本的行為準則的前提下對員工行為作出相應的評價。公平性文化滿足員工的不僅僅是分配上的公平感，還包括程序公平感和互動公平感。分配上的公平感可提升員工晉升和報酬滿意度，程序公平感帶給員工的是產生對組織的認同和對組織的信任，互動公平感使員工對管理者產生信任感以及采取合作的行為態(tài)度，三者互相協(xié)調共同提高員工的公平感。

　　企業(yè)要建立公平性的文化，必須將公平觀念融入企業(yè)的價值觀，把對公平的追求體現(xiàn)在對價值的追求上面，為員工創(chuàng)造一個公平的工作氛圍，公平性越強，滿意度越高，歸屬感也就越易形成。

　　創(chuàng)新

　　管理學大師德魯克認為創(chuàng)新是賦予資源創(chuàng)造財富的新能力，使資源成為真正的資源。創(chuàng)新可以是對新事物的創(chuàng)造，還可以是對舊事物的改造，但創(chuàng)新打造的是企業(yè)獨一無二的核心競爭力。

　　創(chuàng)新在于每一位員工的參與，將全體員工凝聚在企業(yè)的創(chuàng)新理念中，調動企業(yè)內、外部一切有利于創(chuàng)新的因素，在創(chuàng)新的過程中產生巨大的向心力和凝聚力。而企業(yè)員工在創(chuàng)新的過程中對創(chuàng)新理念和創(chuàng)新行為產生強烈的認同感，積極參與創(chuàng)新的活動，發(fā)揮自身的創(chuàng)新潛能，在滿足企業(yè)創(chuàng)新需要的同時，也滿足了員工在創(chuàng)新成功后帶來的成就感，滿足員工的自我實現(xiàn)需要。更重要的是，在創(chuàng)新失敗后，領導應該給予一定的物質獎勵和精神安撫，鼓勵員工繼續(xù)保持和發(fā)揚積極創(chuàng)新的思維理念，為企業(yè)今后的創(chuàng)新做準備。員工在這種鼓勵創(chuàng)新性的文化中，升華了對企業(yè)歸屬的情感。

　　領導示范

　　企業(yè)家的領導風格各有不同，他們往往把自己的個性、氣質、偏好等性格因素以及素質、修養(yǎng)等人格岡素融入到企業(yè)。由此可見，領導者對企業(yè)起著至關重要的作用，領導的示范性行為時時刻刻影響著員工。

　　從領導的兩維理論上來看，可以將企業(yè)領導行為模式分為交換型領導行為和變革型領導行為，已經有大量的實證研究證明變革型領導優(yōu)于交換型領導。在變革型領導行為的過程中，領導者關心每一個下屬的日常生活和發(fā)展需要，幫助下屬以新觀念、新看法、新思路解決問題，利用個人的魅力激勵、喚醒和鼓舞下屬完成組織目標，同時變革員工的工作態(tài)度、信念和價值觀。變革型領導者從領袖魅力、感召力、智力刺激以及個別化關懷四個方面滿足員工高層次的需求，使員工產生了更大的歸屬感。

　　規(guī)范的習俗、禮儀

　　習俗和禮儀是企業(yè)的價值觀的表現(xiàn)形式，塑造著企業(yè)的自我形象，員工在習俗禮儀文化的氛圍中受到熏陶和感染，自覺地調整不符合習俗禮儀的行為，密切人際關系，激發(fā)工作的`使命感和成就感，實現(xiàn)“人企合一”。企業(yè)習俗是企業(yè)員工自覺遵守的道德規(guī)范和準則，具有“軟約束”作用，它是一種無形的精神力量，規(guī)范企業(yè)員工的一言一行。約定俗成的習俗讓企業(yè)的員工無不感受到企業(yè)對員工的關心，大大地強化了員工與企業(yè)之間的“家庭”情感，員工的歸屬感不禁油然而生。

　　企業(yè)通過會議、慶典等儀式提高員工的凝聚力和向心力，從儀式中員工不僅受到價值觀的潛移默化，而且可以滿足他們聚集的心理要求，強化其團體安全感、價值感和自我存在感，使得員工對組織的依賴感、認同感大大增強，從而提升員工的歸屬感。因此，企業(yè)培育良好的習俗，精心設計、組織各種文化儀式活動，對于培養(yǎng)員工的歸屬感有極其重要的意義。

　　良好的企業(yè)形象

　　企業(yè)形象是企業(yè)價值觀的外在表現(xiàn)。良好的企業(yè)形象是企業(yè)巨大的“無形財富”，它不僅可以贏得公眾的信任，引導消費者購買企業(yè)產品，而且能夠對優(yōu)秀人才產生巨大的吸引力，另外還有利于建設優(yōu)秀的企業(yè)文化，形成良好的道德風尚，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)、愛廠如家的精神，使員工產生強烈的自豪感、榮譽感和歸屬感，真正實現(xiàn)“我的心在企業(yè)，企業(yè)在我心中”。企業(yè)形象的塑造不僅僅是廣告、報紙、公關等大眾傳播媒介的宣傳，也不僅僅是優(yōu)質產品的影響，更重要的是員工是企業(yè)形象的天然代言人，需要全體員工的共同參與。

　　因此，企業(yè)應該注重把員工的理想、信念、利益、價值、需求與企業(yè)的整體目標進行整合，產生共同的行為取向和價值觀念，樹立良好的企業(yè)形象，形成一個和諧、共享、信任的文化氛甩，實現(xiàn)員工自身價值，增強員工對企業(yè)的認同感，進一步深化員工的歸屬感。

　　和諧的人際關系

　　創(chuàng)造一個內部和諧的人際關系，就是要形成一個寬松、祥和、健康、文明的人際環(huán)境。領導與員工之間互相尊重、和睦相處、坦誠相待，員工與員工之間感情融洽、心心相通、配合默契，企業(yè)上上下下建立起人際溝通的良性循環(huán)，同心同德、同舟共濟地完成企業(yè)目標。要實現(xiàn)內部和諧的人際關系。

　　首先，要統(tǒng)一在價值觀上的認識。如果企業(yè)員工價值觀認識基礎一致，相互之間就能夠彼此理解，彼此信任，消除彼此間產生的誤會，形成良好的人際關系。

　　其次，要在情感上協(xié)調好價值觀。情感上的交流可以縮短員工間的距離，減少隔閡，建立融洽的關系，從而維持良好的人際關系。

　　最后，要實現(xiàn)價值觀在行動上的一致。通過企業(yè)規(guī)章制度的約束，企業(yè)形象、習俗、禮儀等價值觀表現(xiàn)形式的調節(jié)，使員工不僅在思想上達到共識，更能在行動上達成一致，最大限度地發(fā)揮共同價值觀的影響力，實現(xiàn)員工彼此間的認同、對領導的認同，從而實現(xiàn)對整個企業(yè)的認同，產生“企業(yè)員工親如一家”的感受，真正實現(xiàn)員工歸屬的需求。

　　建議

　　1、從心理學及管理學上講，人的歸屬來源于人的需求，當然馬斯洛的需求層次論已經能夠體現(xiàn)人的滿足感與需求的關系，有了滿足感，人對外界環(huán)境的歸屬感才會比較強，通常所說的滿意度指數，有一個滿意度公式，即滿意度=實際/期望，可以看出，是由兩部分影響，一個是實際值（精神實際和物質實際獲得），一個是期望值。期望是人站在自身狀態(tài)下的需要，一個溫飽沒有滿足的人是不會期望出國旅游的；而實際值則是人實際獲得的。處于不同環(huán)境的人的需求有所不同。

　　2、從企業(yè)及管理角度，人在企業(yè)，企業(yè)是人所處的主要外界環(huán)境之一，不同企業(yè)造就了不同的企業(yè)與員工的關系。很多企業(yè)在談如何提升員工的歸屬感，我覺得，與其談如何提升之前，我們首先應該了解我們的企業(yè)需要怎樣的員工歸屬感（包括很多知名企業(yè)員工關系問題已經能說明，過強的員工歸屬感不一定適用每一個企業(yè)，因為我們面臨的是個飛速發(fā)展的時代），這是我們首先需要想的問題，想了這個問題，很多解決的辦法都要建立在這個基礎上。很多同仁認為好的企業(yè)文化能夠提升員工歸屬感，但是提到企業(yè)文化，大家覺得很虛，其實作為一個發(fā)展型企業(yè)，我們說要營造企業(yè)文化，就是在營造企業(yè)良好的管理文化。－－各層管理人員需要具備良好的管理意識，這個管理意識源于企業(yè)管理文化，有了這樣得背景，并將其延用于自己的工作細節(jié)中，作為每一名管理者，可以問自己：你是否了解你的員工，是否懂得關心員工和處理員工關系，是否懂得適時的激勵和獎懲，等等，我們的管理文化自然能夠使企業(yè)所有員工獲益，一句話：從自己做起。

　　3、作為員工歸屬感的另一方面，員工自身方面，激勵對于員工而言，是歸屬感提升之源。很多人認為薪酬能夠提升員工的歸屬感，其實不然，在某種程度上“加薪能夠保證員工不辭職，但無法保證員工有你所期待的積極性”。我們通常說得激勵，除了薪酬外，還包括權力、目標參與、培訓、晉升、情感、榮譽、尊重等等。每項激勵都有適用的時機和環(huán)境。每個層面的員工實際需求不同，所采取的辦法也有多不同，但是有個原則不能丟失，那就是要建立在公司自身發(fā)展的基礎上，偏離了這個道路，即使短期內獲得效果，可能最終的結果將不是預期所想。

　　啟示

　　一些著名的企業(yè)之所以能夠基業(yè)長青，關鍵在于能夠吸引人才、用好人才、留住人才。一個優(yōu)秀的企業(yè)內部環(huán)境可以為員工提供一個健康、活潑、積極向上的環(huán)境氛圍，不僅能夠吸引優(yōu)秀人才的加入，更能夠提高企業(yè)員工的歸屬感。任何員工在一個舒適的工作環(huán)境中工作，給他帶來的不僅僅是工作上的滿足，更多的是精神上的愉悅。因此，構建一個良好的企業(yè)內部環(huán)境對于提高員工的歸屬感具有十分重要的意義。

　　如何提高

　　人是社會性動物，客觀因素決定人生活在特定的團體中，主觀上人又希望自己能成為某類人群中的一員，在客觀與主觀因素的共同作用下，人最終可找到他所屬的人群。人在生理上和心理上都有歸屬的需要，而工作是決定歸屬的一個重要方面。當認為自己屬于某個工作團體時，工作會格外積極；當在工作團體邊緣時，他會努力證明自己適合這個團體；當在團體之外時，會模仿和學習這個團體的行為模式，使自己被他人接受并加入這個團體�？傊�，人是無時不刻地將自己歸入某類人群。企業(yè)管理咨詢專家分析，培養(yǎng)員工歸屬感的方法主要有以下三種，用團體激勵加強歸屬感，用公平激勵創(chuàng)造良好的團體氛圍，用輿論激勵監(jiān)督團體行為。

　　團體激勵

　　團體以任務為導向，它是由具備不同能力的員工組成，大家走到一起的目的是為了某個（些）明確目標的實現(xiàn)[1]。團體與一般的工作團體不同，它的核心是共同奉獻，有具體的奮斗目標。由于團體目標清晰、責任明確、互補協(xié)作，這會加強特定時期、特定任務下的歸屬感，所以，團體這一工作形式，本身就能很好的激發(fā)員工。作為激勵方法，團體激勵最重要的一點就是激發(fā)團體精神。優(yōu)秀的團體，成員間具有互補性，每個人必須認識到只有通過合作才能達到共同目的。這一方法的特點是，首先將團體作為激勵對象，再通過團體激勵個人，利用了人的歸屬需要。

　　公平激勵

　　融入一個團體，需要得到團體的認可，團體對個人認可是否公平，直接影響對集體的歸屬感。激勵學中的公平理論，是美國心理學家亞當斯于20世紀60年代提出。公平理論認為，人們不僅關心勞動所得報酬的絕對值，還關心報酬的相對值。報酬的相對值包括把自己付出的勞動和所得到的報酬進行歷史比較（縱向比較），還包括把自己付出的勞動和所得到的報酬進行社會比較（橫向比較）。當認為這些比例相當時，就認為公平，如果比例不相當，則認為不公平[2]。對公平的認可，更多的是一種社會評價，是把歷史的和他人的報酬看作比較標準。當認為分配公平時，自己得到集體認可，相信付出會有合理的回報而努力工作；當認為分配不公平時，感到在集體中被偏視、輕視或忽視，不但工作消極，還會直接或間接地影響其他員工。公平激勵強調付出與獲得的公平關系，這一勞動規(guī)則深入人心，自然會激發(fā)人們?yōu)闈M足更多的需要而努力。

　　輿論激勵

　　要得到團體的認可，進一步地說是要得到團體成員的認可。成員間相互的評價，往往決定人們在這個圈中的地位。輿論是非正式溝通的一種形式，是以社會關系為基礎的，與組織內的規(guī)章制度無關。輿論往往帶有濃烈的感情色彩，評價者的態(tài)度主要來源于個人在人際交往中的表現(xiàn)。

　　由于輿論的重要性和特殊性，將它作為一種激勵方法應該小心運用。盡量引導輿論評價標準與組織需要一致，與影響輿論的關鍵人物保持溝通，掌握輿論主流和變化。因為人們很重視輿論觀點，可以通過輿論表揚先進、批評后進，從而規(guī)范員工行為。為了與團體保持一致，為了受到他人的喜歡、尊敬，人們會有意地調整自己的行為符合輿論趨勢。所以，輿論激勵可以激勵人們的行為與組織希望相符。對于輿論激勵，組織更多的應是引導和利用。

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