如何能調(diào)動員工積極性
工作積極性是指對工作任務產(chǎn)生的一種能動的自覺的心理狀態(tài)，它表現(xiàn)為個體或集體對組織目標明確，執(zhí)行計劃和實現(xiàn)目標過程中的克服障礙的意志努力和積極性的情感。下面就是小編整理的如何能調(diào)動職工積極性，一起來看一下吧。
“欲造物，先造人！”一個項目的成功或失敗，其首要關鍵因素是人。項目成員是否能夠步調(diào)一致，是否能夠積極主動的朝著同一目標前進便成為項目順利開展直至最終完成的基本前提。
通常職工表現(xiàn)不佳，有來自職工內(nèi)在思想的原因，也有來自其它多方面外在環(huán)境的原因。其中后者有更多的因素，影響面更大。這就要求項目經(jīng)理必須努力幫助職工創(chuàng)造更好的環(huán)境，包括工作場地、設施工具甚至生活條件等硬件環(huán)境，同時也包括項目總目標、項目制度以及工作氛圍等軟件環(huán)境。這其中，硬件環(huán)境條件由于項目自身的性質(zhì)難以進行本質(zhì)性改善。因此項目經(jīng)理應該把軟件環(huán)境的改善作為調(diào)動職工積極性的重點。
1、建立共同的目標
項目總目標是項目經(jīng)理與項目組織成員共同建立起來的，融項目目標與個人目標于一體的，項目組織成員們努力要追求的目標。有了這樣一個目標，項目團隊就可以對團隊成員產(chǎn)生強大的吸引力，從而增強團隊的凝聚力。只有項目組織成員在思想意識上高度統(tǒng)一沒有分歧，才能確保項目的措施從上之下具體貫徹落實，保證項目內(nèi)部個體力量與目標方向相同，避免 “內(nèi)耗”現(xiàn)象，大大提高生產(chǎn)效率。
2、讓職工說該怎么辦
首先，安排工作時讓職工了解事情的背景和原因。我們通常認為由于高一級的管理者更加廣泛的接觸以及其所處的職位高而相應承擔的責任、考慮的問題都更為重要。所以上級對下級布置任務時，上級只需說明要求，而下級一般必須遵照執(zhí)行。但如果職工不了解事情的背景和原因，他只能完全按照項目經(jīng)理的表面意圖去工作，不敢也不愿越雷池一步。執(zhí)行過程中遇到的任何特例問題，他都要向項目經(jīng)理匯報，因為他不知道怎樣處理以及如何處理是正確的。
在任務執(zhí)行過程中，遇到意外情況，讓職工提出解決方案。管理級別高并不意味全能。在專業(yè)問題上，專業(yè)技術職工可能提出更加合理化的方案。不同的管理級別只能代表不同范圍團體的利益，不同的'思考角度。因此，讓職工提方案而由項目經(jīng)理審批絕不意味他領導項目經(jīng)理。相反，是用他的專業(yè)角度彌補項目經(jīng)理的不足。
讓職工了解事情的背景和原因，并且在特例情況下讓職工說怎么辦不僅能夠提高工作效率，使決策更加合理化。更重要的是培養(yǎng)職工的思考習慣，激發(fā)他們的主觀能動性，增強職工在團隊中的主人翁精神。
3、布置任務時明確要求
項目管理者經(jīng)常會向項目組織成員下達工作安排。在安排時，盡量明確任務的詳細要求、責任人、完成時間。如果一項工作涉及多人，還需明確各人的分工或者主要的負責人。
明確的要求可以避免職工之間的責任推委，極大的淡化了可能出現(xiàn)的管理矛盾。并且在目標考核中，明確的要求是考核的前提條件。
4、“Push精神”
任何“目標管理”都不會自動實現(xiàn)。在項目實施的過程中，我們通常將項目目標在時間坐標上量化成諸多子項目或是任務。但無論這種量化分割多么詳細、多么具體。目標都不會自動實現(xiàn)。把劃分好的任務扔給職工，只知道等待結果的“耍手掌柜式”的管理是項目經(jīng)理要極力避免的管理方式。
任務下發(fā)后，要經(jīng)常詢問職工的執(zhí)行情況，進度情況。一方面，根據(jù)執(zhí)行具體問題及時調(diào)整原任務中不合理的要求；另一方面，對于職工已經(jīng)完成的部分要給予肯定，并鼓勵他們繼續(xù)努力完成后續(xù)工作。對于職工在工作遇到的問題和困難給予有力的幫助。要讓職工時刻感受到自己正在緊張為之付出努力的工作在上一級管理者心目中很重要。從而進一步激發(fā)職工的工作熱情。
5、肯定、贊揚你的職工
有的管理者認為作為領導在下屬面前一定要威嚴，這樣說話才有威攝力。而下屬有問題也不敢或不愿向領導反應。如果項目經(jīng)理和職工之間形成這樣的對峙關系，工作的開展將會變得事倍功半。長此以往，職工還可能對項目經(jīng)理下發(fā)的任務產(chǎn)生抵觸情緒，嚴重的可能會直接影響到項目的實施。
其實肯定和贊揚作為一種低成本、有效的激勵形式早已被多數(shù)的管理者廣泛使用。經(jīng)常的與職工溝通，對他們做出的成績、取得的成果提出肯定和表揚，不僅會激發(fā)職工的工作熱情，更能提高項目經(jīng)理和職工的溝通指數(shù)。管理學中著名的“三明治技巧”正是充分運用了肯定贊揚的效力來達到批評指正的目的。
項目經(jīng)理不僅是項目的管理者，同時也應是項目組織成員的“啦啦隊”，為他們鼓氣加油。
6、為職工創(chuàng)造學習氛圍，提供學習機會
學習、培訓在當代社會中越來越頻繁的出現(xiàn)在企業(yè)招聘中關于福利報酬的說明中。這足以證明學習的機會在多數(shù)職工心目中的重要程度。培訓機會的創(chuàng)造可能更多得需要依靠企業(yè)的支持。但學習氛圍的創(chuàng)造則是項目經(jīng)理義不容辭的責任。
建立日常學習機制，提供職工相互交流的機會，搭建技術、經(jīng)驗共享的平臺，以致在項目組織成員中創(chuàng)造出學習的良好氛圍都是項目經(jīng)理應該做的。通過這些方式，可以極大提高職工工作的自主性和熱情。讓職工在工作中學習，又在學習中增強工作的熱情。
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