如何給低績效員工做反饋
績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現(xiàn)應(yīng)在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了。那如何給低績效員工做反饋？請參考！
如何給低績效員工做反饋
在游戲中我們常常會開玩笑說：不怕神一樣的對手,就怕豬一樣的隊友。事實上，豬一樣的隊友在我們的職場中也普遍存在。
職場中豬一樣的隊友通常是指比較笨或者績效比較差的同事，前者作為隊友的我們可以用心教他提升，而對于后者，我們就要非常警惕了。因為他們往往會拉低整個團隊的工作效率、打擊團隊的.工作積極性，更可怕的是這些人還會營造一種抵制優(yōu)秀員工、并以平庸為榮的氛圍。一旦這種氛圍蔓延開來，便會阻礙更有才能的員工發(fā)展，團隊的激勵因素就會失衡，從而給管理帶來隱患。
作為一個管理人員，是必須要有責(zé)任和勇氣去面對低績效員工。因為我們所處的是一個商業(yè)社會，我們需要以績效為導(dǎo)向來看待我們的工作，這樣對所有人來說才是公平的。
那怎樣去給低績效的人進行績效面談呢？如何讓他能夠接受這樣一個現(xiàn)實，從而改變這種現(xiàn)狀呢？
首先，要注意反饋的時機和氣氛。
如果在雙方的關(guān)系已經(jīng)比較緊張，甚至到了劍拔弩張的情況下，彼此已經(jīng)不再相互信任，那么這個時候進行的就不是反饋，而是吵架了。所以做績效反饋一定要選擇雙方都比較心平氣和，并且還存在信任關(guān)系的情形下進行；
其次，要注意選擇私密的場地。
因為不管是低績效員工還是高績效員工，每個人都是好面子的，所以我們需要照顧被反饋人的面子，選擇一個相對比較私密的場合，比如封閉的房間或者單獨的會議室。
另外，在做低績效員工反饋的時候，要盡量的做到一對一的反饋。
作為直管領(lǐng)導(dǎo)是不能回避面對面反饋工作的，更不能把績效反饋交給第三方，無論是交給人力資源部，還是其他不相關(guān)的人員都是不可行的，盡管我們每個人都知道自己的工作上可能會存在問題，但是我們都希望是當(dāng)事者直接和我們溝通，而不是通過第三方了解到的，所以作為直管領(lǐng)導(dǎo)進行反饋工作是責(zé)無旁貸的。
如果前面所提的條件都滿足，并且允許去做低績效反饋，那么，在反饋的過程中，便可以運用一種叫做BEST反饋原則的方法去對低績效員工進行反饋。
所謂BEST反饋原則是指在進行負面反饋的時候，按照“行為描述、闡述后果、征求意見、以積極方式結(jié)束”這四個步驟來進行。
BEST反饋
B就是行為（behaviordescription，描述行為），即描述第一步先干什么事；
E就是后果（expressconsequence，表達后果），表述干這件事的后果是什么；
S就是征求意見（solicitinput，征求意見），問員工覺得應(yīng)該怎樣改進，引導(dǎo)員工回答，由員工說怎么改進；
T就和"漢堡"原理的最低層面包意思一樣，以肯定和支持結(jié)束（talkabout positive outcomes，著眼未來），員工說他怎么改進，管理者就以肯定和支持收場并鼓勵他。
例如，安娜是加入公司半年的新員工。在團隊中，她的績效一直排在最后，那么如何用BEST做反饋呢？
首先是B：描述行為，直截了當(dāng)?shù)馗嬖V這個員工：“安娜上次和你拜訪客戶時，我觀察到你有做的不到位的地方，就是沒有搞清楚客戶核心的決策人是誰”；
然后是E：闡述后果，也就是把員工做得不好的后果告訴他，比如說“試想你溝通了兩個月，卻發(fā)現(xiàn)對方只是參與建議的角色，而真正決策的關(guān)鍵人對我們知之甚少，那么白費了你這兩個月所付出的心血，甚至還錯過了整個公司溝通的最佳時機”；
接著是S：征求意見，即在指出問題和可能導(dǎo)致的結(jié)果之后，反過來詢問員工他的想法和觀點，比如說“接下來我想聽聽你對這個問題的看法和你的解決思路，你打算做哪些事情以避免類似的情況再次發(fā)生”；
最后是T：以積極的方式結(jié)束，就是我們在做任何反饋的時候，都要Alwaysend with something positive，因為山水有相逢、三十年河?xùn)|三十年河西，就算這個人在公司績效不好，有一天他去了另外一家公司績效有可能會變好。
所以在做低績效反饋的時候不能把事情說的絕對化，還得回過頭來看未來。例如在反饋結(jié)束的時候說：“嗯，聽了你的想法，我覺得你對這個問題有了很深刻的認識，對于你提出的解決方案，我還有幾點補充，相信你也一定能夠做到�！毕襁@樣以某種建設(shè)性的正面的方式來結(jié)束談話，這樣雙方都可以相對比較平和愉快的結(jié)束。
需要強調(diào)的是，圍繞BEST反饋原則進行低績效反饋和溝通的過程中，一定是對事不對人的，是對整個績效過程的員工的一些表現(xiàn)，一些行為以及所帶來的后果進行反饋，當(dāng)然還要確認該低績效員工的意愿、態(tài)度和能力是否真的不能滿足公司的要求。
作為一個經(jīng)理人，在和低績效員工進行溝通的過程中需要思考究竟是在哪一方面出了問題，從而充分地幫助他進行分析，找到原因。當(dāng)反饋結(jié)束以后，一定要給他一些建議，也就是說，反饋的目的不是要打擊他，而是要著眼于未來。如果他的態(tài)度和意愿是希望改善現(xiàn)狀，那么你就需要去幫助他改善，通過自己在職業(yè)發(fā)展過程中的一些經(jīng)驗體會乃至教訓(xùn)，從而對他提出一些建議，那么如果他不愿意改善，就只有祝福他了。
最后，以績效為導(dǎo)向的管理，要求每一個管理者必須能夠抹得開面子，硬得下心腸，低績效員工要么繼續(xù)前進，要么出局。有效靈活的運用BEST反饋原則管理低績效員工是每一個經(jīng)理人需掌握的一項重要能力。如果運用得好的話，無論是對于管理者自己本身，還是對于組織的整體績效的改善都有很大的幫助。
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