如何調(diào)動員工的積極性方法

　　如何調(diào)動員工的積極性？作為公司主管，除了用高額薪金和年終紅包來獎勵員工外，還要善于調(diào)動員工的積極性，一個最有效的辦法就是表揚下屬。下面小編告訴你如何調(diào)動員工的積極性。

　　如何調(diào)動員工的積極性方法

　　畢業(yè)已有三年的小鐘最近見到我時神采飛揚，情緒頗佳，談到新公司的老板，更是贊賞不已，他說公司在創(chuàng)業(yè)的時候工資不高，但老板卻有神奇的本領(lǐng)，他平易近人，沒有一點架子，最會夸獎人，令屬下員工心情舒暢，自信心大增，積極性高漲，甘效犬馬之勞。

　　的確，在現(xiàn)代社會，要想讓員工盡心竭力為公司服務(wù)，金錢獎勵是一種辦法，但收服人心，善于表揚，常會收到意想不到的結(jié)果。心理學(xué)家杰斯萊爾說：“贊揚就像溫暖人們心靈的陽光，我們的成長離不開它。但是絕大多數(shù)人都太輕易地對別人吹去寒風(fēng)似的批評意見，而不情愿給同伴一點陽光般溫暖的贊揚�！�

　　可見，稱贊他人并非人人都能做好，有幾點僅供參考：

　　一是贊人要快。員工某項工作做得好，老板應(yīng)及時夸獎，如果拖延數(shù)周，時過境遷，遲到的表揚已失去了原有的味道，再也不會令人興奮與激動，夸獎就失去了意義。

　　二是贊人要誠懇。避免空洞、刻板的公式化的夸獎，或不帶任何感情的機(jī)械性話語，放之員工而皆準(zhǔn)令人有言不由衷之感。

　　三是贊人要具體。表揚他人最好是就事論事，哪件事做得好，什么地方值得贊揚，說得具體，知微見著，才能使受夸獎?wù)吒吲d，便于引起感情的共鳴。

　　畢業(yè)已有三年的小鐘最近見到我時神采飛揚，情緒頗佳，談到新公司的老板，更是贊賞不已，他說公司在創(chuàng)業(yè)的時候工資不高，但老板卻有神奇的本領(lǐng)，他平易近人，沒有一點架子，最會夸獎人，令屬下員工心情舒暢，自信心大增，積極性高漲，甘效犬馬之勞。

　　說到激勵，很多人就會想到“薪水”和“獎金”，這些固然重要，但是作為管理者，還必須掌握其它的激勵方法，尤其是那些把工作本身變成激勵手段， 則更能體現(xiàn)出管理者領(lǐng)導(dǎo)能力和企業(yè)管理水平。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬說過，“工作的報酬就是工作本身”，這句話深刻地道出了工作豐富化這種內(nèi)在激勵的無比重要性。

　　當(dāng)前企業(yè)員工在解決了溫飽的問題以后，他們更加關(guān)注是工作本身是否有吸引力——工作內(nèi)容是否有挑戰(zhàn)性，是否能顯示成就，是否能發(fā)揮個人潛力，是否能實現(xiàn)自我價值。因此，注重工作本身所具備的激勵作用，并能卓有成效的在工作中運用，是尤為重要的。

　　管理者應(yīng)該讓工作更加挑戰(zhàn)性

　　——工作不僅僅是為了填飽肚子，更多的是成就感！

　　沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀(jì)輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。事實上，很多員工對自己所在的工序已經(jīng)駕輕就熟，操作已得心應(yīng)手，他們希望有更多機(jī)會展示自己的技能，也愿意承受更高的挑戰(zhàn)時。

　　因此，企業(yè)應(yīng)該適時給予機(jī)會，讓他們不僅僅只從事一道工序，而可以參與更多道工序中來，這樣，不僅提高了員工的主動參與的積極性，還能為企業(yè)儲備更多的“多面手”。在企業(yè)出現(xiàn)緊急生產(chǎn)瓶頸時，他們便成為了重要的生力軍。這樣的員工越多，企業(yè)的生產(chǎn)能力就越強，各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)便不會出現(xiàn)梗阻的現(xiàn)象。因此，企業(yè)培養(yǎng)多面手員工具有重要的現(xiàn)實意義。

　　企業(yè)要培養(yǎng)多面手員工，最有效的方法就是在企業(yè)推行工作激勵。工作激勵是通過促進(jìn)員工工作的豐富化來調(diào)動員工工作積極性的一種激勵方法，其實質(zhì)就是讓工作本身成為激勵因素。

　　優(yōu)秀的企業(yè)不僅給員工發(fā)工資，還給員工的工作增添意義，使他們覺得他們的工作在社會上很高尚，他們擔(dān)負(fù)著某種使命感，而且，盡可能地讓他們擴(kuò)大工作范圍，允許他們經(jīng)常調(diào)換工作，調(diào)劑他們的身心或肢體的工作強度，促使他們對工作產(chǎn)生強烈的樂趣。他們通過工作而感到自己是某種最美好最優(yōu)秀事物的一部分，他們生產(chǎn)品質(zhì)優(yōu)良的產(chǎn)品，他們的價值得到普遍承認(rèn)和贊賞，在這種情形之下，這樣的員工能夠最大限度地發(fā)揮聰明才智、干勁和熱情。

　　美國哈佛大學(xué)教授威廉？詹姆斯在對員工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)，實行計件工資的員工，其能力通常只發(fā)揮20%-30%，僅僅是保住飯碗而已，因為許多員工只滿足于計件不少于其它員工就行，因此他們會很容易尋找很多理由來使自己懶惰。同樣一個員工在通過充分激勵后發(fā)揮的作用相當(dāng)激勵前的２倍至３倍。通過激勵，可以更充分地發(fā)揮員工的技術(shù)才能，提高員工工作的有效性和高效率。

　　管理者要讓員工自己說了算

　　——充分調(diào)動員工的積極性

　　讓員工學(xué)會自己根據(jù)公司發(fā)展，結(jié)合本職工作制定出彈性的工作計劃，然后自己管理自己，完成即定目標(biāo)。傳統(tǒng)目標(biāo)管理的辦法，是自上而下進(jìn)行的，優(yōu)點是可以將公司目標(biāo)進(jìn)行層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性，目標(biāo)相對是固定的，但外界環(huán)境的變化導(dǎo)致目標(biāo)的不可行或者無法完成，從而引起考核者與被考核者的矛盾。同時也很大程度的阻礙了員工的主動性與創(chuàng)新精神。

　　為了解決這樣的矛盾，管理者要充分授權(quán)，給予員工更大的權(quán)利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標(biāo)的時間和方式，并可以在一定程度內(nèi)進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整，從而充分調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。

　　讓員工學(xué)會自己根據(jù)公司發(fā)展，結(jié)合本職工作制定出彈性的工作計劃，然后自己管理自己，完成即定目標(biāo)。傳統(tǒng)目標(biāo)管理的辦法，是自上而下進(jìn)行的，優(yōu)點是可以將公司目標(biāo)進(jìn)行層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性，目標(biāo)相對是固定的，但外界環(huán)境的變化導(dǎo)致目標(biāo)的不可行或者無法完成，從而引起考核者與被考核者的矛盾。同時也很大程度的阻礙了員工的主動性與創(chuàng)新精神。

　　學(xué)會用溝通將企業(yè)和員工整合

　　為了解決這樣的矛盾，管理者要充分授權(quán)，給予員工更大的權(quán)利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標(biāo)的時間和方式，并可以在一定程度內(nèi)進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整，從而充分調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。

　　必要的溝通不僅可以及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題，而且可以增進(jìn)雙方的感情和關(guān)系。溝通并非“獨角戲”，而是“交際舞”，需要雙方密切配合。一方面要求主管能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中和思想上的問題和建議；另一方面，也要求員工能夠開誠布公，暢所欲言。

　　總之，激勵能夠提高員工的工作績效，由于績效的提高，企業(yè)的利潤就會增加，反饋給員工付出的回報也就會增多，以后員工又會更加努力地工作，這樣會形成激勵——努力——績效提高——滿足——再激勵的良性循環(huán)。有人說，企業(yè)員工如果沒有高昂的士氣，工作就是苦役，而監(jiān)督就近于奴役，提高了員工的士氣，員工就會自覺地在工作中發(fā)揮主動性、創(chuàng)造性和革新精神，為企業(yè)發(fā)展盡心盡力，從而有利于企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)的實現(xiàn)和超越。

　　管理者要根據(jù)員工的要求，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行授權(quán)，讓員工參與更復(fù)雜、難度更大的工作，一方面是對員工的培養(yǎng)和鍛煉，另一方面也提高了員工滿意度。

　　拓展

　　如何調(diào)動員工創(chuàng)新積極性

　　那么，作為煙草行業(yè)的基層企業(yè)，如何提高技術(shù)創(chuàng)新能力，這就要求我們要高度重視“人”這個核心因素。技術(shù)創(chuàng)新，需要多種資源，但缺了“人”這個關(guān)鍵資源，其他資源都成不了資源，也就不能推動技術(shù)創(chuàng)新，更談不上推動企業(yè)發(fā)展。為此，抓好技術(shù)創(chuàng)新，就要把人作為核心因素，把“人才”作為第一資源，讓“人才”永遠(yuǎn)處于“第一”位置：一切為了人才成長，一切服務(wù)人才需求，不僅讓其體面生活，而且讓其快樂工作，全面激發(fā)員工創(chuàng)新積極性。

　　一、基層工作創(chuàng)新中存在的問題

　　近年來，隨著行業(yè)體制改革的不斷完善，行業(yè)廣大干部職工的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能得到不斷提高，也涌現(xiàn)出一大批技術(shù)創(chuàng)新成果，特別是一些實用性技術(shù)成果誕生在基層單位，有力地推動了各項工作長足發(fā)展。但不可否認(rèn)的是，我們的技術(shù)創(chuàng)新還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展的步伐。筆者認(rèn)為，制約基層工作創(chuàng)新關(guān)鍵是人的積極性沒有調(diào)動起來。由于激勵機(jī)制、員工素質(zhì)等因素，導(dǎo)致隊伍活力不足，員工創(chuàng)新意識不強等，致使基層單位創(chuàng)新成果不多，技術(shù)含量低等。

　�。ㄒ唬﹩T工素質(zhì)制約創(chuàng)新質(zhì)量。隨著行業(yè)體制機(jī)制改革步伐的加快，電子商務(wù)技術(shù)、辦公自動化得到了全面推廣應(yīng)用，全行業(yè)建立應(yīng)用起來以“網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)”為特征的工作平臺。面對這個工作平臺，基層員工業(yè)務(wù)技能斷檔，特別是40歲以上的“老同志”對信息化技術(shù)不能熟練操作應(yīng)用，致使產(chǎn)生“馬上內(nèi)退，不學(xué)了，讓年輕人干”的消極怠工情緒，而剛進(jìn)入行業(yè)的高學(xué)歷年輕職工，擁有技術(shù)手段而沒工作經(jīng)驗，造成部分工作崗位出現(xiàn)“青黃不接”現(xiàn)象，工作只能按部就班，致使基層工作平鋪直敘，創(chuàng)新亮點不多，就是打造的創(chuàng)新亮點，技術(shù)含量也不高。

　　（二）思想觀念固化創(chuàng)新思維。作為基層工作人員，長期工作在一線，外出參觀交流機(jī)會少，眼界單純，啟發(fā)熏陶較少，思維模式單一，大多數(shù)同志認(rèn)為只要按照崗位職責(zé)流程，做好日常工作就可以了，對實踐過程中出現(xiàn)的新矛盾、新問題、新現(xiàn)象，只是埋怨塞責(zé)，而不能從改變工作方法、改善工作流程等方面，想辦法、議措施，久而久之，工作創(chuàng)新意識逐漸淡化，造成基層工作創(chuàng)新亮點不多。

　�。ㄈ�）工作環(huán)境限制創(chuàng)新進(jìn)展。在基層人員崗位配置上，還需進(jìn)一步明確細(xì)化。隨著行業(yè)體制機(jī)制改革不斷深入，工作的精細(xì)化、痕跡化、規(guī)范化程度越來越高，各業(yè)務(wù)股室內(nèi)部管理人員嚴(yán)重缺編，目前人員崗位編制沒有為各股室編制內(nèi)勤。另外，縣級綜合辦公室對口部門太多，人員兼職太多，辦公室6、7個人，上對市局十幾個部門、縣委縣政府相關(guān)部門，下還要承擔(dān)日常綜合管理業(yè)務(wù)，任務(wù)重、壓力大，根本沒有心思進(jìn)行工作創(chuàng)新，只是疲于應(yīng)付日常工作。

　　（四）機(jī)制不暢挫傷創(chuàng)新活力。由于市縣法人一體化企業(yè)管理模式正在完善階段，許多制度都是在摸索，特別在工作創(chuàng)新方面制度欠缺，人員獎勵機(jī)制不全。作為縣級局各項費用開支、人員薪酬都是市局（公司）一對一進(jìn)行核算撥發(fā)，縣級局物質(zhì)激勵工作措施資金來源無法保障；加之縣級局人員受理論水平限制，只能在工作實踐中逐步摸索，不能一下子形成創(chuàng)新大項目，創(chuàng)新過程時間長，創(chuàng)新技術(shù)點相對比較低，而且區(qū)域特征非常明顯，推廣較難。而目前實行的創(chuàng)新項目資金申報制，在很大程度上限制了縣級局自主撥發(fā)小量專項資金，進(jìn)行工作創(chuàng)新實驗，這樣就造成了縣級局（分公司）創(chuàng)新工作進(jìn)程受到了阻塞。

　　二、激發(fā)基層員工創(chuàng)新積極性和主動性的策略與方法

　　作為基層單位，我們?nèi)绾渭ぐl(fā)他們創(chuàng)新的積極性和主動性，筆者認(rèn)為應(yīng)從幾方面抓起。

　　（一）加強危機(jī)意識培養(yǎng)，增強工作創(chuàng)新的緊迫感。世界上沒有一成不變的發(fā)展道路和發(fā)展模式，唯有創(chuàng)新才是發(fā)展的活力之源。國家的發(fā)展是這樣，一個行業(yè)、一個企業(yè)更是如此。無論現(xiàn)在或是將來，新情況、新問題、新環(huán)境、新矛盾、新知識都會不斷地出現(xiàn)，信息技術(shù)飛速發(fā)展，日新月異，原來的管理模式也許能解決一些問題，但絕不是包治百病的靈丹妙藥。因此，行業(yè)基層員工要敢于突破它，汲取精華，學(xué)習(xí)借鑒先進(jìn)科學(xué)的管理理念，結(jié)合實際，加以創(chuàng)新，為己所用。創(chuàng)新是一個解放思想，克疾治病的過程，需要有“忍痛割愛”的前瞻意識和膽識。當(dāng)前，煙草行業(yè)要進(jìn)一步深化績效考核，規(guī)范操作程序，時時、處處、事事進(jìn)行對標(biāo)管理，嚴(yán)格納入績效考核范疇。要真刀實槍的考核，要敢于動真格，敢于碰硬，下猛藥剔痼疾；要沉下底去，善于觸及客戶服務(wù)、專賣等管理上的“軟肋”和思想上的“痛處”。唯有如此，才能營造“千斤重?fù)?dān)人人挑，人人肩上有指標(biāo)”的敬業(yè)氛圍，營造“謀事、干事、干成事”的務(wù)實創(chuàng)業(yè)氛圍，才能永葆煙草行業(yè)肌體的創(chuàng)新力和活力。

　�。ǘ�）加強輿論宣傳引導(dǎo)，營造工作創(chuàng)新良好氛圍。目前，由于受到體制以及傳統(tǒng)習(xí)慣的影響，創(chuàng)新意識還未能深入人心，員工還沒有普遍具有創(chuàng)新精神。特別是基層人員，認(rèn)為“創(chuàng)新”很深奧，創(chuàng)新無從著手。為此，當(dāng)前創(chuàng)新工作的首要任務(wù)就是引導(dǎo)廣大干部員工的創(chuàng)新熱情，提高群眾的參與意識，形成人人鉆研業(yè)務(wù)，人人講創(chuàng)新的良好氛圍。要是全員明確創(chuàng)新活動的范圍，明白一個小的技術(shù)改進(jìn)是創(chuàng)新，一項大的成果是創(chuàng)新，一個合理化的建議也是創(chuàng)新，區(qū)別只是它們所起到的效果不同，只要能夠提高技術(shù)水平，對工作改進(jìn)有好處，我們都應(yīng)該鼓勵，而不能把眼睛只盯在大項目上。只有這樣，才能調(diào)到廣大干部員工的積極性，發(fā)揮群體的潛能。其次，我們的領(lǐng)導(dǎo)干部要親自倡導(dǎo)、親手帶動、親身示范，積極在各種會議上宣傳，在各項工作中引導(dǎo)，在工作過程中帶頭，身先士卒引導(dǎo)工作創(chuàng)新。第三，加強員工業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識學(xué)習(xí)，筑牢員工業(yè)務(wù)技能基礎(chǔ)，并引導(dǎo)員工清楚應(yīng)該向哪方面努力，如何才能創(chuàng)新。通過教育引導(dǎo)，要使職工認(rèn)識科技創(chuàng)新在推動企業(yè)發(fā)展中的重要作用，樹立知識是資本、人才是財富、科技是生命的新觀念，切實增強當(dāng)代職工的使命感和責(zé)任感。

　�。ㄈ�）搭建崗位技能培訓(xùn)平臺，筑牢工作創(chuàng)新基礎(chǔ)。為激發(fā)職工群眾勤學(xué)苦練技術(shù)、努力提高技能的勞動熱情，采取形式多樣的崗位技能競賽，促進(jìn)職工技術(shù)水平的提高和學(xué)技能、練本領(lǐng)風(fēng)氣的形成。大家有什么好的工作方法，拿出來大家共同交流交流，看看效果到底怎么樣。如果實踐證明這個成果能夠經(jīng)得起考驗，有效果，真管用，我們就給予獎勵，鼓勵其繼續(xù)發(fā)揚創(chuàng)新精神，激發(fā)大家創(chuàng)新的積極性。同時，也給大家提供了一個學(xué)習(xí)的機(jī)會，好的辦法大家都可以來學(xué)習(xí)，這樣就起到了推廣科研成果的效果，達(dá)到了創(chuàng)新的目的，我們搞創(chuàng)新就是為了提高我們行業(yè)整體的效益和發(fā)展水平。通過崗位競賽這個方式的激勵，可以鼓勵大家更好的發(fā)揮自己的主觀能動性，提高創(chuàng)新的積極性。

　�。ㄋ模┙∪�激勵機(jī)制，激發(fā)工作創(chuàng)新活力。首先，列支縣級基層單位日常工作創(chuàng)新專項資金。由于縣級基層單位受環(huán)境條件限制，都是摸索小項目，日積月累才能形成大項目，才能達(dá)到創(chuàng)新項目申報條件，為此，市級局（公司）在列支費用時，應(yīng)撥付日常工作創(chuàng)新專項資金，以解縣級基層單位日常工作創(chuàng)新資金需求，鼓勵基層員工大膽創(chuàng)新，崗位創(chuàng)新。其次，在縣級基層單位設(shè)立必須年度創(chuàng)新獎。縣級基層單位設(shè)立創(chuàng)新獎，可以對員工創(chuàng)新的小項目進(jìn)行獎勵，這樣就可以激勵員工崗位創(chuàng)新、業(yè)務(wù)流程創(chuàng)新和意見建議方面肯動腦、愿動腦，這樣就可以推動整體工作創(chuàng)新；第三，建立基層單位創(chuàng)新工作考核機(jī)制�？h級基層單位應(yīng)該建立自己的創(chuàng)新工作考核機(jī)制，以加強對創(chuàng)新工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、過程控制和考核獎勵，推動創(chuàng)新工作深入開展。第四，營造良好的創(chuàng)新工作氛圍。要把“理解創(chuàng)新、善待失敗”作為重要的行業(yè)共識，積極為創(chuàng)新者提供更加寬松的環(huán)境，使他們能夠全身心投入到創(chuàng)新實踐中去；要為創(chuàng)新者提供更加寬容的輿論，使他們即使經(jīng)歷失敗也不失去繼續(xù)創(chuàng)新的勇氣；要為創(chuàng)新者提供更加寬廣的舞臺，在創(chuàng)新實踐的發(fā)展中促進(jìn)創(chuàng)新者個人價值的實現(xiàn)。

　�。ㄎ澹┖侠砭幹苹鶎尤藛T崗位，搭建良好的工作創(chuàng)新環(huán)境。上級部門要對縣級基層單位崗位設(shè)置進(jìn)行調(diào)研，切合實際地設(shè)置基層單位的人員崗位，解決各個崗位兼職多、工作繁雜、任務(wù)量大的局面，為員工輕松工作、愉快工作騰出時間、減輕負(fù)擔(dān)；要加強對基層一線人員的硬件設(shè)施配備，信息化設(shè)施、辦公設(shè)施、生活設(shè)施等基礎(chǔ)設(shè)施配足配齊，讓員工創(chuàng)新有設(shè)備支撐，有資金保障，讓基層人員在工作前沿實踐，在實踐中創(chuàng)新，推動工作創(chuàng)新在一線“生根”，在一線“發(fā)芽”，在一線“結(jié)果”。

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