員工離職如何挽留

　　市場經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，員工離職另謀他就是再正常不過的事情，面對員工的離職，很多企業(yè)強(qiáng)調(diào)員工對企業(yè)的“忠誠”，但一方面，企業(yè)不能給員工一個(gè)恪守忠誠的條件，另一方面，現(xiàn)在員工更多的忠誠于職業(yè)而非企業(yè)。下面是小編整理的員工離職如何挽留，歡迎大家分享。

　　員工離職如何挽留1

　　先說員工提出離職，人事部門應(yīng)該怎么做呢？那以我個(gè)人的經(jīng)歷，主要有三種情況：

　　1、天要下雨，娘要嫁人，水往低處流，人往高處走，既然你有更好的發(fā)展機(jī)會，我們也不去攔你。

　　2、想辦法進(jìn)行談話，積極挽留，弄清楚原因后，給予盡量滿足，爭取把人留下來。

　　3、向集團(tuán)求助，辭公司，但不離集團(tuán)。

　　第一種情況，主要是基層崗位的人員。由于這些人員招聘相對比較容易。而且這些人員辭職的原因主要有兩大類：一是待遇低；二是客觀原因。由于這些人比較現(xiàn)實(shí)的，對工資待遇比較敏感。我們這里給兩千，別人給2500，那他可能就毫不猶豫的去那里了。由于企業(yè)有比較完善的基層員工的考核辦法，公司也不可能由于個(gè)別人的離職而改變體系。那么你挽留的成本要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于人員流失所帶來的成本；客觀原因有：回老家創(chuàng)業(yè)、離家太遠(yuǎn)、身體不好、不適應(yīng)車間環(huán)境、工作太辛苦等等，所以最好處理方法就是隨他去了。也有些是一些主管和中層干部，由于這些崗位替代性也比較強(qiáng)，而且確實(shí)他們在公司的發(fā)展遇到瓶頸，企業(yè)也沒有太多的辦法給予照顧，那我們也就是適當(dāng)挽留，也不會過多的給予承諾。

　　即使是挽留也是比較容易的。譬如我接觸的幾個(gè)案例：一個(gè)車間工人說到新的崗位能夠比現(xiàn)在每個(gè)月多拿700元，如果你留下根據(jù)你技術(shù)水平，你年底可以升為主管，到時(shí)候你一年的收入就能夠多了一萬多，你自己選擇吧；一個(gè)化驗(yàn)人員說，我不適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，我感覺他總是處處為難我，我要辭職，我說那你調(diào)到另外一個(gè)車間，在新的主管下面干活，就不會遇到這個(gè)問題；一個(gè)主管說我感覺公司沒有重視我，我來了這么多年，感覺公司沒有特別關(guān)照過我，那我安排總經(jīng)理找他談話，談完之后，他非常開心，原來情況并不是他想象的那樣。

　　第二種情況就相對難度比較大了。這些人主要是公司的關(guān)鍵崗位、中高層人員。這些人員的特征是：負(fù)責(zé)公司重要業(yè)務(wù)、接觸公司關(guān)鍵技術(shù)、培養(yǎng)周期較長且難度大、外部招聘難且成本高。正是由于這些崗位的特征，使得盡量挽留他們是非常必要的，挽留成本與失去他們的綜合成本還是非常核算的。反過來，也正是這些崗位有這些特征，這些人都是有一定想法和判斷力的人，既然他們敢于提出辭職，那肯定是醞釀了很長時(shí)間，考慮了各種利弊，不會像小年青一樣那么沖動。所以，挽留他們要花很多的心思，談話要找合適的人、合適的場合，也要做好付出的成本考慮。這里的成本不僅包括工資成本，還包括職位承諾等等。而且從實(shí)際來看，挽留成功概率也并不是非常高。

　　我們先看辭職理由：

　　1、待遇低。認(rèn)為與自己的能力、外部市場、內(nèi)部相關(guān)崗位對比，待遇明顯偏低，到外面去，職位、待遇等等都會有大幅度的提升，寧可放棄現(xiàn)在的待遇去外面去闖一闖。

　　2、職業(yè)發(fā)展受到限制。認(rèn)為個(gè)人能力得到提升，業(yè)績也不錯，但在公司看不到上升的通道，職業(yè)通道沒有或者非常窄，即使有機(jī)會，自己也沒有太多希望。

　　3、水土不服，與團(tuán)隊(duì)融合不夠。這種情況發(fā)生在空降兵身上比較普遍。主要原因在于你是外來的和尚，沒能夠較好的適應(yīng)新環(huán)境，沒有發(fā)揮出個(gè)人特長來，或者與公司人員配合不緊密；

　　4、與個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生矛盾。由于各種原因，與直接領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)一些矛盾，當(dāng)積累到一定程度時(shí)，就爆發(fā)出來。

　　5、其它客觀原因。主要是個(gè)人不可改變的原因，例如，家庭問題、身體問題等等。

　　既然想挽留，就必須要有的放矢，找到真實(shí)原因給予解決。一般與他們談話，是按照以下程序的：

　　摸清真實(shí)信息以及個(gè)人期望：

　　主要是直接主管談話；hrm談話；與其周邊的.人員了解信息向上級反映情況；商量解決問題的途徑；由想直接主管、hrm、或公司領(lǐng)導(dǎo)給予反饋。

　　如果一定要留下，那么解決方法也比較明確：待遇低的給予市場行情或內(nèi)部有競爭力的薪酬；職業(yè)發(fā)展受限就給出明確發(fā)展機(jī)會；水土不服就要給公司已有團(tuán)隊(duì)施加壓力，人員離職是現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)的事情，團(tuán)隊(duì)要負(fù)責(zé)任，責(zé)任倒推，并且由公司的高層來協(xié)助他適應(yīng)公司文化與管理風(fēng)格；與領(lǐng)導(dǎo)有矛盾，可以調(diào)離現(xiàn)在部門，或想辦法化解；其它客觀原因就看能夠公司動用內(nèi)外部資源給予關(guān)照。上面是比較常規(guī)的做法，實(shí)際過程還是有些內(nèi)容技巧的：

　　1）越級談話挽留，挽留效果會比較好。例如，一個(gè)主管要離職，如果公司總經(jīng)理出面，那留下的可能性就比較大，因?yàn)橹虚g有部門經(jīng)理、人事經(jīng)理、總監(jiān)、副總，跨了這么多級別來談，說明自己得到重視，面子有了，如果不留下，按照土話講就是自己太不知道好歹了。反而感覺到自己理虧了。

　　2）打感情牌。人畢竟是講感情的了，如果能夠讓對方動情，那挽留成功的幾率就非常大了。記得一位干部離職，集團(tuán)董事長找他談話，找談心兩次，中間叫人傳化傳了一次，大有劉備三顧茅廬的真情流露，結(jié)果這位老干部終于留下來，而且充滿了感激。

　　3）找對中間人，有的時(shí)候，直接主管、人事出面挽留并不管用，如果是找他的老領(lǐng)導(dǎo)、好朋友、家庭成員等出面，可能就會成功。

　　員工提出辭職，為了挽留他，哪個(gè)辦法最實(shí)用，哪個(gè)辦法最有就用哪個(gè)，這時(shí)候要體現(xiàn)實(shí)用主義。

　　員工離職如何挽留2

　　交流。老板應(yīng)該與員工進(jìn)行一個(gè)私密的交流，大家的真實(shí)想法一起說出來，給出一個(gè)理由，給出一個(gè)答案，理解才是萬歲，只有大家都說開了，說明了，問題也就不存在了。

　　動情。拉拉感情吧，這么長的時(shí)間在公司，大家應(yīng)該都有了一些或多或少的感情，這份情比錢更重要，拉近雙方的感情，讓員工不忍心走，讓員工不放心走，讓員工堅(jiān)持做下去。

　　給利。是不是對待員工不夠優(yōu)待，再給出一點(diǎn)點(diǎn)實(shí)在的利益吧。有時(shí)，一個(gè)小小的加工資就能挽留很多員工，有時(shí)候一個(gè)小小的利益就能吸引員工再做很長的時(shí)間，給利就在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)候。

　　拖延。先說說公司的難處，表達(dá)這位員工的重要性，公司里的支柱就是這位員工，他的走會給公司帶來巨大的損失，讓員工暫時(shí)走不掉，讓員工可以再做一段時(shí)間，這些日子里面繼續(xù)打動他，讓他留下來。

　　改革。公司有很多員工離開，這就說明公司到了改革的時(shí)候了，一個(gè)公司不能在迷糊中成長，走的人多證明公司有問題，老板帶頭改革一下吧，讓人才有著更大的發(fā)揮空間，讓人才有著更光明的未來。

　　夢想。給人夢想，人才會堅(jiān)持，這不是洗、腦，這是一份實(shí)在的希望，只有人距離夢想近了，他才會努力向前飛。

　　員工離職如何挽留3

　　假如你的員工有了離職的想法，那么請找個(gè)時(shí)間和他聊聊。按照這樣的步驟來：第一：了解他的工作狀態(tài)和表現(xiàn)，問問高層是否有印象；第二：和員工聊聊最近的生活狀態(tài)，問其對公司有什么建議。然后告訴他公司高層對他很看重，對其工作非常重要。

　　1、薪資，很多人比較看重的一點(diǎn)

　　如果說該員工提出來的工資要求，高于企業(yè)成本，或者是高于企業(yè)能夠接受范圍內(nèi)、那么，可以和該員工再談?wù)劇?/p>

　　肯定他的能力是值這個(gè)價(jià)位的，但是呢，公司目前的一個(gè)現(xiàn)狀暫時(shí)是沒辦法直接就提上來這么多的。和上級領(lǐng)導(dǎo)去爭取，可以以目的式提薪、即，達(dá)到了什么樣的目標(biāo)了，就給多少薪資，以績效獎金發(fā)下去。是否同意，可以商量定下一個(gè)目標(biāo)、采取分步提薪、達(dá)到某個(gè)目標(biāo)了，就提。

　　2、晉升

　　如果說員工是希望能夠在公司得到好的晉升渠道，晉升空間，可以和員工討論、相對于晉升，他目前的一個(gè)情況，是有哪些方面不足。所以沒有辦法晉升，然后可以安排相應(yīng)的一些培訓(xùn)，針對性的提升他的能力�？梢院退�的上級溝通，給他多一些的鍛煉機(jī)會。

　　3、上級領(lǐng)導(dǎo)處世為人

　　根據(jù)調(diào)查顯示，有很大一部分員工離職，和直屬上級有著千絲萬縷的關(guān)系。所以，當(dāng)遇到員工向HR反映這種情況的時(shí)候，一定要重視�？梢院驮撝鞴艿钠渌麊T工溝通，了解他對于其他員工的對待方式是否和該員工有區(qū)別，大家看到的該主管又是一個(gè)怎樣的主管。各方面調(diào)查了解，然后和主管溝通。然后看主管是否改變，不改變的話，可以考慮辭退主管。（一個(gè)好主管可以幫你留住你的員工，一個(gè)不好的主管，可以趕走你所有的員工。）

　　4、工作和家庭兩方面的不能兼顧

　　每個(gè)人工作，都是為了生活的更好，讓家人快樂�？墒侨绻�工作占據(jù)了生活的太多時(shí)間，會讓人覺得不知道工作是為了什么。所以，當(dāng)遇到這種情況的時(shí)候，可以和員工協(xié)商。盡可能的在滿足工作需要的前提之下，給員工多一點(diǎn)的便利。比如說，員工今天女兒有演出，如果要去看的話，需要提前下班。那完全可以通融，讓其提前下班。只要手上的工作完成即可，甚至上級還可以和他說，記得明天帶著他女兒表演的視頻來公司，和大家一起分享。這樣的話，員工的工作效率，對公司的忠誠度都會大大提高。

　　5、覺得工作很無趣，沒有挑戰(zhàn)

　　都說興趣是最好的工作指向，當(dāng)你對某一項(xiàng)工作完全失去了興趣的時(shí)候，那么工作對于員工來說就已經(jīng)不是一種快樂，而是一種折磨了。那么，可以和員工聊一聊，對公司的哪個(gè)崗位感興趣，有想學(xué)習(xí)的方向�？梢园才旁噸�，然后調(diào)崗，讓員工在新的崗位上重新找到快樂。

　　6、尊重和成就感

　　每個(gè)人工作的時(shí)候，都是希望在工作中得到那份成就感。努力付出后，看到成功的那一刻是最滿足的。所以，在工作中，員工作的好，一定要大加鼓勵。讓你的員工知道，他做的有多好，讓他知道，他的工作雖然他可能覺得不起眼，但是，對于公司來說，卻是至關(guān)重要不可或缺的。

　　很多方面的原因，我就不一一再說了。但是，以不變應(yīng)萬變就是HR要做的了。找準(zhǔn)問題所在，對癥下藥。

　　HR最難的就是這一點(diǎn)了，找準(zhǔn)問題，才是最關(guān)鍵的。找到問題后，站在員工的角度，為員工考慮，同時(shí)也站在公司的角度，看看公司能夠?yàn)閱T工做到哪一步，權(quán)衡協(xié)調(diào)。

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