如何提升員工的領(lǐng)導(dǎo)力
公司在提拔某位員工成為高管前一定要讓他清楚知道什么叫真正高管。下面是關(guān)于如何提升員工的領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)容，歡迎閱讀！
你自以為明智地將一名表現(xiàn)優(yōu)異的下屬提升至管理層。六個(gè)月后，這位當(dāng)初的明星員工卻被完全擊垮：不堪重負(fù)、擔(dān)驚受怕，下屬也不尊敬他。
怎么會(huì)這樣？
你因?yàn)閷?zhuān)業(yè)技能而提升他，你期望他在潛移默化中學(xué)到管理技能。然而，他并未準(zhǔn)備好管理方面的挑戰(zhàn)——比如他不懂得將工作委派給其他人，仍一味追求個(gè)人成就感；比如他不敢尋求他人幫助，還在單打獨(dú)斗。
那么，該如何拯救這位昔日的明星員工呢？
1、學(xué)會(huì)委派工作
幫助年輕主管有效分派工作的第一步，是要讓他們了解自己的新角色。他們要意識(shí)到現(xiàn)在的職責(zé)不同于獨(dú)立作戰(zhàn)的員工。要讓他們清楚，公司最看重的領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值是什么。
培養(yǎng)有才華，有前途的員工對(duì)任何公司來(lái)說(shuō)都是至關(guān)重要的。你要讓年輕主管明白，他們要在既能實(shí)現(xiàn)數(shù)字化目標(biāo)，又能培養(yǎng)那些不能量化的管理才能時(shí)，才會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于新上任的主管來(lái)說(shuō)，明確了自己的新角色，就相當(dāng)于攻克了工作中一半的障礙，但是許多公司卻誤以為新主管一上任就能做到這點(diǎn)。
在明確了新上任主管與以往不同的角色之后，你就可以教給他一些應(yīng)對(duì)之道。你需要以身作則，這一點(diǎn)也許不需要過(guò)多的解釋。你有責(zé)任授權(quán)于新上任主管，并盡可能幫助他擺脫那種不安的心理。接下來(lái)，你可以協(xié)助他尋找合適的機(jī)會(huì)，授權(quán)團(tuán)隊(duì)，鼓勵(lì)員工積極參與。
2、贏得上司支持
大多數(shù)新上任主管都認(rèn)為他們與上司的關(guān)系更像是主仆，而不是合作伙伴。因此在召開(kāi)會(huì)議、遞交報(bào)告和詢問(wèn)結(jié)果方面，他們會(huì)傾向于等待上司的指令。上司可能會(huì)樂(lè)意接受他們這種拘謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，但這通常不是什么好兆頭。因?yàn)檫@就意味著，上司在力求保持溝通方面要承擔(dān)不必要的壓力。
一些經(jīng)驗(yàn)不足的主管即使是工作出了問(wèn)題，也不會(huì)去尋求上司的幫助。一個(gè)表面看來(lái)稱職且心情愉悅的新手主管，往往會(huì)不惜一切手段來(lái)掩飾一個(gè)失敗的項(xiàng)目或糟糕的人際關(guān)系，直到他們能夠重新掌控局面。
作為新上任主管的上司，這時(shí)候該做些什么呢？你可以從清晰表明你對(duì)新上任主管的期許方面入手，說(shuō)明他的成就與你的成功息息相關(guān)。由此讓對(duì)方了解，與你坦誠(chéng)溝通是實(shí)現(xiàn)你們雙方工作的必備條件。你要說(shuō)明，你并不期望對(duì)方知道所有問(wèn)題的答案。并且，介紹他認(rèn)識(shí)幾位對(duì)他有幫助的主管，鼓勵(lì)他在需要的時(shí)候跟他們聯(lián)系。同時(shí)也要讓他知道，出現(xiàn)問(wèn)題在所難免，但是試圖掩飾問(wèn)題的行為比問(wèn)題本身情節(jié)嚴(yán)重的多。
3、表明自信態(tài)度
即便是在你缺乏自信的時(shí)候也要表現(xiàn)出自信，這是所有主管都要面臨的挑戰(zhàn)。新手主管往往過(guò)于在乎內(nèi)心感受，而沒(méi)有意識(shí)到這種需要，或是沒(méi)有注意到自己的外在形象。他們過(guò)于注重內(nèi)涵，而忽視了外表也很重要。對(duì)于剛上任的新手主管來(lái)說(shuō)，前幾周或幾個(gè)月是他們與下屬員工建立感情的關(guān)鍵時(shí)期。如果他們不適時(shí)表現(xiàn)出自信，他們很可能就無(wú)法鼓勵(lì)和帶動(dòng)起整個(gè)團(tuán)隊(duì)。
指導(dǎo)新上任主管表現(xiàn)自信最為有效的方法，莫過(guò)于提供即時(shí)培訓(xùn)。例如，當(dāng)你第一次將一個(gè)項(xiàng)目委派給新上任主管時(shí)，不妨花點(diǎn)時(shí)間幫助他了解整個(gè)項(xiàng)目過(guò)程。同時(shí)強(qiáng)調(diào)一個(gè)重要管理原則：你不一定要讓下屬欣賞你，但是你必須要讓他們信任你。也就是說(shuō)，新上任主管要做到言出必行。
4、聚焦于大方向
新上任主管往往不懂得分辨工作的輕重緩急，常把需要立即處理的'事務(wù)，安排在重大項(xiàng)目之前。那些從公司內(nèi)部升任的主管尤其如此，這是因?yàn)椋麄儎傠x開(kāi)一線工作崗位，習(xí)慣于應(yīng)對(duì)緊急狀況。
不久前，這些主管還只是擁有多項(xiàng)專(zhuān)業(yè)技能，擅長(zhǎng)獨(dú)自作戰(zhàn)的員工，由此忙著實(shí)時(shí)解決客戶或下屬的需求難免是意料中的事。他們可以從中得到誘人的成就感，興奮之情遠(yuǎn)勝于根除所有災(zāi)難性問(wèn)題的事發(fā)起因。但是這些事情真的那么緊急嗎？如果新上任主管忙于應(yīng)對(duì)緊急事務(wù)，那誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)整個(gè)部門(mén)的策略呢？
作為上司，你可以通過(guò)與新上任主管定期會(huì)面的機(jī)會(huì)，幫助他們著眼于公司全局。不要讓他們只是就近期的業(yè)績(jī)進(jìn)行回顧。要針對(duì)業(yè)績(jī)，提出建設(shè)性問(wèn)題。比如，“目前市場(chǎng)上哪些趨勢(shì)會(huì)影響未來(lái)兩個(gè)季度的業(yè)績(jī)？你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是如何做的�！� “為了能將明年的生產(chǎn)力提高25%，員工還需要進(jìn)行哪些技能方面的培訓(xùn)？”如果新上任主管給你的回答不是很滿意，你就需要讓他們知道，你希望他們能從這些角度來(lái)思考。工作職責(zé)的最終目的，不是在于尋找所有的答案，而在于傾力參與戰(zhàn)略思考的過(guò)程。
5、給出建設(shè)性反饋
避免對(duì)立是人類(lèi)的天性，大多數(shù)人在不得不去糾正別人的行為或舉動(dòng)時(shí)，都難免會(huì)覺(jué)得尷尬。新上任主管也不例外，他們常常不愿意與下屬討論那些重大問(wèn)題，總是選擇一拖再拖。
高層管理者可以幫助創(chuàng)建一個(gè)這樣的環(huán)境。在那個(gè)環(huán)境里，給予新上任主管建設(shè)性反饋，被視為是一種授權(quán)，而不是批評(píng)。你的反饋可以選擇從新上任主管的個(gè)人發(fā)展方面入手。意見(jiàn)不需要多復(fù)雜，可以簡(jiǎn)單地讓他們說(shuō)出自己的弱點(diǎn)，以免那些弱點(diǎn)在以后導(dǎo)致嚴(yán)重問(wèn)題。
你會(huì)驚訝地發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)優(yōu)秀主管都不習(xí)慣跟別人討論個(gè)人發(fā)展。除非你擺到桌面上，否則他們不會(huì)對(duì)此做些什么。
重要的是，你應(yīng)該多多鼓勵(lì)新上任主管，幫助下屬團(tuán)隊(duì)達(dá)成工作目標(biāo)。
委派工作、思考戰(zhàn)略和勤于溝通，似乎是些最基本的管理原則，并不困難。然而，這些最基本的原則往往是許多主管職業(yè)生涯早期的絆腳石。如果新上任主管掌握這些技巧，并取得進(jìn)步，就能創(chuàng)造出極大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
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