企業(yè)管理者如何管理好員工

　　也許成為管理者的第一天，你還在升遷的欣喜之中，但第二天你就要進入這個充滿挑戰(zhàn)的職位。這并不只是一次職位的升遷，更是對你能力的檢驗——你是否具備領(lǐng)導的能力。

　　如何管理好員工

　　你成為管理者，但你不一定成為領(lǐng)導者。

　　“管理”是建立在合法的，有報酬的和強制性的權(quán)力基礎(chǔ)上的，但是“領(lǐng)導”更多的是建立在個人影響權(quán)和專長權(quán)以及模范作用的基礎(chǔ)上，首先，領(lǐng)導者必然會有部下或追隨者，其次，領(lǐng)導者擁有影響追隨者的能力，再次，領(lǐng)導的目的是通過影響部下來達到企業(yè)的目標。因此一個人可能既是管理者也是領(lǐng)導者。但并不時所有的管理者都能成為領(lǐng)導者。

　　合格的管理者運用的是領(lǐng)導的方式，不合格的管理者則是運用管理的方式。管理者有能力管理的沒有任何人，只有你自己，管理者雖然握有職權(quán)，但只能通過自己的專長權(quán)和影響力去影響別人。只有做到管理自己，影響別人，這才是合格的領(lǐng)導者。

　　可見，管理者應該具備一些基本的能力或者準則，這個基本準則的核心就是，只有被領(lǐng)導者成功，領(lǐng)導者才能成功。走上管理崗位通常是兩條通道，一是有特殊的專業(yè)技術(shù)能力同時被委以管理的責任，第二，在管理方面展現(xiàn)了藝術(shù)的能力和魅力。當然，也有二者兼?zhèn)涞娜瞬�，但微乎其微。一個優(yōu)秀的管理者有以下的準則：

　　1、提升你的團隊。

　　一個人一旦走上管理崗位，特別是主要管理崗位，其成功之舉就不再是發(fā)展自己，而是發(fā)展別人。也就是說，領(lǐng)導者行使領(lǐng)導職權(quán)的過程，在很大程度上就是不斷地發(fā)現(xiàn)別人、發(fā)展別人的過程。這個過程，就是團隊提升的過程。用韋爾奇的話說就是“在你成為領(lǐng)導以前，成功只同自己的成長有關(guān)。當你成為領(lǐng)導以后，成功都同別人的成長有關(guān)。”擁有最好球員的球隊并不總是贏得最終的勝利，但同等條件下，獲勝的幾率要高，作為管理者，你應該去創(chuàng)造這個或者優(yōu)于這個條件或者環(huán)境。這也就是說，作為一個管理者，你不是讓你變的如何如何的強，而是讓你的員工變的更強，變得更會協(xié)同。

　　2、正直，贏取他人的信任。

　　作為管理者，首先你要正直，以坦誠精神、透明度和聲望，建立別人對自己的信賴感。

　　對某些人來說，成為管理者意味著開始了自己的權(quán)力之旅。為了維護自己的權(quán)威使用一些不入流的手段，同時，他們喜歡對人和信息保持控制的感覺。因此，他們會保守秘密，不透露自己對員工及其業(yè)績的想法，把自己關(guān)于公司未來發(fā)展的想法儲藏起來。這種舉止當然可以讓領(lǐng)導建立起自己的地盤，但是，它卻把信任排斥在了團隊之外。

　　當領(lǐng)導們表現(xiàn)出真誠、坦率，言出必行的時候，信任就出現(xiàn)了，事情就是這樣簡單。

　　你的員工始終應當知道，自己的業(yè)績表現(xiàn)如何，公司的業(yè)務進展怎么樣。作為領(lǐng)導者，你必須戰(zhàn)勝自己的本能，不要試圖掩蓋或者粉飾那些糟糕的信息，否則，你就可能損失自己團隊的信任和能量。

　　3、懂得工作的樂趣。

　　快樂的員工會提供相對高質(zhì)量的服務。讓你的員工體會到工作的樂趣，不要施加工作之外的壓力，否則會讓員工疲于應對不相干的事情。

　　4、讓員工擁有夢想。

　　新進入的員工往往會有個人的遠景，有時它會跟公司的遠景相沖突。否定或者排斥它們是大措特措的，因該去引導，為員工制定發(fā)展計劃，盡量的將兩個遠景合二為一，牽引到公司的發(fā)展軌道，即使做不到，你也為公司或個人建立了一項資源，因為不管是現(xiàn)在還是未來，在職的還是離職的員工和我們的客戶一樣，都是我們的資源。

　　5、學會分享工作的成績。

　　當你成為一名領(lǐng)導以后，有時不免會感到這樣的沖動，你想說：“請看看我做出的成績�！�

　　當你的團隊表現(xiàn)出色時，你希望把功勞都歸到自己頭上。擔任領(lǐng)導并不意味著給你授予了王冠，而是給你賦予了一項職責——使其他人身上最好的潛質(zhì)發(fā)揮出來。為了實現(xiàn)這個目標，就必須讓你的員工信賴你。共同分享工作的成績。獨樂樂，與人樂樂，孰樂？

　　要想獲得員工們的信賴，領(lǐng)導們也應該賞罰分明、以身作則。絕不能霸占自己手下的成就，把別人的好主意竊為己有。應該有足夠的自信和理智，不需要媚上欺下，團隊的成功就是對自己的認可，或早或遲而已。

　　6、善于傾聽并敢于承認錯誤。

　　作為管理者，你需要維護自己的權(quán)威。但并不見得每次都是獨立決策，你需要去傾聽部下的聲音，匯集多家之言，俗話說“三個臭皮匠，頂個諸葛亮”。俗話說，人無完人，管理者也不是圣人，犯錯誤也不足為奇，千萬不要因為維護權(quán)威去掩蓋錯誤，那會讓你更愚蠢。

　　7、正視相對的意見和建議。

　　發(fā)現(xiàn)問題是解決問題的一半。我們每個人都喜歡正面的意見，對待負面的意見往往會有敵對的心理。但作為管理者，應該善于傾聽并正視這個問題，有些需要給與澄清和解釋，有些就會成為正面的意見和建議。

　　最后，再重申一次，管理者應該是管理自己，影響別人。希望身為管理者或者即將成為管理者的人們以此共勉。

　　一個優(yōu)秀的管理者，首先管理的應該是自己，如果自己不自律，不自尊，不自強，那么何以服眾？管理之事不分大小，只有從細微之處著手，打好管理的基礎(chǔ)，管理的才能和管理的效果才會體現(xiàn)出來！

　　老板如何管理好員工？

　　1、信任是降低成本的最直接辦法

　　彼此間的信任關(guān)系對企業(yè)的良性發(fā)展而言，尤為重要。所以說企業(yè)主如何學會抓大放小，掌握好信任的一個度的問題，才便于節(jié)約你的用人成本。

　　2、用“好人”與“用好”人

　　那什么是用“好人”呢？對于一個企業(yè)的一些關(guān)鍵部門，如財務、研發(fā)、銷售等，因牽扯著企業(yè)的核心機密，在用人上應該優(yōu)先考慮的是人員的道德素養(yǎng)與職業(yè)操守。首先，企業(yè)主與員工的合作上很難說不出現(xiàn)矛盾和摩擦，分分合合、人員的流動是再平常不過的了，不管是誰的過錯，員工從自身角度肯定會有所怨恨，不一定會很理性地處理問題，如果難收住自己的道德底線，很可能會做出對企業(yè)不利的舉動；其次，競爭對手肯定會想了解對手的一手資料，最有效、最準確的信息都是從對手內(nèi)部獲得，如果一個員工的職業(yè)操守有問題，再加上利益的驅(qū)動，很難講不出賣自己公司的利益；第三，對于員工的正常流動和跳槽，肯定是會選擇同行業(yè)的企業(yè)，牛津管理評論消息：以有利于自己的發(fā)展，這個時候，如果沒有良好的職業(yè)操守和品德，員工有可能會把原企業(yè)的一些情況和資源透露給新加入的企業(yè)，這樣勢必會給原企業(yè)造成一定的損害。所以，企業(yè)主在選擇關(guān)鍵部門負責人時，除考慮業(yè)務技能外，不得不把職業(yè)操守和職業(yè)道德放在較為關(guān)鍵的因素來考量，這就是要用“好人”！

　　那什么又是“用好”人呢？每個企業(yè)肯定不乏優(yōu)秀的人才和精英，如何利用好這些人，最大限度地發(fā)揮其能力和潛能，為企業(yè)最大化地創(chuàng)造價值和利潤，是每個企業(yè)主必須考量、同時又是最難把握的.問題。處理好了，是最持久有效地降低成本的辦法；處理不好，會給企業(yè)的發(fā)展帶來嚴重的影響。因此建議應從以下幾個方面考慮：寬松的創(chuàng)作和思維空間，盡可能地發(fā)揮其主觀能動性；盡可能遠離人事斗爭；人文關(guān)懷；學習和晉升機會；合理的獎勵機制。

　　3、和員工建立起的應是合作關(guān)系

　　其實談到這個問題，很多企業(yè)主似乎都明白這個道理，但鮮有人能真正做到。在談及老板與員工之間的關(guān)系時，雙方都會想到的是雇傭和被雇傭的關(guān)系，這似乎是常理，不能說它錯，但從一個企業(yè)家的角度講，又不盡正確。企業(yè)要發(fā)展、要壯大，單有“我給錢你干活”的狹隘想法肯定是行不通的。企業(yè)要壯大，要持續(xù)發(fā)展，這就要求你的員工不是簡單地打工賺錢，而是真正融入到企業(yè)中，自己的利益與企業(yè)的利益休戚相關(guān)，珍惜現(xiàn)在的崗位。我想沒有一個員工喜歡跳槽、喜歡漂泊的。其實，對于一個員工來講，穩(wěn)定是多么的重要，特別是在物價飛漲的年代，誰都怕丟掉一個相對穩(wěn)定的“飯碗”，誰都想在一家企業(yè)做到退休。員工知道珍惜，而很多老板在處理此類問題時卻不盡人意，不知道正確引導員工融入企業(yè)之中，往往是高高在上的姿態(tài)，橫挑鼻子豎挑眼，骨子里或多或少地充滿對員工的輕視，認為員工不過是個打工者。如果你能調(diào)整好心態(tài)，以一種合作的姿態(tài)去和你的員工處理彼此間的關(guān)系，你會發(fā)現(xiàn)很多事情員工會以一種更高的姿態(tài)去愛護你的企業(yè)，會真正當成自己的事業(yè)，去付出、去努力，會為你更多地創(chuàng)造價值。

　　4、別怕你的員工賺錢

　　十個老板九個怕員工賺到錢，這句話一點不為過，但老板很少能理性看待員工賺錢這個問題。讓我們先來看看，出現(xiàn)員工賺錢的情況大概有兩種：其一，公司整體效益好，員工業(yè)績好。其二，因公司在制定業(yè)績考核政策時失誤，造成員工薪酬與企業(yè)發(fā)展不成比例。像第一種原因，我認為是正常的，也是應該的，員工待遇的提升肯定是和企業(yè)的發(fā)展和效益成正比的。而出現(xiàn)第二種情況就是決策層的原因了。其實，員工的工資高，說明他業(yè)績好，說明公司賺取的利潤更高，工資只不過是按比例的提升，并沒有損害公司的收益。所以要想讓銷售額有所增加，除公司在產(chǎn)品、市場上下足功夫之外，關(guān)鍵一點還是發(fā)揮人的作用，調(diào)動人的積極性。而調(diào)動的最好辦法就是通過增加收入來實現(xiàn)，這種增加當然是要通過業(yè)績的提升來實現(xiàn)的。

　　管理員工天規(guī)

　　管理員工規(guī)之一：一定要樹立制度高于一切的管理思想

　　制度是保障一個組織正常運行的基石。隨意踐踏制度的管理注定是失敗的管理。管理者最忌諱而又最容易犯的錯誤就是把個人意志凌駕于制度之上，長此以往，制度形同虛設(shè)，員工的行為、組織的運行必然產(chǎn)生不可逆轉(zhuǎn)的偏差。

　　1、建立健全組織結(jié)構(gòu)

　　2、建立嚴格的用人制度

　　3、設(shè)計好薪酬制度

　　4、建立競爭機制

　　5、制度的建立和完善應始終放在首位

　　6、堅決拋棄法不責眾的思維定式

　　7、制度下以身作則

　　管理員工天規(guī)之二：管理有威信，管理才會出成效

　　制度是管理的一根標桿，但有了制度、按制度辦事并不意味著一切問題都解決了，管理者的個人威信對管理的成效也有著舉足輕重的影響。當然，樹立威信不是一朝一夕的。需要管理者多個方面把握好自己。

　　1、威信是管理者的第一要素

　　2、樹立威信要有戰(zhàn)術(shù)

　　3、慎重表態(tài)，說道就要做到

　　4、用自己的風格感染下屬

　　5、適當時候要“御駕親征”

　　6、千萬不能感情用事

　　7、面對壓力自己扛

　　8、不做假公濟私有損個人形象的事

　　9、堅決拆散小圈子

　　10、適度的發(fā)發(fā)火

　　11、距離產(chǎn)生威嚴

　　12、對于下屬恩威并用

　　管理員工天規(guī)之三：一碗水端平是管理者應常念的管理要訣

　　其實，一般員工對管理者的要求并不高，很容易得到滿足，你只要做到了公平公正地對待每一位員工，準確、客觀地評價員工的工作表現(xiàn)，他就很愿意服從你的管理�！耙煌胨�端平”是老百姓常念叨的義舉俗話，而這也正是管理者應該常念的管理要決。

　　1、公正比公平更重要

　　2、處理員工之間的矛盾要先給矛盾分類

　　3、藝術(shù)性的決絕沖突

　　4、學會減少與員工利益上的沖突

　　5、認清幫派的危害

　　6、用競爭取代“內(nèi)耗”

　　管理員工天規(guī)之四：和諧的上下級關(guān)系是提高管理效率的潤滑劑

　　如果下屬對上司心存反感，有一肚子的意見，那么管理者的管理成效大打折扣;相反，如果上下級之間關(guān)系和諧，下屬總是心情愉快的接受任務，并盡心竭力的去完成任務，結(jié)果自然大相徑庭。作為管理者要懂得關(guān)心、愛護下屬，做員工的貼心人，這樣，和諧的上下級關(guān)系就會不期而至。

　　1、站在員工的立場考慮問題

　　2、不要在危機時拋棄下屬

　　3、關(guān)鍵時刻給予下屬必要的幫助

　　4、當好員工的“家長”

　　5、讓企業(yè)中充滿人情味

　　6、適當?shù)臅r候放下自己的“架子”

　　7、記住員工的姓名

　　8、了解員工的性格

　　9、對員工進行感情管理

　　10、了解員工的滿意度

　　管理員工天規(guī)之五：順暢的溝通可以避免管理的滯礙

　　一提到溝通，有的管理者便大搖其頭：我下達命令下面執(zhí)行就是了，溝通不溝通并不重要;再說，我每天需要處理的事情千頭萬緒，那里有時間去溝通呢?其實，管理者的這一普通想法是造成管理過程中產(chǎn)生諸多滯礙的原因之一。沒有溝通，就是無法了解下屬的真實想法和企業(yè)運行的真實情況，且人為地拉大了與員工之間的距離，實在是高明的管理者所不可取的一種做法。

　　1、保證有效溝通，做到信息共享

　　2、在溝通中聽比說更重要

　　3、拓寬上下溝通的渠道

　　4、善于聽取意見就能發(fā)揮員工潛能

　　5、把快樂與下屬一起分享

　　6、勇于認錯是實現(xiàn)良性溝通的好方式

　　管理員工天規(guī)之六：要給予下屬發(fā)表個人意見的機會

　　普通員工有沒有發(fā)表個人意見的權(quán)力和機會，是衡量一個組織是否良性運轉(zhuǎn)的標準之一。管理者要營造一個所有人都能暢所欲言的管理氣氛，這樣，組織中的每個人都會覺得自己是其中重要的一員，會心情舒暢地干好自己的工作，這往往一些嚴厲的管理措施要有效得多。

　　1、營造讓下屬大膽開口的氛圍

　　2、讓員工了解實際情況

　　3、識別員工的不滿

　　4、正確對待員工的不滿

　　5、認真聽取員工的怨言

　　管理員工天規(guī)之七：恰當?shù)募�勵是高效管理的殺手�?/strong>

　　每一位管理者都希望下屬百分之百的投入工作，高效率地完成工作。但同時管理者們應該明白，員工的工作成效與你使用什么樣的激勵手段有直接的關(guān)系。以高壓、逼迫式的管理取勝的時代早已過去了，采取恰當?shù)募�勵手段，是現(xiàn)代管理者提高管理效率的殺手锏。

　　1、以恰當?shù)募�勵手段激發(fā)出業(yè)務骨干的工作能力

　　2、給下屬的優(yōu)異表現(xiàn)以誠心誠意的贊美

　　3、重獎有功者拉動人心的好方法

　　4、要掌握好獎與罰的時機和方法

　　5、建立一個高效的激勵系統(tǒng)

　　6、調(diào)動員工們的積極性

　　7、充滿誘惑力的“頭銜”激勵

　　8、激勵無效就得找原因

　　9、不能搞平均主義

　　10、金錢激勵與精神激勵相結(jié)合

　　管理員工天規(guī)之八：正確看待下屬的長處和短處

　　尺有所短，寸有所長，如果管理者只盯著下屬的短處，那么他渾身都是短處，相應的，你對員工的態(tài)度也就只有批評、懲罰。這是一種極端消極的管理思維，避其所短，用其所長，才是高明管理者的管理之道。

　　1、巧施容短護短之技

　　2、不要輕易否定下屬

　　3、對下屬要多看優(yōu)點少看缺點

　　4、要正確對待反對過自己的人

　　5、讓下屬的缺點也能為我所用

　　管理員工天規(guī)之九：批評講方法是管理藝術(shù)的精髓之一

　　作為領(lǐng)導，管理者難免要批評下屬，但決不能簡單化的看待批評。批評的目的是為了指出缺點、錯誤，并期待改正，如果你的批評只是指出錯誤，或者僅是個人情緒的宣泄，而未達到讓被批評者改正，讓其他人警惕的目的，這就是一種失敗的批評。所以批評是要講方法的，它是管理藝術(shù)的精髓之一。

　　1、認真地對待批評員工的方式問題

　　2、批評所要注意方式方法

　　3、帶著愛心去批評

　　4、委婉地指出錯誤更容易讓人接受

　　5、不要當眾失責下屬

　　6、簡短有力的批評更有效

　　7、用“表揚”來批評

　　8、“狠批”勿忘善后

　　管理員工天規(guī)之十：該出手時要敢出手重拳

　　哪個單位都會有那么一些”刺頭”式的人物,什么時候可能會出現(xiàn)嚴重危害管理局面的問題,對此,管理者來不得半點猶豫,要敢于出手,而且一出手就要出重拳,力求一擊而中,一擊就能解決問題.

　　1、該果斷時絕不可猶豫

　　2、以明確態(tài)度矯正下屬的錯誤

　　3、原則問題上不能做墻頭草

　　4、以有效方法讓狂傲者俯首聽命

　　5、大膽揮起“解雇”這個殺威棒

　　6、不妨遷就一陣，也不妨威懾一次

　　管理員工天規(guī)之十一：不懂得授權(quán)就無法走上管理的快車道

　　管理者事無巨細大包大攬，固然在某些事情的處理上會產(chǎn)生不必要的紕漏，但從管理的角度卻是個巨大的紕漏。因為這會讓所有的下屬都變成缺乏活力和自主精神的應聲蟲。老板累死、員工閑死，不懂得授權(quán)的管理者會在“兢兢業(yè)業(yè)”中把企業(yè)或一個部門帶上慢車道。

　　1、管理者不能凡事都親歷親為

　　2、不懂得授權(quán)就不是合格的管理者

　　3、給下屬授權(quán)要講究策略和技巧

　　4、授權(quán)時大權(quán)力小權(quán)力應區(qū)別對待

　　5、大度升職，讓員工都當老板

　　6、要堅決清除合理授權(quán)的諸多障礙

　　7、在對下屬的支持中把授權(quán)落在實處

　　管理員工天規(guī)之十二：授權(quán)者的監(jiān)管必不可少

　　授權(quán)不是把權(quán)力一放了之，授權(quán)之后的監(jiān)督、跟進、管理必不可少。有的管理者常常苦惱，權(quán)力怎么總是一放就亂、一收就死呢?其實根源就在于沒有解決好授權(quán)與監(jiān)管的關(guān)系問題。

　　1、高明的管理者不會把權(quán)力一放了之

　　2、有限度地懷疑是防止授權(quán)失控的良方

　　3、管理者在跟進中實現(xiàn)對權(quán)力的有效監(jiān)控

　　4、應限制位重權(quán)高者的權(quán)力

　　5、謹防“反授權(quán)”

　　6、把握必要權(quán)力，防止授權(quán)失控

　　7、不要省掉“檢查工作”這一環(huán)節(jié)

　　管理員工天規(guī)之十三：從精神層面入手是打開管理之門的金鑰匙

　　對于大多數(shù)普通員工來說，物質(zhì)待遇方面的要求是最基本、也是相當重要的，但如果把物質(zhì)需求看作員工的唯一需求并以此知道管理思路，那就大錯特錯了。滿足了基本的物質(zhì)需求之后，精神層面才是真正能夠打開管理之門的金鑰匙。

　　1、把團隊的管理目標與員工個人目標統(tǒng)一在一起

　　2、最需要培育的是員工的信念和精神

　　3、通過提升精神檔次來提高員工的工作成效

　　4、把建設(shè)管理道德作為提高管理能力的重中之重

　　5、把握員工心態(tài)等于找到了提高管理成效的金鑰匙

　　6、通過企業(yè)文化建設(shè)提升員工、企業(yè)的戰(zhàn)斗力

　　管理員工天規(guī)十四：合理地選拔、使用人才是管理者的必備素質(zhì)

　　管理管什么?自然是人，不同的人以同樣的手段不管理，結(jié)果會大不一樣，這就是選拔和使用人才的差別。所以高明的管理者會從用人開始來貫徹自己的管理理念。選用人才最重要的是做到“合理”二字，能做到這兩個字，管理者才能說具備了基本的管理素質(zhì)。

　　1、選好人才能用好才

　　2、不遺余力地留住優(yōu)秀的人才

　　3、要挖人就要舍得付出

　　4、用人不妨適時“中庸”

　　5、用人要量才適用、揚長避短

　　6、管理者要區(qū)別對待新老員工

　　天規(guī)之十五：對重要員工要有特殊的胸懷

　　重要的員工大都是能人，能人身上又大都有一些孤傲之氣，怎樣使用這樣的人是考校管理能力的一個標尺。對這樣的人如能用得好，他會發(fā)揮巨大的能量，而用好這樣的人沒有能夠容人的寬大胸懷是很難做到的。

　　1、高薪未必能留人

　　2、找到員工流失的原因

　　3、用好另類的“能人”

　　4、暖話留人更有效

　　5、用“技術(shù)級別”留人

　　6、讓員工對未來充滿希望

　　7、適當做出讓步

　　管理員工天規(guī)之十六：最大限度地釋放團隊的能量

　　在美國NBA的球隊當中，如果球員之間配合默契，就會說這是一支發(fā)生了化學反應的球隊。這樣的球隊可能沒有超級巨星，但勝率往往是最高的。一個好的管理者就是要有點石成金的手段，讓下屬之間產(chǎn)生化學反應，從而最大限度地釋放團隊的能量。

　　1、要建立堅固的管理團隊

　　2、團隊精神是團隊穩(wěn)定的保證

　　3、員工的團結(jié)是塑造團隊精神的前提

　　4、讓團隊中的合作與獨立相平衡

　　5、鼓勵主動工作

　　6、激發(fā)創(chuàng)造性，鼓勵創(chuàng)新

　　管理員工天規(guī)之十七：柔比硬有時能產(chǎn)生更佳的管理效果

　　硬更有力量，這是生活中的常識，但在管理工作中一味強硬效果未見得更好，相反，一些相對柔和、溫情、人性化的方式反而令下屬成服。俗話說人心都是肉長的，當你面對一顆顆滾燙的人心時，柔，確實更有穿透力。

　　1、學會以柔克剛的管理術(shù)

　　2、領(lǐng)導者先要管好自己的脾氣

　　3、把反對者變成擁護者才算真本事

　　4、給犯錯誤的下屬戴罪立功的機會

　　5、通過化解矛盾調(diào)動下屬的積極性

　　6、“戴高帽子”是一種聰明的管理術(shù)

　　天規(guī)之十八：把握好松與緊的管理尺度

　　管理是個“細活兒”，體現(xiàn)之一就是你必須拿捏好管理松與緊的分寸，把握好尺度：過松導致員工精神的散漫和局面的失控，過緊又會扼殺激情和創(chuàng)造力。一松一緊之間，體現(xiàn)了管理藝術(shù)的境界。

　　1、不要讓自己的指令成為一紙空文

　　2、獎與罰都應以業(yè)績考評為依據(jù)

　　3、正確看待下屬沒有完成任務的情況

　　4、以緊盯的方式讓所有人產(chǎn)生強烈的緊迫感

　　5、用適時的責罰和贊賞表明在原則問題上的明確立場

　　6、以協(xié)調(diào)的方式把“松”與“緊”完美地結(jié)合在一起

　　7、學會隱藏于制度身后“無為”式管人

　　管理員工天規(guī)之十九：裝糊涂能讓你管得更明白

　　管理者必須是個明白人：洞悉真?zhèn)危�明查�?yōu)劣;管理者又必須是個糊涂人：該避的避，該讓的讓。管理者做到明白容易，做到糊涂很難，因為前者需要的是能力、學識，而后者則需要一種博大的胸懷。

　　1、有些事情確實需要裝糊涂

　　2、要裝糊涂而不要真糊涂

　　3、利用模糊思維，巧妙回避問題

　　4、推功攬過也是一種“糊涂術(shù)”

　　5、切忌與員工搶功

　　管理員工天規(guī)之二十：細節(jié)管到位事情才能做到位

　　管理者不僅要管大事，還要管小事。這與前面提倡的授權(quán)之道也并不矛盾，因為一些細節(jié)和小事同樣非常重要，是問題的綱要所在。綱舉才能目張，把這些重要的細節(jié)管到位，事情就能做到位。

　　1、對待管理中的小事要控制好感情

　　2、領(lǐng)導工作不能忽略下屬的個性

　　3、背后批評下屬是愚蠢的表現(xiàn)

　　4、以正確的方式釋放積極的信號

　　5、工作中注意一言一行的細節(jié)

　　管理員工天規(guī)二十一：用不一樣的手段追求不一樣的管理效果

　　管理需要“手段”，這一點毋庸諱言，因為管理者面對的是紛繁復雜的情況，常常需要解決一些難以解決的問題，一概以簡單、明白的方式去管理會置自己于被動的地位。這個時候，用一些招法，要一點手段，只要并非以害人整人而是以解決問題為目的，也就沒有什么不好。

　　1、學會控制一下自己的形色

　　2、剛升職的管理者為什么變“傲”了

　　3、不要輕視“推”的作用

　　管理員工天規(guī)二十二：通過培訓不斷提升整體竟爭力

　　很多管理者才華橫溢，能力超群，但他們在員工培訓方面的認識與實踐卻與現(xiàn)代管理制度的要求相差甚遠，甚至對員工培訓特有消極態(tài)度。其實，培訓是一種回報很高的投資，如果管理者對員工培訓不予重視，企業(yè)要想持久發(fā)展是不可能的。

　　1、崗位再培訓同樣重要

　　2、邊干邊學言傳身教

　　3、把繼續(xù)學習看成工作需要

　　4、讓員工通過培訓實現(xiàn)自我提高

　　5、確立長期的人才培養(yǎng)計劃