如何讓企業(yè)文化落地
中國企業(yè)需要建立符合具有自身生命力且中國特色的管理模式，中國企業(yè)更需要基于自身文化環(huán)境的企業(yè)文化戰(zhàn)略管理模式，中國管理咨詢需要更適合中國企業(yè)植根發(fā)展的企業(yè)文化理論支持以及企業(yè)文化戰(zhàn)略管理咨詢實踐技術。以下是小編為大家收集的如何讓企業(yè)文化落地，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
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企業(yè)文化與領導者是同一枚硬 幣的兩面。領導者言行是文化落地的啟動力和推動力，只有領導者“信以為真”，才有員工的“信以為真”。所以，文化落地的第一步是建立領導者的自我管理機制。比如，當年張瑞敏為了能喚醒海爾員工的質量意識，怒砸冰箱，真正的讓員工感受到了企業(yè)對質量的關注�，F在那把錘子還放在海爾歷史的展廳中，砸冰箱的故事更是廣泛傳播，不僅影響了一批批海爾人，也影響了中國企業(yè)。
領導的自我管理包括三個層面，首先是領導者的“大腦管理”。員工未必相信領導者說什么，但是一定會相信領導者做什么。因而，領導者需時刻反思自己的行為是否與文化保持一致。其中有六類行為對文化的塑造有重要作用，包括：領導者定期關注、衡量和控制什么；領導者對重大事件和組織危機作出反應 ;領導者如何分配珍貴資源；領導者特意做的角色塑造、教育和培訓；領導者如何分配獎賞和地位；領導者如何招聘、甄選、晉升和解雇組織成員。 這些管理行為是領導者最需要關注的。
其次，是“身體管理”，指的是領導者要親自參與文化落地建設，讓員工看到、感受到領導者對文化的重視。比如親自為員工做文化理念的培訓，比如參加文化活動并結合活動分享文化理念的價值。
最后是“影子管理”，畢竟領導者沒有分身術，要讓更多的員工感到領導者對文化的重視，需要將領導者講話、視頻的文化資料傳播擴散出去。
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通過培訓幫助員工正確的理解文化的重要性、企業(yè)文化的確切含義，以及文化管理方法等內容，進而引導員工采取符合文化的行為。阿里巴巴在規(guī)模尚小的時候，就不惜成本對新員工進行文化培訓；海爾則通過海爾大學，對新員工進行系統(tǒng)的文化培訓。
在操作上，需要構建完整的培訓體系與制度，能夠做到：及時的了解文化培訓的需求；具備良好的課程設計能力以及豐富的課程庫；高效的培訓運作方式；不斷地評估學員的學習狀況、培訓師的培訓效果，以及整個培訓體系的運行情況，以便持續(xù)改善。
在培訓中要注意三點：第一，針對不同層級的管理者或員工，設計不同的培訓目標與計劃。對高層管理者培訓的重點是企業(yè)文化與領導藝術、企業(yè)文化與戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化與變革管理等內容。對中層管理者培訓的重點是企業(yè)文化建設方法、企業(yè)文化與領導、管理技能。而對基層員工培訓的重點是企業(yè)文化理念的理解、員工行為守則、企業(yè)文化制度等內容。第二，把握員工習得文化的節(jié)奏和過程，并設計相應的文化培訓。這個過程包括從最開始的“記得住”、到“想得通”、“信得過”、“做得到”、“幫得著”、“教得好”，最后實現 “信得真”的目標。第三，采取互動性培訓、行動學習等方法提升培訓質量。
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所謂教練驅動力，就是培養(yǎng)企業(yè)文化志愿者，使其成為文化教練，發(fā)揮出自發(fā)的文化培訓力量。筆者所服務的一家食品巨頭，發(fā)揮不同管理層級的員工做文化教練。比如中層管理者，強調講個人成功經歷和文化故事，文化部員工則提供專業(yè)的文化管理方式培訓，幫助員工將文化理念融入工作；而普通員工則發(fā)展為文化志愿者，創(chuàng)作了大量作品，比如文化故事集、文化先進人物集、文化“三字經”、文化“八榮八恥”等等。
這樣做的好處在于：第一，員工之間相互傳播，形成一種文化口碑，這種口碑比正式的文化培訓更容易讓人信服。道理很簡單，員工更傾向于身邊的同事，而不是領導者。第二，降低人力資源成本，不需要設計更多的文化培訓崗位。第三，教是最好的學習方式，當志愿者幫助他人學習文化理念的時候，他自己也會加深對文化的理解和認同。筆者曾服務過的一家企業(yè)，在每個部門都會選擇一至三位業(yè)績未必好但是深度認同公司文化的人，目的通過他們促進部門的文化建設。
文化志愿者自發(fā)傳播文化的方式多種多樣，比如寫文化流行語、寫文化踐行故事、探討文化理念和文化建設問題、畫文化漫畫，創(chuàng)作文化歌曲等等。這方面海爾做得很好，所以我們可以看到海爾大量的漫畫和員工故事。
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這個環(huán)節(jié)關鍵是加強員工對文化理念的認同，實踐起來很難，但是很關鍵。因為即使員工正確的理解了文化理念，但是不一定去做。增加對文化的認同，有利于員工將理念轉化為行為。以西南航空當年倡導“愛”的文化為例，在“9?11”事件之后，整個航空業(yè)都陷入危機，在這樣的關頭，西南航空寧愿遭受損失，也堅決保護員工崗位。這加強了員工對公司“愛”文化的認同。于是，員工將愛貢獻給公司和客戶，紛紛提出降低成本的建議。為幫助公司渡過難關，有的員工還將自己的紅利甚至部分工資捐給公司。
這里介紹幾個增加認同的方法。一是觀察訪談，可以參照文化培訓師、部門領導者的意見。二是推動部門將公司文化理念轉化為部門管理理念，進而推動員工將公司文化理念轉化為個人工作理念，并將其作為部門管理和員工工作的指引。三是舉行分享會，在分享會上，通過員工介紹自己的文化踐行方式和效果互相促進文化認同感。四是推動員工成為文化志愿者，員工越是愿意承擔志愿者的義務，就說明他越認同文化。方法很多，這里僅舉以上幾例。
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所謂管理固化力，就是通過采取符合企業(yè)文化理念的管理策略與制定，創(chuàng)造出一個符合文化理念的環(huán)境，進而引導和固化員工的行為。一些企業(yè)將文化作為招聘、晉升的一個標準。比如在阿里巴巴的績效考核中，企業(yè)文化和價值觀考核占據了50%的比重。
那么，如何創(chuàng)造管理固化力？這里以某著名互聯(lián)網公司創(chuàng)新文化的落地為例來說明。
第一步，通過結構化的方式，對創(chuàng)新做出精確的釋義。如下：
創(chuàng)新的釋義
勇于突破現狀，事事皆可創(chuàng)新——創(chuàng)新觀念
創(chuàng)新最終要能夠創(chuàng)造價值——創(chuàng)新原則
勇于嘗試、善于總結、包容失敗——創(chuàng)新方式
第二步，針對每一條釋義制定相應的管理策略或制度。
比如在創(chuàng)新方式上，設立年度創(chuàng)新獎，其中“最佳創(chuàng)新獎”，旨在獎勵在產品創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、流程創(chuàng)新上表現卓越的`團隊和個人；“最佳失敗獎”，則是獎勵勇于嘗試，結果雖然失敗但是有所總結和收獲的創(chuàng)新團隊和個人。
再比如在創(chuàng)新觀念上，搭建“Open Idea”，建立一個專門的內部創(chuàng)新交流平臺，鼓勵不同層級、不同部門的員工進行交流，提交創(chuàng)新Idea，進行線上PK，每季度評選出TOP3的 Idea，經可行性分析后分配資源予以落實。同時，設立創(chuàng)新基金，按一定比例分配給各部門，用于獎勵部門內具有創(chuàng)新意識和行為的同事。此舉旨在鼓勵內部創(chuàng)新意識，體現事事皆可創(chuàng)新。
第三步，將每一項策略分解到相應的部門，制定責任人，并制定出相應執(zhí)行時間節(jié)點。
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在文化落地中，形成反思質詢的氛圍，幫助員工反思自己的行為，保證自己的行為體現文化，使文化真正落到工作中�？梢酝ㄟ^自我反思或團隊文化質詢會的方式進行。具體來說，無論是領導者，還是員工，都應定期、甚至時時追問自己一些問題：我遇到了一個什么樣的問題？我對待此問題的態(tài)度、理念和行為是什么？這樣的態(tài)度、理念與行為是否符合文化要求？如果不合適，那么我應該怎么做。領導者還需要問一個問題：如何讓員工感受到我是按照文化理念決策和采取行動的？
古人講“三省吾身”，自我反思是中國文化傳統(tǒng)。隨著對國學、領導力與自我修煉的關注度的增強，能夠進行文化反思的企業(yè)家也會不斷多起來。
（七）戰(zhàn)略導向力
通常企業(yè)文化的評估工作都是就文化談文化，就理念說理念，與文化建設的價值與功能脫節(jié)。為了保證文化落地，增加文化效能，需以戰(zhàn)略為導向。
具體來說，其評估分為兩個層次：第一個層次是管理行為一致性評估，即目前所采取的管理行為中，哪些與文化理念的要求一致，哪些是不一致的？繼而找到管理行為上的不足/第二個層次是管理效能評估，即目前采取的、符合文化要求的管理行為，哪些改善了業(yè)績能夠支撐戰(zhàn)略的發(fā)展？哪些不能，如何改進？
這種方式，實質上，是以管理行為為橋梁，將文化與戰(zhàn)略聯(lián)系起來，避免了文化的虛化，增加了戰(zhàn)略的動力。筆者接觸到的企業(yè)家中，現在有不少已經建立了這樣的意識，并逐步采取相應的舉措。
擴展資料：
企業(yè)文化，或稱組織文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。也有人說企業(yè)文化是空氣，你無法直接觸摸他，但是它卻無處不在；還有人說企業(yè)文化是風，是企業(yè)發(fā)展的東風，不可或缺，總而言之一個意思，企業(yè)文化很重要。
我們在一些企業(yè)參觀時，也看到很多關于企業(yè)文化的形式，比如墻上的牌牌標語，比如員工手冊，又比如企業(yè)畫冊、形象影視片等，都在訴說自己企業(yè)的價值觀、發(fā)展理念、組織愿景、服務理念、形象標識等，用文字或者聲音在告訴每一位觀者，這是我們的企業(yè)文化。因為看的多了總覺的這好像是一種形式，大家都在說，感覺很虛擬，沒有太多的實際能觸摸。當然，文化本身就是一種虛擬形態(tài)，不好觸摸。
文化是虛擬的，因為這個特點，它往往會被冠以形式，在有的企業(yè)你問他你們的企業(yè)文化呢、他會指著墻壁上的標語說“這就是”，文化似乎成了廠房和老板辦公室的裝飾品�？墒俏幕彩菍崒嵲谠诖嬖诘陌�，現代管理理念都在強調，企業(yè)文化是競爭力，是很難被競爭對手復制的，是自己企業(yè)的獨有性格，是消費者識別自己企業(yè)的標識。文化要想轉化成企業(yè)的競爭力和發(fā)展力，就必須讓文化是實在在的落地，而不是僅僅貼在墻上、掛在嘴上。我們都知道，飛機降落要有機場，輪渡靠岸要有港口。那么，文化該落到哪里呢？落在地上，落在員工和消費者的心里，落在實處。
虛工要實作。在這里，我提一個落地的形式，也就是我們要給企業(yè)文化一個載體——創(chuàng)辦自己的企業(yè)內刊。創(chuàng)辦企業(yè)內刊的好處有以下幾點：
1、傳播企業(yè)理念。建立并傳播企業(yè)的經營理念、價值理念、管理理念等是企業(yè)文化建設的重要任務，在這個過程中，充分溝通顯得尤為重要，而企業(yè)內刊是企業(yè)實現對內對外溝通的有效手段，在企業(yè)內刊的采編過程中，通過訪談、挖掘，深化，員工對企業(yè)核心理念的認識在精神層面得到充分交流，內心情感得到反映，思想得到溝通。在企業(yè)內刊的傳播過程中，社會形象和員工風采得到充分展示，從而增強了員工的自信心和對企業(yè)的自豪感與責任感，優(yōu)化了企業(yè)發(fā)展環(huán)境。企業(yè)內刊旗幟鮮明地唱響企業(yè)追求什么，倡導什么，做什么，反對什么的主旋律，能夠使企業(yè)理念內化于心，外化于行，形成企業(yè)員工的群體性心理，在員工中發(fā)揮輿論導向的作用。
2、服務企業(yè)發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，描述了企業(yè)未來的發(fā)展方向，反映了企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)內刊的任務就是充分發(fā)揮宣傳陣地和企業(yè)喉舌的功能，迅速及時將企業(yè)的年度戰(zhàn)略、長遠戰(zhàn)略傳遞給廣大員工，更方便貫徹落實，企業(yè)內刊可以圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，精心組織版面和文章內容，有針對性地開展宣傳報道，全方位，多方面調動一切有利因素和積極力量，發(fā)揮整體協(xié)同效應，既宣講清楚形勢和任務，更著眼于督促提高執(zhí)行力。
3、弘揚榜樣人物。先進典型、模范人物是企業(yè)的英雄，他們思想水平較高、業(yè)務技能突出、愛崗敬業(yè)，是企業(yè)先進文化外化于行的生動體現。企業(yè)內刊可以精心設計采訪、深入基層進行調查研究，擴大先進典型宣傳的覆蓋面，宣傳好先進人物，可以運用典型的示范作用和精神力量教育人、引導人、鼓舞人，可以沉淀企業(yè)的精神力量，樹立起工作實踐需要、員工普遍關注，并且值得學習的榜樣。
4、記錄企業(yè)成長。
企業(yè)的創(chuàng)業(yè)歷史、發(fā)展歷史本身就是企業(yè)的無形資產，企業(yè)內刊充當著記載企業(yè)歷史的角色，在宣傳報道的同時，也完成了對企業(yè)歷史檔案的記錄。一部完整的企業(yè)內刊資料，便是一部齊全的企業(yè)發(fā)展的歷史檔案，是企業(yè)奮進、崛起、戰(zhàn)勝困難的生動見證，也是企業(yè)精神代代相傳，并不斷沉淀的縮影，企業(yè)內刊既有原始資料，又是提煉企業(yè)文化的寶庫。
企業(yè)內刊是企業(yè)文化承載的載體，是企業(yè)文化的外化表現形式，也是企業(yè)信息上通下達的溝通渠道和輿論宣傳陣地。同時，企業(yè)可以通過內刊與自己的合作伙伴、客戶、消費者、政府和輿論建立良好的溝通平臺，讓自己的文化自然流淌和滲透�，F在很多企業(yè)都出版自己的內刊，但如何最大化的發(fā)揮內刊的作用，從而更有效的為企業(yè)文化建設服務，這需要進一步商榷。
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