80后服從怎樣的上司
管理80后真的成為橫亙在公司組織內(nèi)的一道難題了嗎？
“80后常常從自己的角度理解公司與市場，造成了許多管理上的矛盾點(diǎn)�！鼻俺虩o憂資深專家馮麗娟指出�！氨热纾S對大家進(jìn)行安全生產(chǎn)教育，在80后員工看來無異于浪費(fèi)時間，多此一舉。此外，2009年很多公司采取的成本節(jié)約策略，同樣在80后員工那兒遭到了抵觸情緒，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為那和自己不相干。”
顯然，要解決組織內(nèi)部的沖突，管理者必須將公司意圖通過有效的溝通傳遞出去。面對個性化的“Y一代”，這種對話其實(shí)并不復(fù)雜，也并不需要高超技巧，只需換換方法。
在馮麗娟看來，公司首先要做到高頻率的溝通，形成比較固定的`體系�！皩ζ髽I(yè)而言，不能有事的時候召集大家溝通，過了一段時間便偃旗息鼓了，更重要的是形成制度、習(xí)慣�！笔聦�(shí)上，80后多變，昨天認(rèn)定的東西到了今天便可能推翻，這都需要管理者在不同環(huán)境中進(jìn)行非常細(xì)致的溝通。
在此基礎(chǔ)上，溝通應(yīng)該是多層面的�！氨M管與同事和直屬領(lǐng)導(dǎo)溝通是最有效的，員工還要有與企業(yè)高層面對面的機(jī)會�！瘪T麗娟建議，“關(guān)鍵是，這種溝通應(yīng)該是雙向的，除了自上而下的宣導(dǎo)，管理者還要反過來想，員工的申訴和傾吐渠道在哪里？”
易才集團(tuán)總裁李浩甚至認(rèn)為，“公司組織架構(gòu)的金字塔應(yīng)該倒過來，越是坐在上面的人，思考的不是發(fā)號施令，而應(yīng)該是如何更好地服務(wù)和支持一線員工�！痹谒劾铮挥薪佑|客戶的一線員工有了良好發(fā)揮，公司的價(jià)值觀才能得到體現(xiàn)，因此，“組織要變得扁平”。
換句話說，企業(yè)不僅要開拓外部客戶的市場，也要關(guān)注內(nèi)部員工的市場。組織不僅要有足夠的資源去開發(fā)針對外部市場的服務(wù)項(xiàng)目，也要有足夠資源服務(wù)內(nèi)部市場。只有為員工創(chuàng)造出相對寬松的環(huán)境，他們才能更好地為外部客戶服務(wù)，提升組織績效。
在具體的溝通技巧上，管理者也需要仔細(xì)斟酌。80后是脆弱而又敏感的一代，渴望贏得尊重，“命令式、指責(zé)式的談話很難起到作用�！北贝罂v橫合伙人范興東指出。在他看來，“現(xiàn)下有不少公司會找專家輔導(dǎo)員工，但與其輔導(dǎo)員工，不如輔導(dǎo)主管人員，尤其是直接面對一線員工的主管的溝通技巧。”
在這個注重交流的時代，開放民主的企業(yè)文化對80后而言是最有力量的。與刻板、教條的溝通模式相對的，是建立在豐富新知（新知識、新信息、各類見識與技能）基礎(chǔ)上的說服性的權(quán)威——換言之，80后更喜歡共同參與、共同決策。
“80后渴望的是平等透明的管理機(jī)制，他們需要了解過程，而不像前幾代人那樣接受一個結(jié)果。”合益集團(tuán)大中華區(qū)副總裁顏蓉認(rèn)為，“公司在日常管理中應(yīng)該設(shè)定更多的互動環(huán)節(jié)，讓他們參與其中。”
在此基礎(chǔ)上，管理者應(yīng)試著從80后思考的角度“循循善誘”，逐步將其引向組織的目標(biāo)。
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