職場(chǎng)女性要學(xué)會(huì)如何提加薪
哈佛大學(xué)肯尼迪政府學(xué)院副教授漢娜·賴?yán)?middot;鮑里斯(Hannah Riley Bowles)說：“當(dāng)有一位職場(chǎng)女性先驅(qū)有理有據(jù)地爭(zhēng)取更高薪酬時(shí)，她為其他女性獲取同樣權(quán)益開辟了道路。”
這只是假設(shè)女性也會(huì)敞亮地提出要求，因?yàn)橛醒芯匡@示她們很少主動(dòng)要求加薪。即便她們這樣做，她們也會(huì)被看成需求過多，最終很難達(dá)成協(xié)議。
哈佛大學(xué)肯尼迪政府學(xué)院副教授漢娜·賴?yán)?middot;鮑里斯做過許多性別、談判及領(lǐng)導(dǎo)方面的研究，她說：“我們發(fā)現(xiàn)，如果一位男性和一位女性都要求漲工資，那位提出加薪要求的女性，相比沒有要求的女性，明顯不具吸引力。對(duì)于男性，是否要求加薪不受其本人魅力影響。”
那么，如果女性認(rèn)為自己的工作應(yīng)該得到更高報(bào)酬該怎么做呢?
一項(xiàng)新的研究認(rèn)為女性應(yīng)該采取與男性不同的方法。女性應(yīng)該在不與老板把關(guān)系鬧僵的前提下，更微妙地提出加薪請(qǐng)求。
也許，你會(huì)問自己，我是這樣做的，用更適合女性的方式去談判意味著我們屈服于刻板印象還是由結(jié)果來評(píng)判我們的方式。
賴?yán)?middot;鮑里斯女士說：“人們通常將男性與高收入掛鉤是因?yàn)槟行员扰愿嗟墨@取高一些的收入，處于級(jí)別更高的崗位。當(dāng)有一位職場(chǎng)女性先驅(qū)有理有據(jù)地爭(zhēng)取更高薪酬時(shí)，她為其他女性獲取同樣權(quán)益開辟了道路。”
據(jù)婦女政策研究所的調(diào)研顯示，盡管職場(chǎng)女性比男性的平均受教育水平更高，但同樣是全職工作，男性掙1美元時(shí)，女性只掙77美分，而1965年，這個(gè)數(shù)據(jù)是59美分。
收入差距可以部分地通過一些理由消除。比如說，女性更可能因?yàn)檎疹櫺『㈦x開職場(chǎng)，這樣她們的工齡縮短了。而且，男性更多的進(jìn)入高收入行業(yè)從事高收入工作。
研究所該項(xiàng)目負(fù)責(zé)人阿麗亞娜·赫奇威舍梅(Ariane Hegewisch)說：“即便把所有影響因素排除，你會(huì)發(fā)現(xiàn)還是有40%的收入鴻溝，也就是9.2美分的差距無從解釋。”
針對(duì)性別與談判的研究認(rèn)為，這部分無法解釋的差距可能，至少部分歸咎于談判過程本身。也許是一些女性對(duì)加薪幅度的期望值不夠高。研究發(fā)現(xiàn)，男性則更可能從談判開始就提出更高的起薪。
鮑里斯女士和她的同事們?yōu)槁殘?chǎng)女性提供可以嘗試的具體而詳細(xì)的建議，下面是一些摘錄：
積極主動(dòng)
如果自己堅(jiān)信應(yīng)該加薪，就別傻坐著等待別人去注意你。英國赫特福德大學(xué)心理學(xué)教授，《女性經(jīng)濟(jì)議題》(頭條出版集團(tuán) 2009年)作者之一凱倫·杰·派(Karen J. Pine)說：“很多女性都這樣認(rèn)為，‘當(dāng)我工作如此勤勤懇懇，總有一天有人會(huì)看到，會(huì)給我加薪的。’而事實(shí)是，別人根本不會(huì)注意到你。”
工資聯(lián)盟是一個(gè)非營利性機(jī)構(gòu)，專門開展女性談判研討會(huì)。聯(lián)盟主席伊芙琳·芙·墨菲(Evelyn F. Murphy)說，你得選擇最佳時(shí)機(jī)跟老板談判。最佳時(shí)機(jī)可能莫過于在公司年會(huì)后接近他或她。“或者，在你承擔(dān)項(xiàng)目重要角色時(shí)或者贏得獎(jiǎng)項(xiàng)時(shí)來談。”
未雨綢繆
踏踏實(shí)實(shí)地研究你的收入構(gòu)成。最近一項(xiàng)研究顯示，新獲得商學(xué)碩士的男性與女性在談判中的出價(jià)與他們事前調(diào)查認(rèn)為出的最佳期望薪酬基本一致。
但在一些薪資標(biāo)準(zhǔn)模糊的行業(yè)，女性接受的平均薪酬比男性低10%。研究負(fù)責(zé)人賴?yán)?middot;鮑里斯女士說：“在實(shí)驗(yàn)中，我們發(fā)現(xiàn)，若工資信息不明朗，女性則對(duì)自己的薪酬抱有較低期望值。她們?cè)诟?jìng)爭(zhēng)性談判中要求薪水的更少，自然到手的工資更少。“這一理論同樣適用于其他沒有明確標(biāo)準(zhǔn)的工資項(xiàng)，譬如行政津貼和股票分紅。她補(bǔ)充道：“在那些不規(guī)范的薪水項(xiàng)上，性別收入鴻溝差距更大。”
這也是為什么你得做好準(zhǔn)備。像在美國在線薪酬數(shù)據(jù)機(jī)構(gòu)(Payscale.com)和工資在線(Salary.com)這類網(wǎng)站能查到你所在的地區(qū)你的`具體職位工資應(yīng)該是多少。美國企業(yè)員工評(píng)論網(wǎng)站(Glassdoor.com)和全球職業(yè)信息網(wǎng)(Vault.com)還有企業(yè)白領(lǐng)在網(wǎng)上爆料的公司內(nèi)部薪酬情報(bào)。
準(zhǔn)備工作的另一項(xiàng)是與朋友們聊天。鮑里斯女士說，但是請(qǐng)記住女性較少與工作中的男性人際網(wǎng)絡(luò)相連，她們則可能更傾向于與自己相似的人進(jìn)行比較。換句話說，她們可能還是與其他女性比較收入高低。
鮑里斯女士補(bǔ)充道：“一位女士問她的女性朋友掙多少與一位男士問他的男性朋友掙多少，簡(jiǎn)和吉姆給出的答案將是不一樣的。”
量體裁衣
這里希望職場(chǎng)女性采取的不同策略。賴?yán)?middot;鮑里斯女士的新研究表明，女性若合理解釋自己的要求，她則更容易獲得成功，當(dāng)然，她們得明確自己對(duì)維護(hù)良好的工作關(guān)系非常在意。她補(bǔ)充道：“這招叫一箭雙雕，讓人感到信服的同時(shí)且遵守公司法則。”
研究發(fā)現(xiàn)，這招確實(shí)更有可能讓女性在不把關(guān)系鬧僵的前提下獲得加薪，至少在實(shí)驗(yàn)中結(jié)果如此。不管職場(chǎng)女性的談判對(duì)象是男是女，結(jié)果完全一樣。
該研究還有部分章節(jié)提供對(duì)于為什么你現(xiàn)在要求加薪這一問題的回應(yīng)原則——“我的小組組長(zhǎng)建議我這么做”。同時(shí)，你還應(yīng)該站在老板的角度去想：“你怎么看呢?”
研究并沒有給出確切答案，但提供了一些可借鑒的原則。
不要直接說自己?jiǎn)柺裁磻?yīng)當(dāng)加薪，反過來，可以這樣講，比如說，這對(duì)單位有什么好處或者對(duì)你希望說服的人有什么益處。她說：“一切圍繞公司為中心。”
如果你拿一份新工作入職通知單來為談判增加籌碼，要當(dāng)心。這會(huì)有效，不過賴?yán)?middot;鮑里斯女士的研究發(fā)現(xiàn)，這種方式比較容易讓女性陷入被動(dòng)局面。她補(bǔ)充說：“女性應(yīng)該在拿出另一份工作入職通知單時(shí)比男性更講究技巧，以免陷入被動(dòng)。”
模擬演練
墨菲女士說，事先假想老板會(huì)提出的反對(duì)理由，再想自己該如何回應(yīng)。她補(bǔ)充說：“這不是一問一答的方式，主要還是看在談判中如何互動(dòng)。”
如果談判不成功，懇請(qǐng)老板告訴自己如何做才能在現(xiàn)有職位上提升一個(gè)境界。墨菲女士說：“這樣你還掌控著局面，而且是積極向上的。如果你對(duì)自己的語言和能力有信心，能夠越過潛在的障礙和處理糟糕的結(jié)果，那么這些問題你都能迎刃而解。”
內(nèi)部溝通
賴?yán)?middot;鮑里斯女士建議，在決定為加薪和晉升努力前，考慮一下可能對(duì)家庭生活帶來的影響，但是這不意味著魚和熊掌不可兼得。職場(chǎng)女性同時(shí)承擔(dān)著與之不相稱的家務(wù)活的雙重任務(wù)，即便男性可能已經(jīng)承擔(dān)更多責(zé)任。再次審視自己在各方面的角色，思考如何分配家務(wù)活能促進(jìn)自己和另一半的工作。
一些人認(rèn)為，家中談判比職場(chǎng)談判更具挑戰(zhàn)性。保拉·霍根，是一位在密爾沃基工作的財(cái)務(wù)預(yù)算員，她先生是一位職業(yè)規(guī)劃師。她說：“在我們的文化中這可不能跟人說。工作場(chǎng)合，男女逐步趨向中性化。而在家里，傳統(tǒng)觀念仍舊根深蒂固。”
勇于創(chuàng)新
鮑里斯女士說，如果包攬了家務(wù)活，你可以嘗試工作時(shí)間靈活的工作。“一定要確保你的方案能夠兩者兼顧，達(dá)到共贏局面。”
記住，提出解決方案是你分內(nèi)的事情(或者尋找能夠理解你處境的公司)�；舾空f：“他們可不會(huì)找到你說，‘天哪，你家三個(gè)小孩。要不周四你休息吧。’提出一份業(yè)務(wù)計(jì)劃就是你自己的事。”
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