離職員工年休假沒休怎么辦？

　　年休假的設置是對我國憲法中關于勞動者休息權(quán)利規(guī)定的具體化。長期以來，年休假一直被人們所忽視，然而這一條例在企業(yè)上應如何落到實處。那么，對于企業(yè)的HR來說，怎樣才能處理好離職員工的年休假問題呢?離職員工如何享受年休假?

　　首先，我們需要弄清楚哪些員工具備享受帶薪年休假的資格。《辦法》明確規(guī)定，“職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。”這里的“連續(xù)工作”時間既包括本單位的工作時間，也包括在其他單位的工作時間。因此，離職員工能否享受帶薪年休假關鍵要看其連續(xù)工作時間是否已經(jīng)滿12個月。對于符合條件的離職員工，其年休假待遇的享受或待遇標準的確定會和其離職時間有關系。

　　如果員工在2009年1月1日前已經(jīng)離職，而2008年度的年休假尚未享受或者是部分享受，根據(jù)《辦法》第12條規(guī)定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。”例如，某員工工作時間為3年，2008年10月31日離職。根據(jù)《辦法》規(guī)定，其法定的帶薪假應當是5天，但是由于其2008年度的工作時間并未滿1年，因此其離職時的年休假天數(shù)應當是305÷365×5天=4.178天，即該員工勞動年休假為4天。由于該職工的勞動關系已經(jīng)2008年12月31日前解除，不具備在單位休假的`條件，因此單位應當向該員工支付4天的工資作為假期的補償。

　　如果是2009年1月1日后離職，而2008年度的帶薪假期尚未全部享受，其待遇的支付就要考慮勞動者“意愿”因素了�！掇k法》第9條規(guī)定：用人單位跨一個年度安排職工休年休假的，應征得本人的同意。如果2008年度的帶薪假，單位沒有書面證據(jù)佐證職工同意跨年度休，在員工離職時，單位就應當按照日工資的3倍支付未休年休假的工資報酬(其中包括單位支付職工正常工作期間的工資收入)。例如，某員工2009年1月31日離職，其2008年度有5天的帶薪假未休，那么單位就應當額外向其支付10天工資作為帶薪假未休的補償。如果跨年度給予帶薪假事先征得了員工的同意，則單位只需要根據(jù)其未休的天數(shù)支付一份工資。

　　當然，2009年1月1日后離職的員工，其2009年度已經(jīng)工作的天數(shù)，單位也應當折算出相應的帶薪假給職工。

　　對于離職員工的未休年假待遇，實踐中不少單位根據(jù)離職的原因來確定是否給予，這是不符合規(guī)定的。無論職工是由于違紀被解除勞動合同，還是個人提出辭職，其帶薪假待遇都可以依法享受。對此特提出以下建議：第一，企業(yè)應建立完備的休假制度�！稐l例》的第4條和《辦法》第7條、第8條以及第10條第二款都規(guī)定了員工在哪些情況下不能享受帶薪年休假。建議用人單位把探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間與年休假分開，因為這些假期實際上承擔了與年休假不同的功能，所以在法律上不能沖抵。第二，單位基于休假制度放假時，應當留存相關證據(jù)證明員工已經(jīng)享受假期或者已經(jīng)出具了本人已休或同意不休年休假的書面文件，防止在員工離職時發(fā)生糾紛。

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