技能未達(dá)標(biāo)是否可以扣發(fā)津貼？

網(wǎng)友提問(wèn)：

　　我在蘇州園區(qū)的一家日資企業(yè)工作，1月份進(jìn)公司時(shí)，公司答應(yīng)每月給我500元的技能津貼（占月收入的2成）。最近公司單方面認(rèn)為由于我在公司內(nèi)部的技能考試中未能達(dá)到要求，在沒(méi)有通知我的情況下就直接扣除了我得技能津貼。

我的勞動(dòng)合同中薪資一欄是按標(biāo)準(zhǔn)工資單填寫的數(shù)額，但我前面七個(gè)月的工資單中都發(fā)放了技能工資，現(xiàn)在由于工資問(wèn)題我已經(jīng)離職10天，請(qǐng)問(wèn)，公司的做法是否合理？我是否可以要求公司補(bǔ)發(fā)500元技能工資，并做相應(yīng)的補(bǔ)償？如果我提出申請(qǐng)仲裁，是否需要交納費(fèi)用？

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勞動(dòng)法苑鄭律師答復(fù)：

第一個(gè)問(wèn)題：津貼性質(zhì)分析。

我們認(rèn)為，實(shí)踐中貫之以津貼名義的貨幣支付至少可以區(qū)分為兩個(gè)范疇。第一個(gè)范疇是該津貼列入工資總額之內(nèi)。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局1990年發(fā)布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額由六個(gè)部分組成，包括：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等。這里所謂津貼，是指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，包括：補(bǔ)償職工特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼。

實(shí)踐中單位經(jīng)常把職工福利方面的各項(xiàng)費(fèi)用也當(dāng)作津貼，比如伙食津貼、出差的誤餐津貼等等，此津貼非彼津貼也，前者則屬于工資總額內(nèi)，后者不屬于工資總額，不能一概視之。

對(duì)此，《江蘇省工資支付條例》明確，本條例所稱工資是指用人單位根據(jù)國(guó)家規(guī)定或者勞動(dòng)合同的約定，依法以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資以及特殊情況下支付的工資等，不包括用人單位承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、勞動(dòng)保護(hù)、職工福利和職工教育費(fèi)用。

接下來(lái)的問(wèn)題是，如何明確上述案例中所謂津貼的性質(zhì)。本文案例中所說(shuō)的津貼是否屬于工資總額范疇內(nèi)的津貼呢？

根據(jù)2005年1月1日實(shí)施的 《江蘇省工資支付條例》，用人單位（個(gè)體工商戶除外）應(yīng)當(dāng)就工資分配、工資支付等事項(xiàng)依法制定規(guī)章制度。工資分配制度應(yīng)當(dāng)包括津貼分配辦法，工資支付制度應(yīng)當(dāng)明確工資支付項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)、形式等。

該《條例》同時(shí)還規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中約定與其崗位相對(duì)應(yīng)的工資分配及支付辦法等事項(xiàng)，雙方的約定不得違反本單位工資分配和支付制度、集體合同或者工資專項(xiàng)集體合同。

從這里可以看出，判斷津貼的性質(zhì)首先是依據(jù)用人單位的規(guī)章制度，其次是看勞動(dòng)合同的約定。

如果既沒(méi)有規(guī)定也沒(méi)有約定呢？有兩種觀點(diǎn)，一種觀點(diǎn)是企業(yè)違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)承擔(dān)不利的后果。即沒(méi)有規(guī)定和約定的，推定為屬于工資總額范圍內(nèi)；另一種觀點(diǎn)是，依據(jù)其他法律進(jìn)行解釋，解釋的依據(jù)是看實(shí)際提供勞動(dòng)的情形是否是屬于為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，實(shí)際勞動(dòng)情形符合則屬于工資總額范圍，不符合則不屬于。我們認(rèn)為，應(yīng)根據(jù)實(shí)際勞動(dòng)提供情形判斷是否屬于工資總額內(nèi)的津貼，而不能一概推定。

第三個(gè)問(wèn)題：勞動(dòng)者技能未達(dá)標(biāo)的，是否屬于《條例》所說(shuō)的“違反用人單位依法制定的規(guī)章制度”呢？用人單位是否當(dāng)然可以扣發(fā)勞動(dòng)者的技能工資呢？

我們認(rèn)為，應(yīng)依據(jù)單位有關(guān)獎(jiǎng)懲制度（包括健全的技能考試制度）以及雙方勞動(dòng)合同的約定來(lái)判斷。如果制度明確規(guī)定勞動(dòng)者技能未達(dá)標(biāo)屬于“違反用人單位依法制定的規(guī)章制度”，則單位可以據(jù)此行使相應(yīng)的處罰，包括扣發(fā)包括津貼在內(nèi)的部分工資。否則，單位不能克扣或者拖欠勞動(dòng)者津貼，也不能進(jìn)行其他處罰。從這一點(diǎn)來(lái)看，健全相應(yīng)的規(guī)章制度實(shí)為必要。

綜合以上，技術(shù)性津貼屬于工資總額范圍，勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資，用人單位不能克扣或者拖欠。反之，勞動(dòng)者技能未達(dá)標(biāo)如屬于違反規(guī)章制度的，用人單位履行一定的程序后可以扣減勞動(dòng)者一部分工資，如果是計(jì)入工資總額的津貼，扣減比例不得超過(guò)當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資的20%，如果是作為福利的津貼，則沒(méi)有比例的限制。

以上結(jié)論中用人單位對(duì)于是否具有健全的規(guī)章制度、技能未達(dá)標(biāo)屬于違反規(guī)章制度、技能考試未達(dá)標(biāo)屬于技能未達(dá)標(biāo)等承擔(dān)舉證責(zé)任。在爭(zhēng)議發(fā)生后60日的訴訟時(shí)效期間，勞動(dòng)者完全可以通過(guò)勞動(dòng)仲裁部門主張自己的合法權(quán)益的http://www.ardmore-hotel.com/

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