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劉強(qiáng)東《如何用三張表管理75000人》勵(lì)志演講稿
演講稿特別注重結(jié)構(gòu)清楚，層次簡明。在現(xiàn)在的社會(huì)生活中，演講稿在演講中起到的作用越來越大，怎么寫演講稿才能避免踩雷呢？以下是小編幫大家整理的劉強(qiáng)東《如何用三張表管理75000人》勵(lì)志演講稿，歡迎閱讀與收藏。
各位朋友：
大家下午好!
我最討厭講的是心靈雞湯，所以今天不會(huì)跟大家講任何的心靈雞湯，特別是創(chuàng)業(yè)鼓勵(lì)的話。如果有創(chuàng)業(yè)者你的激情需要來自于別人的鼓勵(lì)的話，我認(rèn)為是很可怕的。激情永遠(yuǎn)是來源于自己，不是別人的鼓勵(lì)。
我今天跟大家分享一下，作為一家公司其實(shí)所有的權(quán)力，不管是治理國家還是治理公司，有兩個(gè)最重要的。包括家庭，一個(gè)人事權(quán)，一個(gè)財(cái)權(quán)。管人和管錢，第一堂課和大家分享一下京東是怎么管理人的，我們XX年做電商的時(shí)候，總共是36個(gè)人，截止到昨天晚上已經(jīng)有75000多人，而且年底新增將近4萬名員工，而且還有10萬多名村民代表。
給大家分享一下京東公司的內(nèi)部幾張表格，第一張表格叫能力價(jià)值觀體系，這是京東的第一張管人的表格，最重要的表格。也是我們選人、留人包括辭退，其實(shí)用的都是這張表格。如果把一個(gè)人用量化標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分，這是0分，這是100分的話，對(duì)所有的員工進(jìn)行分類，你發(fā)現(xiàn)有這樣幾類：
能力和價(jià)值觀決定員工是廢鐵、鐵、鋼、金，抑或鐵銹。
第一、能力，也就是業(yè)績和績效。
說白了就是你的績效很一般，得分很低。價(jià)值觀沒有得分的高低之分，價(jià)值觀叫匹配度，任何一家公司都要提出你的價(jià)值觀是什么，企業(yè)文化的核心部分。你要對(duì)每個(gè)人進(jìn)行一個(gè)價(jià)值觀匹配度的考核，比如說一些問卷調(diào)查等等，同時(shí)在試用期三個(gè)月之內(nèi)，一個(gè)人的行為，所有的行為都是被他價(jià)值觀所左右的。三個(gè)月之內(nèi)對(duì)他日常工作的言行觀察，基本上判斷出這個(gè)人的價(jià)值觀和你的公司價(jià)值觀的匹配度是多少。
第一個(gè)是問卷測試，第二個(gè)是通過日常行為觀察，二者得到價(jià)值觀的匹配。
如果說價(jià)值觀得分很低的情況下，在我們內(nèi)部就稱之為廢鐵”。
這樣的員工你在招聘的時(shí)候一般不要，這是在你面試的時(shí)候把廢鐵棄掉，要不然沒有任何的業(yè)績，價(jià)值觀跟你公司不太相符。
價(jià)值觀有什么意義?在京東公司用人價(jià)值觀第一，能力第二。一個(gè)人價(jià)值觀不匹配的話，我們從來不用。能力放在第二位考核。
第二個(gè)是他的價(jià)值觀跟你非常匹配，但是他的能力績效就是不達(dá)標(biāo)。
能力一般，價(jià)值觀匹配度很高，這類人我們稱之為鐵”。對(duì)待鐵這類的員工我們一般來講會(huì)給予至少一次轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)。比如說你做采銷的，價(jià)值觀匹配高，但是能力業(yè)績上不去。怎么辦?你是否有別的喜好和才能，比如說去別的部門，總之我們至少給一次機(jī)會(huì)，或者培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，或者轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)。
如果給完之后還是不行，因?yàn)楣静皇且粋�(gè)慈善機(jī)構(gòu)，面臨生存壓力，當(dāng)一次轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)之后績效達(dá)不到要求的話，公司要請(qǐng)他走。大部分的員工，80%的員工能力價(jià)值觀都在90分之間，我們稱之為鋼。這是公司核心的員工主體，一般來講正常的，比較穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)是占80%。當(dāng)然還有員工非常強(qiáng)，價(jià)值觀和你的公司價(jià)值觀匹配度非常高，能力也非常好，這類人我們稱之為金子。穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)占20%，有可能是技術(shù)人員，不一定是管理人員。
當(dāng)然還有一類是能力非常強(qiáng)，業(yè)績非常好，讓他做某一個(gè)采銷非常好，但是他的價(jià)值觀跟你的不匹配，這類人最難對(duì)待，各個(gè)老板都不太好定奪。特別是不犯錯(cuò)誤的時(shí)候怎么辦?我們稱之為這類人叫鐵銹”。我們第一時(shí)間要干掉的就是鐵銹，比廢鐵還要糟糕。為什么?廢鐵的能力不行，價(jià)值觀不行沒有關(guān)系，全世界最大的鐵銹是誰?希特勒。能力超級(jí)強(qiáng)，但是沒有樸實(shí)的價(jià)值觀，美國是全球主流的價(jià)值觀，陷入了二次世界大戰(zhàn)，損失了上千萬、上億。
為什么?鐵銹有腐蝕性，能力強(qiáng)。
這種人會(huì)成為群體的領(lǐng)導(dǎo)，口才很好，又有能力。有一天他對(duì)你公司進(jìn)行破壞的時(shí)候，鐵銹會(huì)造成很大的破壞和殺傷力。鐵銹百分之、一分鐘、一秒鐘，不管公司業(yè)績有多大的損失，我們一分鐘都不留，寧愿職位空著，寧愿這一塊我不做，我也不讓鐵銹在這里。當(dāng)然這種人能力強(qiáng)，隱藏性很強(qiáng)，發(fā)現(xiàn)不了他的價(jià)值觀跟你有什么重大的不同。
不管工作一年兩年還是怎么著，發(fā)現(xiàn)之后立即砸掉。這就是我們公司選人和用人非常重要的表格，每年我們所有公司中高級(jí)管理人員，副總監(jiān)以上都要做一次360度考核。包括他的能力，一年連續(xù)四個(gè)季度的業(yè)績拿出來得分，通過360度訪談對(duì)他的同級(jí)別的，上級(jí)和所有的下屬都進(jìn)行訪談，以及無記名打分投票的方式。
還有他的行為，比如說價(jià)值觀不行，說了什么話，或者做什么事情覺得他的價(jià)值觀不行�；蛘哒f非常好的價(jià)值觀，你都要拿出例子證明符合公司的價(jià)值觀。如果不符合的，價(jià)值觀得分偏低的我們立即清除。
這是我們選人的一個(gè)表格，為什么金子20%?鋼是80%?很多公司進(jìn)行十多年的打拼，包括京東。人都是在增長的時(shí)候，有一天公司業(yè)績?cè)鏊俜啪彛鲜兄�、成功之后，這家公司的金子太多了。金子太多是不穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，會(huì)影響公司發(fā)展，薪水等等都是有限的。導(dǎo)致很多金子出去創(chuàng)業(yè)，紛紛被拉走。
如果說金子只有1%，管理團(tuán)隊(duì)會(huì)出現(xiàn)很多問題。經(jīng)常出事，如果說這家公司財(cái)務(wù)處了事，人出事，各部門出事，往往是這家公司的金子占比類過低造成的。如果說高管紛紛離職，說明這家公司的金子太多了。也就是你的現(xiàn)金、獎(jiǎng)金、各種資源股票支撐的是20%的金子。二八規(guī)則在世界上是存在的，人才結(jié)構(gòu)也是80%的鋼和20%的金子，是相對(duì)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。
abc+hr”原則避免單一員工決定生殺大權(quán)
把人選了之后，人事權(quán)之后是授權(quán)。管人怎么管?誰管誰?怎么一個(gè)管法?我們第二張表格叫abc原則”。就是我們hrabc，比如說我們每個(gè)工作日集團(tuán)公司支出六個(gè)億，其實(shí)每周現(xiàn)在兩三張表格。
什么叫abc呢?按照級(jí)別c匯報(bào)b，b匯報(bào)a。兩級(jí)人事權(quán)，c是加薪、辭退、獎(jiǎng)金、股權(quán)等等都由a和b來決定。比如說我只能管公司副總裁，比如說招一個(gè)總監(jiān)都不要經(jīng)過我面試，對(duì)于升職、加薪、授權(quán)包括辭退等等我都不知道。但是我們公司設(shè)立ceo，這是我知道的。
所以按照abc來講，我是a，子公司下面的副總裁屬于公司的c。
這樣就是為了避免一個(gè)人說了算，同時(shí)旁邊還跟著hr。也就是說業(yè)務(wù)部門說a和b，這個(gè)人可以加薪。hr為什么在旁邊?沒有提名權(quán)，hr是可以審核，不可以跳過a或者b決定給c升職，給他漲工資，hr沒有這個(gè)權(quán)力。
對(duì)c的提名都是a和b一塊，a不可以跳過b給c加薪和升職。hr是監(jiān)督你的決定是否符合公司的價(jià)值觀和普遍人事的政策。通過這種ab資源就避免了公司單一員工決定生殺的權(quán)力。
嚴(yán)格控制被管理人數(shù)，優(yōu)化管理質(zhì)量
第三張表格就是公司的8120原則，就是我們管人的一張表格。
什么意思?我們認(rèn)為一個(gè)管理人員最佳的管理數(shù)是8到12個(gè)人，讓他能夠有足夠的時(shí)間思考想戰(zhàn)略，同時(shí)也不清閑。我們看到很多公司都是一個(gè)人管理兩個(gè)人的結(jié)構(gòu)，在京東公司不允許。如果出現(xiàn)這種情況怎么辦?合并上面的a，變成一個(gè)團(tuán)隊(duì)。每個(gè)管理人員管理的下屬不能低于8個(gè)人，低于的話合并，假如說超過12人了，他的業(yè)績受影響了。12個(gè)人不是一個(gè)死的上限，我們也有副總監(jiān)管理12個(gè)人、18個(gè)人。原則上不超過12個(gè)人業(yè)務(wù)不允許分，如果說我的一個(gè)副總裁管了9個(gè)總監(jiān)，公司只有一個(gè)副總裁，不可能有兩個(gè)。一個(gè)副總裁管了9個(gè)總監(jiān)、12、13或者15，超過12個(gè)之后公司可以考利設(shè)立第二個(gè)副總裁。
我們很多公司有一個(gè)人管一個(gè)人的，不超過12個(gè)人公司是不可以去分拆業(yè)務(wù)。20是什么意思?對(duì)公司最低層的管理人員，我們要求每個(gè)主管管理人員不低于20個(gè)。為什么呢?基層員工業(yè)務(wù)比較單一，我們要求不低于20人，我們有的時(shí)候管了50人到80人都存在。這樣就為了避免公司人浮于事，官太多，人太少。
2n”原則避免公司幫派與業(yè)務(wù)依賴
最后一個(gè)表格是2n原則，兩件事情在公司是不可以做的，所有加入集團(tuán)公司的，過去有很多工作經(jīng)歷。每個(gè)人最多只允許帶原單位的一個(gè)人過來，如果帶人多怎么辦?也歡迎，去別的部門。在你的部門最多只允許帶一個(gè)人，公司原則上不歡迎任何一個(gè)管理人員帶原單位的人過來，公司是鼓勵(lì)你一個(gè)人不要帶過來。很多公司是一個(gè)部門來一個(gè)頭，帶了很多原部門的人。等待這些人走的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)這些人都走了。這樣是非�？膳碌�，走的時(shí)候損失也很大，我們不可以。
第二個(gè)不可以的是，所有管理人員給你一年的時(shí)間，找到指定公司的認(rèn)可的人員，如果找不到的話，第二年新的業(yè)務(wù)也不會(huì)給你，加薪也不會(huì)給你。如果兩年之內(nèi)還是找不到，你不能說這個(gè)人就是，我們還要調(diào)查。如果找不到的話，公司請(qǐng)你走，必須離職。
第一個(gè)原則是避免公司幫派情緒產(chǎn)生，第二個(gè)是確保公司必須有人員備份，不會(huì)因?yàn)橐粋�(gè)高管人員的離職使業(yè)務(wù)癱瘓。很多人說我有替補(bǔ)人員也害怕，很容易被替代。但是在京東公司我沒有說誰是絕對(duì)安全的，我都不是。如果說這家公司業(yè)績非常糟糕的話，我是有股票言語權(quán)的，但是我沒有非要做這個(gè)公司的ceo，每個(gè)人要為公司考慮。
所以說上述說的這四張表格組織了公司選人、用人、留人的基本原則。當(dāng)然，每個(gè)公司都不一樣，所有的行業(yè)都不一樣，以上是僅僅針對(duì)我們京東過去十幾年用的幾張表格。比如說純技術(shù)公司，適當(dāng)加以改造。但是不管怎么說，我們創(chuàng)業(yè)公司管人是最難的最重要的事情。
如果說一家公司失敗了絕對(duì)不是因?yàn)殄X的問題，是團(tuán)隊(duì)出了問題。公司成功和失敗永遠(yuǎn)是團(tuán)隊(duì)的問題，如果說哪個(gè)出了問題，我們從來不想競爭激烈、政策因素、市場因素，我們從來不找，我們就找人的原因，業(yè)績不行就是團(tuán)隊(duì)出了問題，我們從來不考慮別的因素。
以上是給大家提供的借鑒，謝謝大家!
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