競爭上崗演講材料

競爭上崗演講材料1

　　一、指導思想

　　管理人員的選拔，以管理隊伍“四化”方針和德才兼?zhèn)錇闃藴剩瑯淞⒄�確的用人導向，開闊用人視野，拓寬選人渠道，著眼于建立和完善有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人機制，本著公平、公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，采用考試、考核相結(jié)合的辦法，把素質(zhì)好、文化水平高、領(lǐng)導能力強、成績突出，群眾公認的員工選拔到管理人員行列中來，逐步建立起富有生機和活力的用人機制，激勵員工愛崗敬業(yè)、開拓進取、奮發(fā)向上，培養(yǎng)一支精干、高效、富有創(chuàng)新精神的人才隊伍。

　　二、成立領(lǐng)導小組

　　為配合競爭上崗的需要，中心將專門成立競爭上崗領(lǐng)導小組，組長由中心主任擔任，成員包括各部門負責人，領(lǐng)導小組下設(shè)競爭上崗工作小組。

　　三、基本程序及方法步驟

　　1、公告，大會動員

　　為使廣大員工積極支持、踴躍參與公開競爭，中心將競崗公告到各收費站，由各收費站組織召開動員大會，有關(guān)部門派員參加，宣傳競爭上崗的目的、意義，統(tǒng)一思想，提高認識。

　　2、公布職位，組織報名

　　中心按實際工作的需要，公布競爭的職位、資格條件和競爭上崗的方法步驟等。由個人自愿向本單位報名，也可采取個人報名、群眾舉薦和組織推薦相結(jié)合的辦法報名。

　　3、資格審查

　　資格審查由競爭上崗工作小組對各收費站報名員工逐個進行審查，凡符合條件參加競崗的，經(jīng)收費站初審后，報競爭上崗工作小組審核。

　　4、命題考試

　　對資格審查合格者，中心將組織進行考試，考試的內(nèi)容包括公共知識、收費業(yè)務(wù)理論知識和技能，分析、解決問題的能力以及文字表達能力等方面的情況。筆試滿分100分，按60%計入總成績。競爭各職位名額的多少與筆試成績的高低按1：2的比例確定參加人數(shù)和確定考察的對象。

　　5、演講答辯

　　考試合格者將進行演講答辯，競崗者經(jīng)過1-2分鐘的自我介紹，闡述做好競爭職位工作的思路和設(shè)想后。以隨機的形式抽取五個演講主題中的其中一個題目進行5分鐘的演講；評委也將現(xiàn)場對演講人提1-2個問題。主要測試競崗者分析解決問題的能力（40%），應(yīng)變能力、邏輯思維能力（25%），語言表達能力（25%），臺風（10%）等。演講成績比為分值，滿分100分，按20%計入總成績。演講答辯順序上級相關(guān)部門領(lǐng)導組成的5-9人的評委對競崗者進行評分，每位評委采取獨立打分，去掉一個最高分和一個最低分，取其余評委的平均分作為競爭者演講的得分。

　　5、民主測評

　　根據(jù)筆試和演講答辯的結(jié)果，對崗位候選人進行民主測評。在本中心內(nèi)，對競爭人選平時的.德才表現(xiàn)、工作實績、業(yè)務(wù)能力和職位要求進行民主測評，充分發(fā)揚民主，廣泛聽取各方面意見。參加測評的人員一般應(yīng)包括競崗者原單位員工及領(lǐng)導。民主測評結(jié)果實行表格量化計分，對擬任職位設(shè)“勝任”（100-81分）、“基本勝任”（80-60分）和“不勝任”（60分以下）三種評議讓群眾選擇。群眾評價得分為收回有效的記名打分表的平均分，無記名打分表現(xiàn)為作廢，參加群眾評價打分的人數(shù)應(yīng)不少于本收費站人數(shù)的60%。群眾評價成績量化為分值，滿分為100分，按10%計入總成績。

　　6、組織考察

　　考察由競爭上崗工作小組負責對各參加競爭上崗人員進行考察，考察內(nèi)容包括思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力水平、工作實績，特別是要考察與任職位相關(guān)的素質(zhì)和能力�？疾烨闆r量化為分值，滿分100分，按20%計入總成績。

　　7、人選初定

　　組織考察完畢之后，競爭上崗領(lǐng)導小組根據(jù)競爭者的總成績從高到底，按與競爭職位1：1的比例確定任職人數(shù)，并根據(jù)競爭者的實際情況和職位的要求確定具體職位的任職人選。

　　8、任前公示

　　任職人選在中心（包括收費站）進行公示，聽取全體員工的意見。公示時應(yīng)一并公布競爭上崗的成績。公示時間為一個星期。公示期間，對當面向競爭上崗工作小組反映被公示管理人員的問題或署真名檢舉揭發(fā)的，競爭上崗工作小組要認真組織力量調(diào)查核實，對反映不具體的匿名材料，一概不予受理。

　　9、試用與任命

　　公示選拔的管理人員實行試用期制，試用期為三個月，期間享受的待遇，為新崗位的津貼和原崗位的工資構(gòu)成。試用期滿后，考核合格者，按有關(guān)規(guī)定辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽訂正式合同。不合格者，按原職別回各自的工作崗位。

　　四、工作要求

　　1、加強領(lǐng)導，嚴密組織。

　　公開競爭上崗的工作涉及面較廣，為了保證這項工作的順利進行，中心各個部門，各收費站要高度重視，加強領(lǐng)導，嚴密組織。

　　2、加強監(jiān)督，嚴肅紀律。

競爭上崗演講材料2

　　1醫(yī)院基本情況

　　本院編制床位500張，開放床位500張，15個護理單元，近300名護理人員，是一定綜合性三級乙等醫(yī)院，集醫(yī)療、科研、教學于一體，多年來本院護士長任職均按傳統(tǒng)的論資排輩，護士熬過一定年份就可以自然任職，造成護士隊伍年齡結(jié)構(gòu)老化，而建立公開、公平、公正的競爭機制使能者上，庸者下，這一舉措排除了論資排輩，而是好中擇優(yōu)，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，改變了傳統(tǒng)模式下護士長任職終身制，論資排輩的被動格局。

　　2組織實施

　　2．1組織運動

　　明確護士長、副護士長的競聘條件及崗位職責，并對符合條件的所有護士做動員，統(tǒng)一思想，達成共識。對競聘條件及崗位職責的主要內(nèi)容作詳細講解，明確護士長選拔資格要求，鼓勵護理骨干積極支持和參與競爭，在護理人員中，進行層層發(fā)動，營造一個良好的競爭氛圍。

　　2．2確定崗位

　　在確定護士崗位、職數(shù)、任職資格的前提下，實行公平、公開、公正、平等競爭。我院確定在外科護理系統(tǒng)8個崗位進行護士長競爭上崗，入選后即聘用，聘用期二年。

　　2．3資格審查與篩選

　　參加護士長競爭上崗人員除強調(diào)政治條件外，護齡要求5年以上，具備大專以上學歷及護師以上專業(yè)技術(shù)職稱，年齡在40歲以下。

　　2．4報名與推薦范圍

　　參加競爭上崗人選采用個人自薦和科室提名推薦，報名不受科室限制，全院凡符合任職條件的護理人員均可以參加競爭任何一個護士長崗位，報名人員30人。

　　3競爭聘任操作程序

　　3．1組織筆試和競職演講

　　我們對報名參加競爭上崗的30人進行政治理論，管理水平，相關(guān)業(yè)務(wù)知識的筆試。然后舉行護士長競職演講。評委由院黨政領(lǐng)導，院紀檢人員，高年資醫(yī)護專家共9人組成，對30位競職者的儀表，政治思想水平、語言表達能力，工作經(jīng)驗等四個方面進行當場評分，并當場公布分數(shù)結(jié)果。

　　3．2民主測評

　　為體現(xiàn)群眾意愿，保證聘任嚴肅性，成立民主測評考察小組，分別對30名競聘護士進行民主測評和考察，分群眾測評和領(lǐng)導測評（其中群眾測評范圍為臨床醫(yī)技各科工作人員，領(lǐng)導測評范圍為院領(lǐng)導班子成員），對競聘護士能否聘用，是否可以培養(yǎng)發(fā)表自己的意見，對她們的“德、能、勤、績”四個方面及不足之處作進一步了解，最后體現(xiàn)公平、公正、擇優(yōu)的原則、計分實行百分制，將筆試、面試和民主測評（群眾測評20%，領(lǐng)導測評20%）進行量化，按分制占30%、30%、40%比例計算總分，將前8名入選者形成書面材料交報院黨委最后決定人選，并在院務(wù)公開欄公開，各科護士長任職人選。

　　3．3組織聘任

　　對公示合格的護士長，由護理部與她們簽定聘用書，實行聘任制，聘期二年，定期考核，動態(tài)管理。

　　4效果

　　4．1護理管理隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化合理

　　護士長隊伍平均年齡由原來的40.5歲下降到35.7歲，其中最小年齡由30歲下降到27歲，40歲以下人數(shù)由原來的6各增到10名，大專以上學歷由原來的70%提高到96%。

　　4．2提高護理管理水平

　　能把撐好識人、用人、育人的各個環(huán)節(jié)，以達到用人所長，人盡其才、才盡所用的管理效能，使一些年富力強的護理骨干走上護理管理崗位，她們文化水平高、觀念新、精力充沛，善于接受新事物，敢于創(chuàng)新，有力推進醫(yī)院護理現(xiàn)代化實現(xiàn)的進程。

　　4．3促進觀念轉(zhuǎn)變

　　這次競爭上崗，打破護士長任用終身制，使她們珍惜自己的崗位，嚴格要求自己，事業(yè)心和責任感增強，工作積極主動，對促進醫(yī)院的科室管理和提高護理質(zhì)量都起到積極作用，過去護士長由領(lǐng)導任命，現(xiàn)在護士競聘上崗，工作積極主動，在群眾中樹立起良好的護士形象。

　　4．4形成良好的用人機制

　　這次護士長競爭上崗，公示制和任期制，樹立“公開、公平、公正”的選人用人觀念，創(chuàng)造一個公平、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，改變管理干部長期囿于一個崗位，促進護理管理隊伍的流動的新陳代謝，為我院人才資源戰(zhàn)略開發(fā)邁出堅實一步。

　　4．5促進護士長加強學習，提高業(yè)務(wù)與管理水平

　　實行護士長競聘上崗后，護士長責任更重，在當今隨著衛(wèi)生制度深化改革，醫(yī)院關(guān)系不和諧，市場經(jīng)濟形勢下，如何求得生存發(fā)展，增強競爭意識，塑造醫(yī)院形象，提供一流服務(wù)，護士長都需要加增學習，豐富知識，提高業(yè)務(wù)和管理水平，同時也需要組織各科學習，提高隊伍整體水平。

　　5體會

　　5．1處理好新上任與落聘人員的協(xié)調(diào)關(guān)系

　　對新上任的同志進行崗前培訓、指導，提高思想覺悟和管理能力，盡快轉(zhuǎn)變角色，發(fā)揮人才優(yōu)勢；對落聘的老護士長專門談心，幫助認清形勢，保持寬廣的胸懷，扶持年輕人，繼續(xù)為護理事業(yè)熱忱奉獻；對落選的同志們做好思想工作，寬心繼續(xù)努力，爭取以后的機會。這些協(xié)調(diào)工作，既維護了醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的大局，又保證了各項護理工作的正常順利運轉(zhuǎn)。

　　5．2處理好競爭上崗職數(shù)與參加人數(shù)之間的.關(guān)系

　　由于我院護理單元崗位較少，護士長崗位較少，且全部實行競爭上崗，如果按科室崗位報名，則有些崗位（如比較臟累，經(jīng)濟效益不好的崗位）報名人員就會缺乏，而有些崗位（如病房環(huán)境較好、經(jīng)濟效益較好的科室）報名人員就會較多，這樣不利于競爭者在個人素質(zhì)、綜合能力、工作水平等方面形成有效對比。因此我們采取的是在報名時只他正副職，不確定科室的方法，從而有效地避免了這種情況的出現(xiàn)。

　　5．3處理好競爭上崗成績與日常考核之間的關(guān)系

　　在競爭上崗的過程中，由于筆試和面試環(huán)節(jié)具有一定的突擊性和隨機性，有的同志平時工作表現(xiàn)一般，但臨場發(fā)揮較好，成績突出，有的同志實際工作能力很強，平時表現(xiàn)突出，同于種種原因，考試答辯成績不夠理想，這種情況不利于我們正確地選人用人。因此，我們增加了民主測評成績和面試答辯后的組織考察，正確評價競爭者的“說功”與“做功”，綜合考慮他們的面試答辯、筆試成績和平時的德才表現(xiàn)。即使這樣也不免生產(chǎn)部分偏差，經(jīng)過一年的試用后，我們經(jīng)過考察，又進行部分微調(diào)，有些同志因不適合而免掉了護士長的職務(wù)或交流了崗位。

　　6總結(jié)

　　這次護士長競聘，大大激勵了許多年輕護士積極向上，努力工作，多年來舊觀念，認為護士只是打針、發(fā)藥，使一些年輕護士感到選擇護士職業(yè)無價值。試行護士長上崗后，使許多年輕人更新觀念，提高了認識，看到自身價值，看到未來和希望，從而激發(fā)了她們積極向上，努力工作的激情。

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