人力管理的心得體會
當我們積累了新的體會時，不妨將其寫成一篇心得體會，讓自己銘記于心，這樣就可以總結出具體的經驗和想法。很多人都十分頭疼怎么寫一篇精彩的心得體會，以下是小編為大家收集的人力管理的心得體會，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力管理的心得體會1
通過一周的時間學習人力資源管理，可能總結起來，人力資源應該不是一個人在短短的7天內就可以學完的，在學習本次人力資源管理班后，使的的腦海里生存了一些新的東西，也使自己對人力資源這塊有了新的看法。
老師說了，21世紀企業(yè)的核心競爭力就是人才的競爭，成也在人，敗也在人，人才是企業(yè)最珍貴的資產。
所以“人才”是現在企業(yè)最應該珍惜的源泉。想要得到真真的人才，所以企業(yè)一定要做好人力資源管理。
本次主要針對了人力資源以下幾個課程：工作分析、教育訓練、招聘與甄選、薪酬管理、績效考核、職涯開展、留才規(guī)劃7個方面進行了學習。
通過工作分析可以為人力資源管理體系的工作設計、工作改善/簡化、工作評價、招聘與任用管理、訓練與開展薪酬管理、績效考核、勞資和諧、企業(yè)文化據推動等做鋪墊。 工作分析可以確定所需之人員和種類與資格條件，建立員工后補方案�？梢源_定招募評選標準與評選方法的效度考驗�？梢澡b定訓練需求，選擇訓練方法，確立升遷管道與職涯開展路徑。
教育訓練的功用就是建立能力高強的管理團隊，使管理階層人員得以綿延不絕，使企業(yè)得以永續(xù)生存，增進員工的工作知識與技能，提高企業(yè)的生產力，增進員工的工作生活品質，幫助個人的事業(yè)生涯開展。所以企業(yè)要做好人員的管理，就得對其培訓。
招聘與甄選中，如何能認出人才來，如何能吸引人才來，這才是關鍵所在，通過人力資源管理實務班的學習，使我明白，人才吸引策略有如下幾種：有競爭力的薪酬，有良好的培訓、成長時機，受到尊重和重視以及工作的穩(wěn)定性和平安感謝等。
薪酬管理，這個相當重要，因為打工者背景離鄉(xiāng)是為了什么呢？找個好的'工作，賺更多的錢，或是鍛煉自己？我想，這各種原因都應該是有的，但薪酬的設計假設是不合理，那么直接影響人員的穩(wěn)定性。
績效考核，是目前大多數企業(yè)都在推的一項專案，其目的就是企業(yè)安排給員工的工作都能被正確的執(zhí)行并達成最終的目標。其意義就是一個企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員的言行、工作情況及表現，隨時予以考核記錄，并于屆滿一定期間時，予以評估績效成果的過程。
所以績效的考核不僅是有助于企業(yè)了解員工的素質與工作能力，更給由結果讓員工了解企業(yè)正確的作業(yè)模式與長期開展的主針，選用適當方法來做為考核，對考核的對象及考核者本身的產場是比擬公平公正的，績效考核的結果，是做了調整或改善現行績效考核管我是xxx，目前在人力資源部工作，已入職1個半月。新員工培訓終于在翹首期盼中到來，對于新員工的培訓，我是帶著期望來的。1天緊張有序的課程下來，真心感覺沒有白來。老師帥，小伙伴贊，企業(yè)棒，這是一個團結向上，奮斗不息的團隊，我發(fā)現有點愛上微知了。
人力管理的心得體會2
通過認真的學習和虛心的請教，經過一個多月的工作，初步理解了公司勞資這一職務詳細工作內容，拓展了所學的專業(yè)知識。為往后正常工作的展開奠定了堅實的根底，從個人開展方面說，對我影響的應該是工作作風以及在工作過程中專業(yè)知識對工作的重要作用，因為這些都是我在校學習中不曾接觸過的方面。
任務：主要是在這一年中開場適應社會的生活，為以后可以更好的開展生活早些接觸實際的工作，提早做好踏進社會的心理準備。
目的：可以是自己在進入社會后不害怕，在開場嘗試自己賺錢的時候可以學到在學校里面不曾學過的東西，是自己更加成熟，和適應社會變化。
單位實際工作
在剛到單位的時候，我開場是忐忑的，疑心自己的才能，也不知道詳細的要做什么，都說萬事開頭難，我深化的體會到這句話的意思，只有從頭開場學習，從理解公司的歷史，詳細的業(yè)務范圍，前半個月的時候一直是找不到方向的，等到開場熟悉公司情況后就知道自己的位置在哪。xx年至20xx年間，我實習的地點是xx檢測，xx檢測是成立于xx年9月，前身系安徽省xx檢測中心，是一個為社會提供無損檢測、理化試驗、焊接試驗、檢測設備維修及技術咨詢的效勞，公司的管理方針主要為一下幾點，誠信、公正、準確、快捷，在質量、環(huán)境管理職業(yè)安康方面有明確的目的。
我所在的科室為綜合辦公室，日常主要的工作范圍是貫徹施行檢測公司管理方針，管理目的，管理體系文件和各項管理標準，確保管理體系有效的運行。負責檢測實驗人員的教育培訓和組織施行并對施行過程進展控制；負責技術人員檔案，員工勞動合作、工資等管理；負責體系文件、檢測試驗資料和行政資料的整理歸檔和檔案管理，負責檢測公司日常工作所用技術標準的有效版本搜集、文件管理。
我們的工作目的就是制定人力資源控制程序，以確保所有與管理體系運行有關的重要崗位的人員都具有相應的才能，都能勝任該崗位。職責；各部門負責制定本部門人員的培訓方案。綜合辦公室匯總各部門的培訓方案后制定出檢測公司的培訓方案。負責組織培訓方案的施行和記錄，盡力檢測公司技術人員檔案并妥善保管。
在實習中我理解到了該部門對人員的才能、意識和培訓的詳細要求；我們根據公司的管理方針、目的和業(yè)務開展需要制定人員長期培訓方案，經理和總工程師根據培訓規(guī)劃結合檢測公司當前的和預計的任務提出要求，由綜合辦公室制定詳細的，內容完好的，可施行的人員培訓方案，經總工程師的批準后負責組織施行。對于員工的崗前培訓共走也是由綜合辦來進展的，但凡新進的員工，要先理解公司的管理體系和有關的法律、法規(guī)。在掌握操作技能經檢驗合格后上崗。我從一開場的摸不著頭腦到后來的一點點學習積累，這期間是一個很難熬也有些痛苦的過程，也曾疑心過自己的才能，不過在有這些負面情緒的時候就不斷的告誡自己，這是必要的過程，等過幾個月后就不是這個摸樣，人們總要有一個適應的過程，最主要的是要調整好自己的心態(tài)，和看事請的角度。
對于自己的專業(yè)和工作的感悟。
其實我也是很幸運的可以在自己所學的范圍里找到工作，可以學以致用，我的專業(yè)是人力資源管理，我的工作是勞資，也是屬于人資管理的范圍。在熟悉工作后，我的主要工作就是每個月根據傳回來的數據信息，計算好每個人的應得的工資，個稅，保險，把做好的數據交給財務核算，最后由財務發(fā)給每人工資，由于工作有特殊性，我們每月還要在公司系統(tǒng)里上報工資讓公司來進展審批，在外面點工作的人員的工資也是由勞資來做好，這就要跟每一個工程點的工程隊長進展溝通，也讓他們理解自己的工作量，防止一些不合理的地方，防止出錯，畢竟是關乎于一個月工資的事情，無論如何都要認真仔細。在經過這么長時間的工作后，真的發(fā)現工作上的東西跟書本上的是有一定的差距，真的同大家說的學校學到的`不一定在以后工作中用到，所以，這兩者之間的落差也難免的顯現出來，不能直接上手的工作在一開場讓人感到迷茫，找不到方向，心情也會因此感到沮喪，甚至疑心自己上學倒是有沒有用，在后來的工作中也認識到，以前學的是堅實的根底，沒有這種鋪墊，如今也無法到達這個的高度。在認識到這種差距后，調整自己的態(tài)度是很重要的方面，轉換自己的角色，從學生到社會工作者，這種轉換自己要坦然的面對，虛心向別人學習。在日常的工作中培養(yǎng)出熱愛自己工作的心態(tài)，這樣就不會說自己天天做著同樣的事情而感到無聊，因為熱愛才會有所堅持，才會有所專研，有所領悟。
我在理論中得到了很多感悟
人際關系
在這次理論中，讓我很有感觸的一點就是人際交往方面，大家都知道社會上人際交往非常復雜，但是詳細多復雜，我想也很難說清楚，只有經歷了才能理解，才能有深化的感受，大家為了工作走到一起，每個人都有自己的思想和個性，要跟別人處理好關系得需要許多技巧，就看你怎么把握，剛開場大家自然是不熟悉的，當到一個圈子就要仔細的觀察，可以很快的融進生活圈的方法就是交談，根據一個話題切入其中，這樣更多的交流才會增加彼此的理解，放低自己的心態(tài)，尊重別人，積極參加大家的活動，增進友誼。
關于自立
俗話說“在家千日好，出門辦難〞，“難〞意思就是說：在家的時候有自己的父母照顧，關心呵護！一旦到外面后，所有的一切都要由自己來解決，與人之間的關系，金錢的支配，工作順利與否，以前不曾自己來解決的事情都要自己來做出決策，困難是肯定有的，但是人在外要有一顆積極的心來面對在外的艱辛，有時候遇到什么事情也沒有個人來傾聽心事，所以這些對一個人的成長鍛煉的作用是很大的。
人識來源于理論
一切認識都來源于理論。理論是認識的來源說明了親身理論的必要性和重要性。但是并不排擠學習間接經歷的必要性。自身理論的開展不斷促進自我認識才能的開展。而這一次的實習生活恰恰就是一種理論，只有自己知道自己該干什么的時候，人生的意義才會表達出來，人生的價值才會化。有時候同學可能不理解，為什么要在最后的時間安排我們去實習，我們也可以在畢業(yè)了以后再去的，但后來明白了，資
源就要在最需要的地方用，年輕就算失敗了也可以重新來。只學不理論，那么所學的等于零。理論應該與理論相結合，通過這段時間的學習，思想和思維方式上因為環(huán)境的不同，接觸的人于是不同就有所轉變了，因為從中學的東西就不一樣，承受到的信息開場印象一些觀念。要學會從理論中學習，從學習中理論。我們不止要學好學校里所學到的知識，還要不斷從生活中，理論中學其他知識，不斷地從各方面武裝自己，才能在競爭中突出自己，表現自己。
自學才能
“在大學里學的不是知識，而是一種叫做自學的才能〞。參加工作后才能深化體會這句話的含義。除了英語和計算機操作外，課本上學的理論知識用到的很少很少。我擔任的是勞資一職，雖然跟自己所學的專業(yè)有關，但并不是所有的都能運用到工作中來。
由于自己是實習生，所以我會盡早的去公司，然后清掃一下衛(wèi)生，做一些看起來很小的事情，古話說“一屋不掃何以掃天下〞，“勿以善小而不為〞看似很小的事情往往可以折射出一個人的品質，所以虛心去工作的人不放過每一個鍛煉自己的時機。
雖說是實習但也要嚴于律己，在學�？梢运瘧杏X，實在不想上課的時候可以逃課，自由許多。但工作就要改掉這些惡習。每日的工作其實也差不多，長時間下來難免的產生厭煩的情緒，所以如何調整自己的心態(tài)也是需要自己漸漸地領悟跟釋然，但是工作簡單也不能馬虎，你一個小小的錯誤可能會給公司帶來宏大的費事或損失，還是得認真完成。犯錯遭指導責罵時不能扔臉色更不能賭氣說不干就不干。
理財才能
一直以來，花的都是父母的錢，沒有了便伸手和父母要，過著衣食無憂的日子�？墒枪ぷ饕院�，才體會父母掙錢有多么不易。所以我們要開場有意識地培養(yǎng)自己的理財才能，我們剛畢業(yè)，工資程度普遍不高，每月的錢都是到我們自己手里，花錢也沒有人管制一下，一不留神可能成為月光一族，因此我們要學會合理支配我們手中的錢，做好打算和方案，不能想買什么就買什么，要“三思而后行〞。
我在實習的過程中，既有收獲的喜悅，也有一些遺憾。也許是實習日子短有些工作的認識僅僅停留在外表，只是在看人做，聽人講如何做，未可以親身感受、詳細處理一些工作，所以未能領會其精華。但時通過實習，加深了我對人資根本知識的理解，豐富了我的實際管理知識，使我對日常人資管理工作有了一定的感性和理性認識。認識到要做好日常企業(yè)人資管理工作，既要注重管理理論知識的學習，更重要的是要把理論與理論兩者嚴密相結合。
通過在職的著幾個月里，我深感自己的缺乏，我會在以后的工作學習中更加努力，取長補短，需心請教。相信自己會在以后的工作中更加得心應手，表現更加出色！
人力管理的心得體會3
丁品洋教授講課生動,主要是講人力資開發(fā)與管理的問題，從管理者對HRM的認知、如何“選才”期 、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了講解，企業(yè)用人的標準是否可：以德才兼?zhèn)錇橄�，如其有德無才，可用而后培訓。如其有才無德，可選而用之。如其無德無才，可不選用。丁教授講到管理者不但是伯樂，還要培養(yǎng)、使用、留住人才。通過設定一些標準來了解人，評估人的知性、悟性、其行為和結果，最后通過其現狀、特征來顯示其潛在本質。就如丁教授就的素質冰山模型。
另外，丁品洋教授講到能人效應;角色錯誤;標準不當; 系統(tǒng)失衡，講解企業(yè)當前面臨人力資源管理問題，首要原因是目的不明確，很多企業(yè)是以因人定崗還是因崗定人等不定的用人模式導致管理上存在問題，丁教授通過面試的'視頻案例,講解兩個不同的面試官提問,最后得到不同的結果。我認為兩位面試官對用人的價值觀、角色、運用標準不同而產生不同的結果。并沒有對與錯。
最后,我認為做人力資源比較深奧，什么事都沒有絕對答案，對于處理任何事都要先清楚其目的和方向，這樣解決起來更好，效率更高。
人力管理的心得體會4
近幾年來，公司技術部門人力資源不夠用，人事部門感覺到校招難度逐年增大，而年輕的大學生到崗后又留不住，如何解決這個困局？我認為，作為部門的領導，其實也是本部門的人力資源管理者，部門的業(yè)績、集體的榮譽、部門的職業(yè)化水平以及每一個員工能力提高的多少都是我們的責任。為了實現部門的目標，就要做好選人、育人、用人、留人的工作。
選人，應該樹立正確的觀念。文憑不等于水平，職稱不等于稱職、學歷也不等于能力。選人其實就是選“才干”，找到一群“合適的人”，這群人自然會把公司帶到輝煌的未來。
育人，首先，需要營造優(yōu)良的企業(yè)品質和文化。有這樣一句話：“性格決定人生，態(tài)度決定成敗”，人都有自己獨立的性格和品質。其次，一個企業(yè)要鼓勵員工大膽創(chuàng)新，要允許員工犯錯誤，俗話說：“金無足赤，人無完人”，任何人都會有做錯事的情況，那么作為部門領導就該正確看待和“批評”。再次，“培訓是員工好的福利”。任何人都會渴望學到一些新知識、新技能，提高自己的技能。所有的培訓一定要從員工需求和企業(yè)發(fā)展來甄選課程，使培訓課程與實際需求相結合，那樣才能起到好的效果。
用人，充分發(fā)揮人的長處，避開人的短處，做到“人盡其才，物盡其用”。所以，部門領導要真正地了解員工的優(yōu)點與缺點，發(fā)揮員工的優(yōu)點，規(guī)避缺點，把人放到適合的崗位上，才能充分發(fā)揮其作用。
留人，從事業(yè)留人、感情留人、待遇留人等方面開展。職業(yè)生涯計劃是人員進入企業(yè)之后，根據個人的條件和知識背景情況，由員工和企業(yè)一起發(fā)展，既可增強企業(yè)的.發(fā)展前景又可讓員工為自己有良好的發(fā)展而不愿離開企業(yè)；企業(yè)將“以人為本”落到實處，用真情留住員工；薪酬是人們生存的基本條件和工作動力，也是所有企業(yè)吸引人才、留住人才的“硬件”。
總之，人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是創(chuàng)造利潤的主要來源。讓合適的人干合適的事、實現人崗匹配，是我們追求的永恒目標！
人力管理的心得體會5
隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康開展的首要工作。
在《人力資源開發(fā)與管理》課程中，對于企業(yè)這是重要的部門，公司能否快速成長，創(chuàng)新，都關系著人力資源部有否充足的人才，對于目前社會競爭大，人員流動非常大，我們的企業(yè)同樣的面對相同的問題，如何選用、育、留住人才，帶著凝問來到了課堂，但此章節(jié)講課內容比擬籠統(tǒng)，不是很具體講到細節(jié)，但體會到要養(yǎng)成看本質，特征的能力和習慣及思維想法多換位思考。在《中層干部管理技能與提升》課程中，用案例分析大家分組討論來學習，這種氣氛比擬好，從案例中可以更清楚的知道企業(yè)中的缺乏，首先需要觀察主要問題，次要問題及必須先解決什么任務，結合自己目前的企業(yè)，也是存在同樣的問題，存在業(yè)績提不高、生產效率差、品質不穩(wěn)定等，將問題首要任務、根本任務、解決措施整合，通過企業(yè)管理要素，如一切從客戶（價值主張）出發(fā)，用流程駕馭人性/標準人為，用行為提升人力，能衡量表現才能管理，用承諾成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法，靈活運用所學的知識找到一個最適合管理企業(yè)的方法。
《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、育、用、留，所謂企業(yè)不管是大小，所有都是圍繞著人、事和物，將企業(yè)管理到達最高境界，通過前后幾次課程學習相關企業(yè)如何運用與管理，每節(jié)課都有著它本身管理的特色，如丁品洋和鄧優(yōu)老師所講的，凡事需具備悟，學習領悟事情，對待相同問題及面對不同人時，都會有不同的效果，使我們要學習看事情及去領悟，而將問題到達我們的所期望的水平。
通過學習，讓我清楚的認識到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的開展規(guī)劃，根據我們企業(yè)的`需求，對關鍵指標（如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng)）運用科學有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的開展目標一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素質教育，培養(yǎng)員工的核心價值觀，到達與企業(yè)的思想統(tǒng)一。
了解員工的長處，滿足員工的開展需求，配合員工工作上的想法，充分調發(fā)動工的積極性，為員工的某一項特長得到充分發(fā)揮，創(chuàng)造條件，并及時進行鼓勵和肯定。
這些外圍加內在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業(yè)應該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的時機，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關心人；以人為核心的管理就是樹立為人效勞的觀念。當組織內的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。
人力管理的心得體會6
☆總復習策略：
1、心理期盼：相信三才，相信專業(yè)，拒絕補考。
2、吸收干糧：教材+復習資料。我是按一個個模塊復習，一輪復習是一遍課本，一遍復習資料，其中主觀題都動筆做一做�？记白龅搅巳挥谛兀煜そ滩闹忻總�模塊，每個章節(jié)以及各章節(jié)中的具體知識點。
3、艾賓浩斯遺忘曲線復習計劃表：
1)當天的課程當天復習，尤其是復習課。
2)加深課本熟悉程度，應試能力薄弱的學員精讀5-10遍，應試能力較強的學員精讀2-3遍。
☆專業(yè)知識復習策略及誤區(qū)
1、老師地毯式的.劃課本很奏效，涵蓋考試的80%考點。想通過這門考試，沒有捷徑，必須回歸課本。從了解知識點，遺忘知識點，重拾知識點，鞏固知識點無限循環(huán)，一分分拿下。
2、機考題目較多，但考試時間充裕，考試時無須過度思考，掌握知識點即得分。
3、真題中全是新教材內容，考生無須糾結是否復習老教材。
4、任何章節(jié)都不能放棄，考題是從題庫中隨機抽取，我那場考試完。之前較弱勢的勞動關系模塊也考了14分，出題點側重在課本理論，并非法條。
☆專業(yè)技能復習策略及誤區(qū)
1、這門考試遵循“二八定律”，即最重要的只占其中一小部分，約20%，其余80%的盡管是多數，卻是次要的。我們需要把參考教材中重要的知識點進行歸納整理，比如招聘與計劃、培訓需求分析、績效計劃、崗位評價、SMART原則、STAR原則。
2、每精讀一個模塊后，理一理這個模塊的根與枝，答題時更具有邏輯性及完整性。
3、本場考試未出現圖表題。
☆專業(yè)英語復習策略
1、復習教材中250個單詞必須默寫，有些比較容易混淆，管理可能是management,也可以能administration，所以需要準確了解專業(yè)固定搭配。
2、英語老師考試技巧有一套，看到nature選job analysis,看到trait選holo effect。如考場中看到這類考題，能夠迅速得分。
3、選擇題考查的是人事知識，是用英語表述出來的機考題目。
4、兩篇閱讀理解的應試方法，題干的表述在全文中找出，聯系它的上下句，找出最優(yōu)答案。
人力管理的心得體會7
所謂企業(yè)不管是大小，全部都是圍圍著人、事和物，將企業(yè)治理到達最高境地，通過前后幾次課程學習相關企業(yè)如何運用與治理，每節(jié)課都有著它本身治理的特色，如丁品洋和鄧優(yōu)教師所講的，凡事需具備“悟”，學習領悟事情，對待一樣問題及面對不同人時，都會有不同的效果，使我們要學習看事情及去領悟，而將問題到達我們的所期望的水平。
在《人力資源開發(fā)與治理》課程中，對于企業(yè)這是重要的'部門，公司能否快速成長，創(chuàng)新，都關系著人力資源部有否充分的人才，對于目前社會競爭大，人員流淌特別大，我們的企業(yè)同樣的面對一樣的問題，如何選用、育、留住人才，帶著凝問來到了課堂，但此章節(jié)講課內容比擬籠統(tǒng)，不是很詳細講到細節(jié)，但體會到要養(yǎng)成看本質，特征的力量和習慣及思維想法多換位思索。在《中層干部治理技能與提升》課程中，用案例分析大家分組爭論來學習，這種氣氛比擬好，從案例中可以更清晰的知道企業(yè)中的缺乏，首先需要觀看主要問題，次要問題及必需先解決什么任務，結合自己目前的企業(yè)，也是存在同樣的問題，存在業(yè)績提不高、生產效率差、品質不穩(wěn)定等，將問題首要任務、根本任務、解決措施整合，通過企業(yè)治理要素，如一切從客戶(價值主見)動身，用流程駕馭人性/標準人為，用行為提升人力，能衡量表現才能治理，用承諾成就人生，用文化分散人生等其它治理的方法，敏捷運用所學的學問找到一個最適合治理企業(yè)的方法。
人力管理的心得體會8
如果說企業(yè)成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇。社會文化決定社會成員的心理狀態(tài);企業(yè)文化便從其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及其產品服務中得以體現。
用腦容易，用心難
隨著工業(yè)革命的推動，對人類作為生產力主體的要求也在不斷變化。起初，最重要的是對人們"手"的要求，因為人們依靠手工制造大量產品來追求利潤，所謂"人多力量大"。其次，對人們"腦"的要求變得更加重要，科技發(fā)明和高科技產品成為企業(yè)取勝的法寶，科學技術就像杠桿動力中的支點，被視為"第一生產力"�，F在，雖然科技已經高度發(fā)展，但還沒有取得質的突破，企業(yè)在相同或相近的技術平臺上競爭。因此，對人們的"心"有著更高的要求。如果一個新的科技產品或一個創(chuàng)意能夠一時地振興或繁榮一個企業(yè)，那么在市場經濟條件下，企業(yè)如何贏得客戶和員工的"心"將成為成功與失敗的關鍵。只有將"科技"與"心靈"結合起來，企業(yè)才能具備長久的生命力。人心難以捉摸，無法被替代，但又是各方勢力必爭之地。
越來越多的企業(yè)意識到"心"的重要性。在宣揚其企業(yè)文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質生活保證等)。在其產品設計和經營理念中也體現得更加明顯：相機變"傻";手機具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中"質量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈"。
"科技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關鍵�？萍嫉娜招略庐�，使企業(yè)在科研開發(fā)(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業(yè)文化"這一軟性指標的工作，經常放于其次，似房屋中的"名人畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發(fā)現，經常是重"腦"輕"心"的現象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結果，但不同的垃圾桶上標注"有機"、"無機"的樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢或拼標注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現。對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建筑跨世紀的宏偉工程時，在運用現代高科技的同時，更應當考慮到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以"親切宜人"為設計思想，以先進、安全和方便顧客為經營理念。少一些僅僅考慮外表的"標識性"建筑或不顧質量(科技)的"獻禮工程"。
我們在竭力用腦開發(fā)設計高科技產品的同時，多多運用我們的"心靈"吧。"產品代表我的心"!
自目可剜，佛心難得
對待員工的方式，將直接影響到員工對待客戶的'態(tài)度和服務質量。因此，贏得員工的心與贏得客戶的心同樣重要，并且是企業(yè)共同面臨的問題。在探討員工對待企業(yè)的問題之前，我們首先需要考慮企業(yè)如何對待員工。曾經有一位企業(yè)家，他認識到員工是企業(yè)發(fā)展的關鍵。他注重員工的福利待遇、個人發(fā)展和工作環(huán)境，努力營造一個積極向上、團結合作的企業(yè)文化。他相信，只有員工感受到被尊重和重視，才能更好地為客戶提供優(yōu)質的服務。故事中的這位企業(yè)家經常與員工進行溝通交流，關心員工的需求和想法，鼓勵他們提出建議和意見。他還提供培訓機會和職業(yè)晉升的機會，幫助員工不斷提升自己的能力和專業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)家知道，只有員工得到成長和發(fā)展，才能更好地滿足客戶的需求。這位企業(yè)家也懂得表揚和獎勵員工的努力和成就。他建立了公正透明的績效評估體系，為優(yōu)秀的員工提供獎金和晉升機會。他相信，合理的激勵機制能夠激發(fā)員工的工作熱情和積極性，進而提升客戶的滿意度和忠誠度。通過這些努力，這位企業(yè)家贏得了員工的心。員工們對企業(yè)充滿信任和歸屬感，他們積極主動地為客戶提供優(yōu)質的產品和服務。他們不僅滿足客戶的需求，而且還竭盡全力超越客戶的期望，為企業(yè)贏得了口碑和聲譽。最后，這位企業(yè)家認識到自己的成功源于員工的支持和努力。他將公司的成長與員工的成長相互聯系，共同分享企業(yè)的成功。他懂得員工心中的價值觀和目標，與員工一起共同實現個人和企業(yè)的發(fā)展。這個故事告訴我們，對待員工的方式至關重要。只有贏得員工的心，才能贏得客戶的心。在企業(yè)發(fā)展過程中，我們應該始終關注和照顧員工的需求和利益，建立良好的員工關系，從而實現企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
企業(yè)對待員工的方式有很多種，可以根據員工在企業(yè)中的角色和價值觀進行分類。一種是將員工視為企業(yè)的"心臟"，他們被認為是企業(yè)成功的關鍵因素。這種企業(yè)重視員工的發(fā)展和福利，注重與員工建立良好的溝通和合作關系。他們提供培訓和發(fā)展機會，鼓勵員工的創(chuàng)新和貢獻。這種企業(yè)文化強調員工的價值和尊重。另一種是將員工當作"手"、"干活的工具"。這種企業(yè)采用類似"作坊"式的管理方法，追求效率和生產力。他們常常強調執(zhí)行力和效率，對員工進行嚴格的管制和監(jiān)控。這樣的企業(yè)可能會忽視員工的權益和個人發(fā)展，甚至違反勞動法律法規(guī)，存在體罰和侮辱員工的現象。這種企業(yè)文化可以被視為"原始沒落"。然而，隨著社會進步和人們對工作環(huán)境要求的提高，越來越多的企業(yè)意識到員工的重要性。他們開始轉變對待員工的方式，注重員工的參與和滿意度，鼓勵員工的自主性和創(chuàng)造力。這種企業(yè)文化強調共同成長和共享價值。綜上所述，企業(yè)對待員工的方式可以有不同的分類，但越來越多的企業(yè)意識到員工的價值和重要性，采用更注重員工權益和發(fā)展的方式。
第二種員工觀念將員工視為組織中的重要資源和智力資本。其特征之一是企業(yè)擁有高效完善的系統(tǒng)和制度。其特征之二是在招聘過程中追求招募頂尖人才，并注重為員工提供技能培訓，旨在使他們成為組織大家庭中不可或缺的一環(huán)。這種觀念下的組織具有較強的適應性，但同時也容易出現員工對組織的依賴感以及對外部變化的較低適應能力。這種文化可以被描述為“培育型文化”。
第三種文化是將員工視為有個性和情感的個體。在招聘和培訓中，不僅注重技能，還更加重視培養(yǎng)員工的內心世界。這種文化特點之一是對員工的依賴，而特點之二是系統(tǒng)政策的靈活多變。我們可以稱之為"悟空文化"。修改后的內容如下："悟空文化"是一種將員工作為個性化和富有情感的個體看待的文化。在招聘和培訓過程中，不僅強調技能的培養(yǎng)，也更加注重塑造員工的內心世界。該文化的一大特征是企業(yè)對員工的依賴性，而另一個特征則是系統(tǒng)政策的靈活多變。
大自然中極端的"高溫天氣"和"強降雨"都可能引發(fā)災難。在對待員工時，我們也應避免極端，而是以平衡為原則——在理性制度管理（即"東方紅"）和感性原則教育（即"西邊雨"）之間取得平衡。企業(yè)與員工的關系可以類比為夫妻關系。所有妻子都希望丈夫不斷進步，事業(yè)有成。但同時也擔心他成功后會變心、變得不好。國外有句諺語："女人用外表吸引男人，用美食留住丈夫"。如果企業(yè)的名聲、薪資獎金和培訓等是企業(yè)的外在表現，那么企業(yè)文化就像是妻子準備的一道美食。
企業(yè)在對待員工的培訓問題上，有時也像一些父母教育子女一樣，注重"才"——知識技能的培訓、培養(yǎng)和投資，而忽略對"德"——性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說"培訓越多，跳槽越快"，抱怨員工對企業(yè)沒有忠誠感；家長說："現在的孩子不知道心痛父母；缺乏同情心……"。如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭，就要有面對高智商低情商"新類族"的勇氣和心理承受能力。
人力管理的心得體會9
通過認真的學習和虛心的請教，經過一個多月的工作，初步了解了公司勞資這一職務具體工作內容，拓展了所學的專業(yè)知識。為往后正常工作的展開奠定了堅實的基礎，從個人發(fā)展方面說，對我影響最大的應該是工作作風以及在工作過程中專業(yè)知識對工作的重要作用，因為這些都是我在校學習中不曾接觸過的方面。
任務：主要是在這一年中開始適應社會的生活，為以后能夠更好的開展生活早些接觸實際的工作，提前做好踏進社會的心理準備。
目的：能夠是自己在進入社會后不膽怯，在開始嘗試自己賺錢的時候能夠學到在學校里面不曾學過的東西，是自己更加成熟，和適應社會變化。
單位實際工作
在剛到單位的時候，我開始是忐忑的，懷疑自己的能力，也不知道具體的要做什么，都說萬事開頭難，我深刻的體會到這句話的意思，只有從頭開始學習，從了解公司的歷史，具體的業(yè)務范圍，前半個月的時候一直是找不到方向的，等到開始熟悉公司情況后就知道自己的位置在哪。XX年至20xx年間，我實習的地點是xxxx檢測有限公司，xx檢測有限公司是成立于XX年9月，前身系安徽省xx檢測中心，是一個為社會提供無損檢測、理化試驗、焊接試驗、檢測設備維修及技術咨詢的服務，公司的管理方針主要為一下幾點，誠信、公正、準確、快捷，在質量、環(huán)境管理職業(yè)健康方面有明確的目標。
我所在的科室為綜合辦公室，日常主要的工作范圍是貫徹實施檢測公司管理方針，管理目標，管理體系文件和各項管理標準，確保管理體系有效的運行。負責檢測實驗人員的教育培訓和組織實施并對實施過程進行控制;負責技術人員檔案，員工勞動合作、工資等管理;負責體系文件、檢測試驗資料和行政資料的整理歸檔和檔案管理，負責檢測公司日常工作所用技術標準的有效版本收集、文件管理。
我們的工作目的就是制定人力資源控制程序，以確保所有與管理體系運行有關的重要崗位的人員都具有相應的能力，都能勝任該崗位。職責;各部門負責制定本部門人員的培訓計劃。綜合辦公室匯總各部門的培訓計劃后制定出檢測公司的培訓計劃。負責組織培訓計劃的實施和記錄，盡力檢測公司技術人員檔案并妥善保管。
在實習中我了解到了該部門對人員的能力、意識和培訓的具體要求;我們根據公司的管理方針、目標和業(yè)務發(fā)展需要制定人員長期培訓計劃，經理和總工程師根據培訓規(guī)劃結合檢測公司當前的和預計的任務提出要求，由綜合辦公室制定具體的，內容完整的，可實施的人員培訓計劃，經總工程師的批準后負責組織實施。對于員工的崗前培訓共走也是由綜合辦來進行的，凡是新進的員工，要先了解公司的管理體系和有關的法律、法規(guī)。在掌握操作技能經檢驗合格后上崗。我從一開始的摸不著頭腦到后來的一點點學習積累，這期間是一個很難熬也有些痛苦的過程，也曾懷疑過自己的能力，不過在有這些負面情緒的時候就不斷的告誡自己，這是必要的過程，等過幾個月后就不是這個摸樣，人們總要有一個適應的過程，最主要的是要調整好自己的心態(tài)，和看事請的角度。
對于自己的專業(yè)和工作的感悟。
其實我也是很幸運的能夠在自己所學的范圍里找到工作，能夠學以致用，我的專業(yè)是人力資源管理，我的工作是勞資，也是屬于人資管理的范圍。在熟悉工作后，我的主要工作就是每個月根據傳回來的數據信息，計算好每個人的應得的工資，個稅，保險，把做好的數據交給財務核算，最后由財務發(fā)給每人工資，由于工作有特殊性，我們每月還要在公司系統(tǒng)里上報工資讓公司來進行審批，在外面點工作的人員的工資也是由勞資來做好，這就要跟每一個項目點的項目隊長進行溝通，也讓他們了解自己的工作量，避免一些不合理的地方，避免出錯，畢竟是關乎于一個月工資的事情，無論如何都要認真仔細。在經過這么長時間的工作后，真的發(fā)現工作上的東西跟書本上的是有一定的差距，真的同大家說的學校學到的不一定在以后工作中用到，所以，這兩者之間的落差也難免的顯現出來，不能直接上手的.工作在一開始讓人感到迷茫，找不到方向，心情也會因此感到沮喪，甚至懷疑自己上學倒是有沒有用，在后來的工作中也認識到，以前學的是堅實的基礎，沒有這種鋪墊，現在也無法達到這個的高度。在認識到這種差距后，調整自己的態(tài)度是很重要的方面，轉換自己的角色，從學生到社會工作者，這種轉換自己要坦然的面對，虛心向他人學習。在日常的工作中培養(yǎng)出熱愛自己工作的心態(tài)，這樣就不會說自己天天做著同樣的事情而感到無聊，因為熱愛才會有所堅持，才會有所專研，有所領悟。
我在實踐中得到了很多感悟
人際關系
在這次實踐中，讓我很有感觸的一點就是人際交往方面，大家都知道社會上人際交往非常復雜，但是具體多復雜，我想也很難說清楚，只有經歷了才能了解，才能有深刻的感受，大家為了工作走到一起，每個人都有自己的思想和個性，要跟別人處理好關系得需要許多技巧，就看你怎么把握，剛開始大家自自然是不熟悉的，當到一個圈子就要仔細的觀察，唯一能夠很快的融進生活圈的方法就是交談，根據一個話題切入其中，這樣更多的交流才會增加彼此的了解，放低自己的心態(tài)，尊重他人，積極參加大家的活動，增進友誼。
關于自立
俗話說“在家千日好，出門辦難”，“難”意思就是說：在家的時候有自己的父母照顧，關心呵護!一旦到外面后，所有的一切都要由自己來解決，與人之間的關系，金錢的支配，工作順利與否，以前不曾自己來解決的事情都要自己來做出決策，困難是肯定有的，但是人在外要有一顆積極的心來面對在外的艱苦，有時候遇到什么事情也沒有個人來傾聽心事，所以這些對一個人的成長鍛煉的作用是很大的。
人識來源于實踐
一切認識都來源于實踐。實踐是認識的來源說明了親身實踐的必要性和重要性。但是并不排斥學習間接經驗的必要性。自身實踐的發(fā)展不斷促進自我認識能力的發(fā)展。而這一次的實習生活恰恰就是一種實踐，只有自己知道自己該干什么的時候，人生的意義才會體現出來，人生的價值才會最大化。有時候同學可能不理解，為什么要在最后的時間安排我們去實習，我們也可以在畢業(yè)了以后再去的，但后來明白了，資
源就要在最需要的地方用，年輕就算失敗了也可以重新來。只學不實踐，那么所學的等于零。理論應該與實踐相結合，通過這段時間的學習，思想和思維方式上因為環(huán)境的不同，接觸的人于是不同就有所轉變了，因為從中學的東西就不一樣，接受到的信息開始印象一些觀念。要學會從實踐中學習，從學習中實踐。我們不止要學好學校里所學到的知識，還要不斷從生活中，實踐中學其他知識，不斷地從各方面武裝自己，才能在競爭中突出自己，表現自己。
自學能力
“在大學里學的不是知識，而是一種叫做自學的能力”。參加工作后才能深刻體會這句話的含義。除了英語和計算機操作外，課本上學的理論知識用到的很少很少。我擔任的是勞資一職，雖然跟自己所學的專業(yè)有關，但并不是所有的都能運用到工作中來。
由于自己是實習生,所以我會盡早的去公司，然后打掃一下衛(wèi)生，做一些看起來很小的事情，古話說“一屋不掃何以掃天下”，“勿以善小而不為”看似很小的事情往往能夠折射出一個人的品質，所以虛心去工作的人不放過每一個鍛煉自己的機會。
雖說是實習但也要嚴于律己，在學�？梢运瘧杏X，實在不想上課的時候可以逃課，自由許多。但工作就要改掉這些惡習。每日的工作其實也差不多，長時間下來難免的產生厭煩的情緒，所以如何調整自己的心態(tài)也是需要自己慢慢地領悟跟釋然，但是工作簡單也不能馬虎，你一個小小的錯誤可能會給公司帶來巨大的麻煩或損失，還是得認真完成。犯錯遭領導責罵時不能扔臉色更不能賭氣說不干就不干。
理財能力
一直以來，花的都是父母的錢，沒有了便伸手和父母要，過著衣食無憂的日子�？墒枪ぷ饕院螅朋w會父母掙錢有多么不易。所以我們要開始有意識地培養(yǎng)自己的理財能力，我們剛畢業(yè)，工資水平普遍不高，每月的錢都是到我們自己手里，花錢也沒有人管制一下，一不留神可能成為月光一族，因此我們要學會合理支配我們手中的錢，做好打算和計劃，不能想買什么就買什么，要“三思而后行”。
我在實習的過程中，既有收獲的喜悅，也有一些遺憾。也許是實習日子短有些工作的認識僅僅停留在表面，只是在看人做，聽人講如何做，未能夠親身感受、具體處理一些工作，所以未能領會其精髓。但時通過實習，加深了我對人資基本知識的理解，豐富了我的實際管理知識，使我對日常人資管理工作有了一定的感性和理性認識。認識到要做好日常企業(yè)人資管理工作，既要注重管理理論知識的學習，更重要的是要把實踐與理論兩者緊密相結合。
通過在職的著幾個月里，我深感自己的不足，我會在以后的工作學習中更加努力，取長補短，需心求教。相信自己會在以后的工作中更加得心應手，表現更加出色!
人力管理的心得體會10
15-16日這兩天時間里，來自北京的溫文爾雅的黃青榕講師，與我們共同分享了這個我從未接觸過的話題:非人力資源經理人的人力資源管理。人力資源管理是站在企業(yè)經營管理層面上對人這個經營要素做科學化的管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過配置、任用、開發(fā)、報酬、保護等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，實現最優(yōu)的組織績效。組織績效是通過個體績效的有機組織來實現。人力資源管理體系包括戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化、選人、用人、育人、留人。人力資源管理的四種技能:人力盤點、找到對的人、用好人育好人、激勵人留住人；三把利器:勝任能力、績效管理、支持溝通；兩個原理:冰山原理、需求層次；一大資源。
人力盤點首先要掌握人力資源的宏觀狀況，然后進入個體分析，建立崗位序列、崗位說明書，評估勝任能力，利用九宮圖進行人才盤點。識人三方面:業(yè)務勝任能力、任職動力、性格與工作作風。面試尚需要一定技巧，面試之前要回顧工作職責，設計面試目標，確定所需面試次數；并開會決定分配面試責任，詳細閱讀應聘者的簡歷；并設想他可能的優(yōu)缺點，設計詢問的問題順序。面試之中，要建立和諧的氣氛，幫助應聘者緩和情緒。面試之后，要所有面試者共同討論綜合各項結果再做決定�？冃Ч芾硎侵父骷壒芾碚吆蜑榱诉_到組織目標共同參與的績效計劃制度、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，目的是持續(xù)提升個人和組織的`績效。
平衡計分卡包含四方面的關系:財務方面，我們如何看待所有者提出的財務目標?為確保財務的成功，我們應如何面對股東?客戶市場方面，我們如何看待希望吸引到的客戶?為完成使命，我們應如何面對客戶?內部管理方面，為了客戶，我們必須在何處有優(yōu)秀的表現?為使股東和客戶滿意，我們必須在經營程序上超越什么?人員與發(fā)展方面，我們如何取得更好的發(fā)展?為完成使命，我們將如何保持變化與改進的能力?績效管理循環(huán)圈(戴明循環(huán))PDCA,即計劃、執(zhí)行、檢查、改進。個人成長三途徑:在工作實踐中學會，在被指點中領悟，在自我內省中領悟。建立支持性溝通要做到，判斷事，不論斷人；坦誠負責，非虛以應付；具體描述，非籠統(tǒng)概括；積極建設性，非消極武斷性。
馬斯洛的需要層次理論認為人有五個層次的需要，首先是生理需要，包括呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性；其次是安全需求，包括人身安全、健康保障、資源所有性、財產所有性、道德保障、工作職位保障、家庭安全；再次是歸屬需求，包括愛情、友情、性親密；再次是尊重的需求，包括自我尊重、信心、成就、對他人尊重、被他人尊重；最后是自我實現，包括道德、創(chuàng)造力、自覺性、問題解決能力、公正度、接受現實能力�？傊肆Y源管理最要的內容就是怎樣識人。通過這兩天的學習，我不僅消除了曾經對人力資源部門的不理解，而且還對這個全新的課題產生了濃厚的興趣，俗話說:師傅領進門，修行在個人。我將在這個基礎上進一步學習，更好地勝任自己的工作。
人力管理的心得體會11
今天聽了梁老師的人力資源招聘模塊的實戰(zhàn)課程，我清楚的記得梁老師在課上講到過國企和民營企業(yè)及外企人力資源管理和管理方面的一下區(qū)別，除此之外，梁老師還講到了如何分辨和判斷一個企業(yè)老板是生意人還是企業(yè)家，對于這兩點，我學習完之后有一點心得與大家分享。
我個人體會到現在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種。國營企業(yè)幾乎是已經不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業(yè)，該企業(yè)的管理模式也已經存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應力而定。
現在的行業(yè)、企業(yè)的競爭力很大程度上依賴于人才。即使企業(yè)擁有充足的資金，沒有人才的支持也很難取得成功。雖然幾乎每個企業(yè)都聲稱以人為本，但是并不是所有老板都真正重視人才這個問題。私營企業(yè)和民營企業(yè)的老板大多都希望找到又能馴服馬兒又能跑得快的員工，而員工的留存并不是他們主要考慮的問題。就我個人來說，在一個企業(yè)工作了近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板；因此我意識到一個關鍵的問題：老板的經營理念決定了企業(yè)的壽命，而老板的思維模式則構成了所謂的企業(yè)文化。制度和管理方式可以規(guī)定，但具體執(zhí)行還是取決于老板臨時的決定，尤其是在家族式企業(yè)中更明顯存在這個問題。如果一個在其他公司表現出色的管理者進入這種企業(yè)，就要看老板是否愿意接受制度和文化的改變，因為如果老板不同意，那么制度和文化就只是空中樓閣，無法得到有效執(zhí)行，好壞標準也就無從談起。此外，品牌經營和產品銷售的定位思維差異也是一個問題，經營一個品牌與銷售一個產品有根本的區(qū)別。這個問題正是老板的.思維模式決定了企業(yè)的壽命所在。
水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現出來了。一個私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖，一個人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發(fā)揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦？再招聘、再去挖。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類型的企業(yè)能走多遠呢？可想而知，中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因�？傉J為一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層把關設卡，其實，導致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營盤，流水的兵這個詞來安慰自己了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力，只有管理好了，才會使自己的企業(yè)有的美好將來。
人力管理的心得體會12
今日聽了梁教師的人力資源聘請模塊的實戰(zhàn)課程，我清晰的記得梁教師在課上講到過國企和民營企業(yè)及外企人力資源治理和治理方面的一下區(qū)分，除此之外，梁教師還講到了如何辨別和推斷一個企業(yè)老板是生意人還是企業(yè)家，對于這兩點，我學習完之后有一點心得與大家共享。
我個人體會到現在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種。國營企業(yè)幾乎是已經不用談到什么人力資源治理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業(yè)，該企業(yè)的治理模式也已經存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資原來運營來支撐。詳細能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應力而定，但是，要進展乃至壯大起來也還是比擬難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之。
現在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠人才來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難勝利。每個企業(yè)幾乎都會說以人為本，但是又有許多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大局部都是以又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板；由此熟悉到一個關鍵的問題：老板的經營理念是打算企業(yè)壽命的.唯一標準，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂企業(yè)文化。制度和治理方式是要定的，詳細執(zhí)行就靠老板自己臨時的打算，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得非常精彩的治理者，假如到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執(zhí)行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式打算了企業(yè)的壽命。
水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源治理的重要性就表達出來了。一個私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖，一個人來做治理，承諾許多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都遺忘了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發(fā)揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦？再聘請、再去挖。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類型的企業(yè)能走多遠呢？可想而知，中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久，壽命特別之短，老板不去真正的思索、分析自身的緣由�？傉J為一個人就是能治理好全部的事情，在團隊建立和投資方面就層層把關設卡，其實，導致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營盤，流水的兵這個詞來勸慰自己了。假如要進展就必需重視人力資源方面的治理，必需懂得人力，只有治理好了，才會使自己的企業(yè)有的美妙將來。
人力管理的心得體會13
聽了丁老師的課程，更讓我對于企業(yè)選材有了更深的認識。選材，就是在面試或工作期間選對人，用好人，這對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展起著至關重要的作用。
而對于面試，就變得相當重要的，這是第一關，對于以后減少失誤有決定性的影響。在面試中，企業(yè)最大的忌諱就是應聘者語無倫次，很多人公司面試都會要求應聘者做自我介紹，都會問及一些問題，那么，表述清楚，條理分明，分析問題邏輯性很強就是考察的重點。這樣的員工在實際的工作中會有目的、講原則的去做事。同時工作中能分清輕重緩急，有較好的職業(yè)道德和自身修養(yǎng)。面試中，應聘者都會有不一樣的神情表現出來，其實也給我們領導和面試官透露了很多細節(jié)。神情慌亂，左顧右盼，說明能力不足，暫時不可委以重任。不慌不忙，沉著穩(wěn)重是個人內涵的.表現，自信才能鎮(zhèn)定，也是潛在能力有待挖掘的表現。
當我們招聘人員后，在平時的工作中，我們更需要冷靜、認真的觀察人員，結合各自人員的特點，將他們安排在適合他們的位置上，做到“人盡其用，人盡其能”。企業(yè)需要員工懂得掌控時間，管理時間。工作不是短跑，是有戰(zhàn)略規(guī)劃的長跑。整天忙碌，只能一時可以，不可持久，公司也不提倡。太忙碌的人，思維一般比較呆滯，思想也較為保守，很難調整身心。工作尤其應重視個人時間管理，要有空余時間進行工作目標、計劃的修訂與執(zhí)行。我們需要埋頭苦干的員工，更需要勞逸結合、身心健康，和睦溝通的員工集體和良好的工作氛圍。
當然，企業(yè)需要建立自己的企業(yè)文化，在這一過程中，我們不但要挖掘人才，更需要企業(yè)有德才兼?zhèn)渲�。利，不得不求，但是不可強求。有時候，需要讓步，需要犧牲自己利益;有時候，需要舍己為他，以求大家的和諧;有時候，需要樂于助人，樂善好施。人是一個家庭的一員，家庭是一個社會的一分子，人構成整個社會;故社會之功德在于己任，社會之發(fā)展在于人人。在一個企業(yè)，更需要這樣的員工，成就平衡與大家和睦�？粗匦±�，傷害的不僅是身邊的人，更大的是傷害公司的價值觀。
丁老師對于企業(yè)的研究深入淺出，不但讓我們學習一般企業(yè)管理的方法，也讓我們逐漸培養(yǎng)對于事物判斷的一種方法――不講對錯，重要是看是否合適――這樣的方法，有助于我們在今后的事業(yè)和人生中準確判斷，避免錯誤。
人力管理的心得體會14
現在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種。國營企業(yè)幾乎是已經不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業(yè)，該企業(yè)的管理模式也已經存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應力而定，但是，要發(fā)展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之。
現在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業(yè)幾乎都會說“但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的.呢，私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以？又要馬兒跑得快，這種思維模式來用人”留人就不是他們要考慮的主要問題了，就自己而言在企業(yè)工作過將近7年。從事過不同崗位的管理工作，也見過各種類型的老板，由此認識到一個關鍵的問題；老板的經營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標準：老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂，企業(yè)文化“制度和管理方式是要定的”具體執(zhí)行就靠老板自己臨時的決定。有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題，一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化。老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執(zhí)行、好和不好的標準就不要說了，也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題，經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式決定了企業(yè)的壽命。選擇好人。人力資源管理的重要性就體現出來了，一個私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是，一個人來做管理？承諾很多。什么條件都可以同意“真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，靠老板的臨時發(fā)揮處理問題，人自然也就留不住了，再招聘、再去，周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了，也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了？就這樣該類型的企業(yè)能走多遠呢“中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久。壽命非常之短。
人力管理的心得體會15
在21世紀的今天，人力資源管理已經成為企業(yè)最重要的資源之一，人力資源管理已經成為企業(yè)最重要的管理職能之一。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現，這都有賴于人力資源管理。
經過一個學期的《人力資源管理概論》課程的學習，感覺自身受益匪淺。期間老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。我認識到隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純人事管理，已逐步上升到了與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關。在企業(yè)中，衡量人力資源使用效率如何，就要看對人的能動性、積極性調動的如何，發(fā)揮得怎樣，如何管理好人力資源，做到人盡其用是人力資源管理的關鍵。
六大模塊為：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。各大模塊不可分割，要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現。
績效管理就是指制定員工的績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況作出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作生產與組織保持一致，進而保證組織目標完成的管理手段與過程。它包括績效管理概述、績效計劃、績效跟進、績效考核和績效反饋。
績效評估為企業(yè)的抉擇提供依據，是員工的對自己以及對他人工作能力的評估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對企業(yè)的貢獻結合起來，提供薪酬依據，發(fā)現員工潛力及作出相關人士調動。績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！
大家都覺得人力資源管理很重要，職能很多，但真正抓落實，又覺得無從下手。其實，人力資源管理的職能雖多，但職位（Position）管理、績效（Performance）管理和薪酬（Pay）管理這“3P”，卻占據了中心地位，始終是人力資源管理的核心主線。而這三個“P”中，第一個“P”職位管理是前提，根據企業(yè)的生產經營特點和戰(zhàn)略目標進行職位評價，明確所有員工各自的職位職責；第二個“P”則是根據企業(yè)的職位評價結果，設計人力資源的工作績效考核方案和工具，并用這些考核方案和工具對企業(yè)所有員工進行定期考核；第三個“P”就是根據績效考核結果，設置工資福利及其獎金發(fā)放方案和工具。職位管理系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)與薪酬管理系統(tǒng)三者是有機聯系的統(tǒng)一體。
績效評價管理系統(tǒng)是定期考察和評價個人或部門工作業(yè)績的一種制度。實施績效評價可能是人力資源管理領域里最棘手的任務，創(chuàng)立一個有效的績效評價系統(tǒng)應該是基于3P理論的人力資源管理模式中的重中之重。按照程老師的說法，績效考核關鍵就是要能夠區(qū)分員工工作的“好”與“壞”，然后，對“好”的員工實施獎勵，從而促進其更加優(yōu)異的表現；而對“壞”的員工實施適當的警示，讓其向優(yōu)秀的員工靠攏，達到合力向上的目的。這就要求我們在建立公司績效考核體系時，一定要客觀、公平，考核數據要盡可能有量化指標；考核指標盡可能取得部門、員工的理解支持；同時，考核主要的關鍵指標，考核工作盡可能簡單易操作，不要讓考核工作太繁瑣，最后就流于形式。好的績效考核體系可以在企業(yè)內部體現相對公平，達到獎勵部門、員工工作積極性的目的；但有時，不好的績效考核體系反而會起到負面的作用。
關于試用期的工資水平
試用期的工資水平設定可以分為四種情形，分別是“固定工資”、“高底薪+低績效”、“低底薪+高績效”、“承諾制浮動工資”。這是結構類型各有利弊，分別適用于不同的情況。我公司可以在不同的情況下酌情選擇。
“高底薪+低績效”對人的拉動作用較好，但作此選擇的新員往往會抱以觀望的心態(tài)對待新的環(huán)境、新的工作。鑒于此，唯有在人力資源管理有保障的情況下才適合采用。
“低底薪+高績效”對人的拉動作用較弱，但對一個新人的工作信心和融入企業(yè)的欲望是個很好的考驗。該類型適合于在人力資源管理薄弱的情況下采用。
“承諾制浮動工資”制度是個很好的折中方案。打個簡單的比方：某A，試用期間每月收益不低于20xx元（仍可以適度浮動）；如果試用三個月被公司正式聘用，則試用期的總收益按每月5000元補齊。
試用期內的.“低底薪+高績效”政策會把相當一部分優(yōu)秀人員拒之于門外。雖然這種政策可以降低用人的風險成本，但同時也會大大增加招聘工作的成本。頻繁的招聘信息檢索、簡歷篩選、筆試、初試、復試、再復試，這些工作的成本可能會遠遠高于多付給試用期員工工資上的成本。
現將本學期學習的心得體會小結如下：
1、經過本學期的學習，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
2、經過本學期的學習，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。
作為計劃員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯系采購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。通過自我總結、自我反省等方式，努力提高內、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。
3、經過本學期的學習，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
4、本學期的人力資源課中，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。
通過這學期的人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現在的我而言要加強在及各項技能上的學習，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力就沒有好的發(fā)展，或許可以說是連企業(yè)的大門都進不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的，人力資源管理對于現在的我與其說是去管別人不如說是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望。
感謝老師在人力資源課上的教導，給了我很多知識希望在以后的學習、生活、工作中都會用到。同樣希望這門課程越辦越好。
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