人力資源管理學習心得

　　我們有一些啟發(fā)后，應該馬上記錄下來，寫一篇心得體會，這樣可以記錄我們的思想活動。應該怎么寫才合適呢？以下是小編為大家整理的人力資源管理學習心得，希望能夠幫助到大家。

人力資源管理學習心得1

　　為了在大學中了解更多的知識，這學期的選修課我選擇了人力資源管理與開發(fā)，通過對這門課的學習，我對人力資源管理有了一定的了解，經(jīng)過老師的認真講解，理解了很多以前沒聽說過的名詞，例如績效評估，薪酬管理等等，通過這門課程，我開闊了思維，豐富了自己的知識。

　　人力資源管理是一門很深的學問，包括很多方面的內容，經(jīng)過上這門課，了解了一定的人力資源管理知識。通過網(wǎng)上的一些文章，也有了進一步的了解，“管理的全部作用在于，它能幫助你建立起一種讓顧客滿意的企業(yè)機制”，“企業(yè)文化其實是一種過程管理”，類似這種睿智不俗的觀點、表達在書中層出不窮，但是，印象最深的，是文章中關于“箍木桶的學問”。

　　如今的社會是飛速發(fā)展的，如今的企業(yè)也要迅速適應市場的快速變化，尤其是那些小公司，有一只穩(wěn)定而高效的團隊是非常重要的。從實際來看，對于公司的每一位員工，歸根結底都是為了個人的利益和前途在公司工作，因此，公司是一個公眾的組織。

　　文章中將公司比喻成一只木桶，木桶能裝水的多少取決于最短的那塊木板的長度，而不是最長的那塊----引申一下：可以說一只木桶能裝多少水不僅取決于每塊木板的長度，還取決于每塊木板之間的結合是否緊密。如果木板之間的縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個團隊的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一位成員的能力，也取決于成員與成員之間

　　的相互協(xié)作、相互配合。這樣才能均衡，才能形成一個強大的整體。漏水桶是行不通的。

　　面對如今日新月異變化的市場，如何箍好一只木桶呢?也就是說如何科學地創(chuàng)建一個高績效的團隊呢?這是一項系統(tǒng)工程，對于文章中所說的創(chuàng)建高效團隊的五大要決，我認為對于我們這樣一個企業(yè)，有著非�，F(xiàn)實的參考、借鑒的價值。

　　第一，營造一種支持性的人力資源環(huán)境。

　　管理層應該努力營造一種支持性的人力資源環(huán)境，包括：倡導成員多為集體考慮問題，留下足夠多的時間供大家交流，以及對成員取得成績的能力表示信心。這些支持性的做法幫助組織向團隊合作邁出了必要的一步，因為這些步驟促進了更深一步的協(xié)調、信任和彼此之間的欣賞。管理層需要為此架構一種良好的溝通平臺。

　　我個人感覺到，他是在說創(chuàng)建一個溝通順暢、協(xié)調一致、彼此信任、相互欣賞的工作氛圍是非常重要的。在這方面，我覺得我們的團隊還不錯，但還需要磨合。

　　第二，團隊成員的自豪感。

　　公司的每位成員都希望擁有一只光榮的團隊，而一只光榮的團隊往往擁有自己獨特的標志，成員的自豪感，正是成員們愿意為團隊奉現(xiàn)的精神動力。因此，鼓勵各部門、各項目小組營造一種英雄主義的公司亞文化，將會對公司各個團隊的創(chuàng)造力產(chǎn)生積極的、深遠的影響。我們的團隊就能真正形成比、學、感、幫、超的氛圍。

　　第三，讓每一位成員的才能與角色相匹配。

　　這個很直白，人盡其才嘛。發(fā)揮每個人的`特長和優(yōu)勢，讓他去做最適合的工作，這樣各項工作就會都出色。當然，我更關心的是我的各項才藝課所請的老師水平怎么樣，夠不夠格，優(yōu)不優(yōu)秀。

　　第四，設定具有挑戰(zhàn)性的目標。

　　管理層的職責是激勵整個團隊向總體目標努力，而不是強調個人的工作量。如果做的好，一個勞動模范也許會起到領頭羊的作用，然而在不同的工作環(huán)境下，這種情況很可能會打擊團隊的合作。正確的做法是，為團隊設定一個具有挑戰(zhàn)性的目標，并鼓勵團隊的每一位成員的團隊協(xié)作精神。

　　我想，每個人在工作中隨著瑣事的繁雜，隨著日復一日的工作，因為疲憊而漸漸淡忘了每個應該完成的具有挑戰(zhàn)性的目標，因為忙碌而淡忘了所負責的工作要做到什么程度。我想，若我們團隊的每個成員都能時刻想著自己的具有挑戰(zhàn)性的目標的話，工作起來就會更認真、更勤奮。

　　第五，正確的績效評估。

　　一個卓有成效的績效評估體系通常包括兩種評估形式：正式評估和日常管理中的及時評估。這樣公司才能知曉每個成員是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配、報酬、培訓等工作的科學性，能夠找出員工的績效不好的真正原因，激發(fā)員工的潛能。

　　在另外一方面，我國的人力資源管理也存在很多的問題，經(jīng)過多方面查閱，主要有以下幾點：

　　一、人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)

　　我國國有企業(yè)的人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設置的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務的，這就決定了國有企業(yè)人力資源部門的管理性質，而忽略了服務性質。當然，話也可以這么說，在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)就沒有什么發(fā)展戰(zhàn)略，它唯一的任務就是執(zhí)行國家的計劃，管理好資源、設備和人員，不要出什么亂子，人力資源部門的任務自然就是管人。因此，國有企業(yè)人力資源部門雖然在企業(yè)人員的招聘、調配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權力，卻不是以服務企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往是為管理而管理，因人設崗。事實上，長期以來，我國國有企業(yè)的人力資源部門都稱為人事部，要么就人事處或人事科，這正是這種管理性質的體現(xiàn)。近些年來，一些國有企業(yè)改人事部為人力資源部，并賦予為一些新的內涵，但從總的來說，我國國有企業(yè)并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒有得到根本改變。

　　二、缺乏行之有效的、能夠充分反映個人業(yè)績和貢獻的薪酬體系

　　過去我們搞平均主義，自然不可能有什么薪酬激勵制度，干多干少一個樣。經(jīng)過這些年的國有企業(yè)改革，應該說這方面已經(jīng)有了很大改善，終于可以講物質激勵了，也終于講業(yè)績和貢獻了。但問題依然存在，主要是物質激勵和約束機制不合理，不能充分地體現(xiàn)個人的業(yè)績和貢獻，因而也就不能充分調動員工的積極性和主動性。在一些壟斷行業(yè)，比如說能源、電信等部門，由于壟斷收入高，員工的工資普

　　遍很高，但是員工的工作積極性并不見得特別的高，人浮于事的現(xiàn)象依然嚴重，就是這個原因。因為人都有惰性，要是能拿高工資又能夠輕松點，大家還是不會賣力干活。當然，也有一些國有企業(yè)過分地強調個人的業(yè)績，反而導致協(xié)作不足，內耗嚴重，這顯然是業(yè)績指標設置不合理，沒有把團隊協(xié)作考慮在內。

　　三、缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機制

　　我們的國有企業(yè)也不是沒有人才，而是沒有利用好人才。首先是選人機制有問題，國有企業(yè)基本上是領導提議，然后人事部門考察，最后組織任命。這本來沒什么，但是由于國有企業(yè)的所有者是抽象的國家，經(jīng)營者卻是具體的個人，這就難以保證企業(yè)負責人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此難以做到公平公正，擇優(yōu)錄用。再就是權責不分明，職位缺乏具體職責說明、工作指標以及配套的權力和獎懲標準，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。

　　四、缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系

　　要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質和技能，這就需要對企業(yè)員工進行有計劃、持續(xù)的培訓、教育和開發(fā)。有些人認為這是學�；蛘邌T工自己的事情，不應該由企業(yè)來做，這顯然是不懂人才成長的規(guī)律。其實，企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長最好的學校，企業(yè)的經(jīng)驗和戰(zhàn)略才是企業(yè)人才最該學習的知識，企業(yè)的經(jīng)營實踐才是企業(yè)人才成長的最好方式。遺憾的是，大多數(shù)的國有企業(yè)顯然還沒有意識到這一點，要不就是他們不愿意這樣做，因為這些企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術培訓上，而缺乏從開發(fā)人的潛能的角度，結合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營管理人才。

　　雖然我的專業(yè)是工科，但是，人力資源管理對每一個管理者都有至關重要的作用，所以，我們應該多學習這方面知識，為以后的事業(yè)奠定一定的基礎。

　　同時，非常感謝一學期以來老師精彩的講課。

人力資源管理學習心得2

　　上了一個學期的人力資源管理的課程，對人力資源管理也有一些了解，有一點自己的想法。人力資源管理的核心是以人為本，通過有效的管理使得員工發(fā)揮最大主觀能動性，使其為企業(yè)創(chuàng)造盡可能多的利潤；其強調人是組織最重要的資源，人力資源管理不是“管人”，而是愛人、善待人、尊重人、理解人。這讓我突然想到劉備，他論才智，論武藝，怎么都比不上項羽，但他懂得用人，而且用對人；所以，最后天下在他手中。聯(lián)想到現(xiàn)今，這個信息、科技各方面都高速發(fā)展的時代，人力資源的管理當之無愧是企業(yè)中最核心和最重要的部分，我認為，哪個老板要是能做到劉備那樣，他的公司一定也不會差到哪里去的。

　　而往往很多事，大家都心知其十分重要，但卻沒有幾個人去落實；我感覺在我國現(xiàn)今許多企業(yè)中，人力資源的管理仍處于這樣尷尬的境界；比如最近爆出的接連不斷的“富士康 跳樓事件”，就很好地說明了這一點；員工為什么會選擇跳樓這么沒有后路可退的方式，難道完全是個人原因？所以，抓好人力資源的管理和對外宣傳好自己公司的形象是同等重要的，甚至比那更重要，因為員工真正認為自己是企業(yè)的一份子，自愿并主動地與管理者一起為共同愿景奮斗，那么形象自然也不會差。

　　抓好人力資源管理應該從什么地方下手呢？我認為首先還應該是管理者們的思想觀念問題。也許現(xiàn)在還有十分古板的管理者，認為員工就是簡單地接受工作、完成工作，甚至會認為員工是企業(yè)的成本負擔，這是完全錯誤和應該被淘汰得無影無蹤的想法。管理者們應該視員工為有價值的重要資源；理解公司的未來和奮斗目標同樣是要靠員工來一起達成，你如果不關心，不尊重你的協(xié)助人，他們怎么會愿意幫你完成目標呢！正如一個好校長就會有一個好學校一樣，一個好的管理者會有一個好企業(yè)。管理者的思想對味了，他企業(yè)的思想也就對味了；也就是其企業(yè)文化對其企業(yè)的發(fā)展做到了正面促進的作用。和諧的'、令人感覺溫暖的企業(yè)文化，更有利于員工團隊情感和敬業(yè)精神等各方面素質的培養(yǎng)；當然，不同的企業(yè)，不同的階段都需要不同的企業(yè)文化，但那一定要積極，一定要適合。 另外，我認為企業(yè)還需盡量使員工感到滿意，也就是提高他們的滿意度，這應該需要制度和情感上的一些措施；因為我認為人都是復雜人，兼具經(jīng)濟人和社會人的成分，所以要同時從經(jīng)濟上和情感上讓其滿意。第一，人員安排職位。垃圾是放錯地方的資源，當你認為你的員工工作平平淡淡或是處理得并不盡如你意；可以考慮下是否是給他安排錯了職位。引申而言，就是要根據(jù)員工自身的情況來考慮他們適合什么職位。所以，現(xiàn)在很多專家建議企業(yè)在招聘人員時添加適量的性格品質的測試，在招聘錄用時就能盡量給選擇到適合崗位的人，這樣其實也能為企業(yè)減少以后更換人員的麻煩和開支。第二，員工的培訓。不斷地充實員工的知識、技能、情感，就是無形中地不斷充實企業(yè)的競爭能力。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營的情況下應適當安排外部培訓，做為公司對員工的一種福利投資。例如安排各部門骨干進行職業(yè)知識和職業(yè)技能的外部培訓，加強員工的職業(yè)情操，讓員工接受新的管理思想，對照公司現(xiàn)有的管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服務質量，增強市場競爭力。第三，績效考核�？冃Э己丝梢哉f是目前許多企業(yè)的熱門話題，他們都認為它是人力資源管理中的重點。但績效考核是一柄雙刃劍， 在績效考核中總會出現(xiàn)“盛名之下，其實難副” 的尷尬境地�？冃Э己俗詈诵牡碾y點是如何把績效考核作為一種提升個人工作績效和公司管理水平方法的刺激物。在推行績效考核制度前要做好充分的準備工作，對其考核的目的、程序、標準、獎懲、績效反饋面談等都要做出詳細的規(guī)定，對從員工的角度來思考。第四，不斷的員工激勵。對員工進行激勵，有時會有意想不到的效果。這些激勵包括薪酬福利上的激勵，言語行為上的激勵等多種方式；主要想要達到的結果是讓員工感覺管理者在關心、愛護自已，這樣一來，他們才會更愿意，更自發(fā)地為企業(yè)貢獻才智和能力，幫助企業(yè)不斷向前發(fā)展。

　　最后我想說，什么東西都是要實踐的，實踐出真理。人力資源管理也是一樣，也許許多企業(yè)都有自己對于人力資源管理的一套方案，但卻一直疏忽去落實，沒有什么能一天能完善的，都要在實踐中不斷得到完善；所以，最重要的是企業(yè)開始著手去開展人力資源的管理，一旦你開始，你會發(fā)現(xiàn)這條路徑實在是太棒了！

人力資源管理學習心得3

　　人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟、法律等方面基本知識和人力資源管理能力，能在企事業(yè)單位、政府部門和高等學校從事人力資源管理及相關教學、科研工作的工商管理學科高級專門人才。

　　很多人都指出，在當今這個競爭激烈的市場上，企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個過程，它的有效實施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。

　　隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關�？v觀全球，在未來的發(fā)展中，“競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)”這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務中心__卓越績效中心__公司業(yè)務伙伴逐步轉化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。

　　在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn)。

　　在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機會和威脅以及企業(yè)內部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)，要么是迫使高層管理者們去考慮企業(yè)應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發(fā)成功地實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。

　　我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織結構、工作任務設計、人員甄選、培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的類型。可以看出，變量中工作任務設計、人員甄選、培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。也就是說，要想成功的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標的實現(xiàn)，即通過資源管理的實踐來完成。

　　作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，必須作到以下幾點：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營，知道企業(yè)財務能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營能力；二是具備人力資源管理實踐的專業(yè)和技術能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓等；三是具備診斷問題，實施組織變革以及進行結果評判等方面高超的“變革過程管理”；更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價值。

　　為了理解人力資源與戰(zhàn)略結合的意義，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。

　　時間過得真快，轉眼間又快到這個學期的最后階段了。通過一學期的學習，雖然時間很短暫，但是我還是學到了很多的知識�，F(xiàn)將這一學期的學習情況總結如下：

　　一、對人力資源管理的認識

　　管理是一門科學也是一門藝術：隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現(xiàn)代化建設，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。

　　人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環(huán)節(jié)。

　　我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉變?yōu)檎嬲�自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。

　　人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的`人才。

　　二、人力資源管理的內容

　　人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內容，它在人力資源戰(zhàn)略的指導下，以人力資源規(guī)劃為起點，運用科學的方法，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最終實現(xiàn)組織目標和員工的價值過程。

　　人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質上就是資源的浪費。

　　人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。

　　自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

　　人才培養(yǎng)：不論配置如何，激勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？下面有十三條建議：1、反應能力。2、談吐應對。3、身體狀況。4、團隊精神。5、領導才能。6、敬業(yè)樂群。7、創(chuàng)新觀念。8、求知欲望。9、對人的態(tài)度。10、操守把持。11、生活習慣。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因為生活習慣正常而有規(guī)律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。12、適應環(huán)境。13、堅定的政治信念。

　　三、人力資源管理要與時俱進

　　信息時代、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術、新的經(jīng)營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！

　　四、體會

　　回顧這一學期的學習過程，主要有以下幾點體會：

　　1、要深入了解自身現(xiàn)狀和發(fā)展方向，適應環(huán)境。在學習過程中，我深深體會到，人力資源是人類社會中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標的實現(xiàn)程度。特別是在當前知識經(jīng)濟的條件下，市場的競爭最終是人力資源的競爭。

　　2、要認真學習知識，在學習上取得好成績。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是要成為業(yè)務上的骨干。對于在校大學生來說，利用業(yè)余時間參加社會實踐，積累經(jīng)驗，對我們自身發(fā)展有很大幫助。

　　3、要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在學習中不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應變能力、協(xié)調能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在學習中進取。

　　五、存在的不足和今后努力的方向

　　回首過去，雖然在思想和學習上都有了新的進步，但距老師的要求和期望還有不少的差距，主要表現(xiàn)在：

　�。�1）對所學的專業(yè)知識還不夠豐富，學習的系統(tǒng)性和深度也還不夠；

　�。�2）考慮問題不夠成熟和全面，有時出現(xiàn)急躁、毛糙等問題；

　　（3）創(chuàng)新意識不強，創(chuàng)造性開展學習不夠；

　　（4）協(xié)調、交流和溝通技巧還不夠嫻熟，文字駕馭能力尚需進一步提高；

　�。�5）學習的計劃性不強，學習思路有時不夠清晰。

　　今后，我將著重在以下幾個方面完善自己：

　　一是進一步強化學習意識，充實自己。繼續(xù)把學習作為提高自己的主要途徑，保持勤于學習、勤于思考的良好習慣，不斷吸納新知識、掌握新技能、增強新本領，在向書本學習的同時注意收集各類信息，廣泛汲取各種“營養(yǎng)”。

　　二是進一步強化進取精神，提高綜合素質能力。勇于發(fā)現(xiàn)和糾正自己學習中的缺點、錯誤，不斷調整自己的思維方式和學習方法，努力培養(yǎng)扎實的理論功底、踏實的工作作風、周密的組織能力和縝密的分析能力。

　　“雄關漫道真如鐵，而今邁步從頭越！”以后的學習，我將戒驕戒躁，針對存在的不足和薄弱，以持續(xù)努力為動力，勤奮學習，為自身的發(fā)展作出自己的努力，不辜負老師的關心和期望！

　　作為人力資源管理，首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。

　　1、人力資源規(guī)劃

　　也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定hr（人力資源）工作目標定位和實現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結果，結合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。

　　2、招聘與配置

　　上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析—預算制定—招聘方案的制定—招聘實施—后續(xù)評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。

　　3、培訓與開發(fā)

　　對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。

　　4、薪酬與福利（員工激勵的最有效手段之一）

　　薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。

　　5、績效管理

　　績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！

　　6、員工關系

　　員工關系的處理在于以國家相關法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等�？傊�，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)！

人力資源管理學習心得4

　　參加研究XX老師人力資源開發(fā)與管理的課程，對人力資源發(fā)展也有一些了解，有一點自己的想法。人力資源的核心是以人為本，通過有效的管理使得員工發(fā)揮最大主觀能動性，使其為企業(yè)創(chuàng)造盡可能多的利潤；其強調人是組織最重要的資源，人力資源管理不是“管人”，而是愛人、善待人、尊重人、理解人。XX老師并用一個形象的語句概括了人力資源開發(fā)與管理的核心：鐵打的營盤，流水的兵；留得青山在，不怕沒柴燒；下面就這兩句話，談談我的感悟。

　　一、鐵打的營盤，流水的兵營盤是一個企業(yè)的基石，我們可以把它看作企業(yè)的廠房、流程、績效考核、薪資考核制度等。

　　兵是指企業(yè)的員工，建好營盤是企業(yè)做強做大的前提，企業(yè)中兵的流動是控制不了的，這是每個企業(yè)面臨的問題，而適當兵的流失反而對企業(yè)有利，為企業(yè)增加了新鮮的血液。只是怎么樣才能減慢兵的流速，為了企業(yè)的生存和發(fā)展我們可以說：“營盤在就行，兵可以流，應該流，甚至必須流”。怎么掌握這個度，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價值這是我們人力資源必須認真考慮的問題。

　　XX教師就怎么打造好企業(yè)營盤，怎么發(fā)揮流程和制度的作用。他講了人力資源管理的“九各”思想，我就教師的“九各”思想簡樸的說一說。

　　1）各就其位→企業(yè)用人先分工。

　　2）各從其類→詳細區(qū)別各員工的崗位種別。

　　3）各司其職→企業(yè)員工在本人的崗位上盡本人的責任。 4）各盡其責→企業(yè)員工在本人的崗位上的行為和取得的成效。

　　5）各行其道→按流程、制度的規(guī)定辦事。

　　6）各展其長→員工能夠發(fā)揮本人的長處，并運用到工作上。

　　7）各盡其力→公司利用報酬和發(fā)展的平臺來激勵員工全力以赴。

　　8）各得其利→員工的績效提高了，待遇也就提高，并為企業(yè)創(chuàng)造了價值，雙方達到共贏。

　　9）各個關聯(lián)→公司制度的樹立，各個部分都是相互接洽，怎么樣去處理并協(xié)調各個部分。XX教師在這“九各”思想上做了詳細的闡述，運用大量的事例與學員們分享。并歸結出來：企業(yè)的機制做得好，是減慢兵的流速的前提。從中我得到了深深的開導：營盤是一個公司的基石，有了好的營盤才能夠真正的減慢兵的流速，企業(yè)流程分工的越詳盡，培訓的體系越完善，營盤就越踏實。這是企業(yè)做大做久的前提條件。

　　二、留得青山在，不怕沒柴燒

　　XX教師在講授“留得青山在，不怕沒柴燒”時，出格講了21世紀的人才計謀，怎么留住人才是一個企業(yè)做大做強的關鍵因素。企業(yè)人員流動率大，是與整個社會的大環(huán)境有關。職業(yè)蔑視，收入差距過大等等。80，90身處這個急躁的社會，更值得同情。他們素質上與其他年代的人沒什么不同，不過是更看到本人的支付價值與認同間的接洽。更注重自身的心理感受，更在意支付的認同感。實在管理他們，順其自然就好了。現(xiàn)在很多企業(yè)管理80，90員工很成功，如果有一個好的機制，他們自然有責任心，年輕人素質還高，工作還干得更好。要留人，一個是薪資因素，即與物質相關的因素。更高的.獎金，收入等等。另一類是激勵因素。即與精神相關的因素。包括工作中的成就感，成長，晉升機遇等等。激勵的前提是尊重人。

　　員工離開首要也就是兩點，沒前途，沒錢，要讓員工看到希望。XX教師就怎么

　　留住員工也說了本人的看法并分享了很多事例來證實，我在書上也看到過這樣一個故事，下面我們分享一下這個故事；黑驢被賣到美國一家農(nóng)場，灰驢被賣到沙特一家富商那兒。若干年后兩頭驢相見，黑驢又黑又廋，灰驢紅光滿面�；殷H說它的經(jīng)歷，被主人當成寵物養(yǎng)，日子過得滋潤。黑驢則成天被累得要死�；殷H因而鞭策黑驢跳槽，黑驢擺擺手說，不行。主人生氣的時分說了，如果她的女兒再不聽話，長大后就把她嫁給我這頭蠢驢。一頭驢都要有希望，更何況人呢？

　　這也告訴我們，人力資源工作的重點在于讓人看到希望。企業(yè)成功如果有密碼，就是三點：傳遞信任，賦予希望，實現(xiàn)共贏。

　　企業(yè)在物質條件有限的情況下如何能夠留人呢？ 1、在員工身上多投入感情并給他組織上的關懷和光輝燦爛的自由；

　　2、提高效率，減少用工成本（高薪高動力高效率）。

　　最后XX老師在怎么提高員工的績效上也闡述了自己的看法，他認為員工的績效=能力+態(tài)度+環(huán)境，而影響員工的能力和態(tài)度的最重要的因素就是研究，經(jīng)過不斷的研究，能力提高了，績效也會提高，薪資也會得到一定的提升，也就可以滿足個人的物質追求，也就是他所說的研究=幸福生活。

　　從老師精辟的講解中，我從中研究了很多有用的東西，開闊了自己的眼界。也認識到人只有不斷的從外部吸取知識，不斷的充實自己，提升自己。才能夠在今后的工作中不斷的創(chuàng)新，不斷的進步。

人力資源管理學習心得5

　　在沒有學習本專業(yè)之前，我一直以為人力資源要做的工作就是以前人事部門的事，只是簡單的處理文件、整理資料、通知會議等等。接觸這門課程之后，我了解了，簡單的、以前的人力資源部門所做的事已經(jīng)不能滿足現(xiàn)在企業(yè)整體、社會經(jīng)濟高速發(fā)展的社會�，F(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業(yè)幾乎都會說“以人為本”，但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。老板的經(jīng)營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式是要定的，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執(zhí)行、好和不好的標準就不要說了。這個問題就是老板的.思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命。“水能載舟、亦能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會使自己企業(yè)有發(fā)展壯大的將來。本專業(yè)讓我知道，人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略也是一脈相承的，如果做得好，可以在企業(yè)發(fā)展的道路上順水行舟，如果做得不好，對企業(yè)來說將會是“禍起蕭墻”，就算你外部經(jīng)營的足夠強大，內部的空虛一定會是致命的。因此，我們學人力、將來有可能做人力的學生，從現(xiàn)在開始，就要注重基礎知識，注重企業(yè)的系統(tǒng)性、規(guī)劃性、全局性和權變性。學法、守法、用法，學理論，重實踐，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。

人力資源管理學習心得6

　　在經(jīng)歷了一個學期的人力資源管理學習之后，我對人力資源管理的專業(yè)理論以及企業(yè)管理和企業(yè)發(fā)展等相關知識都有了很大的收獲。除了課程內容外，我還閱讀了許多人力資源管理方面的案例和書籍。其中，有一篇關于人事管理工作者如何培養(yǎng)、使用和留住員工的十一個定律的文章給我留下了深刻的印象，并引起了我很大的觸動。接下來，我將結合這些定律與我們人力資源管理的重要方面，分享一下我對一些觀點的總結和理解，談一談我在本學期人力資源管理學習中的心得體會。

　　一、育人之——

　　大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才

　　要點：人才的培養(yǎng)是決定企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵。大榮百貨公司作為日本著名的百貨公司之一，非常注重對人才的培養(yǎng)。從最初只是一家小百貨店，逐漸擴展經(jīng)營范圍到糖果、餅干等食品和各類百貨。大榮公司提出了“企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才”的理念，被稱為“大榮法則”。這給我們啟示：一個企業(yè)不僅需要善用現(xiàn)有的人才，更要注重培養(yǎng)新的人才。因為現(xiàn)有的員工對企業(yè)的歷史更加熟悉，深刻了解企業(yè)的需求，并且他們有著為企業(yè)奮斗的信念，他們的成長為企業(yè)帶來了無限的活力和動力。員工的培訓和發(fā)展是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心內容，在知識經(jīng)濟時代，培訓的重要性更加凸顯。最近，我看到了一個企業(yè)人力資源管理的案例，其中采用了著名的“木桶理論”，并將其引申到了“漏桶理論”。這里所說的木桶是指一個團隊或企業(yè)，它能夠容納多少人才不僅取決于每個個體的能力，還取決于成員之間的緊密結合。如果團隊中存在間隙或者成員之間的聯(lián)系不夠緊密，同樣無法充分發(fā)揮團隊的潛力。一個團隊的戰(zhàn)斗力不僅取決于每個個體的能力，更重要的是成員之間的相互協(xié)作和配合，只有這樣，團隊才能形成均衡、緊密結合的強大整體。因此，“漏桶理論”強調了企業(yè)在培養(yǎng)人才時不僅要注重培養(yǎng)個體的優(yōu)秀能力，還要關注高績效團隊的建設。

　　二、用人之——

　　適才適所法則——將恰當?shù)娜朔旁谧钋‘數(shù)奈恢蒙?/p>

　　要點：適時適所原則是指企業(yè)管理者應根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要和員工的能力特長，合理地分配工作崗位。通過個人情況的綜合考慮，為員工安排最合適的職責，既能充分發(fā)揮其才能，又能使其在工作中得心應手。

　　啟示：發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源管理中不可或缺的一部分，它通過用人機制來實現(xiàn)。用人機制的核心在于根據(jù)人的能力和特長，將最適合的人安排在最適合的職位上。企業(yè)管理者在招聘和選拔過程中應充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能，并根據(jù)員工自身能力的發(fā)展情況，動態(tài)調整他們的崗位，以及相應地提升他們的職位和薪酬水平，從而激發(fā)員工的積極性。此外，企業(yè)還需要建立科學的選人用人機制，依據(jù)工作需求來設定崗位，并確保人與崗位的匹配，為各類人才創(chuàng)造一個寬松和公平的環(huán)境，使他們得以充分發(fā)揮自己的潛力。在這個過程中，職務分析和職務描述起著重要的作用。

　　職務分析既為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎，也為員工的考評、晉升提供了

　　職位分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃、改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的基礎工作，也是建立和完善企業(yè)薪酬制度的關鍵步驟。

　　適才適所法則”結合到人力資源管理中“用人”職務分析與職務描述使得人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的.依據(jù)，經(jīng)過員工素質測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質量要求的合格人才，人力資源管理的。

　　員工績效的考評

　　要想真正實現(xiàn)“人盡其才，物盡其用”真正做到“還需要我們建立公平合理的績效考評機制，企業(yè)之所以要進行績效評估。首先是希望通過對員工的考核，判斷他們是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配、報酬、培訓等工作的科學性，其次是希望通過績效評估；幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發(fā)員工的潛能，通過合理公正的考核制度，考核前將考評的標準量化、公開化。

　　三、留人之——

　　雷尼爾效應——以親和的文化氛圍吸引和留住人才

　　一段時間，與當時美國的平均工資水平相比，華盛頓大學教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流動障礙的前提下愿意犧牲獲得更高收入的機會，原因在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好。

　　啟示：為了保留團隊的人才，人力資源專家必須深入了解這些人才的真實需求。僅僅通過改變薪資水平并不能確保提高員工的積極性，我們也可以嘗試以“美麗的景色”來吸引和留住人才。當然，在這里，“美麗的景色”指的是一個良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍。為了實現(xiàn)這一目標，人力資源專家可以采取以下措施：1. 創(chuàng)建積極向上的工作環(huán)境：營造一個鼓勵創(chuàng)新、支持個人成長和發(fā)展的工作環(huán)境。提供良好的工作條件，例如舒適的辦公空間和先進的設備等。2. 培養(yǎng)良好的企業(yè)文化：建立積極、開放和相互尊重的企業(yè)文化。鼓勵員工參與決策過程，提供平等的機會，并重視員工的意見和貢獻。3. 提供發(fā)展機會：制定個人發(fā)展計劃，并為員工提供培訓和學習的機會。幫助他們提升技能，拓寬知識領域，并在職業(yè)生涯中提供晉升和發(fā)展的機會。4. 重視員工福利：提供具有競爭力的薪酬和福利計劃，例如靈活的工作時間、健康保險和獎勵制度等。同時，關注員工的工作與生活平衡，提供適當?shù)男菁俸透＠�措施�?. 建立良好的溝通渠道：保持與員工的良好溝通，傾聽他們的需求和關切。定期組織團隊建設活動和反饋會議，以促進團隊合作和凝聚力。通過以上措施，我們可以創(chuàng)造一個積極向上的工作環(huán)境，吸引和留住人才，從而為企業(yè)的長遠發(fā)展打下堅實的基礎。

　　由這個案例從“環(huán)境留人”還可以引申到企業(yè)體制留人、情感留人、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略，在此就不展開了，下面我結合以下兩個板塊來對我這個學期看到的一些人管案例與書籍上的觀點做一些分享。

　　薪酬與福利

　　作為對團隊所有員工績效的認可形式，薪酬首先在設計上應該表現(xiàn)出“對內具有公平性，對外具有競爭力”的特點。掌握的水準是，薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平。在福利制度上，體現(xiàn)留人的做法和愿望。配股制度”留人，給優(yōu)秀的員工適當配股，同企業(yè)“捆綁式”發(fā)展。

　　員工激勵與實踐

　　激勵機制是企業(yè)留住人才的重要手段，完善的激勵機制代表了企業(yè)對員工的真誠回報和尊重。一個案例中提到了一種名為“績效獎勵機制”的方法，它通過設定不同水平的工資標準，保障員工的基本物質需求，并對優(yōu)秀員工實行獎勵機制，形成一種競爭PK模式，促進員工在競爭中不斷成長。這種機制之所以能夠有效地激勵員工，是因為它巧妙地將激勵與績效緊密結合在一起。

　　起來，為每個員工提供施展才能的舞臺，創(chuàng)造學習、發(fā)展、升遷的機會。

　　四、總結：

　　有學者總結，成功企業(yè)的五大人力資源管理特征：重視企業(yè)文化的建設；重視員工的滿意度與客戶忠誠度；重視管理溝通；重視員工職業(yè)發(fā)展計劃；重視優(yōu)秀人才的選拔與激勵。并且歸納了中國人力資源專業(yè)工作者的六點勝任特征：品行好；參與戰(zhàn)略決策與執(zhí)行；懂業(yè)務；知曉人事法規(guī)與政策；掌握人事管理技能；親和力強，易溝通。 很喜歡袁淵老師不唯書、唯真唯實的授課方式，用幽默風趣的語言給我們呈現(xiàn)的是一個個生動真實的案例，幫助我們更深地理解了專業(yè)知識。在未來的兩年的大學學習中，我會努力要求自己向上述那些優(yōu)質高效的人力資源工作者的優(yōu)秀品質特征靠近，加強自己人力資源管理專業(yè)的理論學習，為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎。

人力資源管理學習心得7

　　我兩次來到北京參加“超市人”的培訓，使我更加系統(tǒng)地學習了人力資源的有關知識，開闊了視野，增長了見識。通過和學員的交流，學習到很多先進經(jīng)驗及經(jīng)營理念，更加認識到自身存在的差距與不足。

　　本次培訓有四個方面的內容：招聘面試與甄選；薪酬體系的構建與管理；建立具有競爭力的激勵體系；人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。

　　現(xiàn)將本次學習體會匯報如下：

　　一、企業(yè)的競爭是員工素質的競爭，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個企業(yè)興衰的關鍵。

　　招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工，所有應聘者機會均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，心得體會范文將優(yōu)先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會公開招聘。

　　我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現(xiàn)在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們人力資源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述，以便應聘者能根據(jù)自己的實際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有機會。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用。

　　由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小，還是應該注重從內部提拔，比較節(jié)省人力成本，企業(yè)文化和價值觀也能得到認可，相對來說，注意內部人員的儲備和培養(yǎng)尤為重要。

　　另外還應注意，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播。

　　二、薪酬體系的構建和管理，有助于公司業(yè)績的提高，并能有效控制員工的流失率，達到吸引人才、留住人才的目的。

　�。ㄒ唬┒唐谛匠臧�括獎金和津貼，目的是激勵人；

　　獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設很多單項獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。

　�。�1）影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經(jīng)驗�？冃б矝Q定具體所得。

　�。�2）還有工資結構中的“獨生子女費”問題。國家規(guī)定：已經(jīng)領取《獨生子女證》的員工，每月發(fā)給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子（女）年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。

　�。ǘ�）長期薪酬包括股票、期權、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制，它是以經(jīng)營者為實施對象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情。不僅是一種經(jīng)濟回報，而且是一種素質獎勵和能力肯定，有利于制約經(jīng)營者的xxxxxxxx行為，可以進一步強化約束機制，有利于保護出資者利益，防止公司領導弄虛作假，思想?yún)R報范文以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優(yōu)越性，但我認為現(xiàn)在我們實行的條件還不成熟。

　　三、建立具有競爭里的激勵體系，調動員工積極性，在工作中尋找快樂，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。

　�。ㄒ唬┚哂懈偁幜Φ募�勵體制包括：物質激勵留人，情感激勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，愿景激勵勵人。

　　激勵是激發(fā)人的動機、誘導人的行為，使其發(fā)揮內在潛力，調動和發(fā)揚人的積極性。

　　1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調查，員工互助社等。

　　2、領導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關心員工的`家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。

　　3、企業(yè)社會形象的塑造。如果是當?shù)佚堫^企業(yè)成當?shù)匦抛u企業(yè)，都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的感覺。

　　4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨便批準員工離職，就會逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業(yè)的對外形象，業(yè)務員更會帶走部門業(yè)務客戶。

　�。ǘ�）一干領導應了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。

　　經(jīng)調查得知，員工最需要得到的是：

　　工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會等。

　　員工最討厭的問題是：復雜的人際關系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進，企業(yè)氛圍中充滿政治把戲，對員工的業(yè)績沒有期望值等。

　　造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內容枯燥乏味，人際關系不和，感覺不到上司的關注，感覺不到工作被認可、感覺不到有發(fā)展機會等。

　�。ㄈ�）一般情況下，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間，那么薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發(fā)揮才能的舞臺，也會達到緩解薪酬方面壓力的作用。

　　總之，現(xiàn)在的員工更加富有個性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環(huán)境。

　�。ㄋ模┙M織豐富多彩的企業(yè)活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。

人力資源管理學習心得8

　　中國電信鄖西分公司陳孔華20xx年7月29日我有幸參加了市公司在武當山天祿度假村舉辦的《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程學習，期間楊松老師深入淺出的講解，通過剖析案例互動式交流學習，有效提高了我對人力資源管理方面的認識�，F(xiàn)將本次學習心得體會小結如下：

　　通過本次培訓我深刻認識到管理是一門科學也是一門藝術，現(xiàn)代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作既是一門科學，又是一門藝術。管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。

　　一、管理是一門科學也是一門藝術：企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統(tǒng)進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動，以達到預期的目標。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運用知識、經(jīng)驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

　　二、人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)，哪一個單位都離不開人。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內容。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉變?yōu)檎嬲�自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。人才資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。也就是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的`環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。

　　三、合適的人放在合適的崗位上：這句話雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質上就是資源的浪費；目前電信企業(yè)采取定編、定員、定崗的方法實施人力資源管理，但在一些末梢維護及客戶接觸層面的員工是采取社會招聘的方式，特別是客戶端裝人員要求技術水平相對要高、對崗位忠誠、人員穩(wěn)定等，但實際執(zhí)行情況來看，由于企業(yè)支付的勞動報酬水平并不能吸引優(yōu)秀人員加入電信企業(yè)，出現(xiàn)崗位招不到合適的人。

　　四、人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入�？冃Ч芾碓陔娦牌髽I(yè)日常管理中發(fā)揮了極其重要的作用。

　　五、人才培養(yǎng)：不論配置如何，激勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？下面有幾條建議：

　　1、反應能力；

　　2、談吐應對；

　　3、身體狀況；

　　4、團隊精神；

　　5、領導才能；

　　6、敬業(yè)樂群；

　　7、創(chuàng)新觀念；

　　8、求知欲望；

　　9、對人的態(tài)度；

　　10、操守把持；

　　11、生活習慣；

　　12、適應環(huán)境；

　　13、堅定的政治信念。

　　從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因為生活習慣正常而有規(guī)律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠接觸到這方面的知識是榮幸的。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關系，如何去鼓勵員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，如何去設立合適的薪酬去籠絡自己的下屬，企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻。這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應該做到的。

人力資源管理學習心得9

　　沒有報考一級，是因為我的報考條件不夠級別;培訓班動則兩三千，我沒有錢和時間去聽課。

　　工作能力永遠比學歷和證書重要，證書的考試難度和通過人數(shù)反映出它的含金量。事實是幾乎沒有JD會寫“優(yōu)先錄用有二級證的”。為什么還要考?每個人有自己的理由。既然選擇，就要做好。我是為了夯實曾經(jīng)遺忘的基礎知識，也是出于對這份職業(yè)的熱情，想給自己的職業(yè)能力錦上添點小花。有目標才有動力。先給自己一個奮斗的方向。

　　1.工欲善其事，必先利其器：我用的資料

　　教材兩本，八套真題。其余的資料，一概沒看。書在網(wǎng)上買，真題在網(wǎng)上找，下載打印出來。真理一：把教材和真題吃透就行了。以紫皮書為主。

　　2.復習周期：

　　對于這種死記硬背的考試模式，不提倡打持久戰(zhàn)。每天1-2小時，堅持1個月。六十分需要花30小時，七十分需要花40小時，而要得八十分，可能要花100個小時。所以，真理二：時間投入得越多，分數(shù)越高，但是邊際效益遞減，即要獲得高分可能要更大的時間代價。你看你想拿多少分?我的目標是70分�？傊�，人與人之間最小的差距是智商，最大的差距是堅持;這類考試，拼的不是智商，而是備考期間的堅持。

　　3.考試內容：

　　考試的題目形式：

　　第一科-理論知識：題型為選擇題，用2B鉛筆填寫機讀卡;

　　第二科-實操：題型為簡答和綜合題，在我看來都是問答題，綜合題不過多了一段參考價值不大的背景材料，都是寫寫寫，要求記憶背誦的較多;

　　第三科-綜合評審：題型同綜合題，即給出三個議題，現(xiàn)場寫個>1500字的小作文。2021年5月綜合評審的三個題目是：寫培訓規(guī)劃的、寫薪酬計劃的、結合你的工作在規(guī)劃招聘培訓等模塊任選一個寫。這門考試總體難度一般，所有的考點都均勻分布在各章，所以每一章考題的數(shù)量都一樣，都同樣重要。每一章都出過綜合題，沒有厚此薄彼。請不要押題了。主要考記憶能力。一定要說捷徑，請把真題背下來。

　4.復習方案：如何使用真題和教材?

　�、僮鲆惶渍骖}摸底。找一個無人打擾的時間，像考試一樣做一套次近的真題，比如2021年的(最近的真題留在最后�？及�)。感受一下老師們出題的套路。這樣看書時，更有方向和目標。我喜歡邊看書，邊給自己出題，根據(jù)真題的套路猜想老師的出題方式。不一定就得押中題，是為了在枯燥的看書中給自己一點樂趣，同時加深看書的印象。

　　②掃書兩遍。第一遍：力求搭建框架，合上書能講明白全書各個章節(jié)的大標題和二級標題;第二遍：掃清犄角疙瘩，一字一句都不要漏掉。關注那些基礎、根本、原則之類的字眼，學會做筆記，用對符號。如圖：

　�、蹝哒骖}三遍。八套真題。第一遍：自己做，判對錯，了解實力。一開始我總是錯得一塌糊涂，尤其是多選;100題能錯一半。不要氣餒。每做完一套題，分析錯誤原因，具體做法如下：

　　第一步：在試卷對應位置列出每一道題的考點;

　　第二步：在書上標記考試年份和題型，在試卷上標記對應的書頁;

　　第三步：對照教材，把和這個考點相關的內容梳理清楚，寫在試卷空白處。如圖。

　　真題第二遍：把考點溫習一遍，關注錯題對應的考點。爭取不再出錯。

　　真題第三遍：背誦所有考過的.考點(含問答題)。

　　完成以上①②③三個階段，通過考試沒有問題。

　　一、考前準備

　　1.請備好鉛筆橡皮和一只好寫的考試筆，字跡工整。推薦考試用筆：百利P500，三菱UMN-155.選擇0.5規(guī)格的(筆跡不粗不細)，忌用鋼筆(試卷會透墨)，推薦使用油墨性的筆。

　　2.準考證多打兩份。一是防丟;二是當稿紙�？荚嚥话l(fā)稿紙�？荚嚂r可用鉛筆在準考證背面寫答題提綱，有時候靈光一現(xiàn)眨眼就忘，我喜歡先在稿紙上列答題點。

　　3.熟悉考點位置。有條件的推薦踩點;懶人請預計好交通時間、堵車時間。我在東城職大考試，停車位?30/包天，?1.25/15分鐘、。用地圖提前查一下附近吃午飯的地方�？纪旰笾北疾蛷d好好吃午飯，放松休息。

　　4.吃好早餐，要干凈，攝入足夠的優(yōu)質蛋白，如雞蛋牛奶(上午考試12:30結束，扛餓很重要)，還要攝入足夠的碳水化合物，為大腦供能。、

　　5.把錯題對應的考點再過一遍。

　　二、考試當天

　　1、理論知識考試：125道選擇題。

　　含25道職業(yè)道德選擇題(我沒有復習，憑常識經(jīng)驗作答);

　　60道單選題：基礎知識那本書+教材的六章，共7個模塊，均勻分布，每個模塊8-9個單選題。

　　40道多選題：也是均勻分布在各個章節(jié)，每個模塊約5-6個多選題。

　　答題技巧：90分鐘的時間里，作答125道選擇題，并使用2B鉛筆填涂卡作答。一般來說，對于看透書本和真題(特別是真題)的人而言，時間是夠用的。你會發(fā)現(xiàn)，真理三：選擇題的考點重復幾率，能達到80%。如果答題速度實在是慢，務必做完一類題就馬上涂答題卡。別等到時間結束，答題卡還空空如也。

　　2、專業(yè)能力考核：含3道簡答題;3道綜合題。正好均勻分布在規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系這六章。每一章都出過大題，請一視同仁地復習。

　　3、綜合評審：兩個小時寫1500字。其實和語文作文差不多，要得高分很難，要得0分也很難。大家只要根據(jù)自己的實際經(jīng)歷，按要求作答，應該都可以洋洋灑灑順利通過。字要寫工整哦，答題紙上印了小格子，很適合寫楷書。

　　三、成績

　　最后成績和我之前的目標70分一樣。不過實操是涉險過關，真的是多少努力多少收獲。工作了幾年，疲于柴米油鹽，記憶力和專注力也不如以前，在背誦這塊確實沒下功夫，能拿60分也多虧了閱卷老師高抬貴手。

　　祝所有努力過的人，都得到最好的結果!

人力資源管理學習心得10

　　很多人都指出，在當今這個競爭激烈的市場上，企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個過程，它的有效實施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。

　　隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關。縱觀全球，在未來的發(fā)展中，競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務中心__卓越績效中心__公司業(yè)務伙伴逐步轉化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。

　　在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn)。

　　戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機會和威脅以及企業(yè)內部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的.限制來實現(xiàn)。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)。

　　我們知道，成功執(zhí)行戰(zhàn)略的關鍵因素有五個：組織結構、工作任務設計、人員甄選、培訓與開發(fā)以及報酬系統(tǒng)和信息及信息系統(tǒng)的類型�？梢钥闯�，工作任務設計、人員甄選、培訓與開發(fā)以及報酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。這意味著，在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，人力資源需要確保擁有不同層次和技能的員工，同時建立控制系統(tǒng)以確保員工的行為方式有助于推動實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。換句話說，通過有效的人力資源管理實踐來完成戰(zhàn)略規(guī)劃所需的資源管理，從而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的推進。

　　作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，一是具備了解企業(yè)經(jīng)營，知道企業(yè)財務能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營能力;二是具備人力資源管理實踐的專業(yè)和技術能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓等;三是具備診斷問題。

　　為了更好地理解人力資源與戰(zhàn)略結合的重要性，我們可以借助一些戰(zhàn)略性人力資源工具和麥肯錫的7S模型來幫助我們。

人力資源管理學習心得11

　　根據(jù)公司關于開展學習《行政管理制度》及《人力資源管理方案》活動的要求，結合自身實際情況，通過這段時期認真學習，本人對本職工作―銷售部經(jīng)理―銷售部主管崗位工作有了更新，更全面的認識體會。同時認為公司開展的這次活動非常及時和必要，為山西蘆薈清王酒業(yè)發(fā)展有限公司的可持續(xù)發(fā)展提供了思想保證和工作動力。 自己在這次活動中的心得體會是：

　　學習行政管理目標目的是：――公司各項行政管理工作能夠更加高效有序的進行，實現(xiàn)了標準化、制度化管理，是公司的整體管理體系之中重要組成部分。行政具有計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制等多項功能。而其中的每一項功能的實現(xiàn)，都離不開行政管理一定的方法。 學習行政管理的體會：――行政效率是行政管理的生命和最后歸宿。影響行政效率的因素很多，如行政機構的設置、體制的編排、人員的匹配、法制的保障、財務的把關等，其中任何一個環(huán)節(jié)都涉及相應行政方法的運用�！�第五部分,合同、文件及檔案管理制度，第六部，會議管理制度’充分體現(xiàn)：惟有科學的方法，有效的管理，才能在同等環(huán)境條件下以最小的投入實現(xiàn)最優(yōu)的產(chǎn)出，才能使科技真正轉化為生產(chǎn)力。行政效率的提高關鍵在于方法的科學化和現(xiàn)代化。因而希望我公司在今后的工作過程中更進一步完善行政管理制度。 學習人力資源管理方案目的：――在公司的人力資源管理活動

　　中，確定各種崗位的人員需求量、人員的配置等工作，不通過人員規(guī)劃是很難達到的。人員規(guī)劃是公司具體的人力資源管理工作的.依據(jù)，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準確的信息和依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學、準確、客觀。

　　學習人力資源管理方案的體會：――現(xiàn)在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的發(fā)展�！�第三部分，員工崗位說明，第六部分，員工績效考核管理’在人員規(guī)劃的前提下，員工對自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，從而在工作中表現(xiàn)出較強的積極性和創(chuàng)造性。

人力資源管理學習心得12

　　為了全面提高人力資源從業(yè)人員的專業(yè)技能，xx煤業(yè)化工集團與中國人民大學共同組織了“人力資源管理高級培訓班”，很榮幸有機會參加本次學習。

　　通過本次培訓，我們不僅系統(tǒng)學習了人力資源在招聘、績效、薪酬等方面的管理知識，并了解了領導能力方面的種種工作藝術和工作方法，同時使我們進一步深化了人力資源理論知識，學習到人力資源工作先進的理念和各種實戰(zhàn)經(jīng)驗。通過本次培訓，結合本職工作，我們意識到，員工是一個企業(yè)發(fā)展的基石，企業(yè)的良好發(fā)展依靠著企業(yè)員工的每一份努力，做好人的工作就要做好人力資源工作，做好人力資源工作就要做好以下幾個方面的內容：

　　一、做好人力資源規(guī)劃

　　人力資源規(guī)劃簡單的說就是人力資源工作的方案和計劃的組合，就像列車的高速行駛，不僅要明確目標，同時要有高速行駛的有效導航，以確保正確的行駛路線和目標。人力資源工作同樣要結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定工作目標定位和實現(xiàn)途徑，通過對企業(yè)資源狀況和人力資源現(xiàn)狀來明確人力資源工作的重點和方向，而不是一如我們原來的工作方式，僅僅停留在人員的招聘、績效、薪酬、培訓等具體工作環(huán)節(jié)上。不僅要對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，還要根據(jù)各種人力資源的數(shù)據(jù)和分析結果，結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作規(guī)劃，以此作為工作指導，在基礎環(huán)節(jié)扎實完美的基礎上，做好人力資源的各項管理工作。

　　二、做好人員的招聘與甄選

　　人員招聘與甄選是指企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃要求，通過信息發(fā)布和科學甄選，獲得公司所需的合格人才，并完成人崗適配的過程。

　　通過本次培訓，我們了解到人員的招聘和甄選要遵從“職得其才，才適其用”的原則，避免出現(xiàn)“高才低就”和“低才高就”的情況；學習了很多招聘與甄選所需的測評工具和技巧；嘗試著編寫公司關鍵崗位的素質勝任模型……尤為重要的是，我們意識到招聘與甄選不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。

　　結合本次培訓，我們將把這些知識和技巧運用到20xx年及以后的招聘與甄選工作中，使人才的選、拔工作從理論上產(chǎn)生根本變化，真正做到人崗匹配。

　　三、薪酬與福利

　　薪酬福利管理是人力資源管理的核心問題之一，薪酬管理的結果直接影響到員工的積極性和穩(wěn)定性。

　　通過本次培訓，學習到全面薪酬管理的相關理論。全面報酬體系是在人力資源管理過程中提出的一種理念，是吸引、保留和激勵企業(yè)所需人才的戰(zhàn)略性工具，是多種有形和無形報酬方式的結合，可以有效降低企業(yè)的人力成本，具有較強的靈活性，對于改善公司現(xiàn)有的薪酬管理辦法具有指導性作用�，F(xiàn)階段公司的薪酬管理體系還是以貨幣作為報酬支付的主要方式，但是在知識經(jīng)濟時代，單一的薪酬支付已不能滿足知識型員工多層次的需求了，全面薪酬體系將更合理更有效地吸引、保留、激勵知識型人力資源。通過學習，我們將在下一步薪酬改革過程中，結合公司實際逐步完善薪酬構成，以期更好達到的激勵作用。

　　四、績效管理

　　績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經(jīng)營者確定公司的前進方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅強的.工作團隊相互協(xié)作，也給每個員工提供對其績效的期望標準，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度。

　　本次培訓所講述的《平衡計分卡》等績效管理的工具，是現(xiàn)在較為流行并通用的管理工具，但是在整個重裝集團還沒有推行開展，平衡計分卡的目的是將企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理有效結合，使每位員工的工作績效與組織戰(zhàn)略有機融合，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略真正通過績效管理落實到每位員工的工作中，使企業(yè)愿景不是一個大而空的口號而成為真正落在實處的計劃方案。

　　本次人力資源管理能力培訓班為期兩年，在這兩年內我們即將學習到人力資源管理的各種前沿理論和先進工具，這些對我們未來的人力資源管理工作會帶來極大地幫助和啟發(fā)，在現(xiàn)階段所學到的有關招聘、薪酬、考核、規(guī)劃等方面已經(jīng)讓我們受益匪淺，將來從政策、勞動關系就、勞動用工、培訓開發(fā)等方面的課程，一定會給我們的工作帶來極大改進。

　　總之，非常感謝集團領導能給人力資源從業(yè)人員提升的機會，不僅提高了我們的理論水平，同時加強了各兄弟單位之間的業(yè)務溝通和學習，相信我們在以后的工作中一定能夠活學活用，積極激發(fā)員工的主動性、創(chuàng)造性，促進公司更快更好的發(fā)展。

人力資源管理學習心得13

　　整個暑假都在瘋玩，知道被人力資源錄取后也沒怎么去查一下這個專業(yè)的有關情況，甚至到了學校之后任然對于這個專業(yè)感到稀里糊涂。怎么說呢，我覺得第二學期才開始上人力資源這門課有點遲了，因為我是真的到上這門課之后才對這個專業(yè)有了點了解。

　　我第一次知道了人力資源是分為六大模塊的：人力資源規(guī)劃，人員的招聘與配置，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，勞動關系管理。我對于其中的“人員招聘與配置”和“培訓與開發(fā)”比較感興趣，我也為將來我的職業(yè)大約的做了一個定位，基本上會去做這兩塊。

　　比較幸運的是我在大一上學期來到這不多久就加入了就業(yè)指南社團，這個社團的一些活動與我們這個專業(yè)有很多相契合的地方，在參加社團活動的過程中我也學到了很多。

　　去年我們全校性的大型招聘會我們社團也算是組織者之一，當時我們也參加了招聘會的服務。我記得老師讓我們查過結構化面試，非結構化面試以及半結構化面試，在觀察中我發(fā)現(xiàn)不管主考官本身是從事人力資源工作的還是其他職業(yè)的，他們在面試過程中大多采用的是半結構化面試，而且所提問題也都是比較傳統(tǒng)的幾大類，無外乎是了解下性格特征，學習能力，專業(yè)問題等等，并沒有常常在新聞中看到的那種搞怪問題。具體的面試方面有單人面試和多人面試。主考官的人數(shù)也有單人和多人兩種。

　　至于培訓方面，我也有聽過一些講座之類的，在主講人的身上也學到了一些經(jīng)驗吧算是。我們在課上也有做過一些培訓，我們組的培訓是我來具體操作的。從一開始的選擇培訓項目，到在課堂上組織同學進行培訓，都不是一件簡單的事情，培訓沒有達到預期的效果，算是挺失敗的吧。

　　這學期在這門課上的學習，真要說起來還的自我檢討下，怎么說呢，應該說在整個學習的過程中沒有付出最大的`努力吧。沒有主動地去學習，老師布置的任務也沒有認真的完成好，還是缺乏那種即將就業(yè)的緊迫性吧。下學期要嚴格要求自己了。其他的心得也沒什么了吧，就是真的感覺這門課對我們這個專業(yè)來講真的很重要吧，以后我們在工作中的主要事情差不多就是這本書上講的了，雖然我們現(xiàn)在只是在入門，學些皮毛，但是基礎也是相當重要的。下學期要再接再厲！

人力資源管理學習心得14

　　如果要說企業(yè)成功的三個主要因素，那就是長遠策略、組織結構和企業(yè)文化。在這些因素中，心靈、情感等問題明顯屬于企業(yè)文化的范疇，特別是在現(xiàn)代企業(yè)中。社會文化決定了社會成員的心理狀態(tài)；家庭成員的心理反映了他們所受到的家庭文化教育的背景；而企業(yè)文化則從其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及產(chǎn)品服務等方面體現(xiàn)出來。領導藝術是情感的產(chǎn)物，而非智力的產(chǎn)物。對于企業(yè)來說，要取得成功，有三個主要因素至關重要：長遠策略、組織結構和企業(yè)文化。其中，企業(yè)文化涉及到心靈、情感等問題，在現(xiàn)代企業(yè)中顯得尤為重要。社會文化影響著社會成員的心理狀態(tài)，而家庭成員的心理反應則受到家庭文化教育背景的影響。而企業(yè)的文化則可以通過對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及產(chǎn)品和服務的質量來展現(xiàn)。同時，領導藝術更多地是情感的產(chǎn)物，而非智力的產(chǎn)物。

　　用腦容易，用心難

　　隨著工業(yè)革命的進展，對人類作為生產(chǎn)力主體的要求也在不斷變化。最初階段，對人們的“手”的要求最高，需要依靠人們的動手能力來大量制造產(chǎn)品，以謀取利潤。這也是“眾人拾柴火焰高”的道理。之后，對人們的“腦”的要求逐漸增加，科技發(fā)明和高科技產(chǎn)品成為企業(yè)勝出的法寶，科學技術如同杠桿動力中的支點，被稱為“第一生產(chǎn)力”。而如今，盡管科技得到了高度發(fā)展，但尚未取得質的突破。企業(yè)在相同或相近的技術平臺上競爭，對人們的“心”提出了更高的要求。如果一個新的科技產(chǎn)品或一個創(chuàng)意曾經(jīng)可以暫時拯救或使一個企業(yè)繁榮，那么在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)如何贏得客戶和員工的“心”將成為決定成敗的關鍵。只有將“科技”與“心靈”結合起來，企業(yè)才能具備長久的生命力。人的內心是難以預測和替代的，但同時也是各方勢力必爭之地。

　　隨著時代的發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始意識到"心"的重要性。在傳播其企業(yè)文化的宣言中，他們更加注重對人性中的親情價值的強調，例如以人為本的科技應用、提供優(yōu)質生活等。這種關懷也體現(xiàn)在產(chǎn)品設計和經(jīng)營理念上，比如相機變得更加易于操作，手機具備了一鍵通話、語音尋址等便利功能，給用戶帶來意外的方便和驚喜。企業(yè)從過去的"品牌"戰(zhàn)略轉向了更注重"文化"戰(zhàn)略，廣告宣傳中的"質量第一"、"銷量第一"等口號正在被"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化內涵的用語所取代。早在1998年，漢高公司就將其新企業(yè)形象定位為"科技心靈"。

　　"科技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關鍵�？萍嫉娜招略庐悾�使企業(yè)在科研開發(fā)（R&D）上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業(yè)文化"這一軟性指標的工作，經(jīng)常放于其次，似房屋中的"名人字畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常是重"腦"輕"心"的現(xiàn)象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步（用腦）的結果，但不同的垃圾桶上標注"有機"、"無機"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼標注"男、女"也是狹隘的地域心理的`體現(xiàn)，對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建筑跨世紀的宏偉工程時，在運用現(xiàn)代高科技的同時，更應當考慮到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象（北京）首都機場新的航客站一樣，以"親切宜人"為設計思想，以先進、安全和方便顧客為經(jīng)營理念。少一些僅僅考慮外表的"標識性"建筑或不顧質量（科技）的"獻禮工程"。

　　我們在竭力用腦開發(fā)設計高科技產(chǎn)品的同時，多多運用我們的"心靈"吧。"產(chǎn)品代表我的心"！

　　自目可剜，佛心難得

　　對待員工和對待客戶一樣重要，這是企業(yè)所面臨的共同問題。在討論員工對待企業(yè)的問題之前，我們首先應該考慮企業(yè)如何對待員工。有一則故事講述了一個道理：蘇東坡是一個善于辯論的人，但經(jīng)常與他辯論的道僧總能勝過他。某天，蘇東坡問道僧：“你覺得我像什么？”道僧回答道：“像佛。”然后道僧問蘇東坡：“你覺得我像什么？”蘇東坡回答道：“像牛屎�！碧K東坡聽到這個回答后感到很高興，并告訴了蘇小妹。蘇小妹說：“道僧內心中有佛，所以他看待所有事物都是看作佛。那你內心中有什么呢？”請用自己的語言重新表述這段內容。

　　回到企業(yè)如何對待員工的問題上，可依員工在企業(yè)"心"中為何而（比較極端的）分類：一種是將員工當作"手"、"干活的工具"。這種"作坊"式的企業(yè)對待員工的方法是"管、卡、壓"。

　　第二是將員工作為"腦"、"高智商工具"。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培訓，希望將員工"武裝到牙齒"，成為大機器的一部分。系統(tǒng)的各個部件是可替換的，而部件對系統(tǒng)會產(chǎn)生依賴感，缺乏適應性。屬于"溫室文化"。

　　第三種是將員工作為"人"——具有個性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的同時更加重視"心靈"的要求和培育。特征之一是對人的依賴。特征之二是系統(tǒng)政策的多變。姑且稱之"悟空文化"。

　　大自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導致災難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡——理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平衡。企業(yè)與員工的關系類似夫妻關系。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展，事業(yè)成功。但又擔心他成功后變心，成為"陳世美"。"女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。

　　企業(yè)在對待員工的培訓問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重"才"——知識技能的培訓、培養(yǎng)和投資，而忽略對"德"——性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說"培訓越多，抱怨員工對企業(yè)沒有忠誠感；家長說："現(xiàn)在的孩子不知道心痛父母；如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭。

人力資源管理學習心得15

　　通過多年的學習和實踐，我深刻認識到了人力資源管理的核心：它實質上是關于人的管理。

　　管理是一門科學，也是一門藝術。隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作千頭萬緒，管理者要做好管理工作，就必須提高管理藝術水平。

　　人是企業(yè)的核心資源，其參與和才能是企業(yè)成功的關鍵因素。無論是工廠還是其他組織，都離不開人的存在。從社會學的角度來看，人被認為是萬物的主宰，而在管理學中，應該從人的角度入手。在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理起著至關重要的作用。人才管理涵蓋了招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等方面。

　　我國正處于計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉型階段。傳統(tǒng)的國家集中調配人力資源和管理體制正在逐步演變?yōu)檫m應社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制。在這一過程中，人才得以自由流動，企業(yè)和個人享有雙向選擇的機會。企業(yè)從被動接受國家安排人才的角色轉變?yōu)檎嬲�具備自主招聘能力的單位；而個人也不再被迫服從國家分配，成為能夠根據(jù)自身意愿自由選擇工作的勞動者。

　　人力資源管理，首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為（本站推薦）現(xiàn)實的人才。所以人力資源管理需要如下的條件，只要真正的按照下面的條件來管理人才。

　　一、人才配置

　　人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的；既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質上就是資源的浪費。垃圾是放錯地方的資源，當你認為你的員工工作平平淡淡或是處理得并不盡如你意，可以考慮是否給他安排錯了職位。引申而言，就是要根據(jù)員工自身的情況來考慮他們適合什么職位。所以。

　　二、人才激勵

　　說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切。因此，新型的領導者應提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。對員工進行激勵，有時會有意想不到的效果。這些激勵包括薪酬福利上的激勵，言語行為上的激勵等多種方式；主要想要達到的結果是讓員工感覺管理者在關心、愛護自已，這樣一來，他們才會更愿意，更自發(fā)地為企業(yè)貢獻才智和能力，幫助企業(yè)不斷向前發(fā)展。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。

　　三、自我實現(xiàn)

　　這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能

　　力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。不斷地充實員工的知識、技能、情感，就是無形中不斷充實企業(yè)的競爭能力。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營的情況下應適當安排外部培訓，做為公司對員工的一種福利投資。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法：分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的.價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

　　四、人才培養(yǎng)

　　不論配置如何，激勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？我認為下列十三條建議很有道理：反應能力，談吐應對，身體狀況，團隊精神，領導才能，敬業(yè)樂群，創(chuàng)新觀念，求知欲望，對人的態(tài)度，操守把持，生活習慣，適應環(huán)境，堅定的政治信念。從上面十三條可以看出，從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因為生活習慣正常而有規(guī)律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人，也才能是一個對社會有用的人才。

　　最后我想說，什么東西都是要實踐的，實踐出真理。人力資源管理也是一樣，也許許多企業(yè)都有自己對于人力資源管理的一套方案，但卻一直疏忽去落實，沒有什么能一天能完善的，都要在實踐中不斷得到完善。所以，最重要的是企業(yè)開始著手去開展人力資源的管理，一旦你開始，你會發(fā)現(xiàn)這條路徑實在是太棒了。

　　信息時代、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術、新的經(jīng)營方式層出不窮，變化“成為這個時代的最重要的特征之一”只有那些靈活地適應了這些變化。且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去，在這樣一個變革的時代。一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清，只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者；

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