如何巧用培訓中的小組討論
小組討論是培訓常用的一種培訓方式，在培訓課堂上開展小組討論不但能促進組員之間的交流，還能活躍課堂氣氛，促進培訓效果，因此，這種培訓形式是講師們常用的一種方式。那么如何巧用培訓中的小組討論呢？下面就來和小編一起了解一下吧。
如何巧用培訓中的小組討論
一、小組討論培訓的形式
小組討論包括很多種討論形式，本文主要簡略介紹以下三種：
1、有組織地討論
有組織地討論是一種常見的小組討論形式，其主要意圖是達到設(shè)定的目標。
對于小組成員來講，在協(xié)調(diào)需要學習的相關(guān)論題時，最后加入一些心得體會，這樣能更加促進學習。
2、開放式討論
開放式討論是一種無組織的討論形式，完全信賴隨意發(fā)揮，由促進講話題者充當中間人和仲裁者。此類型討論適合于大聲地發(fā)表自己的觀點和發(fā)泄受挫折的情緒。
唯一可能出現(xiàn)的問題就是必須有1—2位現(xiàn)場權(quán)威始終在支撐著談話的繼續(xù)。
3、陪伴式討論
陪伴小組成員全都是相關(guān)論題的專家，每人也有自己的分論題。
話題引入都從邏輯的起點開始，每位專家都先回顧上位專家的內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上，進一步闡明自己的觀點，搭建自己論題的框架結(jié)構(gòu)，但要保證所有的主題都必須有一定關(guān)聯(lián)性和連續(xù)性。
二、小組討論的一般原則
不能開小會，要注意傾聽他人的發(fā)言和觀點。
平衡會議主持人和與會者的發(fā)言時間，尤其是討論，無休止的討論是乏味而低效的。
發(fā)言離題時應(yīng)及時將其拉回到主題上。
會議間要做一些階段性的復述和小結(jié)，并時常提示討論主題。
要控制好時間，無關(guān)大局的小范圍討論會后再繼續(xù)。最后應(yīng)留一點時間供頭腦風暴。
要養(yǎng)成記錄習慣，對重要問題要記錄下來。什么都不記表明參與意識不強，并且不尊重他人。
發(fā)言中不要與某一個人討論，如需臨時質(zhì)詢，應(yīng)在兩句話內(nèi)解決。
任何創(chuàng)造性的觀點都將受到贊許，任何人的觀點都可駁斥。
提出態(tài)度鮮明的觀點，輔以有力的依據(jù)和縝密的分析。
以討論培訓法開展培訓，首先要確定的是討論主持人。主持人可以是培訓師，也可以是學員。
主持人主要任務(wù)是宣布討論主題，發(fā)放討論資料，組織討論進行，并注意強調(diào)課程講授要圍繞主題展開，不要離題。此外，當討論雙方“打”得難解難分的時候，主持人要出面進行協(xié)調(diào)，以免影響討論正常進行。
最后，主持人要對討論結(jié)果進行總結(jié)，有些時候要做出明確的決定，作為解決實際問題的政策或方式。一般這種情況要有企業(yè)決策層人員在場，并經(jīng)過首肯，因此應(yīng)用討論培訓法開展培訓時最好能夠有企業(yè)決策層人員參加。
三、如何克服討論中的困境
1、保持安靜的集體
你可以去問問那些學員，為什么他們?nèi)绱恕皻埲獭钡赜眉澎o來折磨你。他們可能有自己的理由。也許你的材料學員早已接觸過，也許他們理解不了你的材料，也許是你自己的方法應(yīng)當改進。
2、進展過快
有時小組成員會很快就興趣盎然，這一點在你有充分準備的情況下是一件好事。為了控制速度，你可以要求得到更清楚的答案，也可以讓學員發(fā)表意見，或者可以提出一些更難回答的問題給學員。
3、進展過慢
有時，學員們根本聽不進去你的講課。
這種情況與前面講的情況不同，但同樣可以運用某些共同的方法加以解決。你可以用點名的方式指定某位學員回答問題。
有時，你可以故意說錯某些明顯的內(nèi)容來引起學員的質(zhì)疑。但如果他們?nèi)匀缓翢o反應(yīng)，你就要采取行動來引起他們的興趣。你必須給大家一個傾聽和參與的理由。
4、一位健談的學員
如果整個培訓的進程都在掌握之中的話，出現(xiàn)一兩位健談的學員能夠給我們整個培訓過程增添很多有益的價值。只有當這種情況發(fā)展到了分散其他成員注意力的程度時，你才應(yīng)當進行必要的干預(yù)。
在你真正干預(yù)之前，最好能夠讓其他的人“挺身而出”，使這些健談?wù)甙察o下來。如果這樣不行，那么你就應(yīng)當果斷地打斷這位談話者，為他發(fā)言做總結(jié)并直接進入下一個議題。
如果這一切都不起作用那就在休息時和他談?wù)�，對他們所投入的努力表達感謝之情，同時請他們放慢一點，以便小組中的其他成員能夠有機會參與進來。
5、一位安靜的學員
也許這位學員只希望在你的講課過程中以聽從的身份存在。如果你希望他以前參與進來，你可以向他提出一些直接問題。請小心你的問題他們最好能夠相當容易的回答。
如果你面對的是一位資歷頗深的老員工，你也許可以請他談?wù)勛约旱慕?jīng)歷并與大家一同分享。
6、學習脫軌
有時，一次討論會能善始但不能善終。
培訓師必須對這種情況加以重視并采取措施。也許你可以問大家，我們的討論是否已經(jīng)偏離的主題，或者更簡單地告訴他們：我們的時間有限。
應(yīng)當始終讓學員明確什么是應(yīng)該談的，這樣使他們在偏離主題時會有所察覺。
7、參與者之間相互攻擊的問題
這個問題可能影響極大。如果學員之間發(fā)生了爭吵，你必須盡快制止。如果還得不到解決，就必須明確告訴他們：或者保留自己的意見，或者一起離開這個地方。
8、培訓師與學員之間的沖突問題
有時你會發(fā)現(xiàn)你已經(jīng)陷入了同一名學員的互相沖突之中。職業(yè)的培訓師必須忘掉這樣，并繼續(xù)以正常的態(tài)度對待這位學員。別讓你的集體看到這個問題存在。
9、神侃者
某些學員喜歡高談闊論，滔滔不絕。
當他們稍做停頓時，可能的話問問他們，他們的高談闊論究竟所指何處。你必須禮貌地打斷他們尚未結(jié)束的談話，謝謝他們并直接轉(zhuǎn)向下一個議題。彬彬有禮地中斷他們的談話后，還要加上你的總結(jié)，其中要涵蓋你能理解的所有要點。
10、辯論家
對于有些愛好辯論的學員應(yīng)當給予適當?shù)暮鲆�。大多�?shù)情況下，大家會主動要求這位辯論家保持安靜以使培訓能夠得以繼續(xù)。同樣，
你可以利用休息時間和他談?wù)�，告訴他其他人會因為他的咄咄逼人而感到不適。最后不得已的方法只能請他離開大家。
11、悄悄話
如果你發(fā)現(xiàn)有人私下里大談特談，那就讓他們大聲說出來，以便讓這里的每一個人都知道他們在議論什么。你會發(fā)現(xiàn)這種禮貌的、沒有攻擊性的干預(yù)會非常有效地制止他們說悄悄話的行為。
在這里，你的沉默通常會非常奏效。
四、小組討論的優(yōu)點和不足
1、小組討論培訓的優(yōu)點
學員參與性較強；學員各抒己見，幫助加深對問題的全面理解和認識；可以幫助學員解決實際問題。
2、小組討論培訓的不足
討論容易離題，對主持者要求較高，要能夠控制場面；因為講授機會較少，因此不能夠充分發(fā)揮培訓師的作用。
以上對小組討論的優(yōu)缺點進行了分析，其實小組討論這種培訓方法，用得好，可以大大地促進培訓效果。因此，摸清小組討論的優(yōu)劣性，恰當?shù)貙ζ浼右岳�，不失為培訓師的一個課堂好助手。
如何加強和提高新員工培訓效果
一、培訓內(nèi)容碎片化
新員工培訓內(nèi)容的偏向于制度化與碎片化，缺乏完整的體系，實用性也不高。有的公司培訓只是簡單的發(fā)份員工手冊，要求員工看完后考試;有的則是對公司的管理制度進行羅列講解;稍微正規(guī)的公司有新員工培訓的規(guī)劃，準備1~2天的培訓內(nèi)容，但也只是關(guān)注講什么，而沒有關(guān)注新人想要學什么。
培訓信息零碎，很多新員工在培訓后對公司所處的行業(yè)環(huán)境、公司背景、工作中需承擔的責任和義務(wù)不能有清晰的了解，間接影響了在試用期的穩(wěn)定性。
二、機械式的培訓形式
新員工培訓流于形式的例子比比皆是，緣于企業(yè)對培訓的不重視。培訓形式缺乏創(chuàng)新，培訓過程中互動、交流較少。過多的培訓形式，以授課填鴨式為主，知識點缺乏針對性、指導性，甚至沒有感染力，臺上連篇累牘，臺下昏昏欲睡。
提升培訓活力可考慮多種形式結(jié)合，如引入案例式、研討式，培訓過程中穿插游戲寓教于樂，擺脫枯燥的說教。如有條件，也可以建立 E-learning學習平臺，讓新員工自學感興趣的課程。
三、老板或人力資源高層重視不夠
任何工作想要保證有效完成，壓力傳導必不可少。很多老板或人力資源高層通常重視招聘、績效或薪酬，但對培訓往往是關(guān)注不夠，原因很簡單，這幾項工作的結(jié)果顯而易見，招聘效果差企業(yè)無人可用，績效與薪酬不完善，員工流失率大或積極性不高。
而培訓效果的好壞則很難形成具體的評判標準，跟進與反饋通常不能持續(xù)的執(zhí)行，培訓結(jié)果無法數(shù)據(jù)化，老板無法看到明顯的成績從而對培訓更不重視，導致培訓工作者執(zhí)行力變差，形成惡性循環(huán)。
四、缺乏對新員工需求的挖掘
新員工培訓開展過程中，HR經(jīng)常會無意識的忽略新人對培訓需求的了解，認為新人剛剛加入公司，對公司還不了解，只需被動接受就好，而沒有站在新人的角度上去考慮他們想要得到哪些知識和技能的學習。
新員工的需求我們要從三個方面去挖掘：一是從過往的新人培訓反饋來提煉，進行需求的長期優(yōu)化分析，如某一課程有超過80％的受訓新人表示在未來的工作中幫助較大，則把這一課程定性為優(yōu)質(zhì)課程;二是在新員工培訓前做初步的需求調(diào)查;三是在培訓的過程中進行觀察分析，時刻關(guān)注新員工對培訓課程的反應(yīng)和想法;
五、不注重培訓講師層級
內(nèi)部講師資源的優(yōu)劣是決定培訓效果的關(guān)鍵，培訓的目的是知識與經(jīng)驗傳承，在知識管理體系沒有健全完善之前，培訓效果只能因講師而異，并受限于講師資源。
常見的現(xiàn)象：公司某次集中培訓，有一批新員工前來參加，其中有幾位高級別人員，如部門的總監(jiān)或經(jīng)理，而負責授課的居然是某個部門專員級別的人員，感覺是在用專員級別的講師在敷衍新員工。先拋開授課能力不談，只是級別上的不對等，就很難保證培訓的效果。
建議培訓分級，特定層級的'講師只負責特定層面的培訓，這樣一方面可以保證初級講師隊伍的建設(shè)和成長，也可以使培訓更加有效。
六、HR缺乏對新員工的持續(xù)關(guān)注
新員工培訓是貫穿于整個新人試用期的過程，有時甚至更久，而非簡單的一兩天培訓可以解決的問題。多數(shù)情況HR部門在完成新人的集中培訓后，就把新人丟給用人部門，不管不問，奉行實踐出真知的理念。而新人往往還不具備工作技能或不適應(yīng)新環(huán)境的工作風格，他們與部門往往處于對立的兩面，期間發(fā)生摩擦無法及時反饋和處理，很容易導致新員工的離職。
我們不是否認工作中學習的重要性，也鼓勵傳、幫、帶的導師制度，但是，要考慮到新人在融入公司企業(yè)價值觀與工作環(huán)境的過程中，所面臨的困惑與期望。在整個培訓過程中，HR部門的引導和潤滑劑作用，是不可被忽視的，我們要持續(xù)協(xié)助部門把新員工培養(yǎng)成公司的人。
七、不注重培訓數(shù)據(jù)的整理與分析
多數(shù)工作，想要體現(xiàn)其價值和效果，數(shù)據(jù)展示最有說服力。我們往往會做培訓的記錄，卻很少會把這些記錄量化成數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)缺失，不利于對新員工培訓效果進行合理評估。
我們可以把培訓內(nèi)容數(shù)據(jù)化，如一些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：培訓出席率、參訓人次、考試評分、課堂表現(xiàn)得分;分析數(shù)據(jù)：講師授課得分、培訓需求統(tǒng)計、培訓效果滿意率等。
八、培訓過程短期化
培訓不能簡單認為是一個特定短期內(nèi)完成的工作，而要持續(xù)的根據(jù)。以前和一個阿里巴巴的銷售人員了解到，他們的新入職培訓要集中在杭州總部持續(xù)將近半年;大的跨國企業(yè)，培訓往往都持續(xù)數(shù)周。
當然，我們不能和跨國企業(yè)做比較，也不必花那么多時間和精力去拉長培訓戰(zhàn)線，但也不能想著一勞永逸，一次集中培訓就可以解決所有的問題。
如何培訓執(zhí)行力
一、提高執(zhí)行力，各級領(lǐng)導要起到“領(lǐng)路人”的作用
“領(lǐng)導”的職責無非兩條，一個是“領(lǐng)”，一個是“導”。所謂“領(lǐng)”，就是要率先垂范，以身作則，不搞特權(quán)，充分發(fā)揮領(lǐng)導的模范和帶頭作用。所謂“導”，就是要在“領(lǐng)”的基礎(chǔ)上，把握方向和大局，及時解決遇到的各種矛盾和問題，糾正出現(xiàn)的偏差和錯誤，積極引導廣大員工朝著正確的方向前進，促進企業(yè)的發(fā)展。
二、提高執(zhí)行力，各級中層干部要切實發(fā)揮“橋梁”作用
中層干部的主要職責就是承上啟下、上傳下達，既要對上級負責，又要對下級負責；既要吃透上級精神，把領(lǐng)導的意圖完完整整地向職工傳達，又要結(jié)合實際，把落實過程中出現(xiàn)的問題及時全面地向領(lǐng)導匯報。好的主管人才要能獨立思考及獨立行動，只要最少的指示，就能去執(zhí)行工作。一位主管的主要責任是，指導他手下員工的活動——他們的工作。指導就是指示領(lǐng)導，因此好的主管人才，一定要像領(lǐng)導者一樣能統(tǒng)御及思考。
三、提高執(zhí)行力，普通員工要充分發(fā)揚“蜜蜂”精神
普通員工的本職就是落實，就是執(zhí)行。要進一步樹立大局意識、責任意識和學習意識，加強理論知識和業(yè)務(wù)技能學習，全面提高自身素質(zhì)，充分發(fā)揚“蜜蜂”那種兢兢業(yè)業(yè)、任勞任怨的精神，扎實高效地干好自己的本職工作，不折不扣地落實上級精神。
四、提高執(zhí)行，,建立和健全激勵機制對于提升執(zhí)行力十分重要
所謂“知行合一”，就是“知”乃“行”的前提，需要加強學習，打造學習型的團隊，不斷提升學習力。古代兵法稱：“先廉恥而后刑法，先起親愛而后律其身”，也就是要讓人先知道什么能做、什么不能做，充分認識激勵和約束機制的重要性和必要性，這樣就能提升執(zhí)行力。同時，提升執(zhí)行力植根于每項工作任務(wù)之中，對每項任務(wù)都要明確目標，細化方案，強化執(zhí)行， 嚴格考核。以創(chuàng)新，把握細節(jié)，以創(chuàng)新力解決細節(jié)，因為細節(jié)決定成敗。
五、提高執(zhí)行力，企業(yè)要做好績效溝通，提升管理執(zhí)行力
企業(yè)要做好宣傳溝通的力度，實施績效管理方案，消除員工在心理上對績效考核的排斥心理，打開員工的心結(jié)。只有坦誠地與員工溝通，如借助書面報表、工作日志等匯報，定期例會、研討會等面談，宣傳欄、公告欄、意見欄等“看板”的形式，真正獲得員工的認可，才會有利于績效管理方案的推行。因此，也將“承諾”向“溝通+承諾”轉(zhuǎn)變，盡量在多做實事——溝通的基礎(chǔ)上做出承諾；而溝通的內(nèi)容應(yīng)是企業(yè)內(nèi)外各類與績效有關(guān)的信息，如工作進度情況、工作中所遇到的問題及解決措施，使員工在這感受到被尊重的溝通中，理解、接受和支持績效管理。在績效的工作中積極配合，提升績效管理的執(zhí)行力。
六、提高執(zhí)行力，彰顯人性關(guān)懷與支持，形成良好員工關(guān)系
在現(xiàn)實管理工作中，員工的理解和支持是組織執(zhí)行力提高的保障因素。只有把組織的人性關(guān)懷與支持付之于員工工作中的參與和互動，并向外延伸到生活等領(lǐng)域，才會更好地取得員工的理解和支持。我們在管理中要把職工的利益和安危冷暖裝在心里，如在制度出現(xiàn)漏洞或組織輔助供給與員工需求格格不入時，管理者要有“敢為人先、敢于承擔責任”的人格魅力，從制度的保護上，用尊重理解信任的手段和方法去幫助員工，進而對員工提供理解和支援，從反向獲得員工的理解和支持，所以管理者得到高度的組織執(zhí)行力的威信也是水到渠成的事，營造一個活力化的充滿人情味的可信賴的氛圍，進而來豐富企業(yè)組織精神，并以此來循環(huán)遞進激勵員工潛能的發(fā)揮，提高工作效率，如此實施，員工關(guān)系的良性發(fā)展必定會促進組織執(zhí)行力的提升。
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