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創(chuàng)業(yè)公司如何培訓(xùn)新員工
創(chuàng)業(yè)是個艱難的過程，創(chuàng)業(yè)公司初期，應(yīng)該如何培訓(xùn)新員工？下面就一起來了解看看吧！
在新員工培訓(xùn)上投入時間真的值得嗎?
創(chuàng)業(yè)公司有很多事情要做，尤其是要在資金用盡之前，需要爭分奪秒地打造一個產(chǎn)品來獲取用戶。所以第一個問題是，把寶貴的資源轉(zhuǎn)移到新員工培訓(xùn)上，這真的值得嗎？許多初創(chuàng)公司不做或推遲新員工培訓(xùn)，他們僅僅依靠新人自己去發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。對于這樣的入職培訓(xùn)，會出現(xiàn)以下問題:淘汰了一些優(yōu)秀的員工，實際上了他們只要多一些指導(dǎo)，就能為公司創(chuàng)造更多的價值并留下來。這對于那些在招聘下很大功夫的公司是個嘲諷，注重招人，卻不重留人。不能很快的識別出低效率的員工，因為你沒有足夠的機會來評估他們的工作或者因為你覺得他們只是這一次沒做好。降低員工的生產(chǎn)率，因為他們真正入職所需要的時間太長了。新員工的壓力不斷增加，幸福感不斷下降，尤其是對那些沒在創(chuàng)業(yè)公司工作過的人。招的人越多，風(fēng)險就越大。特別是當(dāng)你招聘渠道偏向于缺乏經(jīng)驗的員工時,比如大學(xué)畢業(yè)生。隨著一個團隊的發(fā)展,非正式的入職培訓(xùn)慢慢變得問題百出。對于同一個概念，不同的員工在不同的時間有著不同的解釋，缺乏一個標準化的新員工培訓(xùn)流程。對于那些非系統(tǒng)的零散的解釋，很容易遺漏許多重要的信息。工程師可能在這個過程中對一些關(guān)鍵問題不甚了解，這會讓他無法完全理解核心代碼的機理，降低工作效率。又或者，因為沒有溝通清楚,新員工可能需要花太多的時間學(xué)習(xí)新事物,一個月后才能真正為公司創(chuàng)造價值。創(chuàng)業(yè)公司剛啟動時，沒有很多的東西需要去學(xué)習(xí)。但作為一個公司,一個產(chǎn)品和一個代碼庫，隨著它迅速成長，內(nèi)容和復(fù)雜度不斷增加，在沒有任何指導(dǎo)的時候，一個新人對新事物的學(xué)習(xí)變得越來越困難。新員工培訓(xùn)是一個指引他們學(xué)習(xí)和明確公司價值觀的難得機會。設(shè)計一個好的新員工培訓(xùn)計劃可以增加新員工入職上手的效率。所以，建立一個高效的新員工培訓(xùn)計劃可以說是一筆一勞永逸的投資。
如何設(shè)計一個新員工培訓(xùn)計劃
在Quora期間,我?guī)ьI(lǐng)新工程師的培訓(xùn)項目并直接負責(zé)工作指導(dǎo)、組織和安排新員工培訓(xùn)談判、編撰培訓(xùn)材料,并開展了導(dǎo)師培訓(xùn)班。在Quora的新員工培訓(xùn)計劃開始后，在2011年的12月，此時Charlie 和我意識到我們可能要有10多個全職程序員和實習(xí)生即將入職。我們的團隊當(dāng)時只有不到30人,其中包含14個工程師,所以如果沒有一個好的入職培訓(xùn),事情很容易變得一團糟。在第一次創(chuàng)建Quora的入職培訓(xùn)時，我明白我一定要讓入職這件事變得比我當(dāng)時經(jīng)歷的要簡單、順利。在確定培訓(xùn)材料、交流項目和導(dǎo)師制度之前，我首先為入職培訓(xùn)設(shè)定了一系列的目標。大家根據(jù)自己的經(jīng)歷分享了他們對入職培訓(xùn)的建議。我也聯(lián)系了其他公司的工程師們(包括我在Ooyala的朋友們),了解他們之前是如何入職和開展工作的。
1. 盡可能快得讓新員工成長
創(chuàng)業(yè)往往人手緊缺，而培訓(xùn)新員工還要再占一部分人力資源。這就要求入職培訓(xùn)的效率一定要高。長期來看，這既有利于公司的發(fā)展，也迎合新員工急于證明自己的心理。一種快速提升新員工能力的方式是導(dǎo)師制。我們首先達成共識,強調(diào)入職培訓(xùn)的重要性，然后讓老員工花費他25%的時間去帶新人，尤其在前幾周的時候。導(dǎo)師要做的事情有很多，包括新人最初的代碼評審,挑選合適的項目,指出需要學(xué)習(xí)的技能 ,結(jié)對編程的技巧,工作次序的優(yōu)先級,或者教他們?nèi)绾胃咝У貓F隊合作。我在Quora時，輔導(dǎo)了很多人。入職第一天，我就會告訴他們，培訓(xùn)他們是我的第一要務(wù)。 這讓我們彼此建立了共同的目標——盡可能快的幫助他們成為公司的一員。往后，他們會毫不猶豫地問我任何問題。
2. 讓新員工接受公司的文化和價值觀
每個創(chuàng)業(yè)公司的文化是不同的。雖然新員工可能已經(jīng)從招聘面試和宣傳材料中了解了一些。但入職培訓(xùn)本身就是一個讓他們了解公司文化的機會。這些價值觀可能滲透在工作的方方面面，比如完成業(yè)績、數(shù)據(jù)處理、打造高質(zhì)量的產(chǎn)品服務(wù)等。以Quora為例， 公司文化的了解是一個很自然的過程。但實際上，我們給新員工的學(xué)習(xí)量太大了，尤其對于應(yīng)屆畢業(yè)生們。為了確保新程序員們能跟上公司的節(jié)奏，我們讓新員工在第一天的時候只做一些簡單的事情，比如搞定一個小bug，實現(xiàn)一個小的功能。極力簡化入職的第一天就是為了讓他們有足夠的時間和精力適應(yīng)新環(huán)境，只是設(shè)置好開發(fā)環(huán)境、修改一些代碼、做一些運行測試。這也意味著導(dǎo)師需要做一些準備，找一些適合新員工的任務(wù)。我通常建議導(dǎo)師選擇一個一天能完成的啟動項目,這樣即使項目未能按時完成，導(dǎo)致工作延期，也有機會在一周內(nèi)彌補上。
3. 教給新員工最重要的東西
隨著公司發(fā)展，產(chǎn)品、團隊和數(shù)據(jù)庫都會變得越來越復(fù)雜，這意味著新員工要學(xué)習(xí)越來越多的東西。從我的經(jīng)歷來看，那些對基本的關(guān)鍵知識掌握的好工程師都表現(xiàn)的很優(yōu)秀，無論他們是自學(xué)成才的還是因為有導(dǎo)師的指導(dǎo)。一個好的入職培訓(xùn)一定要保證每個員工有堅實的基礎(chǔ)知識。在Quora,我們使用以下兩種方法：在前兩個或三個星期，我們會安排一系列新員工會談，這些會談介紹了代碼庫,解釋git的數(shù)據(jù)模型,演示調(diào)試和分析工具,或是涉及各種話題。最重要的(如介紹代碼庫)，我會親自為每一位新員工安排,即使是只有一個人。寫一個codelabs來解釋公司的抽象數(shù)據(jù)和必備工具。Codelabs是我從谷歌借用來的概念。codelab是一個文檔,它用來解釋一些抽象問題的原因以及它的解決方法，遍歷相關(guān)部分的代碼庫，然后提供了一組練習(xí)來驗證的你對其的理解。這實質(zhì)上是一套代碼培訓(xùn)系統(tǒng)。我花了三天時間完成第一版，然后派其他人去完善那些每個程序員必備的代碼知識。這些投資主要涉及前期,是一件一勞永逸的事情。后續(xù)只要花費少許精力更新部分代碼即可。
4. 讓新員工融入公司的社交圈
剛?cè)肼殨r，你很有可能花費很多時間來和同事搞好關(guān)系。所以，幫助新員工快速融入團隊很重要，尤其對于內(nèi)向的人。在Quora的早期，我們主要依靠導(dǎo)師幫助介紹新員工。后來，團隊的一些成員開始組織小組午餐來為新員工提供更多機會去認識他人。分批次的集中培訓(xùn)新員工，也讓他們之間互相熟悉，并對公司更有歸屬感。以上提到的只是一些例子,為你設(shè)計入職培訓(xùn)提供參考。隨著公司的成長,新員工培訓(xùn)的目標也可能改變。例如,在Facebook(當(dāng)然,它現(xiàn)在不是創(chuàng)業(yè)公司了)新員工培訓(xùn)時，每個程序員會通過一個名為Bootcamp的訓(xùn)練營選擇自己心儀的技術(shù)團隊。之后只要通過一個與該團隊工作相關(guān)的工作測試即可。但Bootcamp這個計劃可不是Facebook一成立就有的。重要的是意識到建立新員工培訓(xùn)計劃是一個反復(fù)迭代的過程。也許開始的時候，你只教她如何設(shè)置開發(fā)環(huán)境，這樣他就能在第一天改改代碼了。也許你以后意識到并非所有培訓(xùn)計劃都有用，培訓(xùn)過程中你可能一遍又一遍介紹同一個代碼庫或架構(gòu)，那樣還不如專門針對它開一節(jié)課。無論你在哪家公司設(shè)計入職培訓(xùn)，都要想想自己的入職經(jīng)歷并多問問他人，勤加思索，建立一個高效的入職培訓(xùn)。想想新員工會遇到的困難以及解決辦法；想想有什么概念、工具是你認為應(yīng)該更早學(xué)到的。一旦你有了點子,那么去嘗試最有價值的那個,再接受新員工和同事的反饋，看看它到底有沒有用。取其精華，去其糟粕，不斷迭代,希望新入職的員工不會像我在Ooyala那么痛苦！
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