企業(yè)培訓如何正確進行員工培訓
一個企業(yè)是否具有競爭力,關(guān)鍵就是看在這個企業(yè)里的人是否具有競爭力、是否具有較強的工作能力。通過對員工培訓和提高,以最終達到提高企業(yè)核心競爭力的目標。那么企業(yè)培訓如何正確進行員工培訓呢？下面小編帶著大家一起來了解一下吧！
企業(yè)之間的競爭歸根到底也是人才的競爭,從某種意義來講,也是企業(yè)員工培訓的競爭;員工培訓是企業(yè)開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)、是提高員工素質(zhì)的重要途徑。一個企業(yè),要創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益和社會效益,需要各級各類人才的培養(yǎng)和全體員工素質(zhì)的提高。企業(yè)獲得優(yōu)于競爭對手的途徑,就是比競爭對手學得更快;重視員工培訓、重視員工全面素質(zhì)的提升和企業(yè)文化的認同,把企業(yè)建成學習型組織,通過提高企業(yè)核心競爭力,是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。
培訓是指組織為了實現(xiàn)組織自身和工作人員個人的發(fā)展目標,有計劃地對全體工作人員進行訓練,使之提高與工作相關(guān)的知識、技藝、能力,以及態(tài)度等素質(zhì),以適應并勝任職位工作。
人才是企業(yè)最基本也是最重要的資源,對于一個企業(yè)來說如何把“人”變成“人才”可以說是重中之重,關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的長遠問題。這里我引用松下幸之助的一句話:“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟社會大背景下的‘殺手锏’,誰擁有它誰就預示著成功,只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人,才會對教育置若罔聞�！�
那么很多中小企業(yè)做了員工企業(yè)培訓導致員工的執(zhí)行力差,對公司的文化不認可等現(xiàn)象。針對此,企業(yè)管理專家分析依據(jù)對企業(yè)員工培訓存在的問題的深入研究,歸納總結(jié)導致企業(yè)員工培訓無效的幾個原因:
一、對員工培訓存在認識誤區(qū)
企業(yè)在培訓中觀念上普遍存在誤區(qū)。一些企業(yè)認為員工經(jīng)過企業(yè)培訓后的素質(zhì)和技能提高會加大人員流出本企業(yè)的可能性,培訓是“為他人做嫁衣”,得不償失,從而減少了對培訓工作的`投入。另外,一些企業(yè)認為培訓只是一種福利,在企業(yè)面臨一定經(jīng)營問題時往往削減培訓費用,甚至停止培訓。還有一些企業(yè)認為培訓是浪費時間和金錢。這些認識誤區(qū)顯然不利于發(fā)揮培訓的作用。
二、員工培訓需求不明確
企業(yè)對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析,使得企業(yè)培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。對于培訓需求的制定,一些公司完全由員工本人提出培訓的要求,公司的人事部門簡單進行應對;一些公司只憑經(jīng)驗或模仿行業(yè)競爭者,機械地制定本公司的培訓計劃,或者按照前一年的計劃來制定,而并非根據(jù)實際情況制定培訓計劃;有的公司的培訓則完全有公司領(lǐng)導拍腦袋決定。總之,公司沒有將本公司戰(zhàn)略發(fā)展目標、市場發(fā)展需要和員工的生涯設(shè)計相結(jié)合來仔細設(shè)計員工培訓體系。培訓前不進行細致深入的需求分析,以至于某些企業(yè)的培訓變成一種救火式、應急式、毫無規(guī)矩、偶然的工作,培訓目標不夠明確。很多企業(yè)只是當公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題、經(jīng)營業(yè)績不好的情況下才臨時安排培訓工作,僅僅滿足短期需求和眼前利益,缺乏預見性。
三、員工培訓體系設(shè)置不合理
我國企業(yè)的培訓目前仍處于初級階段,培訓體系設(shè)置不合理,這表現(xiàn)在培訓師資、培訓內(nèi)容和方法等方面。
四、員工培訓溝通、反饋、監(jiān)督機制不健全
建立溝通、反饋和監(jiān)督機制是保證企業(yè)培訓執(zhí)行的重要保障。對企業(yè)來說,當培訓進入實施階段,需要對培訓進行監(jiān)督,實時反饋學員的學習信息,在不斷反饋過程中不斷改善。然而實際情況卻是,很多企業(yè)在培訓過程中并未建立相應的制度跟進培訓情況,而是僅僅在培訓結(jié)束之后進行簡單的測試。溝通、反饋、監(jiān)督機制的不健全,一方面使員工無法及時反饋問題,員工培訓積極性受損;另一方面不利于企業(yè)完善培訓體系,導致培訓體系與實踐出現(xiàn)較大落差。
五、員工培訓目的不是很明確
1、增強員工個人的綜合能力,提高員工的知識水平以及基本技能,端正員工的工作態(tài)度,繼而提高個人績效;
2、強化組織的核心能力,增強團隊協(xié)作能力,企業(yè)文化的傳播,以此提高組織績效。
六、員工培訓缺乏人員支持
缺乏管理層的支持
管理層的支持是企業(yè)制度能夠順利執(zhí)行的重要因素之一。管理者不僅需要在口頭上支持培訓,還應以身作則,促進培訓的進行。然而,由于管理者對培訓的認知失誤或由于管理者忙于事務(wù)忽視培訓等原因,管理者往往不能真正起到支持培訓體系建設(shè)的作用。有些經(jīng)理甚至視培訓為“休假”,并沒在企業(yè)內(nèi)形成重視培訓的榜樣。
員工漠視培訓
相關(guān)部門在實施培訓之前,未對培訓的重要性、必要性進行足夠的宣傳,導致員工對培訓的認識不足,認為是企業(yè)老板心血來潮,也沒能充分認識到培訓對企業(yè)對自己的重要性。在企業(yè)中,培訓結(jié)果往往沒有與員工績效、員工晉升等掛鉤,沒有相應的激勵機制引起員工的足夠重視,培訓缺乏成功實施的群眾基礎(chǔ)。
最后還要進行效果反饋,其實培訓效果反饋也是屬于過程控制的一部分,這里之所以把它單獨列出來,是因為這一項是經(jīng)常容易被忽略、但卻很重要的一個環(huán)節(jié)。培訓效果反饋就是受訓者對管理培訓的滿意度、對培訓的意見和建議。可以在培訓結(jié)束后,對受訓者采取問卷或面談的形式。
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