如何走出員工培訓(xùn)的誤區(qū)

　　隨著時代的發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭已經(jīng)逐步演變成了企業(yè)之間人才的競爭，而人才除了挖現(xiàn)成的之外，還需要去培養(yǎng)，然而在培訓(xùn)中卻出現(xiàn)許多誤區(qū)。下面是小編為大家?guī)�來的關(guān)于如何走出員工培訓(xùn)的誤區(qū)的知識，歡迎閱讀。

　　誤區(qū)一：培訓(xùn)是花費，而不是投資；

　　這種觀點認(rèn)為在技術(shù)上、設(shè)備上是投資，在員工的改變行為上，改變思想觀念上不是投資，許多老板在購買機(jī)器設(shè)備方面很舍得花錢，一擲錢金，但是到了培訓(xùn)投資上則顯得十分小氣。掛在老板嘴邊的話，常常是：“搞培訓(xùn)不如這些機(jī)器設(shè)備實在，一投進(jìn)去就有回報了。”

　　誤區(qū)二：只要一有培訓(xùn)就全員參加

　　好不容易花了個高價錢請了個老師過來講課，如果聽得人少了不是白浪費了那么多錢嗎？干脆把全部員工都叫上，這樣花的錢也值了，這是部分企業(yè)的一種思想。其實這樣的做法是非常要不得的，培訓(xùn)講究不同的受眾不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。試想一個戰(zhàn)略管理的課堂上，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，中層干部，乃至一線的操作工都在聽，這會出現(xiàn)什么場面，必然是操作工聽的昏昏欲睡，毫無效果。這樣反而給企業(yè)浪費了不少的成本，為什么說浪費了成本呢？因為操作工把用在培訓(xùn)的這點時間去生產(chǎn)產(chǎn)品的話，還能產(chǎn)生不少的效益呢？跑到這來培訓(xùn)卻是什么經(jīng)濟(jì)價值也沒有產(chǎn)生。

　　誤區(qū)三：培訓(xùn)是一種短期行為。

　　這種觀點沒有把培訓(xùn)當(dāng)作是一個長期的系統(tǒng)工程，認(rèn)為培訓(xùn)是為了滿足短期的需求。這段時間執(zhí)行力不強(qiáng)，就培訓(xùn)一下執(zhí)行力，那段時間技術(shù)出問題了，就培訓(xùn)一下技術(shù)。這樣的培訓(xùn)不是形成人力資本的過程，僅是把培訓(xùn)當(dāng)作一種活動，而不是一種戰(zhàn)略。真正要讓培訓(xùn)起到效果就把培訓(xùn)當(dāng)作一個長期的活動來抓，作為企業(yè)的一種人才發(fā)展戰(zhàn)略來對待。

　　誤區(qū)四：為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

　　培訓(xùn)不單是人力資源的一個模塊，它跟其他模塊的相互關(guān)聯(lián)程度非同一般。先說培訓(xùn)與績效，員工進(jìn)行績效考評后，必然會發(fā)現(xiàn)員工的一些不足，而這些不足其實是培訓(xùn)的一個來源，再說培訓(xùn)與晉升，如果一個員工要想晉升到主管的位置，那必然要經(jīng)過主管任職所需要的知識技能，管理能力的培訓(xùn)，達(dá)到主管的要求和標(biāo)準(zhǔn)，我們才能將其晉升。當(dāng)然培訓(xùn)還與其他一些人力資源活動相聯(lián)系，總之我們做培訓(xùn)不能為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，要與其他的人力資源活動相互配合，這樣才能起到更好的效果。

　　誤區(qū)五：強(qiáng)迫培訓(xùn)對象參加培訓(xùn)

　　很多企業(yè)由于培訓(xùn)沒有進(jìn)行系統(tǒng)的進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，沒有把培訓(xùn)跟員工的實際相結(jié)合，導(dǎo)致很多員工不愿意參加培訓(xùn)，于是企業(yè)不得已采取強(qiáng)迫員工參加培訓(xùn)的方式，比如某公司就規(guī)定凡員工無故缺席培訓(xùn)一次罰款100元。這樣的強(qiáng)制措施雖然表面上能起到一定的作用，但對培訓(xùn)的效果又會產(chǎn)生很大的影響，因為被強(qiáng)迫而來的學(xué)員的學(xué)習(xí)動機(jī)不是很明確，處于一種應(yīng)付形式，這樣的培訓(xùn)必然沒有多少效果。要想解決問題的根本，一方面要引導(dǎo)學(xué)員轉(zhuǎn)變思想，宣傳培訓(xùn)對員工自身知識能力的提升上，另一方面要進(jìn)行需求的調(diào)查分析，找出員工的培訓(xùn)需求點，有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)。

　　誤區(qū)六：重知識，輕技能，重業(yè)務(wù)，輕管理

　　一些企業(yè)在培訓(xùn)方面?zhèn)戎攸c一般集中在知識的`訓(xùn)練上，如公司的企業(yè)文化，職業(yè)化禮儀等方面，而對一些技能性的培訓(xùn)則較少。還有一種情況就是重視業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)，因為業(yè)務(wù)是公司的找米下鍋的部門，能為公司帶來現(xiàn)實的回報，因此對業(yè)務(wù)部門的培訓(xùn)就顯得格外的重視。而不重視或者忽略了對管理能力的培養(yǎng)。這樣的結(jié)果就是員工的系統(tǒng)化訓(xùn)練不強(qiáng)，培訓(xùn)講究的是一種系統(tǒng)化。

　　培訓(xùn)系統(tǒng)沒有很好地設(shè)計，沒有分析培訓(xùn)要求，沒有對培訓(xùn)原因進(jìn)行評估，沒有方法、培訓(xùn)環(huán)節(jié)進(jìn)行研究，沒有明確的目標(biāo)，沒有支持培訓(xùn)的環(huán)境準(zhǔn)備過程，沒有對培訓(xùn)結(jié)果的衡量，有的教材陳舊，有的方法呆板，僅從參加培訓(xùn)數(shù)量上考慮。

　　誤區(qū)七：新員工培訓(xùn)不培訓(xùn)無所謂

　　這種觀點認(rèn)為認(rèn)為新員工只要隨著時間的推延，會逐漸適應(yīng)環(huán)境而勝任工作。但這種做法恰恰為新員工的流失埋下了**，新員工剛進(jìn)公司，對企業(yè)的各種人文環(huán)境不熟悉，需要有人對他進(jìn)行培訓(xùn)教育，尤其是一些剛畢業(yè)的學(xué)生進(jìn)入企業(yè)就象一片沒有寫字的白紙，他們的各種企業(yè)價值觀，工作風(fēng)格都還沒有形成，如果不加以引導(dǎo)。他們會不適應(yīng)企業(yè)的各種文化理念，顯得無所適從，或者向偏離企業(yè)價值的方向轉(zhuǎn)變。所以我們不僅對新員工要培訓(xùn)，而且還要不時的與其交流談心，了解其思想、工作狀態(tài)，這就是一些大企業(yè)對新員工的“扶上馬，送一程”的培訓(xùn)思維。