2016企業(yè)培訓(xùn)需求的方法有哪些
培訓(xùn)需求的確認(rèn)一般來源于績效考核、公司發(fā)展戰(zhàn)略以及員工的職業(yè)生涯的發(fā)展計劃，這些大家都知道也都理解，可是，這真正是培訓(xùn)需求嗎?為了尋找需求和便于理解需求，我一般將培訓(xùn)需求分為：、企業(yè)需求、員工需求和外部需求。
一、員工的需求
員工的需求主要來源員工個人職業(yè)規(guī)劃和員工具備知識技能等，對員工來講，需求首要來源于員工的職業(yè)規(guī)劃，員工對自己將來職業(yè)的設(shè)計，如果員工沒有這方面的，建議人力資源部組織培訓(xùn)，給與他們職業(yè)指導(dǎo)，在建立員工職業(yè)生涯管理。有了職業(yè)規(guī)劃，員工就知道自己需要哪些培訓(xùn)，那么，培訓(xùn)需求就有了。確定員工的需求一般有兩種調(diào)查方法，一是問卷調(diào)查法，二是訪談法。注意，在設(shè)計問卷和訪談時，一定要讓員工明白自己的職業(yè)規(guī)劃，否則，你就不能確定員工真正的培訓(xùn)需求。
二、企業(yè)的需求
企業(yè)的需求來源一般從以下幾個方面來，一是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展計劃和目標(biāo)，要知道企業(yè)未來3年內(nèi)的發(fā)展計劃，這些計劃會產(chǎn)生人才需求，檢驗企業(yè)人才需求是否內(nèi)部具有，如果不具有，是否通過內(nèi)部培訓(xùn)來解決等;二是績效考核，績效考核是發(fā)現(xiàn)員工產(chǎn)生不良績效的原因，如果這些原因是由于員工自身原因產(chǎn)生，我們還要尋找員工還缺少什么，找到員工的不足或者說缺失，那么，培訓(xùn)需求就產(chǎn)生了。三是崗位任職資格要求，當(dāng)然，有些建立了勝任素質(zhì)模型，培訓(xùn)需求的確定更容易得多了，有了素質(zhì)模型還要對員工進行測評，通過測評了解員工還缺少什么。如果沒有測評，我們確定的培訓(xùn)需求也是不正確的。四是招聘產(chǎn)生的需求，這個可能有些同仁不大認(rèn)同，其實，我們的培訓(xùn)需求在招聘就產(chǎn)生了，大家都知道，招聘一個完美的人才是不可能，因此招聘的時候，大家有所取舍，有些進入公司后通過培訓(xùn)才能勝任崗位，如我們常常招聘應(yīng)屆畢業(yè)生等情況。由于企業(yè)的實際情況不一樣，企業(yè)培訓(xùn)需求的來源還有其他，我就不再列舉。調(diào)查方法一般也是問卷調(diào)查法和訪談法，只是調(diào)查范圍不同，調(diào)查范圍主要是公司領(lǐng)導(dǎo)層和管理層。
三、市場需求
這里的市場需求我理解為人才市場需求和客戶需求，客戶需求決定企業(yè)發(fā)展方向，企業(yè)發(fā)展方向決定人才需求，人才需求的滿足由人才市場供給決定。了解客戶需求，就了解公司未來需要什么人才，當(dāng)公司缺失的時候，就可以用企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)來滿足，也可通過外部招聘來滿足。因此，只有了解市場的需求，你才會了解將來培訓(xùn)發(fā)展方向。人才市場的需求主要是人才供給的需求(包括內(nèi)部和外部市場供給)決定。我們在制定培訓(xùn)計劃時要時刻關(guān)注市場人才供給狀況信息，了解哪些人才是市場最缺少的和內(nèi)部缺少的，通過對人才市場需求的了解，你就會在制定培訓(xùn)計劃時考慮將來人才供給狀況，制定出市場供應(yīng)少而公司需要的那些人才的培訓(xùn)計劃。
通過對以上三個培訓(xùn)需求的了解，我們還要將三者很好的結(jié)合，找到它們集合點，如果找到三者的.集合，那么，我們的培訓(xùn)計劃就有可行性和有效性等，培訓(xùn)就會產(chǎn)生好的效果，當(dāng)然，培訓(xùn)效果好壞還有其他決定因素。
培訓(xùn)需求的方法：培訓(xùn)需求分析的基本分析框架
培訓(xùn)需求分析可以使用復(fù)雜方法，也可以使用簡單方法，簡單方法來源于培訓(xùn)需求分析的基本分析框架，它可以歸納為有邏輯的三個步驟：
第一步，查找績效差距。培訓(xùn)需求分析應(yīng)從何入手，有關(guān)培訓(xùn)的理論認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從績效差距入手：培訓(xùn)之所以必要，傳統(tǒng)理論認(rèn)為是因為企業(yè)工作崗位要求的績效標(biāo)準(zhǔn)與員工實際工作績效之間存在著差距;新的理論則認(rèn)為也應(yīng)包括企業(yè)戰(zhàn)略或企業(yè)文化需要的員工能力與員工實際能力之間的差距，這種差距導(dǎo)致低效率，阻礙企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。只有找出存在績效差距的地方，才能明確改進的目標(biāo)，進而確定能否通過培訓(xùn)手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。
第二步，尋找差距原因。發(fā)現(xiàn)了績效差距的存在，并不等于完成了培訓(xùn)需求分析，還必須尋找差距的原因，因為不是所有的績效差距都可以通過培訓(xùn)的方式去消除。有的績效差距屬于環(huán)境、技術(shù)設(shè)備或激勵制度的原因，有的則屬于員工個人難以克服的個性特征原因，只有在員工不是因為難以克服的個性特征原因而存在知識、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時，培訓(xùn)才是必要的。
第三步，確定解決方案。找出了差距原因，就能判斷應(yīng)該采用培訓(xùn)方法還是非培訓(xùn)方法去消除差距。企業(yè)根據(jù)差距原因有時采用培訓(xùn)方法，有時采用非培訓(xùn)方法，有時也采用培訓(xùn)與非培訓(xùn)結(jié)合的方法，一切都根據(jù)績效差距原因的分析結(jié)果來確定。
培訓(xùn)需求的方法：快速進行員工培訓(xùn)需求分析的三個步驟
培訓(xùn)需求分析的基本分析框架，指出了培訓(xùn)需求分析的方法可以歸納為簡便快捷的三個步驟，只要配以一定的分析工具，獲取必要的信息，并辨認(rèn)信息的實際含義，就能幫助管理者完成相關(guān)分析。
1.查找績效差距的方法與工具
績效差距是培訓(xùn)需求分析的切入點，一旦發(fā)現(xiàn)員工在什么方面存在績效差距，就等于確定了績效差距領(lǐng)域，找到了要分析的目標(biāo)。而確定績效差距領(lǐng)域的關(guān)鍵途徑是要獲取什么人在什么方面存在績效差距的具體信息，這主要可以從兩個方面著手。
首先，從直線管理者獲取信息是重要的途徑之一。由于直線管理者對下屬的情況熟悉，最了解下屬工作績效的問題在哪里，所以只要提供一定的工具，就能幫助他們或通過他們獲取存在績效差距的信息，由此辨別是什么領(lǐng)域存在績效問題。具體辦法是，使用一個空白的培訓(xùn)候選人名單，然后填上有關(guān)需要了解的信息，再從有關(guān)信息確定績效差距領(lǐng)域。尋找績效差距的提問表是一個獲取信息的工具，可以幫助直線管理者和人力資源管理者通過提問發(fā)現(xiàn)有績效問題的人是誰，問題存在于什么地方，問題的性質(zhì)和嚴(yán)重性等具體情況。
其次，直接從員工那里獲取信息也是一個重要途徑。由于員工對自己工作中的問題、障礙切身的感受，那么通過他們了解情況也能獲取一定的重要信息，這些信息對于績效差距問題的澄清有重要意義。當(dāng)然，員工不一定完全清楚自己不懂什么或在工作上缺少什么，以及需要什么樣的培訓(xùn)，這就需要由直線管理者給以確認(rèn)和補充，才能保證信息的準(zhǔn)確與完整。具體方法是通過直線管理者給員工發(fā)放培訓(xùn)申請表，由員工填寫有關(guān)信息后，交給直線管理者加以補充，最后返回給人力資源管理部門在這一分析步驟中，關(guān)鍵點在于保持開放心態(tài)和嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度，善于發(fā)現(xiàn)有價值的信息。不要急于馬上就考慮解決的方案，也不要先入為主地確定問題所在，需要做的不過是收集存在績效差距問題的有關(guān)信息，此時還遠(yuǎn)未到下結(jié)論的時候。因此在下一步驟開始之前，千萬不要害怕花時間去收集信息、理解信息，有時還可以根據(jù)收集的信息，通過現(xiàn)場觀察或?qū)τ嘘P(guān)人員訪談進一步發(fā)掘信息。
2.尋找績效差距原因的方法與工具
一旦收集了必要的績效差距信息之后，就可以進一步分析存在績效差距的原因是什么，以便確定解決方案。
以上已談及績效差距存在多種原因，培訓(xùn)并不是唯一解決方案，只有在員工不是因為難以克服的個性特征原因而存在知識、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時，培訓(xùn)才是必要的。因此在獲取必要的績效差距信息后，需要深入思考、反復(fù)斟酌，對產(chǎn)生頤效差距的真實原因做出判斷，才能決定是否采用培訓(xùn)方案。查找績效差距原因的方法可以采用績效問題原因歸類法。
績效問題原因歸類法是將績效差距信息與一定的績效問題原因分析表相比較，根據(jù)具體績效差距信息顯示的特征，通過比較與思考，最后將其歸類于其中一種重要原因�？冃栴}原因一般分為環(huán)境原因和個人原因兩大類，環(huán)境原因包括生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備落后、工作設(shè)計有缺陷、獎酬制度缺少激勵性、溝通不足、上級指導(dǎo)不夠等;個人原因也分為能力原因和難以改變的個人特征原因。只要發(fā)現(xiàn)績效差距信息符合其中一個項目，就找到了績效差距原因。如果原因是工作環(huán)境方面的或者個性特征方面的，那么即使進行了培訓(xùn)，問題也依然會存在。這樣的話，培訓(xùn)部門就會出現(xiàn)工作無效率的情況，帶來資源浪費，是應(yīng)當(dāng)盡力避免的。所以，在分析過程中主要是全力發(fā)現(xiàn)是否存在因員工能力不夠而導(dǎo)致的績效差距�？冃栴}原因分析表不存在一個固定模式，它是可以變通的，既可以模仿，也可以根據(jù)企業(yè)自身實際情況加以省略或補充。在使用時，可以先遮擋解決方案提示的內(nèi)容，以便在尋找原因時盡可能自己思考，不要馬上就看提示得出結(jié)論。
3.制定解決方案
找出了差距原因之后，自然就容易得出解決問題的方案。工具3提供的可選擇的解決方案實際上指出了一個基本思路，不過在操作時還需要進一步思考和細(xì)化，以便針對性更強一些。例如，“個性特征不適應(yīng)工作”所涵括的范圍很大，既可指員工個性與工作職位不匹配(如性格內(nèi)向不適合銷售工作)，也可以指員工個人懶散或進取精神不足，前者企業(yè)需要考慮采用調(diào)換工作崗位，后者則要考慮采用解聘去解決問題，在這里培訓(xùn)都不是恰當(dāng)?shù)难a救措施。
即使確定了績效差距是由于員工能力不足的原因引起，也需要考慮員工是否具備學(xué)習(xí)的條件。一個員工的學(xué)習(xí)動機不強烈，認(rèn)為培訓(xùn)課程對自己的職業(yè)并不重要，他就不會積極努力地去學(xué)習(xí)。同時，受訓(xùn)員工存在家庭有小孩或病人需要照顧、個人的文化水平比較低等困難時，培訓(xùn)的效果也會打折扣。如果員工的學(xué)習(xí)動機不強烈，或存在阻礙學(xué)習(xí)的困難，讓這樣的員工參加培訓(xùn)，培訓(xùn)效果自然會受到削弱。所以，培訓(xùn)是一項昂貴的解決方案，需要認(rèn)真考慮可能導(dǎo)致無效或減低效率的各種因素。如果員工缺乏完成工作的知識和技能而他的受訓(xùn)條件又具備的話，這時培訓(xùn)才是需要的。
如果員工具備完成工作的知識與技能，只是由于設(shè)備、溝通、激勵等問題妨礙企業(yè)績效的提高，那么培訓(xùn)就不是解決問題的最好方案。但要注意的是，當(dāng)引進新的技術(shù)設(shè)備或激勵制度時，或改進管理溝通時，就產(chǎn)生了新的培訓(xùn)需求，因為企業(yè)期望達到的績效標(biāo)準(zhǔn)變了。盡管這類培訓(xùn)有時并不是針對所有員工，而是針對管理人員。
培訓(xùn)需求的方法：有效性與局限性
運用快速進行員工培訓(xùn)需求分析的方法，雖能有效克服一些企業(yè)存在的培訓(xùn)目標(biāo)不明確的缺點，但是它也具有一定的局限性。這種方法用于目標(biāo)小、人數(shù)少的及時性培訓(xùn)比較有效，而對于目標(biāo)大、人數(shù)多、具有戰(zhàn)略影響的培訓(xùn)則顯得有效性較差。其原因就在于，它未能從企業(yè)戰(zhàn)略和組織環(huán)境的角度全面對培訓(xùn)需求進行分析，而僅僅能分析反應(yīng)性的培訓(xùn)需求(即現(xiàn)存績效問題反映出的培訓(xùn)需求)，卻無法根據(jù)企業(yè)長期發(fā)展和員工職業(yè)生涯發(fā)展來進行前置性的培訓(xùn)需求分析。因此，在運用這種方法時，如果能結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)組織上與技術(shù)上的重大變革進行考慮，那么有效性就可能進一步提高。
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