- 相關(guān)推薦
彭榮模精品課程:招聘管理與面試技巧
課程目標(biāo)
一、認(rèn)識(shí)有效的招聘對(duì)企業(yè)人力資源管理的意義；
二、學(xué)習(xí)招聘的基本流程和組織管理；
三、學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)化面試的方法和技巧；
四、學(xué)習(xí)招聘的流程、方法與控制要點(diǎn)；
五、了解人才測(cè)評(píng)技術(shù)的概況；
六、學(xué)習(xí)招聘成本控制與招聘效果評(píng)估的方法。
課程特色
全面系統(tǒng)地介紹當(dāng)代人力資源招聘的核心技術(shù)方法；緊密結(jié)合企業(yè)招聘過程中所面臨的關(guān)鍵問題，從有效性、實(shí)用性角度提供解決方案。本課程以運(yùn)用為導(dǎo)向，課程中設(shè)計(jì)相當(dāng)數(shù)量的案例剖析和學(xué)員互動(dòng)，幫助學(xué)員掌握招聘選拔的關(guān)鍵技巧，確保其所學(xué)能直接用于現(xiàn)實(shí)的招聘工作中。
課程時(shí)間：總共14課時(shí)。
授課大綱
一、招聘控制的意義及要點(diǎn)
——招聘如何為企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；
——不同企業(yè)選人識(shí)人的關(guān)注點(diǎn)分析；
——招聘形象與招聘禮儀
二、招聘規(guī)劃的制定與審批
——人才需求的確定維度
——人才需求的矩陣分析
——招聘規(guī)劃的流程與內(nèi)容
三、明確企業(yè)招人的標(biāo)準(zhǔn)
——明確公司的用人觀；
——制定公司員工共同的任職要求；
——通過職位分析確定崗位職責(zé)及能力素質(zhì)要求（KSA）；
——制定崗位的勝任能力模型(competence model)；
——以KSA及勝任能力模型確定招聘測(cè)試的內(nèi)容與方法；
——演練：擬定一個(gè)崗位的招聘維度
四、結(jié)構(gòu)化面試的流程及前期準(zhǔn)備
——何為結(jié)構(gòu)化面試；
——最有效的行為邏輯面試（BBSI）流程；
——布場(chǎng)與考官必備材料準(zhǔn)備；
——面試官的培訓(xùn)與資格認(rèn)證；
——演練：擬定一個(gè)崗位的《招聘維度表》
五、企業(yè)招聘手冊(cè)的制定
——招聘手冊(cè)的制定流程；
——招聘手冊(cè)的內(nèi)容；
——招聘手冊(cè)的運(yùn)用與管理；
——分組共同演練：擬定一個(gè)公司的《招聘手冊(cè)》
六、如何有效識(shí)別和篩選簡(jiǎn)歷
——對(duì)求職簡(jiǎn)歷信息的規(guī)范管理；
——如何高效、準(zhǔn)確地篩選大量簡(jiǎn)歷；
——解讀簡(jiǎn)歷與虛假信息的識(shí)別；
——演練：審閱一個(gè)技術(shù)崗位的簡(jiǎn)歷
七、面試經(jīng)典問題類別及實(shí)施技巧（KSAMV的考核）
——引導(dǎo)式問題（漸入佳境）；
——行為式問題（窮追猛打）；
——案例分析：這個(gè)面試官的問題有效嗎？
——智力式問題（暗藏玄機(jī)）；
——?jiǎng)訖C(jī)式問題（意欲何為）；
——虛擬情境式的問題（身臨其境）；
——案例分享：Intel對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的提問
——壓迫式的問題（兵不厭詐）；
——面試問題的信度與效度檢驗(yàn)；
——案例剖析：寶潔公司的經(jīng)典八問
——分組演練：運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試技巧招聘一個(gè)職員。
八、面試過程控制及常見誤區(qū)
——面試過程不同階段（開頭、過程及結(jié)尾）的控制重點(diǎn)；
——面試官有效傾聽的技巧；
——面試官的招聘中要注意細(xì)節(jié)
——如何識(shí)破應(yīng)聘者的謊言；
——如何對(duì)應(yīng)聘者的非語言信息作出判斷？
——如何回答應(yīng)聘者的疑問；
——避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)；
——案例分享：國(guó)際獵頭公司對(duì)一個(gè)技術(shù)服務(wù)崗位的面談結(jié)構(gòu)表
九、人才測(cè)評(píng)技術(shù)（一）
——人才測(cè)評(píng)的基本概念；
——人才測(cè)評(píng)的常用工具與方法；
——確定人才測(cè)評(píng)的要素及工具；
——專題：如何測(cè)定應(yīng)聘者的情商
十、人才測(cè)評(píng)技術(shù)（二）
——單一特質(zhì)的測(cè)評(píng)；
——情商的測(cè)評(píng)；
——案例分享：判定應(yīng)聘業(yè)務(wù)員的人際敏感性？
——管理風(fēng)格測(cè)評(píng)；
十一、人才測(cè)評(píng)技術(shù)（三）
——人格分類測(cè)評(píng)方法；
——MBTI、16PF測(cè)評(píng)；
——BIG5測(cè)評(píng)；
——綜合測(cè)評(píng)工具：PDP
——案例分享：如何用PDP來做招聘選才？
十二、招聘評(píng)分與錄用決策
——招聘評(píng)分的常用方法；
——錄用決定的依據(jù)
——案例分析：得分一表兩個(gè)候選人你選誰？
——如何提高面試官的“命中率”；
十三、招聘面試評(píng)估與優(yōu)化
——招聘面試評(píng)估的要點(diǎn)；
——對(duì)招聘人資格的評(píng)價(jià)管理；
——招聘管理體系的優(yōu)化。
【彭榮模課程:招聘管理與面試技巧】相關(guān)文章：
招聘與面試技巧課程主要內(nèi)容08-09
校園招聘面試技巧09-25
護(hù)士招聘面試技巧08-10
招聘面試技巧與方法08-05
幼師招聘面試技巧08-06
有關(guān)招聘面試的技巧08-17
HR招聘面試技巧08-07
高效招聘與面試技巧08-10
醫(yī)生招聘面試技巧08-10
HR招聘的面試技巧08-31