彭榮模課程:招聘管理與面試技巧

時間：2022-08-01 08:12:18 培訓(xùn)充電我要投稿

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彭榮模精品課程:招聘管理與面試技巧

課程目標(biāo)
一、認(rèn)識有效的招聘對企業(yè)人力資源管理的意義；
二、學(xué)習(xí)招聘的基本流程和組織管理；
三、學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)化面試的方法和技巧；
四、學(xué)習(xí)招聘的流程、方法與控制要點；
五、了解人才測評技術(shù)的概況；
六、學(xué)習(xí)招聘成本控制與招聘效果評估的方法。

課程特色
全面系統(tǒng)地介紹當(dāng)代人力資源招聘的核心技術(shù)方法；緊密結(jié)合企業(yè)招聘過程中所面臨的關(guān)鍵問題，從有效性、實用性角度提供解決方案。本課程以運用為導(dǎo)向，課程中設(shè)計相當(dāng)數(shù)量的案例剖析和學(xué)員互動，幫助學(xué)員掌握招聘選拔的關(guān)鍵技巧，確保其所學(xué)能直接用于現(xiàn)實的招聘工作中。

課程時間：總共14課時。

授課大綱
一、招聘控制的意義及要點
——招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢；
——不同企業(yè)選人識人的關(guān)注點分析；
——招聘形象與招聘禮儀

二、招聘規(guī)劃的制定與審批
——人才需求的確定維度
——人才需求的矩陣分析
——招聘規(guī)劃的流程與內(nèi)容

三、明確企業(yè)招人的標(biāo)準(zhǔn)
——明確公司的用人觀；
——制定公司員工共同的任職要求；
——通過職位分析確定崗位職責(zé)及能力素質(zhì)要求（KSA）；
——制定崗位的勝任能力模型(competence model)；
——以KSA及勝任能力模型確定招聘測試的內(nèi)容與方法；
——演練：擬定一個崗位的招聘維度

四、結(jié)構(gòu)化面試的流程及前期準(zhǔn)備
——何為結(jié)構(gòu)化面試；
——最有效的行為邏輯面試（BBSI）流程；
——布場與考官必備材料準(zhǔn)備；
——面試官的培訓(xùn)與資格認(rèn)證；
——演練：擬定一個崗位的《招聘維度表》

五、企業(yè)招聘手冊的制定
——招聘手冊的制定流程；
——招聘手冊的內(nèi)容；
——招聘手冊的運用與管理；
——分組共同演練：擬定一個公司的《招聘手冊》

六、如何有效識別和篩選簡歷
——對求職簡歷信息的規(guī)范管理；
——如何高效、準(zhǔn)確地篩選大量簡歷；
——解讀簡歷與虛假信息的識別；
——演練：審閱一個技術(shù)崗位的簡歷

七、面試經(jīng)典問題類別及實施技巧（KSAMV的考核）
——引導(dǎo)式問題（漸入佳境）；
——行為式問題（窮追猛打）；
——案例分析：這個面試官的問題有效嗎？
——智力式問題（暗藏玄機）；
——動機式問題（意欲何為）；
——虛擬情境式的問題（身臨其境）；
——案例分享：Intel對應(yīng)屆畢業(yè)生的提問
——壓迫式的問題（兵不厭詐）；
——面試問題的信度與效度檢驗；
——案例剖析：寶潔公司的經(jīng)典八問
——分組演練：運用結(jié)構(gòu)化面試技巧招聘一個職員。

八、面試過程控制及常見誤區(qū)
——面試過程不同階段（開頭、過程及結(jié)尾）的控制重點；
——面試官有效傾聽的技巧；
——面試官的招聘中要注意細(xì)節(jié)
——如何識破應(yīng)聘者的謊言；
——如何對應(yīng)聘者的非語言信息作出判斷？
——如何回答應(yīng)聘者的疑問；
——避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)；
——案例分享：國際獵頭公司對一個技術(shù)服務(wù)崗位的面談結(jié)構(gòu)表

九、人才測評技術(shù)（一）
——人才測評的基本概念；
——人才測評的常用工具與方法；
——確定人才測評的要素及工具；
——專題：如何測定應(yīng)聘者的情商

十、人才測評技術(shù)（二）
——單一特質(zhì)的測評；
——情商的測評；
——案例分享：判定應(yīng)聘業(yè)務(wù)員的人際敏感性？
——管理風(fēng)格測評；

十一、人才測評技術(shù)（三）
——人格分類測評方法；
——MBTI、16PF測評；
——BIG5測評；
——綜合測評工具：PDP
——案例分享：如何用PDP來做招聘選才？

十二、招聘評分與錄用決策
——招聘評分的常用方法；
——錄用決定的依據(jù)
——案例分析：得分一表兩個候選人你選誰？
——如何提高面試官的“命中率”；

十三、招聘面試評估與優(yōu)化
——招聘面試評估的要點；
——對招聘人資格的評價管理；
——招聘管理體系的優(yōu)化。

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