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彭榮模精品課程:招聘管理與面試技巧
課程目標(biāo)
一、認(rèn)識有效的招聘對企業(yè)人力資源管理的意義;
二、學(xué)習(xí)招聘的基本流程和組織管理;
三、學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)化面試的方法和技巧;
四、學(xué)習(xí)招聘的流程、方法與控制要點;
五、了解人才測評技術(shù)的概況;
六、學(xué)習(xí)招聘成本控制與招聘效果評估的方法。
課程特色
全面系統(tǒng)地介紹當(dāng)代人力資源招聘的核心技術(shù)方法;緊密結(jié)合企業(yè)招聘過程中所面臨的關(guān)鍵問題,從有效性、實用性角度提供解決方案。本課程以運用為導(dǎo)向,課程中設(shè)計相當(dāng)數(shù)量的案例剖析和學(xué)員互動,幫助學(xué)員掌握招聘選拔的關(guān)鍵技巧,確保其所學(xué)能直接用于現(xiàn)實的招聘工作中。
課程時間:總共14課時。
授課大綱
一、招聘控制的意義及要點
——招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢;
——不同企業(yè)選人識人的關(guān)注點分析;
——招聘形象與招聘禮儀
二、招聘規(guī)劃的制定與審批
——人才需求的確定維度
——人才需求的矩陣分析
——招聘規(guī)劃的流程與內(nèi)容
三、明確企業(yè)招人的標(biāo)準(zhǔn)
——明確公司的用人觀;
——制定公司員工共同的任職要求;
——通過職位分析確定崗位職責(zé)及能力素質(zhì)要求(KSA);
——制定崗位的勝任能力模型(competence model);
——以KSA及勝任能力模型確定招聘測試的內(nèi)容與方法;
——演練:擬定一個崗位的招聘維度
四、結(jié)構(gòu)化面試的流程及前期準(zhǔn)備
——何為結(jié)構(gòu)化面試;
——最有效的行為邏輯面試(BBSI)流程;
——布場與考官必備材料準(zhǔn)備;
——面試官的培訓(xùn)與資格認(rèn)證;
——演練:擬定一個崗位的《招聘維度表》
五、企業(yè)招聘手冊的制定
——招聘手冊的制定流程;
——招聘手冊的內(nèi)容;
——招聘手冊的運用與管理;
——分組共同演練:擬定一個公司的《招聘手冊》
六、如何有效識別和篩選簡歷
——對求職簡歷信息的規(guī)范管理;
——如何高效、準(zhǔn)確地篩選大量簡歷;
——解讀簡歷與虛假信息的識別;
——演練:審閱一個技術(shù)崗位的簡歷
七、面試經(jīng)典問題類別及實施技巧(KSAMV的考核)
——引導(dǎo)式問題(漸入佳境);
——行為式問題(窮追猛打);
——案例分析:這個面試官的問題有效嗎?
——智力式問題(暗藏玄機);
——動機式問題(意欲何為);
——虛擬情境式的問題(身臨其境);
——案例分享:Intel對應(yīng)屆畢業(yè)生的提問
——壓迫式的問題(兵不厭詐);
——面試問題的信度與效度檢驗;
——案例剖析:寶潔公司的經(jīng)典八問
——分組演練:運用結(jié)構(gòu)化面試技巧招聘一個職員。
八、面試過程控制及常見誤區(qū)
——面試過程不同階段(開頭、過程及結(jié)尾)的控制重點;
——面試官有效傾聽的技巧;
——面試官的招聘中要注意細(xì)節(jié)
——如何識破應(yīng)聘者的謊言;
——如何對應(yīng)聘者的非語言信息作出判斷?
——如何回答應(yīng)聘者的疑問;
——避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo);
——案例分享:國際獵頭公司對一個技術(shù)服務(wù)崗位的面談結(jié)構(gòu)表
九、人才測評技術(shù)(一)
——人才測評的基本概念;
——人才測評的常用工具與方法;
——確定人才測評的要素及工具;
——專題:如何測定應(yīng)聘者的情商
十、人才測評技術(shù)(二)
——單一特質(zhì)的測評;
——情商的測評;
——案例分享:判定應(yīng)聘業(yè)務(wù)員的人際敏感性?
——管理風(fēng)格測評;
十一、人才測評技術(shù)(三)
——人格分類測評方法;
——MBTI、16PF測評;
——BIG5測評;
——綜合測評工具:PDP
——案例分享:如何用PDP來做招聘選才?
十二、招聘評分與錄用決策
——招聘評分的常用方法;
——錄用決定的依據(jù)
——案例分析:得分一表兩個候選人你選誰?
——如何提高面試官的“命中率”;
十三、招聘面試評估與優(yōu)化
——招聘面試評估的要點;
——對招聘人資格的評價管理;
——招聘管理體系的優(yōu)化。
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