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述職報(bào)告的不足之處及改進(jìn)措施

時(shí)間:2024-07-09 18:25:48 述職報(bào)告 我要投稿
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述職報(bào)告的不足之處及改進(jìn)措施

  在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天,報(bào)告使用的次數(shù)愈發(fā)增長,報(bào)告具有成文事后性的特點(diǎn)。那么大家知道標(biāo)準(zhǔn)正式的報(bào)告格式嗎?以下是小編為大家整理的述職報(bào)告的不足之處及改進(jìn)措施 ,僅供參考,歡迎大家閱讀。

述職報(bào)告的不足之處及改進(jìn)措施

述職報(bào)告的不足之處及改進(jìn)措施 1

  本人自從20xx年12月28日加入中國共產(chǎn)黨以來時(shí)刻按照一名黨員的標(biāo)準(zhǔn)檢討自己,牢記自己是一名黨員,可是在實(shí)際工作和學(xué)習(xí)中,仍舊存在著不足,亟待改進(jìn)。

  一、存在的問題

  (一)在學(xué)習(xí)方面,從七月我走出了大學(xué)的校門,由于就業(yè)的壓力,剛參加工作時(shí)的不適應(yīng),那段時(shí)間放松了自我學(xué)習(xí),本來在學(xué)校所學(xué)的知識就不夠扎實(shí),工作后也沒有及時(shí)鞏固,現(xiàn)在專業(yè)知識已經(jīng)從我的強(qiáng)項(xiàng)轉(zhuǎn)化成了弱項(xiàng)。新的工作環(huán)境又要求我有新的業(yè)務(wù)能力,對很多新事物、新知識學(xué)習(xí)掌握得不夠好,運(yùn)用理論指導(dǎo)實(shí)踐促進(jìn)工作上還有差距,忽視了知識能力的培養(yǎng)再造。學(xué)習(xí)的自覺性、主動(dòng)性不強(qiáng),忙于事務(wù)應(yīng)酬,不愿擠出時(shí)間學(xué),即使有了時(shí)間也坐不下來、深不進(jìn)去,與本職業(yè)務(wù)有關(guān)的就學(xué)一點(diǎn),與本職業(yè)務(wù)聯(lián)系不緊的就不去學(xué)或者很少涉獵,搞實(shí)用主義,知識結(jié)構(gòu)單一,把握形勢、了解大局不深不透。就學(xué)習(xí)抓學(xué)習(xí),不善于研究思考問題,不善于理論聯(lián)系實(shí)際,自己放寬了自己,不是力求全面發(fā)展,而是滿足于應(yīng)付本職。原本在學(xué)校里學(xué)的理論知識在實(shí)際工作中運(yùn)用起來也并非想像中的那么容易,需要不斷的積累與改進(jìn)。

  (二)在工作方面,剛剛參加工作,新的`工作崗位有許多新的情況,從一名大學(xué)生到一個(gè)農(nóng)村基層工作者的角色轉(zhuǎn)變,在農(nóng)業(yè)知識匱乏,不了解農(nóng)村生活習(xí)慣的情況下,工作很難做到盡善盡美,也致使我對待工作要求不夠嚴(yán)格,不能從時(shí)時(shí)處處爭一流的標(biāo)準(zhǔn)上去把握,存在臨時(shí)觀點(diǎn),應(yīng)付工作多,創(chuàng)新少,小成即滿,今后還要繼續(xù)把工作做深做細(xì),因?yàn)闉槿嗣穹⻊?wù)是永無止境的。

  (三)在思想方面,前一陣子組織關(guān)系的轉(zhuǎn)接,我沒能及時(shí)參加我們黨組織的會(huì)議和活動(dòng),學(xué)習(xí)中央的各項(xiàng)精神更是不夠深入透徹。有時(shí)在思想深處還摻雜著私心雜念,無私奉獻(xiàn)上做得還不夠好,在服務(wù)意識上有時(shí)摻雜個(gè)人情緒,心情好時(shí)態(tài)度就好,心情壞時(shí)態(tài)度就差,“全心全意為人民服務(wù)”的思想體會(huì)的不深不透,還沒有自覺地把上級領(lǐng)導(dǎo)和群眾對我們的滿意程度作為檢驗(yàn)工作成效的最高標(biāo)準(zhǔn),有些工作做的還不是那么令人滿意,群眾對我們的要求將會(huì)越來越高,不進(jìn)一步提高服務(wù)意識就有可能損害群眾的根本利益。

  二、改進(jìn)措施

  (一)加強(qiáng)學(xué)習(xí),提高業(yè)務(wù)水平。做為農(nóng)村書記的助理要為領(lǐng)導(dǎo)排憂解難,為農(nóng)民辦事,沒有相應(yīng)的業(yè)務(wù)能力是不行的,必須了解農(nóng)業(yè)生產(chǎn)生活的情況,努力學(xué)習(xí)和掌握發(fā)展社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)、全面建設(shè)小康社會(huì)以及新農(nóng)村建設(shè)的基礎(chǔ)知識,掌握能夠服務(wù)于農(nóng)民的現(xiàn)代科技農(nóng)業(yè)知識,不但要傳播科學(xué)的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)方法,更要在實(shí)踐中用科學(xué)的理論指導(dǎo)農(nóng)民發(fā)家致富,做好農(nóng)民的貼心人、領(lǐng)路人。

  (二)嚴(yán)以律己、甘于奉獻(xiàn)。增強(qiáng)服務(wù)意識和發(fā)展的危機(jī)感、緊迫感。樹立強(qiáng)烈的時(shí)間觀念、效率觀念、質(zhì)量觀念,與時(shí)俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新。認(rèn)真做好上面安排的各項(xiàng)工作,除去敷衍了事的思想,透過現(xiàn)象看本質(zhì),把握工作中的內(nèi)在規(guī)律,自覺按規(guī)律辦事,學(xué)用結(jié)合,不斷增強(qiáng)為人民服務(wù)的本領(lǐng)。

  (三)要持之以恒、堅(jiān)持不懈地學(xué)習(xí)“三個(gè)代表”重要思想和黨的十六大精神,系統(tǒng)地學(xué)習(xí)辯證唯物主義和歷史唯物主義知識,提高認(rèn)識、分析和解決問題的基本能力;認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的理論,堅(jiān)定理想信念,強(qiáng)化宗旨意識,端正工作態(tài)度。廣泛學(xué)習(xí)黨的方針、政策和國家法律法規(guī),當(dāng)好執(zhí)行政策和執(zhí)法執(zhí)紀(jì)的表率。定期開展自我批評。階段性地對自己的學(xué)習(xí)、工作和思想進(jìn)行總結(jié),主要是查找問題和不足,邊查邊糾,自責(zé)不自寬,嚴(yán)格要求自己,不再“下不為例”,做到防微杜漸。

  總之,我將抓住這次對自己進(jìn)行黨性分析機(jī)遇,反省自己的不足之處,找出原因和改進(jìn)的方法,嚴(yán)格按照黨委要求,在領(lǐng)導(dǎo)和同志們的大力幫助下,認(rèn)真整改自身存在的問題和不足,力求自己在思想觀念、工作作風(fēng)和紀(jì)律表現(xiàn)上都有明顯進(jìn)步,努力發(fā)揮好黨員的先鋒模范作用,樹立好個(gè)人形象,請領(lǐng)導(dǎo)和同志們監(jiān)督我。

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述職報(bào)告的不足之處及改進(jìn)措施 2

  在撰寫述職報(bào)告時(shí),常見的不足之處包括內(nèi)容方面的不夠詳細(xì)、數(shù)據(jù)不夠準(zhǔn)確、表述不夠生動(dòng)、結(jié)構(gòu)不夠清晰等。以下是針對這些問題的改進(jìn)措施:

  一、注意內(nèi)容的詳細(xì)性

  在撰寫述職報(bào)告時(shí),為了避免內(nèi)容過于粗略,可以詳細(xì)地分析所負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容、任務(wù)和完成情況。同時(shí),根據(jù)任務(wù)的不同,可以分模塊或步驟逐一說明。舉個(gè)例子,如果是負(fù)責(zé)產(chǎn)品推廣,可以逐一介紹針對不同客戶群體的推廣策略、推廣花費(fèi)與效果等。詳細(xì)的內(nèi)容不僅能夠反映出個(gè)人工作的成效,也有利于領(lǐng)導(dǎo)更好地了解工作進(jìn)展情況。

  二、數(shù)據(jù)要準(zhǔn)確

  言之鑿鑿的數(shù)值,虛報(bào)數(shù)據(jù)顯然是需要避免的'。這樣做不僅會(huì)影響到企業(yè)的整體運(yùn)營情況,也會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)對你的工作不再信任。因此,對所有數(shù)據(jù)的獲取、維護(hù)、整理和校準(zhǔn)都要重視。遵循客觀真實(shí)的原則,盡可能準(zhǔn)確地反映出工作成果。

  三、表述要生動(dòng)

  陳述事實(shí)、表達(dá)觀點(diǎn)不需要文學(xué)修辭,但仍需注重語言的生動(dòng)性?梢员苊膺^度簡單化、讓人感到枯燥乏味的表述,而是盡量多運(yùn)用典故、比喻和引用一些生動(dòng)的事例,讓報(bào)告盡量貼近實(shí)際生活。在整合素材時(shí)可以借助宣傳海報(bào),讓數(shù)據(jù)變得生動(dòng)鮮活。

  四、結(jié)構(gòu)要清晰

  結(jié)合自己的工作經(jīng)驗(yàn),可以將述職報(bào)告劃分為幾個(gè)部分,使其結(jié)構(gòu)更加清晰。首先可以簡要介紹自己的背景和收到的訓(xùn)練,接下來分別對工作情況、工作成果、問題分析及總結(jié)、未來規(guī)劃等進(jìn)行詳細(xì)說明。要實(shí)現(xiàn)清晰結(jié)構(gòu),可以在寫作之前先進(jìn)行草稿式的思考,然后再分段編寫,便于精簡思路。通過使用充實(shí)細(xì)致的文案,可以充分反映出自己的工作能力,并提升報(bào)告的整體品質(zhì)。

  五、總結(jié)

  簡言之,在撰寫述職報(bào)告的時(shí)候,需要對自己所完成的事情充分了解,準(zhǔn)確把握事物,并把具體方案及其實(shí)施點(diǎn)娓娓道來。衡量成功與失敗的指標(biāo)或是有價(jià)值的關(guān)注點(diǎn)是極為關(guān)鍵的一環(huán),要仔細(xì)考慮工作的優(yōu)劣。同時(shí),也要記住生動(dòng)想象,把文字融入到自己的情感態(tài)度當(dāng)中。紀(jì)要也要遵循規(guī)律,按照前提、方案、結(jié)果、結(jié)論的順序展開。只有增加意義和興趣,并獨(dú)立思考解決方案,才能創(chuàng)造出良好的述職報(bào)告。

述職報(bào)告的不足之處及改進(jìn)措施 3

  招聘工作改進(jìn)措施

  企業(yè)的競爭歸根到底是人才(隊(duì)伍)的競爭。有效的招聘體系要滿足前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實(shí)性及最低成本等原則要求。能否為企業(yè)招聘到合適的人才是評價(jià)招聘工作績效的重要標(biāo)準(zhǔn)。在這方面人力資源部有很大差距。主要表現(xiàn)在沒有建設(shè)好富有成效的招聘管理體系。

  一、招聘規(guī)劃。

  由于人力資源部缺少對人才開發(fā)的計(jì)劃和思路,變成了招聘的專業(yè)戶。

  由于缺乏有效的規(guī)劃,人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn),許多工作難以持續(xù)有效開展。由于知識、能力的形成具有特殊的路徑,和個(gè)人的成長經(jīng)歷、教育背景、心智模式有很大關(guān)系,員工能力、創(chuàng)造精神是難以復(fù)制的,因此關(guān)鍵崗位上高素質(zhì)人才的缺失往往會(huì)給企業(yè)帶來重大的損失。根據(jù)研究,企業(yè)流失一名重要崗位核心員工,至少需要投入2個(gè)月的時(shí)間,4個(gè)月的薪酬才可能找到新的合適人選,而且需要3~6個(gè)月的培訓(xùn)時(shí)間,新員工才能真正適應(yīng)工作,發(fā)揮良好的解決困難創(chuàng)造性解決問題的作用。這樣的代價(jià)對于快速發(fā)展的企業(yè)來說可能是致命的。

  人才的文化程度結(jié)構(gòu)、關(guān)鍵崗位的儲備培養(yǎng)計(jì)劃、校園招聘人才文化結(jié)構(gòu)的搭配、關(guān)鍵人才庫的建立等等方法。例如考慮到我公司最近幾年的在襄陽及鄂西北地區(qū)的擴(kuò)張:優(yōu)質(zhì)攪拌站基層骨干人員隊(duì)伍的儲備培養(yǎng)就是一項(xiàng)重點(diǎn)工作。攪拌站基層關(guān)聯(lián)骨干人員隊(duì)伍應(yīng)包含調(diào)度、操作員、品控員等,同時(shí)包括優(yōu)秀后備攪拌站站長。同時(shí),伴隨著收購賺并擴(kuò)張事業(yè)的發(fā)展不可避免帶來客戶市場和財(cái)務(wù)整合的重新識別的風(fēng)險(xiǎn)的管控人才需求,在這方面經(jīng)驗(yàn)豐富、職業(yè)操守良好、個(gè)人突出職業(yè)技能優(yōu)勢與我公司需求匹配的高層次優(yōu)質(zhì)人才。諸如此類都屬重要需有意識儲備的人才。

  二、招聘渠道簡單化。

  由于近幾年勞動(dòng)力市嘗人才供需關(guān)系發(fā)生了根本性的變化。探索低成本的招聘渠道,如何合理組合獵頭、網(wǎng)絡(luò)、校園、人才市嘗媒體等方式,已成為招聘的重要工作。我公司目前主要使用快捷人才網(wǎng)這個(gè)地區(qū)小招聘網(wǎng)站加襄陽人才市場的方式來解決需求。這個(gè)方案用來解決公司平穩(wěn)發(fā)展、規(guī)模較孝人才專業(yè)水平較抵的小企業(yè)是適合的。而我公司的發(fā)展志向是立志包含襄陽、十堰、隨州、宜昌廣大地區(qū)的鄂西北首屈一指的混凝土龍頭企業(yè)。要和已經(jīng)、正在及想要進(jìn)入的對手作戰(zhàn)。要想得勝肯定要有一支士氣飽滿、結(jié)構(gòu)合理、水平過硬,業(yè)績優(yōu)良的人才隊(duì)伍,而且我們的隊(duì)伍的這個(gè)評語需是和我們對手的現(xiàn)在和將來的隊(duì)伍相比得出的評語才行!我們使用目前的方式時(shí)常感到心有余而力不足。尋到的人才總有與需求相差較多,只能“先上崗再說”。百里之才與威武雄師還是不一樣的!經(jīng)商議,我們希望開通增加2 個(gè)適用的招聘網(wǎng)站:前程無憂、中國混凝土人力資源網(wǎng)。在將來我們還可視情況(也許是一年之后)考慮到武漢人才市場招聘,考慮優(yōu)秀大學(xué)生校園招聘。

  三、招聘的專業(yè)化。

  找到合適滿足工作崗位的人是人力資源招聘工作重中之重。如果找到的人不合適,既浪費(fèi)公司的人力成本,又影響人力開發(fā)的速度。對不同層次的人員不同崗位的人員進(jìn)行分類,確定招聘必備手續(xù),完善人才甑選過程,例如建立崗位知識測評題庫、關(guān)鍵崗位的背景調(diào)查方法等。

  我們現(xiàn)在存在的情況是用人部門報(bào)給我們一個(gè)職位說要招聘,常常我們就去招聘,結(jié)果發(fā)現(xiàn)很忙,可能多個(gè)推薦都容易工作幾天就流失了。目前我公司員工流失主要部門為銷售部、財(cái)務(wù)部、技術(shù)部。仔細(xì)研究發(fā)現(xiàn),有時(shí)來了人,但辦公設(shè)備(桌椅、電腦)都沒有,上班只能坐在辦公室的待客椅子上當(dāng)陪客,新人很尷。這也會(huì)讓新人小瞧我們連辦公設(shè)備都有配不起。這是我們辦公或工作配套設(shè)施不足的原因,這是其一。其二,有的一些職工流失,是做不了我們的工作,強(qiáng)度較大,難度也較大,很吃力,吃不了我們的苦,就走了。這是經(jīng)驗(yàn)不夠豐富,勝任力不足。其三,還有的一些職工適應(yīng)不了我們的工作習(xí)慣,工作沒有跟上,上級批評時(shí)可能聲音大了一點(diǎn),也受不了就走了。這是心理素質(zhì)比較差一些,抗挫折能力不足。其四,還有些員工不面試時(shí)就直接會(huì)說希望有個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)自個(gè)更好成長,公司有適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和職業(yè)生涯管理,當(dāng)然還要薪酬績效管理也要跟得上。這是水平較好的一些可造之才(他們是公司要培育的小苗苗)。其五,員工入職時(shí)講明入職工資和試工轉(zhuǎn)正工資,但過了試用期,工資轉(zhuǎn)正卻“變得無影無蹤”。當(dāng)然可能還會(huì)有其它好多種類,但這是主要的。

  我們的應(yīng)對措施是啥呢?具體如下:

  一、服務(wù)要跟上。

  各中心、各部門領(lǐng)導(dǎo)是本部門人力資源第一責(zé)任人,是本部門新員工的入職前三個(gè)月的職業(yè)導(dǎo)師。總經(jīng)理是各中心部長以上職工的職業(yè)導(dǎo)師。新員工要有工作的引路人。我的干部要象關(guān)愛自個(gè)的'家人一樣去關(guān)愛在新同事。新人順利成長,部門、中心領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)有業(yè)績,公司才能興旺。再也不能發(fā)生新人上班沒有辦公設(shè)備的事了,放誰身上都會(huì)難過的。

  同時(shí),另有配套措施。人力資源部培訓(xùn)主管每周一下午5點(diǎn)鐘左右組織一次上周入職職工培訓(xùn)。時(shí)限為1小時(shí)。主題為公司企業(yè)文化教育、管理制度(視情況還可組織適當(dāng)?shù)耐卣够顒?dòng))。幫助職工順利融入公司的大家庭。

  二、建全招聘前期管理工作。

  招聘要有目標(biāo),否則是無頭蒼蠅做無用功。做好招聘訪談工作。每招聘一個(gè)職位都有要了解這個(gè)職位具體做哪些工作,在新人進(jìn)入新崗位后要面臨哪些困難需和難題需解決,為做好這些事需具備些什么技能和綜合素質(zhì)。這樣才能保證我們的招聘工作會(huì)有的放矢。如果新人具備做這些事的足夠經(jīng)驗(yàn),有解決這些難題的技能和素養(yǎng),他(她)就會(huì)勝任我們的工作。能勝任,就不會(huì)隨便流夫了。

  三、改善招聘測評工作.優(yōu)化人員招聘策略

  企業(yè)為了獲取優(yōu)秀的、合適的人才,必須改善人員招聘工作。一是要改進(jìn)選聘的方法,重視對面試等環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)。面試工作是招聘人才工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),面試時(shí)不能一味強(qiáng)調(diào)人才的工作經(jīng)驗(yàn),從事本項(xiàng)工作的年限,而應(yīng)該將經(jīng)驗(yàn)與潛能、學(xué)歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮。將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上。二是重視人才與企業(yè)的需求相匹配。應(yīng)注重考慮員工的價(jià)值觀念、職業(yè)興趣、綜合素質(zhì)、潛能、道德責(zé)任感等因素和企業(yè)的文化價(jià)值觀。三是在招聘的方式上,應(yīng)重視內(nèi)部員工的推薦。因?yàn)閮?nèi)部員工最清楚公司的文化和需要,對應(yīng)聘人也較為了解,所以這種方式不僅成本低,而且非常可靠。

  針對存在人才測評程序不規(guī)范,方式比較單一,人才測評工具不專業(yè),試題不太完善。我們的應(yīng)對方法是:規(guī)范人才測評程序,逐步建立完善的人才測評試題庫;引進(jìn)科學(xué)的人才測評工具,對部長以上級別人員的引進(jìn)要努力建立專業(yè)面試小組;高層次崗位(副總經(jīng)理以上級別)層次崗位人員進(jìn)行背景調(diào)查工作;提高面試人員的專業(yè)水平,增進(jìn)人才測評的信度和效度。

  另外我們的面試不僅要看工作能力,一些壓力大的部門還要看當(dāng)事人的心理素質(zhì),如果膽小怕事,不善于關(guān)愛幫助鼓勵(lì)他人,自信力不夠,不熱誠、或依賴性高不能積極主動(dòng)不愛動(dòng)腦筋想辦法,或者一受挫折和批評容易想不開而抹眼淚。如有這些方面的嚴(yán)重不足就不能勝任崗位。這些就是心理素質(zhì)差,錄用時(shí)就要特別慎重。

  還有,我們還要考慮求職人的動(dòng)機(jī)要正當(dāng)。

  四、做好招聘后管理。

  經(jīng)研究,新職工最易流失的時(shí)間有三個(gè),入職的前一周,前一個(gè)月和轉(zhuǎn)正前后。前二者是陌生、擔(dān)心害怕。我們?nèi)肆Σ繉⑴ψ龅铰?lián)合用人部門動(dòng)態(tài)性的交流,使順利融入。第三種情況,主要是待遇的事。公司做出的承諾要有正當(dāng)回應(yīng)。要引入績效評介,新人(管理及相關(guān)類)試工要做工作計(jì)劃,結(jié)果要有績效評估。按規(guī)定可調(diào)薪的要給予調(diào)薪,不能的要說明,不合適的要辭退。不能不吱聲,時(shí)間長了做會(huì)把公司的風(fēng)氣搞壞了。這個(gè)要引起公司最高領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。

  五、在今后的中長時(shí)期內(nèi)要有效完善優(yōu)秀人才關(guān)注的關(guān)鍵關(guān)注點(diǎn),打造人才高地。

  為企業(yè)吸引和留住充分的優(yōu)質(zhì)人才隊(duì)伍。具體要點(diǎn)如下:

  1、有效開展組織培訓(xùn),幫助員工提高職業(yè)發(fā)展能力。對企業(yè)而言,企業(yè)在進(jìn)行員工在培訓(xùn)的組織和實(shí)施上,要做到經(jīng);、制度化,要注意結(jié)合企業(yè)的需求和員工的職業(yè)發(fā)展需求。對高層管理者和核心員工以外部訓(xùn)練為主,可選送外出深造和交流,以更新知識,提高業(yè)務(wù)水平,幫助他們開闊視野;對一般員工的培訓(xùn)以在職培訓(xùn)為主,如鼓勵(lì)職工參加自修或函大、夜大學(xué)習(xí),聘請大專院校學(xué)者和企管專家作輔導(dǎo)講座,以降低培訓(xùn)成本。還應(yīng)重視“干中學(xué)”和員工交流的培訓(xùn)作用,通過建立坦城開放、互動(dòng)學(xué)習(xí)的文化來促進(jìn)員工的知識交流和能力提升。對新人職員工可以建立“導(dǎo)師制”,通過導(dǎo)師潛移默化的影響來加強(qiáng)新員工對企業(yè)文化的了解和對企業(yè)的認(rèn)同與歸屬感。增強(qiáng)他們對自己在企業(yè)內(nèi)發(fā)展前途的信心。

  2、完善企業(yè)的薪酬福利體系,實(shí)施差異化的激勵(lì)機(jī)制

  實(shí)行差異化的薪酬制度。實(shí)行效益工資與崗位工資相結(jié)合的工資制度。同時(shí)把獎(jiǎng)金、培訓(xùn)等多種獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目納入報(bào)酬體系,建立差異化的薪金制,適當(dāng)拉開差距。而員工報(bào)酬主要取決于任職崗位、業(yè)績水平和企業(yè)效益。在滿足不同需求的層次上,將福利、帶薪培訓(xùn)等獎(jiǎng)勵(lì)方式有機(jī)地納入薪酬體系中,使員工、管理者、經(jīng)營者能各得所需,使薪金制有更大的靈活性。

  實(shí)行差異化的晉升制度。赫茨伯格的“雙因素”理論認(rèn)為,高層需要更多的來自于工作的挑戰(zhàn)性,其核心在于成就感和自我實(shí)現(xiàn)的程度,隨著管理層次的升高,權(quán)力的需求欲就越強(qiáng),所以對于管理人員而言,晉升的需要還是很重要的激勵(lì)因素,因此,建立通暢、差異化的晉升制度,是留住優(yōu)秀人才、核心員工的重要保障。

  實(shí)行差異化的獎(jiǎng)金制度。獎(jiǎng)金的分配基數(shù)和比例等必須制度化,而獎(jiǎng)金的發(fā)放是建立在嚴(yán)格的考核制度基礎(chǔ)上。激勵(lì)的范圍也不能過于狹窄,不能只注重對于企業(yè)緊缺人才和核心人才的激勵(lì),對于普通員工,工作表現(xiàn)突出的。也應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金分配是隨企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、工資總額、員工崗位調(diào)整及工作業(yè)績變動(dòng)而變動(dòng)的。

  辦法是人想的,辦法總比困難多。我們的工作會(huì)更有成效!

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