薪資架構(gòu)設(shè)計(jì)的方法
薪資架構(gòu)怎樣設(shè)計(jì)合理，需要一些理論依據(jù)。小編整理了相關(guān)的內(nèi)容，歡迎欣賞與借鑒。
第一步 確定標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)金總收入中位值基準(zhǔn)點(diǎn)
所謂的標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)金總收入是假設(shè)企業(yè)完成財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)并且個(gè)人業(yè)績(jī)達(dá)到合格狀態(tài)下應(yīng)當(dāng)獲得固定與變動(dòng)收入的總和。你設(shè)計(jì)薪資架構(gòu)的第一步就是：選擇某一個(gè)薪資等級(jí)的中位值（標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)金總收入）作為薪資架構(gòu)設(shè)計(jì)的調(diào)整點(diǎn)。
例如，你公司職位評(píng)估后共有18個(gè)薪資等級(jí)，你可以選擇10等薪資的中位值作為調(diào)整點(diǎn)，也可以選擇9等薪資的中位值作為調(diào)整點(diǎn)。
那么到底應(yīng)當(dāng)如何選擇哪個(gè)等級(jí)的薪資中位值作為基準(zhǔn)調(diào)整點(diǎn)呢？這就要看你公司的薪酬理念了：我們建議主要看多少職等以上的員工是公司重點(diǎn)要保留與激勵(lì)的人才，如果你發(fā)現(xiàn)你公司10等以上的員工都是核心人才，那么你就可以選擇10等作為薪資調(diào)整的基準(zhǔn)點(diǎn)；如果你發(fā)現(xiàn)8等以上員工是未來(lái)人力資源戰(zhàn)略所需要重點(diǎn)關(guān)注的員工，那么8等薪資中位值可以選擇作為調(diào)整的基準(zhǔn)點(diǎn)。
第二步 確定標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)金總收入薪資結(jié)構(gòu)的級(jí)差
如前所述，中位值級(jí)差是指兩個(gè)職等對(duì)應(yīng)的薪資中位值之差的百分比。在設(shè)計(jì)級(jí)差所需要遵循的原則是職等越高級(jí)差也就越大，我們?cè)谶@里給出市場(chǎng)薪資級(jí)差的一般原則，你可以在設(shè)計(jì)級(jí)差時(shí)，將其作為參考的標(biāo)準(zhǔn)：
第三步 確定各薪等標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)金總收入薪資的帶寬
應(yīng)當(dāng)指出的是：近年來(lái)隨著薪資管理技術(shù)的不斷發(fā)展，寬帶薪酬開始被部分企業(yè)所接受，在壓縮薪資等級(jí)后級(jí)差的設(shè)計(jì)原則也受到了很大影響并發(fā)生了變化。
在完成中位值級(jí)差的設(shè)計(jì)后，你實(shí)際上已經(jīng)得到了你公司各薪等的薪資中位值了�，F(xiàn)在你要做的就是設(shè)計(jì)出各個(gè)等級(jí)薪資的帶寬，經(jīng)過(guò)帶寬的設(shè)計(jì)后，你就可以獲得每個(gè)薪資等級(jí)的`薪資幅度范圍，即每個(gè)薪資等級(jí)的最小值、中位值、最大值。
一般說(shuō)來(lái)隨著等級(jí)的不斷提升，由于企業(yè)同等級(jí)職位之間的價(jià)值差異會(huì)愈發(fā)明顯，可支付的薪酬變化范圍也就隨之?dāng)U大。反映到薪酬體系中，帶寬也隨著層級(jí)的提高而增加：等級(jí)越高，在同一薪酬等級(jí)范圍內(nèi)的差額幅度就越大。
原則上帶寬應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)取值而來(lái)，并結(jié)合設(shè)計(jì)的中位值推算出最小值、最大值。寬帶薪酬在壓縮薪資等級(jí)后，強(qiáng)調(diào)拉寬帶寬。寬帶薪資模式將原來(lái)20%-50%的帶寬拉大到100%或100%以上。
第四步 確定變動(dòng)收入在現(xiàn)金總收入中的比例
接下來(lái)你要做的就是確定標(biāo)準(zhǔn)變動(dòng)收入在現(xiàn)金總收入的比例。確定變動(dòng)收入比例實(shí)際上也是設(shè)計(jì)固定薪資的架構(gòu)。
設(shè)計(jì)變動(dòng)收入比例的意義在于：變動(dòng)收入實(shí)際的發(fā)放是按照其與公司利潤(rùn)（或產(chǎn)量）等財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)掛鉤、以考核期內(nèi)員工個(gè)人業(yè)績(jī)及所在部門業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，在標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)收入基礎(chǔ)之上進(jìn)行發(fā)放的。
在設(shè)計(jì)方案時(shí)，變動(dòng)收入比例應(yīng)當(dāng)能體現(xiàn)市場(chǎng)上不同層級(jí)員工的整體薪酬分配結(jié)構(gòu)。一般來(lái)說(shuō)，在設(shè)計(jì)變動(dòng)收入占現(xiàn)金總收入的比重時(shí)盡量要考慮以下幾個(gè)方面的因素：
一、薪酬戰(zhàn)略定位
薪酬戰(zhàn)略定位為薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提供指導(dǎo)性的意見(jiàn)，這是在具體設(shè)計(jì)的時(shí)候應(yīng)當(dāng)考慮的一個(gè)主要因素。一般而言，如果你公司的薪酬目標(biāo)主要是為了吸引人才的話，那么固定收入比重應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考慮，因?yàn)槿绻潭ㄊ杖氡戎剡^(guò)小，則你公司的薪資結(jié)構(gòu)就會(huì)缺乏吸引力。在實(shí)際操作中，你甚至可以根據(jù)未來(lái)人力資源戰(zhàn)略的吸引或是保留人才的需要，進(jìn)行特定職位群體薪資結(jié)構(gòu)的差異化設(shè)計(jì)。
二、職位等級(jí)
按照佐佳管理進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查及國(guó)際趨勢(shì)，隨著員工層級(jí)的不斷提高，其變動(dòng)收入部分占現(xiàn)金總收入的比例是不斷增加的。造成這個(gè)趨勢(shì)原因是：高薪資等級(jí)的員工在企業(yè)中的價(jià)值創(chuàng)造相比低薪資等級(jí)員工要大，因?yàn)榫蛻?yīng)當(dāng)加大其變動(dòng)收入的比重以加大對(duì)其激勵(lì)的力度。因此在設(shè)計(jì)方案時(shí)，在確定整體比例趨勢(shì)的前提下，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對(duì)變動(dòng)收入的比例進(jìn)行調(diào)整，以保證變動(dòng)收入的比例隨級(jí)別的升高而升高。
三、企業(yè)類別
一般而言歐美的跨國(guó)企業(yè)不提倡變動(dòng)收入比重過(guò)大，所以員工薪資變動(dòng)收入的比重相對(duì)于國(guó)內(nèi)企業(yè)來(lái)說(shuō)要低的多；而國(guó)內(nèi)企業(yè)一方面是出于固定薪資成本角度，另外一方面出于激勵(lì)的角度，員工變動(dòng)收入在現(xiàn)金總收入中的比重具有相當(dāng)?shù)拇蟮谋壤?/p>
四、職位特點(diǎn)
就中國(guó)目前狀況而言，國(guó)內(nèi)企業(yè)銷售人員薪資結(jié)構(gòu)中變動(dòng)收入的比重較大，而一般管理職位的變動(dòng)收入比重則比較�。欢赓Y企業(yè)銷售人員薪資結(jié)構(gòu)變動(dòng)收入比重相對(duì)較小。值得我們注意的是：受外資企業(yè)的影響，目前部分國(guó)內(nèi)大型企業(yè)銷售人員變動(dòng)收入比重逐漸開始減少，固定收入比重有所增加。
五、未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)
市場(chǎng)薪資結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)也會(huì)影響到具體設(shè)計(jì)細(xì)節(jié)，在設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)時(shí)，還要考慮適應(yīng)未來(lái)薪資結(jié)構(gòu)的變化：近年來(lái)薪資結(jié)構(gòu)中變動(dòng)收入的比重有不斷加大的趨勢(shì)。這一點(diǎn)也是值得關(guān)注的。
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