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高校教師工資收入分配最新動(dòng)態(tài)
我國(guó)高校教師收入分配經(jīng)過(guò)多次改革，取得了較大成就，建立了一套較為完善的收入分配體系，教師的工資待遇不斷改善，教師的社會(huì)地位逐步提高，教師這一職業(yè)越來(lái)越受到青睞。但是，由于收入分配的復(fù)雜性和敏感性，許多問(wèn)題仍需要制度、政策、財(cái)力、時(shí)間等多方面因素形成合力才能解決。
“高等學(xué)校教師薪酬調(diào)查”課題組2011年對(duì)32所教育部直屬高校教師進(jìn)行了薪酬調(diào)查(以下簡(jiǎn)稱“2011年調(diào)查”)，獲取了有效樣本57698個(gè);2013年對(duì)84所高校教師進(jìn)行了薪酬調(diào)查(以下簡(jiǎn)稱“2013年調(diào)查”)，獲取了有效樣本137411個(gè)。本文基于兩次薪酬調(diào)查的客觀數(shù)據(jù)對(duì)我國(guó)高校教師的收入現(xiàn)狀進(jìn)行分析，對(duì)收入分配改革面臨的問(wèn)題及其對(duì)策提出建議。
以崗位績(jī)效工資為主體的多種模式并存的多元分配模式
高等學(xué)校教師的收入水平是反映人才競(jìng)爭(zhēng)力的重要指標(biāo)。2013年調(diào)查顯示，高校教師的年工資收入10萬(wàn)元以下的占47.7%，10萬(wàn)—15萬(wàn)元占38.2%，15萬(wàn)—20萬(wàn)元的占10.7%，20萬(wàn)元以上占3.4%。按職務(wù)分析，正高級(jí)教師的年平均收入14.36萬(wàn)元，副高級(jí)為10.33萬(wàn)元，中級(jí)為8.3萬(wàn)元，初級(jí)為7.44萬(wàn)元。
為了更加直觀地了解教師收入的分布情況，我們以1萬(wàn)元作為年均收入?yún)^(qū)間的劃分間隔，分析全體教師樣本年收入在不同收入?yún)^(qū)間的人數(shù)分布情況。如圖1所示，教師年均收入總體上呈現(xiàn)花瓶狀分布，低收入人群相對(duì)集中，高收入人群相對(duì)分散。中低收入?yún)^(qū)間(年收入在15萬(wàn)元以下)的教師人數(shù)占總?cè)藬?shù)的85.9%，而全體教師樣本中具有博士學(xué)位的占80%，高級(jí)職務(wù)占68%，中級(jí)職務(wù)占31%，初級(jí)職務(wù)占1%，相對(duì)于這樣的一個(gè)知識(shí)密集型和人力資本高投入型群體，高校教師現(xiàn)有收入顯然缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，特別是青年教師，入職時(shí)選拔的是優(yōu)秀畢業(yè)生，而收入水平處于同期畢業(yè)生的中下水平，他們對(duì)收入的滿意度非常低。高收入?yún)^(qū)間(年收入20萬(wàn)以上)盡管人數(shù)不多但區(qū)間跨度較大，表明許多高校為了實(shí)施人才戰(zhàn)略，集中有限資源，創(chuàng)新激勵(lì)保障機(jī)制，以跨越式的薪酬體制引進(jìn)海內(nèi)外優(yōu)秀人才到高校任教，為高校集聚人才提供強(qiáng)有力的機(jī)制保障。
按學(xué)科分析，經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)和工學(xué)的教師收入較高，文史哲和教育學(xué)的教師收入較低。按地域分析，華南和華北地區(qū)教師的收入較高，華中和東北地區(qū)教師的收入較低。按公平性分析，在樣本高校中，有35%的高�；嵯禂�(shù)小于0.2，即收入比較平均;65%的高校基尼系數(shù)在0.2-0.3之間，即收入相對(duì)合理，說(shuō)明多數(shù)高校收入分配內(nèi)部公平性較好。
在收入結(jié)構(gòu)方面，高校教師的收入由基本工資(崗位工資與薪級(jí)工資之和)、津貼補(bǔ)貼、其他收入、改革性補(bǔ)貼四部分組成。基本工資屬于基礎(chǔ)性、穩(wěn)定性收入，體現(xiàn)保障的職能;津貼補(bǔ)貼和其他收入屬于獎(jiǎng)勵(lì)性、績(jī)效性收入，體現(xiàn)激勵(lì)的職能;改革性補(bǔ)貼屬于福利的范疇。2013年調(diào)查顯示，教師的基本工資占總收入的14%，穩(wěn)定性、保障性的作用顯著弱化，這與高校教師的職業(yè)特點(diǎn)不相適應(yīng)。高校教師是知識(shí)型工作者，他們追求的不是高收入，而是教書育人的興趣、受人尊敬的社會(huì)地位以及職業(yè)和收入的穩(wěn)定性，保障性的收入比例太低，會(huì)導(dǎo)致教師不安心本職工作，有后顧之憂。
高層次人才與青年教師收入
薪酬調(diào)查中采集的高層次人才樣本包括兩院院士(簡(jiǎn)稱“院士”)、教育部長(zhǎng)江特聘教授(簡(jiǎn)稱“長(zhǎng)江”)和國(guó)家杰出青年基金獲得者(簡(jiǎn)稱“杰青”)。調(diào)查數(shù)據(jù)表明，通過(guò)高校近年來(lái)的體制機(jī)制創(chuàng)新，高層次人才的收入分配改革取得了重點(diǎn)突破，收入水平實(shí)現(xiàn)了飛躍式發(fā)展。
2013年調(diào)查顯示，高層次人才的收入水平在高校明顯處于領(lǐng)先地位，達(dá)到教師平均收入的2.8倍，其中千人收入最高，達(dá)到教師平均收入的6.2倍，基本與國(guó)外一流大學(xué)的教師收入水平接軌，具有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)力;院士、長(zhǎng)江、杰青的收入分別是教師平均收入的3.2倍、2.8倍、2.5倍。
高校青年教師泛指年齡在35周歲左右的青年教職工。2011年調(diào)查顯示：高校青年教師低收入人群相對(duì)集中，高收入人群相對(duì)分散。其中，年收入在5萬(wàn)—6萬(wàn)元區(qū)間的人數(shù)最多，占被調(diào)查總?cè)藬?shù)的18.2%;其次為年收入在6萬(wàn)—7萬(wàn)元區(qū)間的，占總?cè)藬?shù)的17%�？傮w來(lái)說(shuō)，高校青年教師收入普遍不高，81.9%的青年教師年收入10萬(wàn)元以下，特別是34.6%的青年教師年收入6萬(wàn)元以下。如何提高青年教師收入，增強(qiáng)教師崗位的吸引力，調(diào)動(dòng)青年教師工作積極性，還要從收入分配體系設(shè)計(jì)的整體布局出發(fā)，多角度改革教師的收入分配方式。
教師收入分配改革的對(duì)策與建議
高等學(xué)校收入分配制度改革對(duì)吸引與穩(wěn)定人才、調(diào)動(dòng)教師的積極性，推進(jìn)相關(guān)資源的有效配置，促進(jìn)我國(guó)高校競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的建立與維系等具有深遠(yuǎn)意義。一方面，教師收入問(wèn)題在高校發(fā)展中具有重大性和戰(zhàn)略性，高校要在未來(lái)的全球化競(jìng)爭(zhēng)中贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，必然要在教師的收入上進(jìn)行改革與創(chuàng)新;另一方面，高校教師收入已成為其管理實(shí)踐改革的難點(diǎn)和社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)。只有客觀地總結(jié)和分析目前高校教師收入的現(xiàn)狀，并針對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析和改革，才能為高校集聚和發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)提供強(qiáng)有力的機(jī)制保障，從而確保人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的順利實(shí)施。
人才戰(zhàn)略是高校發(fā)展的核心戰(zhàn)略，在高校人才隊(duì)伍建設(shè)中，既要引進(jìn)國(guó)內(nèi)外大師級(jí)的頂尖人才，又要培養(yǎng)具有潛力的青年骨干人才。為了進(jìn)一步落實(shí)人才強(qiáng)國(guó)和人才強(qiáng)校戰(zhàn)略，需要營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重勞動(dòng)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的氛圍，體現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬”的原則，以健全和完善競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制為核心，促進(jìn)收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化。通過(guò)幾年的實(shí)踐探索，年薪制透明度高、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、操作靈活，得到了高校和社會(huì)的普遍認(rèn)可。年薪制在高校進(jìn)一步推開(kāi)已具備了一定的條件，在千人實(shí)施年薪制的基礎(chǔ)上，逐步對(duì)青年千人、按新機(jī)制引進(jìn)的人才以及其他高層次人才實(shí)行年薪制。條件成熟時(shí)，年薪制將成為高校教師收入分配制度的主體，逐漸與國(guó)際接軌。
對(duì)于青年教師收入分配問(wèn)題，通過(guò)設(shè)立專項(xiàng)補(bǔ)貼、特殊津貼等政策提高保障水平;加強(qiáng)績(jī)效管理，提高績(jī)效工資水平;探索新型分配機(jī)制，提高青年教師的聘用標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)提高其收入水平，使青年教師的收入水平具有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。健全高校收入分配體系，重點(diǎn)要?jiǎng)?chuàng)新收入分配機(jī)制，理順收入分配關(guān)系，規(guī)范收入分配管理，充分調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)各類人才創(chuàng)新創(chuàng)造，促進(jìn)各類人才協(xié)調(diào)發(fā)展，增強(qiáng)高等學(xué)校的生機(jī)和活力。
教職工拿多少錢應(yīng)由學(xué)校決定
■李實(shí)
建立合理、高效的收入分配制度對(duì)于高等學(xué)校的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展具有重要的意義。在過(guò)去幾年中，高等學(xué)校在收入分配制度改革方面進(jìn)行了一些嘗試，也取得了一些有益的經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)然現(xiàn)在面臨的問(wèn)題也不少，因此需要進(jìn)一步加大改革的力度。
如何推進(jìn)高等學(xué)校內(nèi)部收入分配改革的問(wèn)題，雖然是一個(gè)仁者見(jiàn)仁、智者見(jiàn)智的問(wèn)題，但是我們必須要對(duì)我國(guó)高等學(xué)校的現(xiàn)狀有一個(gè)清醒認(rèn)識(shí)。
首先，我國(guó)現(xiàn)有高等院校2400多所，高等院校的教職工人數(shù)超過(guò)220萬(wàn);而學(xué)校之間有著巨大的差別，有的學(xué)校的教學(xué)水平和研究能力可以算是國(guó)際水準(zhǔn)，而有的學(xué)校僅僅是省級(jí)或市級(jí)水平。從教師的能力和水平來(lái)看，不僅學(xué)校之間存在著明顯差異，學(xué)校內(nèi)部同樣有著很大差別，既有世界一流的科學(xué)家和學(xué)者，也有能力差、水平低、不受學(xué)生歡迎的教師。因此，我們需要與此相適應(yīng)的收入分配制度，以激勵(lì)先進(jìn)，淘汰落后。
其次，我國(guó)高等學(xué)校正處于一個(gè)高速發(fā)展時(shí)期，也正處于一個(gè)趕超時(shí)期。在過(guò)去相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)，我國(guó)高等教育是滯后發(fā)展的，雖然大學(xué)擴(kuò)招以后高等教育的規(guī)模和學(xué)生數(shù)量有大幅度擴(kuò)張，但是教育質(zhì)量的提升是相對(duì)緩慢的。為了實(shí)現(xiàn)教育強(qiáng)國(guó)的目標(biāo)，我們不僅需要進(jìn)一步擴(kuò)大高等教育規(guī)模，更重要的是要急速提高教育質(zhì)量。因此我們需要一套有激勵(lì)作用的收入分配制度來(lái)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。
再其次，高等院校面對(duì)國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)的壓力，而且這種壓力會(huì)有增無(wú)減。這種競(jìng)爭(zhēng)既表現(xiàn)為爭(zhēng)奪生源的競(jìng)爭(zhēng)，也表現(xiàn)為爭(zhēng)奪師資的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底還是高端師資人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，高等院校需要高效率的收入分配機(jī)制應(yīng)對(duì)國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)。
不言而喻，我們現(xiàn)行的收入分配制度不能適應(yīng)高等教育快速發(fā)展的需要，也不適合高等學(xué)校的基本特點(diǎn)。高等學(xué)校內(nèi)部的收入分配制度存在著許多不合理問(wèn)題，其中一個(gè)突出表現(xiàn)是高等學(xué)校的收入分配機(jī)制沒(méi)有實(shí)現(xiàn)內(nèi)外平衡。所謂內(nèi)部平衡是指學(xué)校內(nèi)部有一套合理高效的分配制度，而且是絕大多數(shù)教職員工能夠認(rèn)同的分配制度。所謂外部平衡是指學(xué)校的收入分配制度要與國(guó)內(nèi)和國(guó)際的人才市場(chǎng)的收入決定機(jī)制相銜接。在這方面一個(gè)比較突出的問(wèn)題是青年教師的工資問(wèn)題。在絕大多數(shù)高等院校中，青年教師已成為教學(xué)和科研的中堅(jiān)力量，但是他們的收入水平與他們的貢獻(xiàn)是不相稱的。他們不僅是學(xué)校內(nèi)部的低收入人群，而且他們的收入甚至低于社會(huì)同類人員的平均收入水平。這種分配格局不能得到改變，無(wú)疑會(huì)對(duì)高等教育的長(zhǎng)期發(fā)展帶來(lái)不利影響。
實(shí)現(xiàn)高等學(xué)校的收入分配機(jī)制內(nèi)外平衡需要加快改革。對(duì)此，我們需要把握以下四點(diǎn)。
第一，正確認(rèn)識(shí)高等院校的性質(zhì)。高等院校雖然不能完全等同于企業(yè)，但也不能把它簡(jiǎn)單地看作為國(guó)家機(jī)關(guān)單位。它更多地具有企業(yè)性質(zhì)，是一個(gè)人力資本的生產(chǎn)部門，因此效率原則應(yīng)該是高等院校內(nèi)部收入分配制度改革中優(yōu)先考慮的。為了實(shí)現(xiàn)收入分配制度與提高高等院校的教學(xué)與科研水平相兼容，改革的重點(diǎn)應(yīng)該是進(jìn)一步下放教職工收入的決定權(quán)。教師的工資制度應(yīng)該與公務(wù)員的工資制度脫鉤，教師基本上實(shí)行年薪制，由學(xué)校內(nèi)部決定教師的年薪水平。
第二，為實(shí)現(xiàn)高等院校內(nèi)部合理的收入分配差距，學(xué)校需要建立薪酬委員會(huì)和薪酬協(xié)商機(jī)制。薪酬委員會(huì)的主要職責(zé)是對(duì)每一個(gè)教學(xué)科研崗位確定與市場(chǎng)兼容的薪酬水平，對(duì)每一個(gè)教師的薪酬水平加以評(píng)估。在此基礎(chǔ)上，引入多方參與薪酬協(xié)商機(jī)制來(lái)協(xié)調(diào)和平衡教師之間的薪酬差距。
第三，高校的收入分配制度改革應(yīng)該與人事制度改革同時(shí)推進(jìn)。沒(méi)有人事制度的配套改革，收入分配制度改革是難以成功的。人事制度改革需要解決的問(wèn)題是僵化的用人制度，教師與崗位的錯(cuò)誤匹配，崗位職責(zé)的含混不清，職稱晉升的計(jì)劃管理等。而這些問(wèn)題在很大程度上會(huì)影響到收入分配制度改革，甚至?xí)魅跏杖敕峙渲贫雀母锏男Ч?/p>
第四，建立吸引高端人才的獎(jiǎng)勵(lì)制度以完善現(xiàn)行的薪酬制度。過(guò)去幾年中，國(guó)家不斷推出一些吸引高端科技人才的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，如長(zhǎng)江學(xué)者、杰出青年等，被實(shí)踐證明是成功的。這些項(xiàng)目吸引了大批國(guó)內(nèi)外高端人才流入高校，提升了我國(guó)高等教育的教學(xué)和科研水平，也優(yōu)化了高校內(nèi)部的收入分配格局。為了推廣這方面經(jīng)驗(yàn)，國(guó)家應(yīng)該多設(shè)立一些類似的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，特別是為優(yōu)秀青年教師設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目。(李實(shí) 作者系北京師范大學(xué)中國(guó)收入分配研究院執(zhí)行院長(zhǎng))
收入分配制度改革要瞄準(zhǔn)方向
高等學(xué)校工資制度變遷與我國(guó)政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位工資制度的變革緊密相連，從高度集中統(tǒng)一管理到分類分級(jí)管理，從強(qiáng)調(diào)工資的統(tǒng)一制度、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一分配到微觀逐步放權(quán)搞活，體現(xiàn)了與我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制從計(jì)劃模式向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)變相適應(yīng)的歷史變革趨勢(shì)。
建國(guó)以來(lái)，國(guó)家進(jìn)行了四次工資制度改革。
1956年主要是建立貨幣化工資制度，統(tǒng)一了各種分配形式和工資標(biāo)準(zhǔn)。
1985年實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工資制度的分離，企業(yè)收入分配逐步走向市場(chǎng)，包括高等學(xué)校在內(nèi)的事業(yè)單位開(kāi)始進(jìn)行創(chuàng)收以搞活分配。
1993年我國(guó)建立公務(wù)員制度，隨著《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的實(shí)施，政府公務(wù)員與事業(yè)單位工作人員建立了不同的工資制度模式與工資序列，從形式上將過(guò)去緊密聯(lián)系的兩類人員進(jìn)行了制度分離，第一次引進(jìn)了“活工資”的概念;也正是這一時(shí)期，事業(yè)單位及高校內(nèi)部收入分配自主權(quán)逐步增大。
與此同時(shí)，隨著教育改革的不斷深入，高等學(xué)校以用人和分配為切入點(diǎn)和突破口的人事制度改革方興未艾，不斷深入。
1993年工資制度改革以后十年左右時(shí)間，以崗位津貼制度為突破口，較大幅度地提高了教師工資待遇水平，強(qiáng)化了工資的激勵(lì)功能。
這一階段產(chǎn)生了具有歷史意義的標(biāo)志性事件：
一是1998年教育部實(shí)施“長(zhǎng)江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”，在高校人才引進(jìn)領(lǐng)域具有開(kāi)創(chuàng)意義，起到了解放思想的作用。
二是1999年5月，教育部在上海交通大學(xué)召開(kāi)高校內(nèi)部管理體制改革座談會(huì)，隨后下發(fā)了《關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見(jiàn)》，即16號(hào)文件。
三是在國(guó)家“985計(jì)劃”的支持下，北京大學(xué)、清華大學(xué)率先實(shí)施符合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的崗位津貼制度，突破了以往政府指令與指導(dǎo)為主的改革路徑，引領(lǐng)全國(guó)高校開(kāi)展了“象牙塔內(nèi)的薪資革命”。
四是中組部、人事部、教育部于2000年下發(fā)了《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》，即59號(hào)文件，在收入分配上進(jìn)一步加力，給予高校四個(gè)方面自主權(quán)，激勵(lì)高校積極探索適合本單位特點(diǎn)的多種分配形式和辦法，將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)直接掛鉤，高校普遍建立了以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法，努力實(shí)現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬”。
近年來(lái)，隨著國(guó)家人才戰(zhàn)略的實(shí)施，特別是引進(jìn)高層次人才力度不斷加大，高校收入分配改革和制度創(chuàng)新出現(xiàn)了新的時(shí)代特征。如建立符合人才市場(chǎng)特點(diǎn)與契約規(guī)則的協(xié)議薪酬，符合團(tuán)隊(duì)協(xié)作與競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)的團(tuán)隊(duì)薪酬，符合教師職業(yè)和優(yōu)秀拔尖人才流動(dòng)能力特點(diǎn)的年薪制等等。當(dāng)前，國(guó)家正在推進(jìn)事業(yè)單位改革，收入分配制度改革是其中一項(xiàng)重要內(nèi)容。前不久，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局首次公布了2013年包括教育在內(nèi)的全國(guó)城鎮(zhèn)19個(gè)行業(yè)就業(yè)人員平均工資，標(biāo)志著工資收入問(wèn)題的透明化正在加大，不同行業(yè)工資水平比較機(jī)制和調(diào)查制度呼之欲出。
在此背景下，由中國(guó)高等教育學(xué)會(huì)薪酬研究分會(huì)組織的2011年和2013年部分高校教師收入情況調(diào)查分析，更顯示出了超前意識(shí)和時(shí)代意義，是高校探索收入分配制度改革和創(chuàng)新的正確方向和科學(xué)方法。(趙丹齡 作者系教育部人事司副巡視員)
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