外企內部員工收入差距可達13.86倍

業(yè)內近日發(fā)布的“2005年上海地區(qū)外資企業(yè)薪酬調研報告”披露，上海外資企業(yè)最高層級與最低層級之間的薪酬差距最高達13.86倍，遠遠超過歐美、日本等發(fā)達國家以及中國的香港、臺灣地區(qū)。

　　據(jù)悉，參加此次調研的歐美企業(yè)占36.5%，日本企業(yè)占18%，亞太地區(qū)其他企業(yè)占35%。涵蓋的行業(yè)主要集中在制造業(yè)、高科技、服務及貿易等，其中高科技企業(yè)占了1／3。三菱重工、歐姆龍自動化、理光軟件、富士施樂中國軟件開發(fā)等企業(yè)都積極參與其中。

　　某調研運營部經理告訴記者，此項調研歷時4個月，通過對300多家上海外企發(fā)放的問卷，反映出上海外企的薪資福利狀況，內容涉及30多個職能部門，233個崗位�！案鶕�(jù)多數(shù)企業(yè)的實際情況，調查將員工分成7個層級，其中最高層級(總經理／組織領導)的人員，平均年薪超過40萬元人民幣，較高的超過50萬元。 而最低層級(輔助性或操作性人員)的平均年薪只有2.8萬元人民幣。兩者之間的差距達到13.86倍�！惫⒖∪A說，“中層(經理或資深專業(yè)人員)的平均年薪約為13萬元人民幣，與世隔絕最高層級的差距也超過3倍�！毕啾扔跉W美、日本等發(fā)達國家，以及港臺地區(qū)最高層級與最低層級3—6倍的差距，上海外企的工資差距比較明顯。

　　追逐利潤導致員工收入增幅放緩

　　在分析原因時，耿俊華認為，和歐美等發(fā)達國家相比，上海的就業(yè)市場依然嚴峻，勞動力供大于求。而不少外企，特別是日資企業(yè)的操作人員大多技術面窄，無特長。這批人一旦脫離目前所在的企業(yè)，要另謀出路必然大費周折。因此他們的薪資水平往往被維持在政策允許的基本水準上。

　　其次，由于處在搶占市場的時期，不少在滬外企實行目標考核制。有些經營者為了突出業(yè)績，完成總部下達的利潤指標，常常會采取少發(fā)獎金、放緩收入的年增長率等辦法來“創(chuàng)造”利潤。也有部分外企為了增加高管的年底紅利，主動放棄加工資的額度。一些員工存在這樣的疑問：高層管理者完成目標考核后會有一筆獎金返回，而職員的低工資是否為他們的個人業(yè)績付出了代價？

　　一位在外企擔任會計的人員向記者抱怨：“這幾年我們公司的效益不好，員工的工資幾乎沒動過，而大中華區(qū)域CEO的收入?yún)s年年在漲。年底按業(yè)績考核還能拿到總部的一個大紅包。我們的工資跟他不能比，一個零頭都不及，如此不公平的現(xiàn)實讓我們心里很不平穩(wěn)�！�

　　此外，外資企業(yè)的福利較好，員工的“四金”繳納比例要普遍高于中資企業(yè)，如某日資銀行在滬辦事處中級管理者(融資主管)月收入中扣除“四金”的數(shù)額就達到1500元�！八慕稹钡纳仙�，也抵消了薪資的增長部分。

　　健全工資協(xié)商制度是關鍵

　　上海市捷華律師事務所張(吉力)(這個字我的輸入法打不出)律師認為，導致在滬外企各層級收入差距懸殊最根本的原因是，大多數(shù)外企沒有把職工薪資的提高與否作為確定經營者年薪的一個考核指標。這容易造成他們“對上負責，對下則漠視職工的利益”。“在我接觸的外企中，實行工資集體協(xié)商制度的很少�！睆�(吉力)說，“工資集體協(xié)商是企業(yè)的工會代表職工與企業(yè)代表依法就企業(yè)內部工資分配制度、分配形式等事項進行平等協(xié)商后，簽訂工資專項集體合同的制度。這種制度從歐美發(fā)達國家興起，以英國為首的西方國家，工會的建立已有100多年歷史，這些國家的勞資關系大都比較和諧。但目前在上海的外企，成立工會組織的并不多。這也從客觀上導致了職工的利益不受重視的事實。因此，在外企全面推進工資協(xié)商制度，尤其是建立健全的履約責任制度是創(chuàng)造均衡勞資關系的關鍵�！�

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