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技術(shù)人員最新薪酬制度
對于技術(shù)人員的薪酬管理一直是企業(yè)管理者比較頭疼的問題，對于一些企業(yè)來講，技術(shù)人員是企業(yè)的核心人才，技術(shù)人員工作積極性不高，對企業(yè)抱有不滿情緒，都會嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展。此時，基于技術(shù)人員的核心工作職能及工作特點為其設(shè)計薪酬制度就顯得尤為重要。那么如何為技術(shù)人員設(shè)計薪酬制度就成為企業(yè)管理者關(guān)注的焦點。合理有效的薪酬制度可以有效激發(fā)技術(shù)人員的工作積極性，提高技術(shù)人員對企業(yè)的滿意度，為企業(yè)留下這些難以培養(yǎng)的技術(shù)人員。由此可見，針對技術(shù)人員設(shè)計合理有效的薪酬制度對于企業(yè)更好更快發(fā)展是必不可少的。
【客戶背景】
A公司主要從事維修服務(wù)、配件銷售等業(yè)務(wù)，下設(shè)有一家小型租賃分公司，從事工程機械的租賃業(yè)務(wù)。按照業(yè)務(wù)類型，公司可以分為四個部門，項目部、修理廠(大修廠)、貿(mào)易公司和租賃公司。項目部是針對于鋼鐵廠的一些外包服務(wù)而設(shè)立，服務(wù)于數(shù)家鋼鐵廠。貿(mào)易公司的業(yè)務(wù)主要分為兩方面，一是為公司發(fā)標(biāo)書、競標(biāo)以及與投標(biāo)現(xiàn)場對接，二是在市區(qū)以及外地進行采購。租賃公司主要從事租賃工程設(shè)備方面的業(yè)務(wù)，負責(zé)提供設(shè)備和操作手。
隨著近幾年企業(yè)經(jīng)營逐漸走上軌道，業(yè)務(wù)量的擴大，公司內(nèi)部人員管理的問題逐漸凸顯。尤其公司涉及的業(yè)務(wù)類型較多，關(guān)聯(lián)度不大，各業(yè)務(wù)部內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)、管理要求不同，使得建設(shè)合理薪酬制度的難度較大。
【現(xiàn)狀問題】
通過與A公司的溝通，發(fā)現(xiàn)公司在規(guī)范化管理方面存在著很大的問題，具體可以總結(jié)如下：
1、行業(yè)特殊性決定技術(shù)人員的培養(yǎng)和儲備難度較大
企業(yè)所處行業(yè)本身的特殊性決定了，維修業(yè)務(wù)(包括項目部和大修廠)雖不是收入主體，但卻是規(guī)模主體，需要的員工最多，對技術(shù)性人才培養(yǎng)和儲備的要求較高。A公司在維修業(yè)務(wù)的員工屬于技術(shù)工人，該類型人才培養(yǎng)的特點是時間長、難度大，并且維修類技術(shù)工人的社會存量較少，在行業(yè)間人才需求競爭較大，因此，要留住這類人才必需有合理的薪酬制度為基礎(chǔ)。
2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要
公司就員工規(guī)模而言，屬于小型企業(yè)，在組織結(jié)構(gòu)上設(shè)置比較簡單、原始，不適合企業(yè)擴大規(guī)模的需要。比如總經(jīng)理以下沒有設(shè)置副總，直接是各個部門的部門經(jīng)理，此外公司只包括財務(wù)、辦公室、后勤等簡單職能部門。
3、員工滿意度較低，難以留住核心人才
此現(xiàn)象的根本原因在于企業(yè)的績效考核體系不明確，薪酬制度不合理。首先，對于一線工人以及對于普通管理人員，并沒有按照工作量和工作難度來制定合理的薪酬制度，對于員工的獎懲也全憑感覺，并沒有一個合理的、量化的指標(biāo)。從事維修的員工都是技術(shù)工人，培養(yǎng)人才時間長，難度大，行業(yè)之間在對維修人員的需求上競爭激烈，所以不合理的工資、獎懲制度會使得工人有很大的動力離開企業(yè)，追逐更高的工資。
其次，對于高級管理人員(包括四位部門經(jīng)理，以及一名技術(shù)經(jīng)理)，他們在公司工作的時間很長，但是A公司對技術(shù)人員的獎懲尚沒有確切的經(jīng)濟指標(biāo)，使得部門技術(shù)人員自身能動性不足，主動思考不足，存在思維慣性，獨立性較差，此外，他們對工資狀況也有怨言，當(dāng)中有人對自己能力評價很高，但卻由于公司沒有具體的硬性指標(biāo)而無法對之加以考核。
4、崗位說明不明確，工作安排隨意性較大
例如，在工作內(nèi)容上，A公司并沒有明確的、具體得規(guī)定員工的工作內(nèi)容，只是自然的技術(shù)高的員工干高技術(shù)的工作，技術(shù)低的員工干低技術(shù)的工作。
5、勞動合同制度不規(guī)范，存在人才流失的隱患
例如，租賃公司操作手與A公司之間沒有固定的正式勞務(wù)合同關(guān)系，人員比較松散，不固定。
【華恒智信分析解讀】
結(jié)合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與華恒智信的共同討論與分析，我們對A公司的狀況進行細致得分析，覺得可以從以下幾個方面考慮問題：
4 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化勢在必行
A企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上的混亂勢必不利于企業(yè)規(guī)模的擴大以及將來規(guī)范化的管理。四個完全不同的業(yè)務(wù)部門應(yīng)該針對各自具體的人員數(shù)量、業(yè)務(wù)需求建立適合的組織結(jié)構(gòu)，同時支持四個部門的財務(wù)部、后勤部等也需要適當(dāng)做出調(diào)整，這樣，才有利于職、責(zé)、權(quán)方面的科學(xué)管理，提高A公司的整體運作效率。
4 企業(yè)的薪酬制度、績效考核制度亟須改善
A企業(yè)在薪酬方面的安排隨意性較大，存在著人才流失的隱患，只有建立合理、規(guī)范、可量化、令人信服的制度才可以大幅度提高員工的滿意度，保持公司人員的穩(wěn)定性。
A公司在完善制度方面將會面臨較大的變動，對于公司來說，是一件大事，一定要周詳考慮，盡量避免引起員工的反感和抵制，對任何人員薪酬、崗位上的變動都要謹慎安排。
【華恒智信解決方案】
針對A公司目前的問題，以及A公司在此次咨詢中的訴求，我們提出了以下解決方案：
1、人員定崗定編，簽訂勞務(wù)合同，留住技術(shù)員工
維修業(yè)務(wù)是公司重要的利潤來源，要確保公司的穩(wěn)定收入和良好發(fā)展，首要的是設(shè)法留住維修技術(shù)人員。為實現(xiàn)有效留住維修技術(shù)人才的目的，企業(yè)可從以下兩方面入手：(1)通過人員定崗定編，明確各崗位的職責(zé)和具體人員安排，從而提高工作效率;(2)通過與技術(shù)人才簽訂勞務(wù)合同，與技術(shù)人員建立長期的勞動關(guān)系，一方面能確保人員穩(wěn)定，另一方面對于員工以及公司的權(quán)利義務(wù)也都將有合同可依，有利于規(guī)范管理。
2、理順組織架構(gòu)，形成員工梯隊
對員工層級應(yīng)根據(jù)其技術(shù)水平、工作經(jīng)驗、工作難度與工作量，分為不同的梯隊，在對員工的管理上根據(jù)不同的梯隊設(shè)定不同的制度和考核指標(biāo)，這樣，有利于組織的優(yōu)化和員工的考核。
3、建立科學(xué)、規(guī)范的績效考核制度
合理的績效考核制度可以對員工形成有效的激勵機制，使得員工能夠自覺提高工作效率、完成任務(wù)。績效考核指標(biāo)的選取必須與工作量、工作難度、工作積極性、工作成果等聯(lián)系起來，并且公平、科學(xué)、可量化、可操作，能夠留住人才。
4、建立問責(zé)機制，部門業(yè)績與經(jīng)理薪資掛鉤
建立明確的問責(zé)機制、清晰的權(quán)責(zé)關(guān)系，使得各項工作能夠明確責(zé)任人，確保工作質(zhì)量，提高工作效率，防止和減少過錯。同時獎懲機制和問責(zé)機制聯(lián)系起來，能夠更加完善企業(yè)的組織管理。
【華恒智信總結(jié)】
華恒智信專家認為，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該根據(jù)核心人才和通用人才的變化而制定不同的人力資源策略。技術(shù)人員對于該企業(yè)屬于核心人才。華恒智信顧問專家團基于技術(shù)人員的核心工作職能及工作特點所設(shè)計的薪酬制度在該企業(yè)實現(xiàn)了順利落地，切實解決了該企業(yè)無法留住技術(shù)人員的問題，得到了企業(yè)管理者的高度認可。合理有效的薪酬制度可以有效激發(fā)技術(shù)人員的工作積極性，提高技術(shù)人員對企業(yè)的滿意度，為企業(yè)留下這些難以培養(yǎng)的技術(shù)人員。由此可見，針對技術(shù)人員設(shè)計合理有效的薪酬制度對于企業(yè)更好更快發(fā)展是必不可少的。
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