績(jī)效工資實(shí)施細(xì)則范文
績(jī)效工資實(shí)施細(xì)則范文1
一、總則
�。ㄒ唬┠康�
1、加強(qiáng)和提升員工的工作效率和公司績(jī)效，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、檢查員工對(duì)工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開(kāi)評(píng)價(jià)工作效果及其價(jià)值，為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵(lì)員工的工作效率，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎(jiǎng)懲、提升的依據(jù)，促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。
（二）原則
1、一致性——在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。
2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。
3、公平性——對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4、公開(kāi)性——員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。
二、考核工作的實(shí)施
（一）考核內(nèi)容
1、考核內(nèi)容分為三部分——工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責(zé)任感、服務(wù)精神等；工作能力包括業(yè)務(wù)知識(shí)水平、表達(dá)能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力，工作經(jīng)驗(yàn)等；工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。
2、考核內(nèi)容的比例分配——匯總?cè)缦拢?/p>
（二）考核表
1、考核表的種類(lèi)及適用對(duì)象——A表：適用于中、高層管理人員；B表：適用于一般管理人員
�。ńㄗh：最好各部門(mén)根據(jù)考核內(nèi)容建立有針對(duì)性的考核表）
2、考核關(guān)系和考核對(duì)象
考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為：
3、下列人員不參加考核：
（1）試用期未滿(mǎn)者；
�。�2）連續(xù)工作年限不滿(mǎn)半年者；
（3）考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)；
�。�4）因特殊情況不能參加考核或無(wú)法進(jìn)行考核；
�。�5）除以上條款外，所有員工均作為考核對(duì)象。
�。�6）在考核期間，被考核者如果因人事變動(dòng)而調(diào)離原部門(mén)，或調(diào)入新部門(mén)后考核期不滿(mǎn)一個(gè)月，由原部門(mén)進(jìn)行考核。
�。�7）在考核期間，考核者如果因人事調(diào)動(dòng)，而被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鬟M(jìn)行到被調(diào)離時(shí)止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)進(jìn)行下去。
�。ㄈ┛己诵问�
1、考核時(shí)，要按部門(mén)、按職務(wù)、按職責(zé)分類(lèi)進(jìn)行考核，以達(dá)到良好的考核目的。
2、每個(gè)都有賬單，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
3、考核時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行面對(duì)面的溝通。面談時(shí)，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評(píng)價(jià)。面談結(jié)束時(shí)，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
4、中層管理以下人員的考核，采取上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。
5、高層管理人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。
三、考核時(shí)間
�。ㄒ唬┛己嗣堪肽赀M(jìn)行一次。
�。ǘ┰瓌t上在每年的六月、十二月上旬進(jìn)行。
四、考核要求
�。ㄒ唬﹩T工的考核應(yīng)以其在被考核期間的.工作為依據(jù)，考核者對(duì)所屬員工的平時(shí)工作成績(jī)應(yīng)隨時(shí)記錄和嚴(yán)密考核。
（二）考核者要對(duì)被考核者的平時(shí)工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門(mén)的日常反映等，確�？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性，使被考核者心服口服。
�。ㄈ┛己苏咭怨健⒐牧�(chǎng)進(jìn)行考核�？己藭r(shí)要認(rèn)真、細(xì)致、事實(shí)求是，不可只憑主觀感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核，確�？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。
�。ㄋ模┛己嗣嬲剷r(shí)考核雙方都要注重坦誠(chéng)交談，立足于員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展，彌補(bǔ)工作中的短處，發(fā)揚(yáng)工作中的長(zhǎng)處。
�。ㄎ澹┲鲝垎T工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率。
�。┨岢O(shè)計(jì)“個(gè)性化考核指標(biāo)”進(jìn)行績(jī)效考核。
�。ㄆ撸┛蛇^(guò)分重視在考核前剛完成的特別成績(jī)。
�。ò耍┛己顺煽�(jī)將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時(shí)應(yīng)力求公平與客觀。考核評(píng)語(yǔ)要注意措詞及評(píng)價(jià)。
（九）在考核時(shí)，不要對(duì)同一人就全部的考核評(píng)分同時(shí)加以評(píng)分，而必須就同一項(xiàng)目對(duì)全體被考核人進(jìn)行評(píng)分，于全體被考核人評(píng)分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目的評(píng)分。同時(shí)，每一項(xiàng)目的成績(jī)分布情形，應(yīng)考慮考績(jī)正常分布比率，其比率相差太高時(shí)，請(qǐng)復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。
五、考核成績(jī)?cè)u(píng)定
�。ㄒ唬┰u(píng)分等級(jí)
1、考核評(píng)分以100分為滿(mǎn)分，等級(jí)分為五等，即A、B、C、D、E共五等。
A等——表現(xiàn)杰出：能達(dá)到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級(jí)的人員
B等——滿(mǎn)意：能達(dá)到所有工作要求，并在幾方面表現(xiàn)杰出
C等——尚達(dá)標(biāo)準(zhǔn)：能達(dá)到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的
D等——尚需改進(jìn)：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進(jìn)
E等——不勝任：勝任能力與知識(shí)顯然不足以勝任這項(xiàng)工作
2、評(píng)分等級(jí)分?jǐn)?shù)及各等級(jí)所占百分比如下表：
注明：
�。�1）各考績(jī)等級(jí)人數(shù)百分比比率不是一個(gè)明顯的分界線(xiàn)，可酌情在此線(xiàn)上下調(diào)整。
�。�2）考績(jī)?cè)u(píng)為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應(yīng)由考核者列出優(yōu)劣事實(shí)來(lái)核定。
（二）考核成績(jī)不能評(píng)為A等以上者
1、曾受過(guò)懲戒處分者；
2、遲到、早退達(dá)3次以上者；
3、請(qǐng)假、病假超過(guò)3天以上者；
4、項(xiàng)目工程部未完成工程進(jìn)度時(shí)間節(jié)點(diǎn)，發(fā)生安全事故；
5、預(yù)算部結(jié)算工程未出現(xiàn)失誤。
�。ㄈ┛己顺煽�(jī)不能評(píng)為B等以上者
1、在考核期間受過(guò)記過(guò)處分仍未撤消者；
2、遲到、早退達(dá)5次以上者；
3、請(qǐng)假、病假超過(guò)5天以上者；
4、項(xiàng)目工程部完成工程進(jìn)度時(shí)間節(jié)點(diǎn)70%；
�。ㄋ模┬逻M(jìn)人員第一次考核成績(jī)不得高于B等。
�。ㄎ澹┛己顺煽�(jī)的核定權(quán)限
1、第D等及一般員工由各部門(mén)經(jīng)理核定，之后由人力資源部報(bào)呈董事長(zhǎng)核定。
2、第C等及中層管理人員由總經(jīng)理核定，報(bào)呈董事長(zhǎng)核定3、第B等及高層管理人員由董事長(zhǎng)核定。
（六）考核成績(jī)與薪資待遇的掛鉤
1、年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤癆”等以上者，每月績(jī)效為工資的30%；
2、年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤癇”者，每月績(jī)效為工資的25%；
3、年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤癈”者，每月績(jī)效為工資的20%；
4、年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤癉”者，每月績(jī)效為工資的10%；
5、年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤癊”者，相關(guān)部門(mén)及人力資源部將視情況給予降級(jí)、警告或辭退等處理。
6、考核成績(jī)與年終獎(jiǎng)勵(lì)的掛鉤
六、保密
�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果只對(duì)被考核者、考核者、人力資源部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理公開(kāi)。
（二）考核結(jié)果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長(zhǎng)及部門(mén)負(fù)責(zé)人之外，其他人員不得查閱。
�。ㄈ┤魏稳瞬坏脤⒖己私Y(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。
七、考核的組織工作
�。ㄒ唬┕镜目�(jī)效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。
�。ǘ┤肆Y源部要設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善考績(jī)管理實(shí)施方案。
�。ㄈ┒酱�、檢查、幫助各部門(mén)執(zhí)行既定的考績(jī)管理實(shí)施方案。
（四）收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題，難處。批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案。
�。ㄎ澹└鶕�(jù)考績(jī)結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。
績(jī)效工資實(shí)施細(xì)則范文2
一、薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo)
1、符合公司整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要
2、保證公司的薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性
3、保證公司的薪酬體系對(duì)內(nèi)具有公平性
二、房產(chǎn)銷(xiāo)售人員薪酬構(gòu)成
銷(xiāo)售人員薪酬由崗位工資、提成、獎(jiǎng)金、工齡工資、保險(xiǎn)福利五部分組成。
其中：銷(xiāo)售主管=崗位工資+提成（購(gòu)房合同金額×提成比例）+管理提成（所管轄銷(xiāo)售人員購(gòu)房合同總額×提成比例）+工齡工資+保險(xiǎn)福利
1、崗位工資
�。�1）崗位工資的確定
崗位工資：根據(jù)工作評(píng)價(jià)確定每個(gè)工作（職位）的相對(duì)價(jià)值，并將其歸入相應(yīng)的`職位等級(jí)中，以保證職位等級(jí)薪資體系在公司內(nèi)部的公平性。同時(shí)，在薪資調(diào)查的基礎(chǔ)上確保薪資水平不低于社會(huì)同行業(yè)的平均水平。
�。�2）崗位工資的調(diào)整
崗位工資的調(diào)整有以下四種方式。
�、僬{(diào)職：根據(jù)調(diào)整（升/降）后職位的職等職級(jí)支付基本工資。
�、谡{(diào)等：根據(jù)考核結(jié)果，在所在薪酬系列內(nèi)調(diào)整職等，并按調(diào)整后的職等職級(jí)支付基本工資。
�、壅{(diào)級(jí)：根據(jù)考核結(jié)果，在本職等內(nèi)調(diào)整職級(jí)，并按調(diào)整后的職級(jí)支付基本工資。
④調(diào)整工資率：根據(jù)社會(huì)零售物價(jià)指數(shù)和公司經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行調(diào)整，由薪資管理制度具體規(guī)定。
2、提成
提成根據(jù)房產(chǎn)銷(xiāo)售人員每月完成的利潤(rùn)額多少，從中提取一定比例作為提成，具體比例由公司根據(jù)實(shí)際情況制定，其標(biāo)準(zhǔn)如下。
提成比例表
每月計(jì)劃銷(xiāo)售額完成目標(biāo)比例提成比例
銷(xiāo)售xx套0～40%xx‰
41%～70%xx‰
71%～100%xx‰
超額完成任務(wù)超額部分按照xx‰計(jì)算
3、獎(jiǎng)金
�。�1）單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：根據(jù)實(shí)際需要，建立與特殊貢獻(xiàn)、成本節(jié)約、不良事故預(yù)防、合理建議等相關(guān)的單項(xiàng)獎(jiǎng)。
�。�2）冠軍售樓員：每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日，經(jīng)統(tǒng)計(jì)上一季度完成銷(xiāo)售額最多的售樓員，將發(fā)放其銷(xiāo)售額的xx‰作為特別獎(jiǎng)勵(lì)。
4、福利與保險(xiǎn)
�。�1）法定福利與保險(xiǎn)，其項(xiàng)目水平以國(guó)家、地區(qū)及公司規(guī)定為準(zhǔn)。
�。�2）津貼：話(huà)費(fèi)補(bǔ)助（xx元/月）、差旅補(bǔ)助等。
5、工齡工資
工齡工資根據(jù)員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，以鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作，銷(xiāo)售人員工齡工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為xx元/年。
三、銷(xiāo)售人員薪酬日常管理
1、工資發(fā)放
工資發(fā)放日期為每月的xx日，若逢付薪日是周末或公眾假期，則提前予以支付。
2、薪酬體系維護(hù)和調(diào)整。
公司將根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平、公司整體經(jīng)營(yíng)狀況等因素對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬體系進(jìn)行維護(hù)和調(diào)整。
績(jī)效工資實(shí)施細(xì)則范文3
一、目的
為鼓勵(lì)公司全體員工在有效控制風(fēng)險(xiǎn)的前提下，保證公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的穩(wěn)定增長(zhǎng)，建立起具有公司特色的價(jià)值分配機(jī)制和內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，追求公司經(jīng)濟(jì)效益的最大化，同時(shí)根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃、引進(jìn)人才需要和當(dāng)?shù)厥杖敕峙淝闆r，特制訂本實(shí)施細(xì)則相關(guān)條款。
二、適用范圍
本辦法適用于同新疆中潤(rùn)達(dá)融資擔(dān)保有限公司簽訂《勞動(dòng)合同》的所有員工。
三、基本原則
1、職位價(jià)值導(dǎo)向原則：將職位本身的價(jià)值作為確定工資報(bào)酬的基礎(chǔ)，員工工資的確定與職位掛鉤，不同價(jià)值職位領(lǐng)取不同薪酬。
2、效率優(yōu)先，兼顧公平原則：在價(jià)值分配上打破平均主義，工資報(bào)酬向?yàn)楣境掷m(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜、向關(guān)鍵崗位傾斜，對(duì)員工所創(chuàng)造的業(yè)績(jī)予以合理的回報(bào)。
3、可持續(xù)發(fā)展原則：工資報(bào)酬的確定與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，與公司的整體效益的提高相適應(yīng)。通過(guò)工資報(bào)酬來(lái)吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
4、市場(chǎng)導(dǎo)向原則：在合理控制人工總成本的`前提下，以市場(chǎng)為依據(jù)，制定合理的工資報(bào)酬水平，保證公司員工整體薪酬水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，以吸引和保留優(yōu)秀人才。
四、工資報(bào)酬構(gòu)成
1、報(bào)酬構(gòu)成：?jiǎn)T工工資報(bào)酬由崗位工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利補(bǔ)貼、年終獎(jiǎng)等部分組成。
2、崗位工資：即基本工資，是根據(jù)員工的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)、所處崗位及任職年限等綜合因素，結(jié)合公司的實(shí)際情況而確定的。崗位工資實(shí)行按月發(fā)放，時(shí)間為每月25號(hào)。
1）崗位設(shè)置：根據(jù)公司工作需要暫設(shè)總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理（包括擔(dān)保業(yè)務(wù)部、風(fēng)險(xiǎn)控制部、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部、綜合管理部）、項(xiàng)目經(jīng)理和業(yè)務(wù)人員四類(lèi)工作崗位。
2）崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及職級(jí)調(diào)整：
�、賺徫还べY標(biāo)準(zhǔn)：崗位工資采取等級(jí)基數(shù)法確定（具體等級(jí)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)后面附表一）。
�、诼毤�(jí)調(diào)整：原則上每年進(jìn)行一次等級(jí)調(diào)整，調(diào)整時(shí)間暫定為每年1月統(tǒng)一進(jìn)行。調(diào)整的依據(jù)則根據(jù)各部門(mén)員工的學(xué)歷、工齡、職稱(chēng)、日常工作表現(xiàn)等綜合因素，分別由部門(mén)經(jīng)理提出申請(qǐng)，按審批流程規(guī)定進(jìn)行報(bào)批。部門(mén)經(jīng)理的職級(jí)調(diào)整則直接由總經(jīng)理審批�？梢砸患�(jí)一級(jí)調(diào)整，也可以連調(diào)幾級(jí)，但每個(gè)崗位累計(jì)調(diào)整最多不得超過(guò)10級(jí)。
各類(lèi)人員在試用期期間只發(fā)放崗位工資，不發(fā)放獎(jiǎng)金，試用期滿(mǎn)后按有關(guān)規(guī)定確定職級(jí)、考核發(fā)放獎(jiǎng)金。公司可根據(jù)工作需要采用多種用工和薪酬制度，具體辦法由公司股東會(huì)研究決定。
3、績(jī)效獎(jiǎng)金：即根據(jù)各部門(mén)和員工個(gè)人完成的工作量和工作業(yè)績(jī)情況，同時(shí)根據(jù)公司整體經(jīng)濟(jì)效益情況，依據(jù)有關(guān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核辦法，給予部門(mén)和員工必要的獎(jiǎng)勵(lì)，暫按公司擔(dān)保業(yè)務(wù)收入的10%作為績(jī)效考核的專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金。具體分配方案由總經(jīng)理制定，報(bào)股東會(huì)審批。
1）考核辦法：采取百分制的記分辦法，進(jìn)行按季分類(lèi)考核，實(shí)行激勵(lì)與約束相結(jié)合的原則，依據(jù)公司有關(guān)制度及有關(guān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核辦法進(jìn)行考核分配，做到有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)罰分明，上不封頂，下不保底。
①獎(jiǎng)罰分配比例：依據(jù)各部門(mén)為公司創(chuàng)造價(jià)值的大小及公平原則，為了充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性及團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，暫按公司部門(mén)劃分為總經(jīng)理占30%，業(yè)務(wù)部門(mén)占40%（擔(dān)保業(yè)務(wù)部、風(fēng)險(xiǎn)控制部各占20%），非業(yè)務(wù)部門(mén)占30%（綜合管理部、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部各占15%）進(jìn)行考核。
�、诳己说闹饕笜�(biāo)有：擔(dān)保業(yè)務(wù)指標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)控制指標(biāo)、綜合管理指標(biāo)、財(cái)務(wù)管理與費(fèi)用指標(biāo)等。
�、郦�(jiǎng)罰辦法：公司盈利時(shí)，各部門(mén)各職位分別根據(jù)不同情況，按擔(dān)保業(yè)務(wù)收入的一定比例計(jì)算到各部門(mén)各職位的收入增加；發(fā)生代償時(shí)，各部門(mén)各職位分別根據(jù)不同情況，按實(shí)際發(fā)生代償額的一定比例計(jì)算到各部門(mén)各職位的收入扣減，若當(dāng)月工資不足以扣減，則順延至次月，直到扣完為止。
2）考核程序：
�、倜考径群蟮牡谝粋�(gè)月5號(hào)前各部門(mén)完成自評(píng)工作并上報(bào)總經(jīng)理；
�、诳偨�(jīng)理根據(jù)各部門(mén)上報(bào)情況于8號(hào)前完成終審考評(píng)工作并公布終審考評(píng)結(jié)果；
�、鄹鞑块T(mén)負(fù)責(zé)人按照最終考評(píng)結(jié)果，依據(jù)各部門(mén)內(nèi)部員工的工作表現(xiàn)確定分配比例，于10號(hào)前將需發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金和扣減工資的人員名單及分配比例報(bào)至財(cái)務(wù)部。
3）考核比例及標(biāo)準(zhǔn)
�、倏己藘�(nèi)容所占比例：數(shù)量指標(biāo)占考核總分的30%；質(zhì)量指標(biāo)占考核總分的30%；季度計(jì)劃的制定和執(zhí)行情況占考核總分的30%；紀(jì)律考核占考核總分的10%。
②具體標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)股東會(huì)的相關(guān)規(guī)定，每季度考核結(jié)果即為當(dāng)季獎(jiǎng)勵(lì)、處罰的標(biāo)準(zhǔn)（詳見(jiàn)后面附表二）。
4）獎(jiǎng)罰執(zhí)行：
�、倏�(jī)效獎(jiǎng)金和考評(píng)當(dāng)月的工資一起發(fā)放，原則上按季考核，按月計(jì)提，年終統(tǒng)算，多退少補(bǔ)；罰金從考評(píng)當(dāng)月的工資開(kāi)始扣減，直到扣完為止。
�、诳�(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放給各個(gè)部門(mén)，由各部門(mén)負(fù)責(zé)人按員工貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配；罰金由各部門(mén)負(fù)責(zé)人按員工責(zé)任輕重進(jìn)行分配。
5）計(jì)算公式：
績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)=專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金×部門(mén)分配比例×考核分值/100
績(jī)效考核處罰=實(shí)際發(fā)生代償額的一定比例×部門(mén)分配比例
4、福利補(bǔ)貼：即根據(jù)國(guó)家規(guī)定，為滿(mǎn)足員工在職期間的共同需要而發(fā)放的各種福利，如：防暑降溫費(fèi)、過(guò)節(jié)費(fèi)、冬季取暖補(bǔ)貼等。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理制定，報(bào)股東會(huì)審批。
5、年終獎(jiǎng)：暫按員工個(gè)人全年崗位工資總額的。50%確定。
6、因員工個(gè)人工作失誤，給公司造成損失需由員工個(gè)人賠償?shù)�，員工應(yīng)積極履行賠償義務(wù)。否則，公司有權(quán)從其工資中扣除。
7、因員工個(gè)人工作失誤，給公司造成重大損失或出現(xiàn)重大問(wèn)題，按有關(guān)規(guī)定需待崗處理的，待崗期間只發(fā)放基本生活費(fèi)，基本生活費(fèi)按員工個(gè)人崗位工資的50%發(fā)放。
8、公司作為法定的扣繳義務(wù)人應(yīng)按《中華人民共和國(guó)個(gè)人所得稅法》的有關(guān)規(guī)定代扣代繳個(gè)人所得稅。
五、本辦法由公司財(cái)務(wù)資產(chǎn)部負(fù)責(zé)解釋
六、本辦法自批準(zhǔn)之日起執(zhí)行。
績(jī)效工資實(shí)施細(xì)則范文4
一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
六、員工績(jī)效考核說(shuō)明
�。ㄒ唬┨顚�(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；
2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計(jì)劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項(xiàng)、階段工作類(lèi)5項(xiàng)及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。
�。ǘ┯�(jì)分說(shuō)明
1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類(lèi)每項(xiàng)附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě)，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%；綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績(jī)效工資內(nèi)容
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
�。�1）績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的.四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
�。�2）績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別：
1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%；
2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%；
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類(lèi)推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
�。�1）季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%；
�。�2）季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。
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