績效工資分配方案[錦集15篇]
為了確保事情或工作得以順利進行，時常需要預先制定方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編精心整理的績效工資分配方案，希望對大家有所幫助。
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績效工資分配方案1
為推進事業(yè)單位收入分配制度改革，切實做好我單位績效工資分配工作，根據《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實施績效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實施績效工資工作部署會議精神，結合我單位的實際狀況，制定績效工資分配實施方案。
一、基本狀況
我單位是財政撥款（財政補助、自收自支）單位，主要職能是人員編制數為xx名，在崗正式職工xx名。其中：專業(yè)技術人員xx名，管理人員xx名，工勤技能人員xx名。
(一)指導思想
事業(yè)單位實施績效考核和績效工資，要適應事業(yè)單位改革的總體要求，以增強活力和提高服務水平為導向，以建立科學的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過績效考核規(guī)范收入分配秩序，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進我單位創(chuàng)新發(fā)展.
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1、堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬.
2、堅持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡.
3、實行總量調控，內部搞活.
三、實施范圍和時間
實施范圍：我單位在編、在職、在崗正式職工。
實施時間：20xx年4月1日.
四、績效工資的核定
充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用.分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、與考核掛鉤的原則，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和成績突出的'工作人員傾斜�？冃ЧべY總量分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其比例為7：3（6：4、5：5），基礎性績效工資按照專業(yè)技術人員、管理人員、工勤人員所對應的職務、級別，按市人事局、市財政局統(tǒng)一核定標準，按月發(fā)放.獎勵性績效工資根據在崗、在編人員工作任務完成狀況及工作量和實際貢獻等因素，年底根據考核結果，在市人事局、市財政局核定的績效工資額度內核定。
五、績效考核
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采取個人總結自評、單位考核的方式，年終對職工進行績效考核�？己宿k法分為德、能、勤、績、廉五個方面資料，實行百分制辦法，具體如下：
1、德(xx分）
學習貫徹黨和國家的方針、政策，服從領導，聽從安排；遵守職業(yè)道德和社會公德，忠于職守，顧全大局。
2、能（xx分）
熟悉本職業(yè)務及相關政策法規(guī)、理論知識和專業(yè)技術，工作潛力強，業(yè)務素質高；善于協(xié)調各種關系，具有創(chuàng)新精神和處事潛力。
3、勤（xx分）
遵守規(guī)章制度、考勤制度，用心參與單位組織的各種活動和參與單位管理。
4、績（xx分）
按照崗位說明書，從以下幾方面考核：
工作作風：職責心強、扎實主動、團結協(xié)作、盡職盡責；
工作任務：圓滿高效完成本職工作任務狀況；
工作質量：完成工作質量高、協(xié)調潛力強；
工作效率：快捷、穩(wěn)妥、效益明顯。
5、廉（分xx）
廉潔自律、遵紀守法、執(zhí)行黨風廉政建設相關規(guī)定。
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1、個人總結、自評；
2、考核組堅持公開、公平、公正的原則，聽取職工個人意見，評出個人績效考核分數，取得考核結果；
3、將職工個人考核結果進行公示；
4、公示無異議后，參照考核分數，發(fā)放獎勵性績效工資。
六、獎勵性績效工資的分配
依據考核結果，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進行分配，不得平均分配。具體為：
�。ㄒ唬﹛xxx
�。ǘ﹛xxx
七、組織實施
我單位將認真執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位績效工資制度，獎勵性績效工資�？顚Ｓ�.在市人事局、市財政局、主管局等相關部門的指導下，嚴格把握政策和程序，做好實施績效工資中的各項工作，維護穩(wěn)定，促進和諧，推動單位事業(yè)又好又快的發(fā)展。
績效工資分配方案2
根據《福州市其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(榕人薪【20xx】8號)，以及《福州市鼓樓區(qū)其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(鼓人綜【20xx】88號)文件精神，為充分調動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結合街道實際，制定本實施方案。
一、指導思想
以事業(yè)單位績效工資實施為契機，在區(qū)人事局、區(qū)財政局核定的績效工資總量內，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推動街道各項工作持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、分配原則
1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業(yè)績作為主要依據，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則�？冃ЧべY考核分配實施過程實行陽光操作，考核結果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。
3、堅持“科學合理”原則�？冃Э己斯べY分配方案要統(tǒng)籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關系，力求科學合理，并根據街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。
三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構成
(一)獎勵性績效工資分配對象：
街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。
(二)獎勵性績效工資分配額度：
街道現有事業(yè)編制在崗、在編工作人員16名，20xx年基礎性績效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。
(三)獎勵性績效工資發(fā)放形式：
績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按基金冊每月發(fā)放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發(fā)放。
四、獎勵性績效工資的分配辦法
獎勵性績效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼和年終業(yè)績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼每月造冊發(fā)放，年終業(yè)績獎勵補貼待年終考核后統(tǒng)籌發(fā)放。
(一)管理崗位(責任)補貼
1、管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構成的5%，20xx年總額為141516×5%=7075.8元。
2、管理崗位(責任)補貼的計算：街道現有股級干部9名，每月每人管理崗位(責任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。
此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業(yè)績獎勵補貼。
(二)日常工作量(任務)補貼發(fā)放辦法
1、日常工作量(任務)補貼總額：日常工作量(任務)補貼占獎勵性績效工資構成的85%，20xx年日常工作量(任務)補貼總額為141516*85%=120288.6元。
2、日常工作量(任務)補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實施。
3、日常工作量(任務)補貼發(fā)放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發(fā)放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元;對受區(qū)級以上通報批評的'人，扣除當月全部獎勵性績效工資。
(三)年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放辦法
1、年終業(yè)績獎勵補貼總額：年終業(yè)績獎勵補貼占獎勵性績效工資構成的10%，20xx年年終業(yè)績獎勵補貼總額為141516*10%=14151.6元。
2、年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放計算：街道工作人員年終業(yè)績獎勵發(fā)放按事業(yè)單位干部年終考核結果為依據，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發(fā)放年終績效獎勵補貼;對年度考核為不稱職等次的人員，不發(fā)年終業(yè)績獎勵補貼。
3、對婚、喪、產假期間的工作人員績效工資予以全額發(fā)放。
五、其他需完善調整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定后執(zhí)行。
六、本方案自20xx年1月1日起執(zhí)行。
附1：東街街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員花名冊(截至20xx年1月1日)
績效工資分配方案3
為了充分發(fā)揮我院醫(yī)務人員工作積極性，推動我院迅速發(fā)展，根據《延吉市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實施意見的通知》精神，結合我院當前現狀與發(fā)展目標，特制訂本方案。
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為指導，按照有利于調動人員工作積極性，有利于衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，有利于解決群眾“看病難，看病貴”的思路，改變基層醫(yī)療衛(wèi)生單位提供醫(yī)療服務所得收入與醫(yī)務人員個人收入掛鉤的做法，真正切斷醫(yī)務人員個人經濟利益與業(yè)務收入之間的聯系，實施以工作數量，工作質量和群眾滿意度取酬的激勵性分配機制，促進公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位的工作重點，重視公共衛(wèi)生服務職能轉變；由被動服務向主動服務轉變，由單一部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉變；由追求經濟效益向注重社會效益轉變；由按人頭補助向按工作績效補助轉變，更好地體現公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位的公益特性，使廣大農民群眾享受到安全，有效，方便，價廉的公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務。
二、基本原則
�。�1）遵循“按勞取酬、效率優(yōu)先、廉顧公平”的原則。
�。�2）遵循“因事設崗、因崗選人、績效考核、按勞取酬”的原則。
（3）遵循“績效得分付酬為主、崗位補助付酬為輔”的原則。
三、績效工資的`分配
績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分�；A性績效工資和獎勵性績效工資分別占績效工資重量的70%和30%。依據工作質量和實際貢獻進行考核兌現。獎勵性績效工資部分用于考核不同崗位風險、責任、兼職等情況。主要考核德、勤、績、服務數量、服務質量、群眾滿意度、綜合考核等。
充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位要完善內部考核制度，依據崗位的不同特點，實行分類考核。
�。�1）公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揮民主、廣泛征求職工意見。分配辦法必須由單位領導集體研究，經職工大會討論通過后報衛(wèi)生局批準，并在單位公開。
�。�2）公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位主要領導的績效工資，要與本單位工作人員的績效工資水平保持合理的關系。
四、績效考核
成立院長為組長，財會科長具體負責，由各科主任和職工代表為成員的考核領導小組，依據年度工作責任目標，結合崗位具體情況將工作數量、工作質量和群眾滿意度等核心指標量化、細化到人。并參照一下數量，質量考核主要指標，結合本單位和崗位的實際情況，制定出詳盡、科學、合理、操作性強的《考核細則》。
績效工資分配方案4
根據《xx績效工資實施辦法》文件精神，根據我園的實際情況，由“xx幼兒園績效考核工作領導小組”集體討論確定《xx幼兒園教職工績效工資考核方案》，提交教職工大會審議，并于xx年xx月xx日召開全體教工大會，一致通過該方案，通過后予以公示。具體方案如下：
一、指導思想
為落實幼兒園全體教職工績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，規(guī)范幼兒園內部分配辦法，以教職工績效工資實施為契機，探索建立科學規(guī)范的教師收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務，努力推進幼兒園教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、實施對象和時間
實施對象：我園在編在崗工作人員。
發(fā)放時間：幼兒園教職工績效工資12月末每年集中發(fā)放一次。
三、績效工資的項目
管理崗位津貼、工作量津貼、業(yè)績獎勵津貼。
四、考核分配原則
考核工作原則上以月為單位進行，業(yè)績考核可以學期和學年為單位進行�？冃ЧべY管理考核方案要充分征求廣大教師的意見，做到統(tǒng)籌兼顧，接受廣大教職工的監(jiān)督。
五、績效工資具體實施辦法
�。ㄒ唬﹫@長的獎勵性績效工資。
園長的獎勵性績效工資由xx中心校核定的獎勵性績效工資的考核。
�。ǘ┯變簣@獎勵性績效工資。
1。實施對象。
包括幼兒園教師及其他專業(yè)技術人員、中層管理人員和工勤人員。
2。主要構成。
幼兒園獎勵性績效工資由管理崗位津貼、工作量津貼、業(yè)績獎勵津貼三部分構成。各項目標準由幼兒園根據本園獎勵性績效工資分配辦法確定。
�。�1）管理崗位津貼。
班主任津貼按班容量xx人以下每月xx元，xx至xx人每月xx元，xx人以上每月xx元，由每班按xx名班主任平分，利益共享，責任共擔。
其他管理崗位津貼由幼兒園根據實際自行決定。兼任多個管理崗位職務的人員的職務津貼由幼兒園根據實際情況制定考核分配細則。
（2）工作量津貼。
工作量考核包括正常出勤工作量（每月xx元）、超工作量（超課時、超員）及所承擔的工作職責等。
a、教師必須完成幼兒園安排的工作量，實行超員津貼。
各班級人數在基數基礎上按超出的人數加分，每超xx人加xx元。（大班基數xx人、中班基數xx人、小班基數xx人）
b、幼兒園安排的`加班（xx小時以上為半天），每半天加xx元。
c、代課每半天加xx元，可以累加。
d、寒暑假、節(jié)假日、雙休日加班每天xx元。（以幼兒園安排的加班計算）
注：加班每月封頂xx元。
�。�3）業(yè)績獎勵津貼（xx元）
a、工作考核：業(yè)績獎勵津貼每月xx元。（每增加事假半天，工作業(yè)績扣xx元。）
師德表現每月xx元。
安全責任每月xx元。（出現安全事故的費用，由本班班主任xx人承擔一半，園內承擔一半。）
b、各項獎勵（本園認可的）。
1。獲獎先進；
2。特定的組織活動等；
3。個人比賽、指導獲獎；（第1至第3按照幼兒園獎懲方案執(zhí)行）
4。課題科研成果獎。（園級單項xx元、學區(qū)級xx元；市級單項xx元；省級單項xx元；國家級單項xx元。
說明：上級部門已發(fā)放相關獎金，幼兒園不再重復發(fā)放。
�。ㄈ┢渌唧w事項。
A、關于受處分人員、請假人員獎勵性績效工資和其他人員的有關規(guī)定。
1、受處分人員的獎勵性績效工資按下列辦法執(zhí)行：
（1）受市級內嚴重警告以上處分的，處分期未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的，按實際獎勵性績效工資減半發(fā)放。
�。�2）受學區(qū)內警告處分的，按實際獎勵性績效工資的75％發(fā)放。
2、請假人員的獎勵性績效工資按下列辦法執(zhí)行：
（1）長期事病假的績效工資不發(fā)放。
�。�2）當月事病假累計達到5天（含節(jié)假日）的當月獎勵性績效工資不發(fā)放；事病假累計達到15天（含節(jié)假日）的不參與學年獎勵性績效工資分配。
（3）當月曠工累計達2個工作日，當月獎勵性績效工資不發(fā)放。累計曠工達5個工作日，不參與學年獎勵性績效工資分配。
�。�4）婚喪嫁娶產等假期按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
B、對遲到、早退、不參加集體活動或無故曠課、曠工的，無正當理由不服從單位分配工作的，幼兒園根據相關規(guī)定，結合實際制定量化考核辦法，適當扣發(fā)當月獎勵性績效津貼。對故意不完成教育教學任務、違反師德規(guī)范，造成不良社會影響的`，實行一票否決，取消當月獎勵性績效工資。
C、以下獎懲納入年度考核及評先評優(yōu)的依據，不做為績效工資獎勵。（論文教師學歷、撰寫教育教學論文、經驗總結、課例、案例、隨筆，獲獎或發(fā)表并收入匯編獎勵。）
�。ㄋ模﹪乐剡`紀違規(guī)：依據《教師法》第xx章法律責任第xx條精神，教職工有下列情形的扣除全年績效工資（不參與任何評先評優(yōu)）或行政處分或解聘。
1。故意不完成教育教學任務給教育教學工作造成損失。
2。體罰學生，經教育不改的。
3。品行不良，侮辱幼兒，影響惡劣的。
4。出現重大安全事故的。
六、考核工作的組織領導與監(jiān)督
�。ㄒ唬┏闪⒖冃Э己斯ぷ黝I導小組。
組長：xx。
組員：xx。
�。ǘ╊I導小組負責對教職工績效的組織、指導、督查、協(xié)調和管理，負責績效工資考核分配辦法的具體實施。
（三）在執(zhí)行考核分配試行方案過程中，具體分工如下：
由谷翠芳負責對教師進行師德、業(yè)績績效考核。由高田增負責對教師出勤考核。由梁建輝負責安全績效考核匯總。
�。ㄋ模⿲嵤┛己说娜^程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質詢�？己肆炕謹到視院�，要進行公示，公示期限不得少于1天。有反映意見的要及時核實，確實考核分值有誤的，必須重新確定考核分值�？己朔种灯偷�，要將考核結果及時反饋本人，并告知可在規(guī)定的時限內提出復核、申訴，各責任部門必須嚴格執(zhí)行規(guī)定，認真做好復核、申訴的答復工作。
七、本方案由“xxx”負責解釋
績效工資分配方案5
為建立適應事業(yè)單位績效工資改革要求、符合學校實際的內部分配機制，更有效地調動廣大教職工的工作積極性，促進學校健康快速發(fā)展和教育教學各項工作水平全面提升，根據成都市人力資源和社會保障局、成都市財政局《關于轉發(fā)四川省人力資源和社會保障廳四川省財政廳關于印發(fā)四川省其他事業(yè)單位績效工資的實施意見的通知》（成人社發(fā)[XX]45號）的精神，制定本方案。
一、指導思想和原則
實施績效工資，堅持效率優(yōu)先、注重公平、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的指導思想。各項考核工作透明、公正，強化教職工的`敬業(yè)心和責任感。提高全校工作效率，增強學校辦學活力。
�。ㄒ唬﹫猿重�、權、利一致的原則。
職工收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻掛鉤。
�。ǘ﹫猿滞怀鲆痪�、突出重點的原則。
分配向工作一線、高層次人才和有突出貢獻者傾斜，強化激勵機制。
�。ㄈ﹫猿至咳霝槌觯傮w平衡的原則。
根據學校財力確定績效工資發(fā)放標準，使教職工的收入與學校發(fā)展、教育質量和辦學效益聯動。
二、實施范圍和時間
績效工資實施范圍為：學校在編在崗的教職工和離崗待退人員。
績效工資兌現時間以市人事部門正式通知為準。
三、績效工資分類及比例
績效工資分為基礎性績效和獎勵性績效工資兩部分，基礎性績效和獎勵性績效工資各占績效工資總量的50％。
四、實施辦法
�。ㄒ唬┗A性績效工資。
基礎性績效工資占績效工資總量的50%。專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員的崗位系數按照學校現行獎金系數標準執(zhí)行�；A性績效工資基數根據學校財力確定，報上級相關部門備案核準。
教職工應認真履行崗位職責，按照學校規(guī)定的基本工作量，完成各項工作任務，按月考核發(fā)放基礎性績效工資。
�。ǘ┆剟钚钥冃ЧべY。
獎勵性績效工資占績效工資總量的50%。主要包括超工作量補貼、突出貢獻獎勵、年度考核獎勵、政策性獎勵、教育科研項目獎勵、班主任津貼、通訊費、交通費、伙食費、一次性獎勵等，根據教職工績效考核結果發(fā)放。
1、超工作量補貼。教師超課時、教師兼崗、行政人員兼課、教職工加班值班等基本工作量之外的工作計發(fā)超工作量補貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術學校超工作量補貼計發(fā)辦法》計發(fā)。
2、突出貢獻獎勵。對有突出貢獻的部門或教職工發(fā)放突出貢獻獎。結合績效獎勵工資總量，由學校研究決定發(fā)放標準和范圍。
3、教職工年度考核獎勵。教職工完成全年目標任務，經考核發(fā)放年度考核獎。校級干部按照市教育局的要求考核。中層干部按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術學校中層干部年度考核辦法》進行考核，其他教職工按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術學校教師考核辦法》和《成都市工業(yè)職業(yè)技術學校非教學人員年度考核辦法》進行綜合考核，依據考核結果計發(fā)。結合績效獎勵工資總量，由學校研究決定發(fā)放標準。
4、政策性獎勵。學校獲得國家、省、市（區(qū)）級各項榮譽稱號，按政策予以獎勵。
5、教育科研項目獎勵。部門或教職工從事教育、科研項目取得突出成績計發(fā)教育科研項目獎。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術學校教育、科研成果獎勵辦法》計發(fā)。
6、班主任津貼。教職工從事班主任工作計發(fā)班主任津貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術學校班主任考核辦法》計發(fā)。
7、通訊費、交通費、伙食費。根據工作需要發(fā)放通訊費、交通費、伙食費。按學校現有規(guī)定執(zhí)行。12
職業(yè)技術學校績效工資分配方案
8、一次性獎勵。除上述獎項之外的一次性發(fā)放的獎勵。由學校研究決定發(fā)放標準和范圍。
五、方案執(zhí)行
本方案經學校教代會討論通過，報上級部門備案核定后執(zhí)行。
學校根據本方案制定相應的配套實施細則。
六、方案解釋
本方案由�？冃ЧべY領導小組辦公室負責解釋。
績效工資分配方案6
為加強醫(yī)院管理，深化醫(yī)院分配制度改革，建立以成本核算與控制為基礎、以提高醫(yī)療質量與服務質量為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系，充分調動全院員工的工作積極性，結合醫(yī)院實際情況，制定本方案如下：
一、指導思想
通過推行績效考核，提高醫(yī)院的醫(yī)療質量和服務質量，提高醫(yī)院的社會效益；通過成本核算與控制，促進增收節(jié)支，提高醫(yī)院經濟效益；通過深化醫(yī)院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績取酬的分配機制，充分調動醫(yī)院員工的工作積極性，更好的為全局廣大員工、家屬提供優(yōu)質的醫(yī)療保健服務。
二、考核分配原則
1.堅持按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線、技術風險高的科室傾斜，重技術、重實績、重責任、重貢獻。
2.績效分配以成本核算與控制、醫(yī)療質量與服務質量并結合崗位責任制考核為主，不與藥品收入、輔助檢查開單提成掛鉤。
三、績效考核責任主體
醫(yī)院成立績效考核分配工作領導小組，負責領導和組織全院的績效考核工作。
領導小組組長：
副組長：
成員：
領導小組采取定期或不定期相結合的'方式每月對全院各科室進行績效考核。
四、考核單位
考核單位分四個系列：
1.臨床科室、職能科室、藥劑科、工勤人員。
2.輔助檢查科室。
3.門診單人科室（口腔科、中醫(yī)理療科）。
4.救護車司機。
五、考核內容
1.醫(yī)療質量與服務質量。
2.成本效益考核。
3.崗位責任制考核。
六、分配辦法
根據相關文件規(guī)定及醫(yī)院運營效益情況確定全院績效工資總額，當月無利潤情況下全院不得績效工資，并將虧損額度計入下月利潤指標。具體計算方法如下：
（一）臨床科室、職能科室、藥劑科、工勤人員
1.當月利潤20%計入績效，按系數分配。系數標準為：正職系數2.0；正職待遇1.8；副職系數1.6；科主任護士長系數1.4；普通醫(yī)護人員和一般干部系數1.2；工勤人員系數1.0。
2.門診診查費1.00元（掛醫(yī)保號0.2元）計入績效。
3.新入院患者當天床費計入績效。
4.出院患者按住院天數每天2.80元計入績效。
5.會診費100%計入績效。
6.休息時間因特殊情況到院工作每人次5.00元計入績效。
7.手術費、麻醉費（不包含局麻）50%計入績效。
�。ǘ┹o助檢查科室
1.檢驗科、電診室、超聲室：科室總收入減去衛(wèi)材費用、辦公耗材費用的5%計入績效。
2.放射線：拍片每曝光一次10.00元計入績效。
�。ㄈ╅T診單人科室
1.口腔科：科室醫(yī)療收入減去衛(wèi)材費用、辦公耗材費用、工資額后上繳500.00元，剩余收入全部計入績效。
2.中醫(yī)科：科室醫(yī)療收入減去衛(wèi)材費用、辦公耗材費用、工資額后上繳400.00元，剩余收入全部計入績效。
�。ㄋ模┚茸o車司機
救護車司機出車按0.30元/公里計入績效。
七、有關要求
1.各科室須于每月20日將報工表、各項統(tǒng)計表、報送定額員統(tǒng)計
2.每月1-5日召開績效考核領導小組專項會議。
八、宏觀調控
在績效考核及分配方案實施過程中，醫(yī)院將根據物價調整、設備投入和維修等不確定影響因素，經考核領導小組集體研究，對有關考核指標和績效分配方案進行適當宏觀調控，做適當調整以力求公平、公正和實效。
本方案經員工代表大會通過后于20xx年6月20日開始執(zhí)行，以前的《醫(yī)院績效工資分配方案》同時廢止。
績效工資分配方案7
一、指導思想。
以科學發(fā)展觀為指導，建立科學規(guī)范、便于操作的教師獎勵性績效工資分配制度，激勵教師愛崗敬業(yè)，主動作為，有效推進學校工作的全面協(xié)調和可持續(xù)發(fā)展。
二、分配原則。
1、堅持“激勵先進，促進發(fā)展”的原則�？冃ЧべY以工作績效考核結果為主要依據，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，鼓勵先進，促進學校發(fā)展。
2、堅持公開、公平、公正的原則，做到全過程公開，接受教師的監(jiān)督。
3、堅持“統(tǒng)籌兼顧，傾斜調節(jié)”的原則。獎勵性工資堅持向有突出貢獻的教師和班主任傾斜，照顧老年同志，堅持中小學統(tǒng)籌，相互調節(jié)，合并思考的原則，力求合情合理，科學規(guī)范。
三、分配辦法及實施步驟。
（一）計算特殊崗位津貼。
1、班主任津貼：
按人平80元每月的標準，分平行班和實驗班兩個梯隊分別比較，按照班主任量化積分進行排名，分出三個檔次，即90、80、70元每月的檔次總和調平。只計算5個月。此項由政教處操作。
2、領導崗位津貼：
按照副校級80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的標準，同樣計算5個月，同樣按照各領導的工作表現分為三個檔次，每月上下浮動10元，由校長組織部分教師分三個級別評議。其中校長的績效工資由教育局考核。
（二）計算人平總數工資。
人平績效工資=（參與對象績效總和———班主任津貼總和—領導津貼總和）/參與人數（記為w）。
�。ㄈ┓謩e計算不同類別人群的績效工資。
1、年滿58周歲以上教師的工資：此項系特殊人群，屬照顧對象，他們的績效工資不參與績效考核范圍，即得人平績效工資。
2、后勤人員績效工資：由于他們沒有參與教學工作或參與教學工作量較小，無法統(tǒng)一標準，故單獨考核，按后勤人員的人平績效總額包干，由校委會組織對后勤人員的平時工作表現打分，分出等次，其等次分別比照教學人員的高、中、低檔進行。
3、代課人員的績效工資，嚴格地說，代課人員不參與績效工資，但學校要考慮，由校委會集體研究決定作出一定的補償。但補償的金額不得高于歷年來的金額。
4、中心學校的人員的績效工資不納入此項管理。
5、除了上述以外的其他人員統(tǒng)稱為教學人員。
（四）教學人員的考核辦法。
1、教學常規(guī)：
按照人平績效工資的10%納入計算，實行扣款制。按照常規(guī)教學檢查的標準和要求，每次檢查不達標，缺備課每節(jié)次扣5元，每次作業(yè)扣10元，監(jiān)考未監(jiān)考每堂扣30元，閱卷未按要求完成的扣50元，扣款實行累計扣款，扣完為止。此項由教導處提供準確的依據。
2、考勤：
按照人平績效工資的20%納入計算。仍實行扣款制。分為三類：一是坐班考勤。每次坐班未簽到扣5元，累計扣完為止。二是會議考勤，每次曠會扣20元，遲到扣5元，事假扣5元，扣完為止。此兩項由政教處提供準確的依據。三是上課考勤，每次曠課扣30元，遲到每次扣10元，扣完為止。此項由教導處提供依據。
3、工作量：
按照人平績效工資的30%納入計算，先計算臨時性工作補貼，如臨時性代課，每節(jié)3元，由教導處統(tǒng)一造表，還有臨時性抽調其他大型工作補助，由校委會統(tǒng)一研究決定，再按照教學人員的平均工作量計算，工作量計算辦法按照學校的教學資金分配方案相同，但不計算早晚自習和輔導。本學期按照20周計算，每超出一點補3元，低于一點扣2元。不夠的錢用考勤、常規(guī)教學的扣款來補償。還不夠的.學校另外拿出一部分。若有結余，平均補給所有的教學人員。
4、教學成績：
按照人平績效工資的40%納入計算，先計算特殊貢獻獎。此項由教導處統(tǒng)一造表。
（1）教師四優(yōu)評比獲獎，只計算本學期的，論文獲獎、教案評選及新聞報道發(fā)表：省150元、市80元、縣50元，講課說課比賽獲獎的省級及以上的300元，市級150，縣級100元。教師獲得榮譽模范的市級及以上150元，縣級100元。
�。�2）輔導學生獲獎：只計算本學期的。以文件或證書為準。國家級每人次50元，省級40元，市級30元，縣一10元，縣二5元�？h三沒有。涉及到三科聯賽的綜合名次的可重復計算。
再計算教學成績，取期中考試和期末考試兩次成績，按照學校計算成績的積分制度進行。其中期中占40%，期末占60%，也可按照檔次進行，如第二名保本，第三名扣100，那么第一名就獎100元。
績效工資分配方案8
一、總則
為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業(yè)績緊密結合。調動職工的工作積極性、提高職工的自身素質，推動小區(qū)物業(yè)管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。
二、崗位績效考核原則
1、客觀公正、實事求是，考核內容和考核方式公開透明; 2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則;
3、誰管理誰考核，并體現權重的原則。
三、被考核人員
物業(yè)公司經理和職工。
四、考核的基本內容
小區(qū)物業(yè)公司績效考核，分為經理考核和職工考核。
(一)、經理考核內容：
經理考核主要從敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習和綜合素質等七個方面;
1、敬業(yè)精神考核：
熱愛本職工作，以本職為“天職”;樂于奉獻、勇于創(chuàng)新;干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。
2、工作態(tài)度考核：
有強烈的責任感，以身作則，率先垂范;有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神;有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
3、領導能力考核：有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調下屬行動的能力;有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力;有把握下屬思想動態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。
4、工作業(yè)績考核：
物業(yè)管理和工作目標的完成情況;物業(yè)公司工作紀律及規(guī)章制度落實情況;工作受到上級表彰情況。
5、遵規(guī)守紀考核：帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況;履行崗位責任制情況;廉潔自律情況。
6、理論學習考核：
物業(yè)管理相關的法律法規(guī)及有關的專業(yè)知識掌握的情況。
7、綜合素質考核：
全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質情況。
(二)、職工考核內容：
職工考核主要從個人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結協(xié)作和綜合素質等七個方面。
1、敬業(yè)精神考核：
熱愛本職，安心工作，樂于奉獻;干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)。
2、工作態(tài)度考核：
有強烈的責任感;有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神;有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
3、工作能力考核：熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作;善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業(yè)管理服務工作;能夠出色的完成上級交給的各項任務。
4、遵規(guī)守紀考核：
服從領導，令行禁止;執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況;履行崗位責任制情況;遵守物業(yè)公司各項規(guī)章制度情況。
5、理論學習考核：
物業(yè)管理相關的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識和工作技能掌握的情況。
6、團結協(xié)作考核：思想作風正派，處理好同志間關系;工作中不計分內分外，主動配合，密切協(xié)作，有良好的.群眾口碑。
7、綜合素質考核：
全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質情況。
五、考核時間及方法
1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內完成�？己私Y果在當月內有效。
2、考核測評打分方法：
(1)、物業(yè)公司經理測評打分
各局屬物業(yè)公司經理的考核人為主管局領導。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《經理績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面自我評分;第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分;第三部分，考核人綜合評判打分。由主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。最終成績=自我評分xxx%+民主測評分xxx%+考核人綜合打分xxx% (2)、職工測評打分
各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經理和主管局領導。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結協(xié)作六個方面自我評分;第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結協(xié)作六個方面，分別給被考評者初評打分;第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區(qū)物業(yè)公司經理和主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。
最終成績=自我評分xxx%+民主測評分xxx%+考核人綜合打分÷xx% 3、考核監(jiān)督。局考績督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績效考核，并對其進行監(jiān)督。
4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。
六、考核等級和獎金加權
1、A級(優(yōu)秀級)：xx分——xx分，上月基本獎金加權xx%; 2、B級(良好級)：xx分——xx(不含)分，上月基本獎金加權xx%; 3、C級(合格級)：xx分——xx(不含)分，上月基本獎金加權xx%; 4、D級(不合格級)：xx(不含)分以下。
七、考核結果的應用
局屬各物業(yè)公司，分別實行全員(本局干部職工)年度基本獎金一次性承包制度�？冃Э己顺煽兣c獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。
1、績效考核成績?yōu)锳級者，上月獎金分配：月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(xx%)]x基本獎金。
2、績效考核成績?yōu)锽級者，上月獎金分配：月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(xx%)]x基本獎金。
3、績效考核成績?yōu)镃級者，上月獎金分配：月獎金=[績效考核最終成績% +獎金加權(xx%)]x基本獎金。
4、績效考核成績?yōu)镈級者，上月不計發(fā)獎金。并待崗學習一個月，待崗期間也不計發(fā)獎金。
5、全年度累計xx個A者，年終獎勵xx元。
八、考核紀律
1、各小區(qū)物業(yè)經理要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責。考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發(fā)現，除單位重新考核外，將依據情節(jié)輕重，給予考核人扣發(fā)一個月獎金直至撤職處理。
2、每位職工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結伙串聯作弊者，一經查實，將給予扣發(fā)一個月獎金直至下崗處理。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。凡未在當月的第一周內完成績效考核的小區(qū)，將給予扣發(fā)經理當月基本獎金xx%的處理。
績效工資分配方案9
方案三：東街街道關于事業(yè)單位獎勵性績效工資分配實施方案根據《福州市其他事業(yè)單位績效工資實施意見》（榕人薪【20xx】8號），以及《福州市鼓樓區(qū)其他事業(yè)單位績效工資實施意見》（鼓人綜【20xx】88號）文件精神，為充分調動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結合街道實際，制定本實施方案。
一、指導思想
以事業(yè)單位績效工資實施為契機，在區(qū)人事局、區(qū)財政局核定的績效工資總量內，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的'激勵約束機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推動街道各項工作持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、分配原則
1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人工作目標責任和日常工作業(yè)績作為主要依據，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則�？冃ЧべY考核分配實施過程實行陽光操作，考核結果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。
3、堅持“科學合理”原則�？冃Э己斯べY分配方案要統(tǒng)籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關系，力求科學合理，并根據街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。
三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構成
�。ㄒ唬┆剟钚钥冃ЧべY分配對象：
街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。
�。ǘ┆剟钚钥冃ЧべY分配額度：
街道現有事業(yè)編制在崗、在編工作人員16名，20xx年基礎性績效工資總計×12=元，獎勵性績效工資總計×12=元。
�。ㄈ┆剟钚钥冃ЧべY發(fā)放形式：
績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按基金冊每月發(fā)放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發(fā)放。
四、獎勵性績效工資的分配辦法
獎勵性績效工資由管理崗位（責任）補貼、日常工作量（任務）補貼和年終業(yè)績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位（責任）補貼、日常工作量（任務）補貼每月造冊發(fā)放，年終業(yè)績獎勵補貼待年終考核后統(tǒng)籌發(fā)放。
�。ㄒ唬┕芾韻徫唬ㄘ熑危┭a貼
1、管理崗位（責任）補貼總額：管理崗位（責任）補貼占獎勵性績效工資構成的5%，20xx年總額為×5%=元。
2、管理崗位（責任）補貼的計算：街道現有股級干部9名，每月每人管理崗位（責任）補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。
此項余額部分（=元）作為年終業(yè)績獎勵補貼。
（二）日常工作量（任務）補貼發(fā)放辦法
1、日常工作量（任務）補貼總額：日常工作量（任務）補貼占獎勵性績效工資構成的85%。
2、日常工作量（任務）補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量（加班），考核按《東街街道干部管理辦法》實施。
3、日常工作量（任務）補貼發(fā)放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發(fā)放個人獎勵性績效工資的85%；對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元；對受區(qū)級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。
�。ㄈ┠杲K業(yè)績獎勵補貼發(fā)放辦法
1、年終業(yè)績獎勵補貼總額：年終業(yè)績獎勵補貼占獎勵性績效工資構成的10%。
2、年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放計算：街道工作人員年終業(yè)績獎勵發(fā)放按事業(yè)單位干部年終考核結果為依據，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發(fā)放年終績效獎勵補貼；對考核為不稱職等次的人員，不發(fā)年終業(yè)績獎勵補貼。
3、對婚、喪、產假期間的工作人員績效工資予以全額發(fā)放。
五、其他需完善調整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定后執(zhí)行。
六、本方案自20xx年1月1日起執(zhí)行。
附1：東街街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員花名冊（截至20xx年1月1日）
績效工資分配方案10
第一條公司績效考核工資方案是調節(jié)公司全體員工工作積極性的重要手段，與公司原有的員工量化考核、崗位獎勵等相關制度一起構成行之有效的公司員工隊伍激勵管理機制。為提高公司全體員工工作積極性和工作效率，努力為公司創(chuàng)造更大經濟效益，杜絕不穩(wěn)定因素，根據公司的實際情況，特制定本方案。
第二條本辦法中績效考核工資方案主要體現公司全體員工這一集體的年度貢獻，以是否完成當年利潤總額預算指標（以下簡稱利潤預算指標）來實施薪酬方案，完成利潤預算指標則給予公司全體員工績效收入獎勵，不能完成利潤預算指標則對公司全體員工績效收入進行扣減。
第三條本辦法中績效考核工資項目為員工考核年度的年終獎金和下一年度的獎勵工資（浮動工資+考核工資，標準詳見附表）。
第四條當年利潤預算指標的確定，由公司財務部門根據上一年度公司實際經營情況進行預算，經公司負責人批準后，上報***集團有限公司（以下簡稱集團公司）審核批準。
第五條公司設立績效考核工作領導小組，董事長任組長，副總經理任副組長，由綜合辦公室、財務部、調度指揮部、督查保衛(wèi)部、押運管理部、金融服務部、后勤保障部7個部門負責人任組員，下設績效考核工作領導小組辦公室，由財務部負責人主持績效考核工作中具體利潤預算指標的初步編定、全體員工績效收入的核準及發(fā)放等相關工作。
第六條公司績效考核工作對象
本辦法績效考核工作對象為公司全體現職員工，含公司領導班子、管理干部和普通員工。
第七條公司績效考核工作原則：
1、強調團隊精神的原則；
2、激勵奮斗拼搏的.原則；
3、當年利潤預算指標貼合實際的原則；
4、排除員工隊伍不穩(wěn)定因素的原則。
第八條未能完成當年利潤預算指標的薪酬方案：
1、公司全體員工（含公司領導班子、管理干部）一律不發(fā)放當年度年終獎金；
2、公司領導班子、管理干部在下一年度每月按未完成利潤預算指標的百分比扣減獎勵工資，實現實質性減薪（詳見附表）；
3、公司普通員工（公司領導班子、管理干部除外）下一年度獎勵工資不進行扣減；
第九條完成當年利潤預算指標100%的薪酬方案：
全體員工一次性發(fā)放當年度年終獎金。
第十條超額完成當年利潤預算指標10%以上（含10%）的薪酬方案：
1、全體員工一次性發(fā)放當年度年終獎金；
2、超額完成當年利潤預算指標，按超額利潤稅后提取50%分配給股東，提取50%給全體員工一次性發(fā)放績效年終獎金。
3、績效年終獎金的發(fā)放辦法。績效年終獎金由公司超額部分利潤稅后提取的50%組成，隨著員工年終獎金一起發(fā)放。其中績效年終獎金的20%分配給公司領導班子，績效年終獎金的20%分配給公司管理干部（公司領導班子不參與分配），績效年終獎金的60%分配給員工（公司領導班子和管理干部不參與分配）。
4、在下一年度按超額完成利潤預算指標的配比每月加發(fā)獎勵工資給全體員工（詳見附表）。
第十一條此辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行，由公司績效考核工作領導小組辦公室負責解釋。
績效工資分配方案11
一、學�，F行績效工資發(fā)放中存在的主要問題
1.教職工思想認識不到位
長期計劃經濟體制形成的分配觀念在部分教職工思想中根深蒂固。有的人認為自己是單位人,端的是“鐵飯碗”,按檔案工資發(fā)工資天經地義;有的認為績效工資就是簡單地加薪,變相地發(fā)福利,績效工資只能比檔案工資高不能低;有的認為自己資格老就應該多得些;還有的擔心考核方案不合理,競爭不公平,領導從中循私舞弊等。
2.量化評價標準把握難
考核指標難量化,操作更難。如工作量標準問題。對于學科教師工作量的計算要相對好一些,最起碼的,可以從周課時數、批改作業(yè)量、教學效果、班主任工作等方面來進行。但行政人員和其他人員的工作量的標準怎么定?怎么去衡量教導主任完成了他的工作量?怎么去衡量教輔人員完成了他的工作量?尤其是現在的學校,人浮于事的很多,行政人員、教輔人員、其他人員比例遠遠大于規(guī)定的比例。此外,還有隱性工作量問題。做教師的都知道,其實在學校規(guī)定時間以外,我們做了大量的工作,如找學生談心,偶發(fā)事件處理等。而這些工作是別人看不到的,也是無法進行考核的,你做了多少,學校怎樣給你計算工作量?那么是不是意味著學校規(guī)定的標準以外的,我們教師就可以不再去做?
3.績效工資“三重三輕”問題突出
一是重“量”輕“質”�？冃ЧべY分為基礎性和獎勵性兩部分:基礎性績效工資占績效工資總量的70%,按月發(fā)放;獎勵性績效工資占績效工資總量的30%,在年度考核結束后發(fā)放。這就說明,70%的績效工資部分僅根據教師的工作崗位數量發(fā)放,教職工工作質量的好壞評價只有30%。具體實施中,工作質量好壞評價又缺乏嚴密科學、合理的評價體系。二是績效工資重“資歷”輕“能力”�？冃ЧべY發(fā)放中大部分學校又是按照教職工的工齡長短、職稱等級發(fā)放,對教職工能力體現缺乏考核。三是績效工資重“一刀切”輕“自主分配”。績效工資主體缺失,學校積極性不高�？冃ЧべY實施方案大多數是由當地教育局、人事局、財政局共同制定,以文件形式下發(fā)到校,要求各學校校長按照文件實施,無法照顧到各個學校的具體實際情況。這樣,績效工資實施后“千校一面”,學校沒有操控權,學校積極性難以調動起來。
二、以學校為主體的教職工績效工資發(fā)放機制的實踐探索
我校實施“三優(yōu)聯評”與“津貼檔差制”、“效益工資模糊制”的措施以來,建立了能上能下、獎勤罰懶、褒優(yōu)汰劣、優(yōu)質優(yōu)酬的分配管理機制,績效考核依據所有在崗人員的實績、貢獻大小,采取“工作量化到分,實績質化定等,多元評價獎勵”的方法進行考評,合理拉開分配差距,真正體現多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬。這樣,促使教職員工們自覺履行崗位責任和保持旺盛的工作斗志。普遍反映“工作有壓力了,責任感增強了,干活更有勁頭了”。
學校教職工的績效工資由班主任津貼、非教學崗位津貼、課時津貼、月考核獎、期考核獎等五部分構成。班主任津貼與班級學生數量、班級月工作常規(guī)考核、班級學期考核掛鉤,按照評價等級發(fā)放。非教學崗位津貼在教職工聘任前公開崗位職責、崗位考核細則及崗位津貼數量,個人申請、競聘上崗、按月考核、分等級發(fā)放津貼。月考核獎與期考核獎根據教職工工作態(tài)度、考勤、教育教學常規(guī)、教育教學質量等綜合考核評價結果,在量化基礎上實行模糊發(fā)放。模糊發(fā)放的前提是考核方案、發(fā)放方案公開、考核與評價過程與結果公開,但最終考核獎勵的金額模糊。課時津貼發(fā)放主要依據“三條水平線”評價結果確定�！叭龡l水平線”為:A、上年度課堂教學評價等級;B、上年度的學生及家長對教師教育教學反饋結果與教師教學質量評價等級;C、上年度目標管理綜合考核等級。然后,按照考核劃等的結果進行發(fā)放。具體發(fā)放按照課時津貼檔差表發(fā)放。根據教師上年度三條水平線實際評價等級,享受課時津貼,然后在每一類中按綜合評定結果靠檔計算(師范畢業(yè)生第一年為見習崗)。
說明:①課時數為任教學科課程周節(jié)數乘以學科課程系數后n個學科或班級數的總和。
�、谡n時津貼計算辦法:月教學總工作量×起始津貼×課時津貼系數(月教學工作總量=周課時數×課時系數)。
三、完善以學校為主體的教職工績效工資發(fā)放機制的思考
目前,雖然關于教師績效工資發(fā)放中存在的問題不少,但實施科學、合理、公平、公正的績效工資是大勢所趨,人心所向。筆者認為,只有建立以學校為主體的教職工績效工資發(fā)放機制,才能真正與國務院常務會議指出的“教師績效工資要向一線教師傾斜,向骨干教師、優(yōu)秀班主任和做出突出實績的教師傾斜,適當拉開分配差距”的精神保持一致。
1.建立以學校為主體的教職工績效工資機制應遵循的原則
崗位績效工資制是以崗位責任為重點,以績效考核為核心,把教職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤,實行以崗定薪、以能定薪的工資分配制度�？冃ЧべY分配方案的制定應遵循以下原則。
(1)堅持按勞分配為主的原則。實行按崗定酬與按業(yè)績定酬相結合,以崗位為主要內容的多種形式的內部分配辦法。根據不同工作數量、工作質量、工作復雜程度等情況確定崗位所占績效工資額度的比例,合理拉開分配檔次。
(2)堅持效率優(yōu)先與兼顧公平相結合的原則。崗位績效工資分配既要打破平均主義,使職工的收入與本人的實際崗位、實際業(yè)績、實際效益緊密聯系,又要妥善處理單位內部各類人員之間的績效工資分配關系;既要拉開差距,同時又要避免差距過大;既要體現按勞分配,又要按人性化操作,獎勤罰懶不罰老弱病殘。
(3)堅持績效考核與動態(tài)管理相結合的原則。將績效工資與效益、工作任務完成情況掛鉤,結合崗位特點,確定不同崗位的績效工資考核發(fā)放辦法;依據崗位職責和崗位業(yè)績完成情況,實施定期考核制度。對教職工實行年度考核與月考核、期考核相結合,實現崗位績效工資的動態(tài)管理,真正實現崗變薪變,績優(yōu)薪優(yōu)。
2.建立以學校為主體的教職工績效工資機制的主要對策
(1)工資與編制掛鉤。由教育、人事、編制和財政部門按照“核編不定員、定崗不定人、增人不增資、減人不減資”的原則,同時考慮適當向邊遠山區(qū)教師傾斜,根據編制和教職工專業(yè)技術職務結構比例實行學�？冃ЧべY總額包干。另外,對學�？冃ЧべY總量還可采取按綜合考核等級實行動態(tài)管理辦法,按一定幅度遞增(減)。即學校績效工資總額按上述分類辦法核定后,對年度學校整體考核評價結果好、考核優(yōu)秀的單位,可適當增加績效工資總量;對目標任務完成不好、考核結果較差的學校,可相應核減績效工資總量。
(2)制定科學合理的量化考核機制,公平、科學地核定個人績效工資。崗位績效工資制將教職工收入直接與崗位責任、工作績效相掛鉤,績效工資應與工作人員表現、業(yè)績相聯系,合理拉開差距,調動大家的`積極性。因此,要做好績效工資分配制度改革的基礎管理工作,實行主要按崗位職責、工作數量和質量計酬的績效工資制度,貫徹能者多勞、多勞多得、上不封頂、下不保底、工資金額浮動、效益工資模糊、合理拉開差距等原則和方法,把教職工個人收入與本人勞動的數量和質量緊密地結合起來,切實落實績效考核,有效地調動教職工勞動的積極性。
(3)區(qū)別對待需要照顧的教職工。學校教職工年齡、文化、身體狀況千差萬別,老教職工、身體狀況差的教職工是否一定存在照顧的問題?在競爭擇崗上,一視同任;在擇崗完成后計算工作量時,可以考慮將工作量乘以其工齡,再除以全校的平均工齡,其值的2至3倍,作為老弱病殘教職工的工作量,可以視為是對老弱病殘職工少干點工作的認可。在此基礎上,老弱病殘教職工多干工作仍會多取酬,但少干也應少取酬。
3.建立以學校為主體的教職工績效工資機制應注意的問題
(1)強化教職工的思想政治工作。要深入細致地宣傳改革工資分配制度的意義,破除平均主義思想,樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識,提高教職工參與面,消除對改革的恐懼和抵觸感。
(2)合理制定分配方案。分配方案涉及每個工作人員的切身利益,必須廣泛征求工作人員的意見,盡量做到公平合理。在制定方案時,要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化,并提交職代會反復討論、修訂,確保方案的科學性和可操作性;要突出“責、權、利”相結合的原則,制定完善的考核細則;教職工對考核目標接受認可方能執(zhí)行,業(yè)績考核目標一定要在干部群眾之間充分交流的基礎上制定。
(3)嚴格業(yè)績考核。業(yè)績考核是績效工資制的核心。考核不科學、不合理或者不公正都不可能發(fā)揮績效工資制度的優(yōu)勢,工資的激勵作用就會大打折扣。要成立考核領導小組進行嚴格考核;要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等;要按月對工作績效進行評價打分;要讓工作量與工作效能相結合得到教職工認可;業(yè)績考評要公正和客觀,考評信息公開,渠道暢通;考評后,要將目標業(yè)績和實際業(yè)績的差距及時反饋給被考評者,達到及時溝通的目的;要開展績效面談,對業(yè)績不佳者,要幫助和監(jiān)督其制訂完善的計劃,根據計劃有針對性地進行培訓,或提供改進的條件,達到鞭策后進的目的;對業(yè)績優(yōu)秀者,不僅要給予物質獎勵,還要給予精神獎勵,從教職工多方需要出發(fā)鼓勵優(yōu)秀者為學校做出更大的貢獻。
績效工資分配方案12
一、指導思想
全面貫徹黨的教育方針，以促進教師工作績效為導向，著力構建符合教育教學規(guī)律和教師職業(yè)特點的導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度。通過實施績效工資，充分調動教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)教師隊伍的活力，促進教育教學水平的全面提高。
二、基本原則
1、尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業(yè)性、時間性、長期性特點。
2、以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質教育的實際表現和貢獻。
3、激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
三、考核領導小組
組長：郭亞明
組員：彭忠全李憲輝溫慶江張慶龍顧利
四、考核對象：
本校全體教職員工
五、考核時限：
以年度為單位，如有人員變動以學期為單位考核。
六、獎勵性績效工資的項目設置：津貼類、補助類、獎金類。
�。ㄒ唬┙蛸N類
包括校干津貼、班主任津貼、課時津貼。
1.校干津貼：校干津貼及考核獎由大屯鎮(zhèn)教委統(tǒng)一考核發(fā)放。
2.班主任津貼：班級人數不足40人的，按照100元的標準發(fā)放津貼；班級人數超過40人的（含40人），按照150元的標準發(fā)放津貼。
另按照每個班平均100元的標準設置班級工作考核獎，每月評出各年級段文明班級上報教委，由大屯鎮(zhèn)教委考核發(fā)放。
3.課時津貼：
按每課時1.5元計算（含早讀及午自習）如上級統(tǒng)一則按上級統(tǒng)一意見執(zhí)行。
�。ǘ┭a助類
�。�1）大隊輔導員、年級組長、備課組長、學科組長、社團（興趣小組）輔導教師、專用室管理員等崗位的補貼按每周2課時計算。
�。�2）加班補貼。加班指學校統(tǒng)一安排工作時間以外的工作，如粉刷校舍油漆門窗、迎驗材料準備等。每天補助10元。
�。�3）學校根據實際工作需要設置的其他補助。
�。�4）如果上級統(tǒng)一則按上級統(tǒng)一意見執(zhí)行。
�。ㄈ┆劷痤悾ǹ鄢黜椊蛸N補助及教委扣款后的剩余總額）
包括師德獎、考勤獎、教學五認真獎、教科研獎、教學質量獎、個人獎輔導獎、學校安全獎、任務完成獎及其他獎勵。
1.師德獎。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的20%）
�。�1）以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、嚴重損害學生利益，造成嚴重后果的每次扣50元。
�。�2）無理取鬧，打架斗毆，恐嚇威脅單位領導，嚴重影響工作秩序和社會秩序的每次扣50元。
（3）因失職瀆職造成重大事故或嚴重社會影響的每次扣50元。
�。�4）歧視、侮辱、體罰或變相體罰學生的每次扣50元。
（5）從事有償家教的每次扣50元。
�。�6）有亂訂資料、亂收費等行為的每次扣50元。
�。�7）職稱評定、評優(yōu)評先等方面弄虛作假每次扣50元。
�。�8）上班時間有聊天打游戲看電影、織毛衣等與教育教學無關行為的.每次扣50元。
�。�9）上班時間醉酒的每次扣50元。
個人計算辦法：人均數-個人扣款扣款總數的平均值
2、考勤獎。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的30%）
�。�1）遲到、早退一次扣0.5元（以上課鈴聲及學生放學為依據），遲到或早退超過10分鐘的按事假扣款。
（2）短期事假：每學期事假累計在15天（120課時）以內的，每課時扣1元，每天按8課時計算。半天的扣5元，全天的扣10元。
（3）長期事假：每學期事假累計超過15天在30天內（121--240課時）的折算到天每天扣20元，超過30天（241課時）的折算到天每天扣30元。
（4）病假：按事假減半執(zhí)行，但銷假時必須提供病假手續(xù)（醫(yī)院繳費發(fā)票）�；冀^癥、重病人員在治療期間按病假再減半執(zhí)行。
�。�5）曠工：在工作日不履行請假手續(xù)擅自離開學校的視為曠工，一課時扣10元，半天扣50元，全天扣100元。
�。�6）婚假、產假、喪假按審批天數計算，超時按事假計算。公派學習、出差等公假在安排好課務的前提下不扣款。
（7）不論遲到早退或病事假公假及曠工，出現空堂的每課時加扣20元，用于發(fā)放看課費及婚假產假喪假的看課補助等（按每課時5元）。
個人計算辦法：人均數-扣款（扣款總數-看課費）的平均值看課費
3、教學五認真獎。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的10%）
�。�1）在教委或上級教育主管部門業(yè)務檢查通報及總評中受到表彰的教師，每表彰一次獎勵30元。
�。�2）學期教學任務未完成的扣完此項。
�。�3）在各級檢查中受到通報批評的每次扣50元。
個人計算辦法：人均數個人獎金-獎金總額平均值-扣款扣款平均數
4、教科研獎。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的10%）
�。�1）考核期內課題研究結題后予以一次性獎勵30元。
�。�2）參加鎮(zhèn)級及以上公開課、評優(yōu)課、基本功大賽等教科研活動每次獎勵30元。
�。�3）由學校推薦上報的優(yōu)秀教案獲獎的獎勵30元。
個人計算辦法：人均數個人獎金-獎金總額平均值
5、教學質量獎，以教委學年總評為依據。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的10%）
�。�1）縣級統(tǒng)考、抽測：公布到班級和名次的第一名獎勵100元，依次每名遞減5元。未公布班級或名次的按鎮(zhèn)統(tǒng)考標準獎勵。
�。�2）鎮(zhèn)統(tǒng)考：總評第一名獎勵80元，依次每名遞減5元，倒數后三名的不發(fā)。與縣統(tǒng)考抽測獎勵發(fā)生沖突的只按標準獎金發(fā)放。
（3）教學成績進位獎：在上學年的基礎上，依照可比性原則，教師學年度總評每上升一個名次獎勵10元，此項獎勵與縣鎮(zhèn)統(tǒng)考兼得。
�。�4）一師多科的各項獎金兼得，一師同科多班的獎金按標準發(fā)放，其余按獲獎標準的五分之一發(fā)放。
個人計算辦法：人均數個人獎金-獎金總額平均值
6、個人輔導獎，以教委學年總評為依據。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的5%）
�。�1）學科競賽輔導獎：經典誦讀、數學報、英語競賽等學科競賽縣級一等獎40元，二等獎30元，三等獎20元，無等第的按二等獎發(fā)放。鎮(zhèn)級減半（一師多生的只按獎金獎勵一次）。
�。�2）其他競賽輔導獎：演講比賽、繪畫、器樂、小制作、踢毽跳繩、籃球等獲獎的縣級獎金20元，鎮(zhèn)級減半（一師多生只獎勵一次）。
個人計算辦法：人均數個人獎金-獎金總額平均值
7、學校安全獎。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的5%）
因教師未進行安全教育在作息時間內發(fā)生重大安全事故的，每次扣責任人50元。（課堂：任課教師。課間及兩操集會：班主任）
個人計算辦法：人均數-個人扣款扣款總數的平均值
8、任務完成獎。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的5%）
�。�1）學校規(guī)定的公開課、集體備課、研訓組活動、學習培訓、監(jiān)考閱卷、會議、社團活動等不能按時完成的每次扣責任人20元。
�。�2）因教師自身原因造成全員培訓考核第一次不合格的扣50元,最后考核仍不合格的扣100元。（超過規(guī)定年齡的除外）
個人計算辦法：人均數-個人扣款扣款總數的平均值
9、其他獎勵。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的5%）
上級教育主管部門評選的學校管理、教育教學管理、教科研管理、安全管理、學校創(chuàng)建、特色創(chuàng)建等先進個人每次獎勵30元。
個人計算辦法：人均數個人獎金-獎金總數的平均值
七、獎勵性績效工資的核算：
個人總額＝各項津貼各項補助學校獎勵教委獎勵-教委扣個人款
八、相關政策規(guī)定
1、凡符合省計劃生育條例規(guī)定，享受產假待遇的女性工作人員，產假期間獎勵性績效工資按產假前同類崗位人員獎勵性績效工資平均水平執(zhí)行；產假期滿，經批準繼續(xù)請哺乳假者，按病假人員計發(fā)基礎性績效工資，獎勵性績效工資按實際請假月數扣除。
2、由上級教育主管部門批準抽調臨時性工作的教師三個月以內應視為正常出勤。
3、擔任班主任的校干只能享受班主任津貼和校干津貼中的一項。
4、因退休、調動、死亡等原因離開學校的教職工，按實際在崗時間計算獎勵性績效工資（在崗時間未滿一個月的，不計算在內）。
5、經組織批準的二線（離崗退養(yǎng)）人員參與獎勵性績效工資分配，扣除各項津貼后享受教師獎勵性績效工資的平均水平。
6、因教師自身原因造成年度考核不合格及未參加年度考核的全額扣發(fā)本年度獎勵性績效工資，年度考核為基本合格的扣發(fā)獎勵性績效工資總額的。
7、違反計劃生育政策或被公安機關刑拘的全額扣發(fā)。
8、與鎮(zhèn)縣以上文件有沖突的依據鎮(zhèn)縣以上文件執(zhí)行，出現特殊情況由考核小組協(xié)商解決。
績效工資分配方案13
績效工資改革是當前高校收入分配制度改革的重點�？冃ЧべY包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資�；A性績效工資一般占績效工資的40%—70%，各崗位工作人員只要能履行崗位職責完成工作任務，一般逐月發(fā)放，主要體現了地區(qū)的經濟發(fā)展水平、物價水平和崗位職能。獎勵性績效工資方案是高校根據文件和結合自身的發(fā)展需要來制定，體現每個人在實際工作中的貢獻程度。
學校的主體是教師，教師的獎勵性績效工資實施的目標要最大程度激發(fā)教師的工作熱情，促進教師更加出色的完成工作任務。如何設計科學合理的專業(yè)教師獎勵性績效工資分配方案，將有利于促進高職院校專業(yè)建設水平、提高人才培養(yǎng)質量和辦學效益。
一、獎勵性績效工資方案設計基本原則
1、分級管理、自主管理的原則
首先由學校進行宏觀調控，根據各類崗位的不同特點核定二級學院或教學系部的獎勵性績效工資總量。其次，由二級學院或教學系部結合自身發(fā)展的特點，將學校核撥經費以及自身的創(chuàng)收經費進行統(tǒng)籌，自主制定績效獎勵辦法，考核標準，實現自主管理。
2、分類考核、定性定量的原則
對不同崗位的教職工分類考核。二級學院或教學系部教職工一般分為專任教師崗、行政管理崗、教學輔助崗、工勤技能崗等�？筛鶕黝悕徫坏牟煌攸c，采用定性與定量相結合的辦法，制定科學合理的績效考核評價體系。
3、優(yōu)績優(yōu)酬、公平公開的原則
工作績效考核結果是績效工資分配的主要依據，應堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，向業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。在達到鼓勵先進、鞭策落后的效果的同時，還要兼顧公平，保持團隊的穩(wěn)定，防止收入差距過大。制定的獎勵性績效工資分配辦法公開透明，廣泛征求職工意見，由領導班子集體研究后，報主管部門批準。
4、科學合理，講求實效的原則。
實施獎勵性績效工資，在制定考核標準時，要與崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻相結合，充分體現教師工作的專業(yè)性、實踐性、長期性等特點�？己藰藴士茖W合理、程序規(guī)范、注重實效、可操作性強、避免繁瑣。科學合理，注重實效的考評體系，不僅能提高教師工資的主動性和創(chuàng)造性，更能引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
二、教師獎勵性績效工資方案設計
教師崗位的獎勵性績效工資的考核內容必需與崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻密切結合。因而，我們將獎勵性績效工資分為基本崗位津貼、工作量及業(yè)績獎勵津貼兩個部分。
1、基本崗位津貼
基本崗位津貼是指年度內完成崗位基本工作量，在學校年度考核中，等級為合格以上的教師，計發(fā)基本崗位津貼�；緧徫唤蛸N應不低于獎勵性績效總額的50%。教書育人是教師的主要職責，各高校對教師承擔的教學工作量都有一定的要求，完成基本教學工作量并在年對考核為合格以上者計發(fā)基本崗位津貼。
2、工作量及業(yè)績獎勵津貼
專業(yè)建設是高職院校發(fā)展的關鍵。要鼓勵教師積極參與學校有關專業(yè)人才培養(yǎng)以及與專業(yè)相關的教學質量工程建設，同時對教師的教改科研、參加的各級競賽、指導學生競賽等予以肯定和支持，要在績效工資的發(fā)放上有所體現。工作量及業(yè)績獎勵津貼總量應占獎勵性績效總額的20%―50%，是獎勵性績效工資分配的重點和難點。我們根據高職院校自身的發(fā)展特點，對教師工作量及業(yè)績的主要考評指標設計主要包括教學工作、專業(yè)教學建設項目、教研科研、教師參加競賽、指導學生參加競賽等。
三、教師獎勵性績效工資方案實施
考核是實施獎勵性績效工資方案的關鍵。其績效考核方法要科學合理，考核程序要規(guī)范有序、考核過程要透明公開、考核結果要具有公信度。具體來說，考核的程序如下：
�。�1）教師根據個人年度工作的情況填寫《專任教師工作量及業(yè)績考評評分表》，表格如下表所示：
�。�2）由二級學院或教學系部組建考核小組，核定各教師的《專任教師工作量及業(yè)績考評評分表》，按分數高低進行排名，確定三個等級。30%的教師為A等級；40%的教師為B等級；30%的教師為C等級。
�。�3）在工作量及業(yè)績獎勵津貼總量的范圍內，分別確定A、B、C三個等級的津貼。
并在本單位予以公布。
四、教師獎勵性績效工資方案設計實施過程中要注意的問題
1、正確認識獎勵性績效工資
高職院校績效工資制度的出臺，引發(fā)人們對業(yè)績和工資關系的深入思考。但在實施過程中也存在一些誤解。如認為實施績效管理的目的是扣減績效工資；認為獎勵性績效工資是惡性競爭，此消彼漲；認為績效考核部門將“罰”作為績效考核的重點等等。所以，要順利實施績效工資方案，要讓教師們認識到獎勵性績效工資是按多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則來分配。最終目的是以此手段來激勵教師提升教學能力，提升學校的整體辦學水平。
2、將獎勵性績效工資考核與日常教學管理相結合
在高職院校，教師除了常規(guī)的教學工作，新專業(yè)申報、優(yōu)質專業(yè)、特色專業(yè)建設、實訓基地建設、教改科研等也是常規(guī)工作�？冃Э己宿k法設計要具有可操作性、實效性的'特點，將績效考核融入教職工日常管理工作中，既可通過日常管理工作，激勵教師參與專業(yè)建設、提高自身素質的積極性，又可通過績效考核、結果反饋等方式進一步提高管理工作的效果。
3、獎勵性績效工資分配方案公平合理的保障
要制定公平合理的獎勵性績效工資分配需要從三個方面予以保障，一是考核標準的制定要公開民主。收集教師的民意，有教師代表參加標準的制定。二是考核過程與學校對教師的教學、科研等專項考核相結合，確�？己说臏蚀_，透明。三是有反饋機制，如有教師遇到不公正待遇，確保有反饋的途徑，以便及時解決問題，確保獎勵性績效工資方案的順利實施。
4、以人為本，不斷完善獎勵性績效工資分配方案
獎勵性績效工資是我國教育事業(yè)改革中的新事物，在設計和實施過程中難免存在一定的不足和缺陷。可由獎勵性績效工資考核小組認真分析考核的結果，聽取被考核對象的意見和建議，做到與時俱進，不斷修正和完善，使高職院校通過實施科學高效的績效工資方案，進一步推動學校教育事業(yè)的科學和諧發(fā)展。（作者單位：廣西國際商務職業(yè)技術學院）
績效工資分配方案14
一、指導思想
為加強教師隊伍建設，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，根據《教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》（教人【xxxx】15號）、《浙江省義務教育學校教師績效考核指導意見》（浙教人【xxxx】132號）和溫龍政辦發(fā)［xxxx］12號文件精神，結合我校實際情況，特制定本實施方案。
二、實施對象和時間
全校在編在崗的教職工，從xxxx年1月1日起實施。
三、考核分配原則
�。ㄒ唬﹫猿帧岸鄤诙嗟�、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則�？冃ЧべY分配以工作績效考核結果作為分配的主要依據。
�。ǘ﹫猿帧肮�、公平、公開”的原則。堅持向骨干教師、一線教師傾斜，適當照顧老教師【離退休2年內可照顧工作量50%（享受學期末教育教學獎95%）；離退休5年內可照顧工作量2-3節(jié)課時（享受學期末教育教學獎100%）�！康脑瓌t，實施陽光操作，切實做到公平、公正。
�。ㄈ⿲嵭羞^程評價與結果評價相結合原則。實施過程評價，學期或學年累積，再結合結果評價和考核，以學期或學年為單位進行獎勵性績效工資兌現。
四、一線教師獎勵性績效工資的項目構成及權重
1、工作量(超課時)津貼約占25%
2、考核獎約占30%
3、教育教科研成果獎和名優(yōu)教師及優(yōu)秀團隊獎約占5%
4、期末教師教育教學考核獎約占40%
五、一線教師獎勵性績效工資的各項目具體計算方法及相關規(guī)定
(一)工作量(超課時)津貼
主要考核聘任者崗位工作超量、超課時補貼，主要體現多勞多得。
1、超課時津貼（和兩周及以上代課津貼）=臨時代課金15元×學科折合系數×職稱折合系數計算；臨時代課津貼按15元/節(jié)。
2、安排在非工作日時間的考試，監(jiān)考以每場30元，考務20元計算。期中、期末考試及安排在工作日時間的考試，該級段教師必須負責二門監(jiān)考或考務三門，不足則以每場30元，考務20元扣除，超過部分監(jiān)考、考務分別以每場30元，20元計算，改卷以語文120元，其他80元計算（今后可根據級段學生人數作相應調整），完成學校指派命題以每份200元計算。
3、國家規(guī)定的法定節(jié)、假日值班，抗臺按每天80元計算；工作日非工作期間加班，每晚以30元計算；其他時間加班(包括周日、六、寒暑假)以每天60元計算。（各類活動、加班，事先需填寫活動加班申請表，由主管科室申報，分管校長審核，再經主管校長審批后，方可有效）
4、文體2+1活動以每次15元計算，社團指導每次以20元計算，校田徑運動會、校藝術節(jié)匯演舉行以每天100元計算。
5、體育教師早操(課間操)組織每3次折合一課時工作量工資。
6、運動隊集訓以每次15元-30元計；音、美、信息等參賽輔導以每次20元計(一課時時間)，學科競賽輔導(數學、科學)以每次40元計(一課時)。
7、值周、中午管理、早間管理等補貼，根據原來設立的制度考核。
8、外出進修、培訓、學習期間，未經批準需由本人支付相應代課金（每節(jié)15元）；嚴格控制在上班期間外出講座、當評委等活動，經批準同意外出的，也需支付相應代課金。
9、病、事假，產假，婚假，喪假按校請假制度執(zhí)行
10、各學科周滿工作量(課時數)、學科折合系數、行政和處室干事、后勤、教學輔助人員等的周工作量折合、職稱折合系數根據xxxx年聘任制方案文件執(zhí)行。
考核處室：辦公室、教務處、政教處、團委、總務處
(二)考核獎（每學期考核結果同時做為期末教育教學績效考核的重要依據）
1、上下班考勤獎，額度為每人每周全勤80元、滿勤100元，每周統(tǒng)計累計以學期為單位發(fā)放。在不影響工作的前提下，行政、班主任、科室、后勤人員坐班時間為8：00—16：30；食堂管理人員坐班時間為7：00—15：00；其他教師坐班時間為8：30—16：30。全體教職員工每天考核3次（食堂人員每天考核2次），具體時間：（在不影響工作的前提下）：
行政、班主任、科室、后勤人員：①8：00之前②11：40---13：40③16：30之后
食堂管理人員：
�、�7：00之前
�、�15：00之后
其他教師：
①8：30之前
�、�11：40---13：40
�、�16：30之后
行政、班主任、科室和后勤人員：全勤12次（機動3次，即一天）；食堂管理人員：全勤8次（機動2次，即一天）；其他教師：全勤9次（機動6次，即二天）。
考核超過規(guī)定，按如下辦法扣除結構工資：（遲到或早退以半小時為限）遲到、早退超過一次扣5元，缺勤超過一次扣10元。外出人員需填寫請假單向主管校長或校長辦公室請假，外出培訓、進修按考勤實際發(fā)放（公出辦事或會議除外）。
2、周前例會與周一晨會請假1次扣15元（無故且不請假者扣30元）；學校規(guī)定的教職員工必須參加的集體會議活動，請假1次扣30元（無故且不請假者扣60元）；遲到、早退2次折合1次，扣完為止。(因公辦事、外出或正在進修、學習除外)
3、研訓考勤獎：額度為每人每月50元。學校各教研組、備課組組織活動每缺1次扣除15元，規(guī)定教師必須參加的市、區(qū)教研活動每缺1次扣15元，扣完為止。(因公辦事、外出或正在進修、學習除外)
4、班主任管理工作考核獎根據《中永中學班主任考核制度》考核結果分三檔（1000元、800元、600元）分配；食堂主要負責人工作補貼每學期750元；教研組長工作補貼每學期650元；備課組長、副段長工作補貼每學期300元。（以上管理崗位人員外出學習、培訓、會議一周(含一周)以上需扣除相應月工作補貼；班主任病事假或因函授學習請假，班級事務須委托為代理班主任，代理班主任相應地按比例享受班主任當月績效津貼，由請假班主任扣發(fā)給代理班主任。［班主任病、事假、函授學習一周者扣發(fā)月補1／4，二周扣發(fā)月補1／2，3周扣發(fā)月補3／4，四周月補不發(fā)，績效獎勵按比例扣發(fā)，扣發(fā)部分補貼由代理班主任期末領�。荩�。
考核處室：辦公室、教科室、政教處、教研組
(三)教育教科研成果獎和名優(yōu)教師及優(yōu)秀團隊獎
具體見附件1《中永中學教師教科研專項獎勵辦法》。
(四)期末教師教育教學考核獎
根據教師對學校、學生的發(fā)展貢獻度實施獎勵
1、學期教師教育教學考核獎，根據獎勵性績效工資的總余額設定獎金W，完成崗位工作量的得基礎獎W,另設一等獎（W+1/2W）、二等獎（W+1/3W）。由相關科室根據《中永中學教師績效評價制度》進行考核，具體見附件2
五門學科任課教師人數比例：一等25%；二等35%
技能組、地方課程、綜合實踐課教師人數比例：一等20%；二等40%
�。o兼課）行政、后勤人員人數比例：一等20%；二等30%
注：兼課的`行政、處室及教學輔助人員，其處室或教學輔助工作績效占其總績效的50%，其教學工作績效占總績效的50%。
考核處室：辦公室、教務處、教科室、政教處、工會
2、班主任考核獎
具體見附件3《中永中學班主任考核制度》。班主任工作量化考核結果按班級數劃分三個等級（3、6、3或3、4、3）。第一等級的獎1000元/人，第二等級的獎800元/人，第三等級的獎600元/人。（期末考核時根據實際考核情況每一等級人數可作適當調整）
考核處室：政教處
3、畢業(yè)班中考質量獎（以學年為單位）
以20000元為基數，上下進行浮動，最多不超過基數的30%，具體由教務處制方案進行考核。
考核處室：校長室、教務處
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節(jié)日生活補貼：在編在崗教職員工全年節(jié)日生活補貼為4000元，平均按節(jié)發(fā)放，具體分配如下：教師節(jié)1000元，春節(jié)1000元，勞動節(jié)、國慶節(jié)、中秋節(jié)、元旦各為500元。
六、其他事項：
(一)有下列情形之一者，不參加績效工資分配
1、解除聘用合同的；
2、不服從學校工作安排或不勝任崗位的；
(二)經組織選派掛職的，支教的，可享受績效工資。
(三)教師獎勵性績效工資分配以學期為單位累計考核統(tǒng)一發(fā)放。
(四)根據有關規(guī)定，教職員工個人獎勵性績效工資限高不限低，最低為零，最高不得高于全校教職員工平均績效工資的2倍。
(五)違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關規(guī)定，構不上組織處理的，酌情扣除學期教師教育教學考核獎。凡學期內受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、留職察看、開除處分的，分別扣除教師學期教育教學考核獎的20％、25％、35％、45％、55％、65％、75％、100％。
(六)本《方案》解釋權為學校校長室，不盡事項由校長室研究，再交教代會通過實施。
(七)本《方案》自學校教代會通過之日起實施，試行一年。
績效工資分配方案15
一、總則
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，在確保國有資產保值增值，在兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經濟效益同步增長，正確處理好積累與分配的關系，根據云南省20xx年關于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
二、指導思想
醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎上，以實績和貢獻，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
三、政策依據
云南省20xx年關于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第（四）條績效工資的實施規(guī)定：“績效工資是事業(yè)單位工資構成中活的部分，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的.分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”
績效工資總量：根據云工改[20xx]3號文件《關于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關問題的處理意見》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補貼核定或規(guī)范后的津貼補貼核定。其中，原工資構成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%（差額撥款單位40%）的部份，按絕對額納入單位績效工資總量�！�
四、基本原則
績效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結余，總量調控。
績效工資是以成本核算為基礎。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數量和質量相結合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結余，根據科室對醫(yī)院經濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅考慮了科室工作的數量、質量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節(jié)支，提醫(yī)療護理質量，以取得收入為前提，體現人均結余最大化；控制成本支出，增強科室的成本意識�？剖覟榱巳司Y余最大化，科室必須減員增效；增強科室的投資風險意識，科室增加設備時，必須考慮投入回報的問題。
1、推行全成本核算，收入減支出（包括院級及后勤管理運行成本分攤）結余部分列入核算單位分配，根據科室人均收支結余額的一定比例計提績效工資。收支結余為負數時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。
2、醫(yī)院對各臨床科室不下達任何經濟任務指標，按實際收支結余計發(fā)績效工資。
3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。
4、以科室和個人為基本核算單元；
5、質量考核與科室效益掛鉤；
若需詳情，請致電：0878-XXXXXXX。
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