教師績效工資分配方案
為了確保事情或工作有序有效開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是計(jì)劃中內(nèi)容最為復(fù)雜的一種。方案要怎么制定呢？下面是小編為大家收集的教師績效工資分配方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
教師績效工資分配方案1
一、指導(dǎo)思想
以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持以人為本，以實(shí)施績效工資為契機(jī)，進(jìn)一步完善學(xué)校收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)作用，促進(jìn)廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，推進(jìn)我校教育事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
二、實(shí)施原則
1、“以人為本、注重實(shí)效”的原則
2、“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則
3、“科學(xué)合理、公正公平”的原則
三、實(shí)施范圍
學(xué)校在職在編教職員工
四、績效工資的分配
1、績效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分
（1）基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，包括生活津貼、崗位津貼、班主任津貼。生活津貼按原定的398元平均發(fā)放，崗位津貼按教職員工的所處職稱崗位（參照樂人勞字[20xx]號(hào)文件）按月發(fā)放，班主任津貼按每班每月120元標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)《樂平市實(shí)驗(yàn)小學(xué)班主任津貼月度過程管理考核辦法》按實(shí)際工作月核發(fā)。
（2）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資根據(jù)教職員工的出勤率、工作量、教育教學(xué)工作過程和工作業(yè)績等方面的表現(xiàn)，實(shí)行績效工資按學(xué)年度分兩個(gè)學(xué)期進(jìn)行考核發(fā)放。
2、充分發(fā)揮績效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。學(xué)校完善績效考核制度，按照教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。在分配中，根據(jù)考核結(jié)果和分配原則向一線教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。
五、 領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)
學(xué)校成立績效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：
副組長：
成員：
六、績效考核辦法
1、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容以教職工履行《義務(wù)教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規(guī)所規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績，從德、能、勤、績四個(gè)方面進(jìn)行考核。
2、考核辦法
（1）制定《樂平市實(shí)驗(yàn)小學(xué)教師績效考核評(píng)估細(xì)則》，嚴(yán)格執(zhí)行《樂平市實(shí)驗(yàn)小學(xué)教師績效考核評(píng)估細(xì)則》，客觀公正地進(jìn)行考核。
（2）采取觀察、抽查、聽課、座談、問卷調(diào)查和查閱備課筆記、學(xué)習(xí)筆記、學(xué)生作業(yè)、考卷、會(huì)議記錄、出勤記載等有關(guān)資料相結(jié)合的方法進(jìn)行全面考核。
�。�3）教師績效考核采用百分制，采取月考核、學(xué)期考核、年度考核相結(jié)合的形式。月考核，由各職能部門根據(jù)教師在工作中“師德”，“出勤”，“教學(xué)教研”，“安全管理”的表現(xiàn)按月進(jìn)行考核，由辦公室負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)考核得分，進(jìn)行公示；學(xué)期考核，教師“教育教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)”每學(xué)期末進(jìn)行一次考核，與每月月考核一并，由辦公室負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)得出每學(xué)期總分，分崗擬定考核等次。年度考核結(jié)果則為兩個(gè)學(xué)期績效考核分?jǐn)?shù)之和。
�。�4）績效考核結(jié)果由校長審批，上報(bào)教育主管部門。
七、績效考核結(jié)果的確定和運(yùn)用
1、考核結(jié)果的確定
學(xué)校根據(jù)教職工績效考核得分情況，按照當(dāng)年度事業(yè)單位考核工作的要求確定優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格等次人數(shù)。有下列情形之一者，考核結(jié)果直接確定為不合格：
�。�1）無正當(dāng)理由，不聽從學(xué)校工作安排者。
�。�2）違背《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，體罰或變相體罰學(xué)生，歧視欺辱學(xué)生，從事有償家教、組織或參與收費(fèi)辦班，強(qiáng)迫獲變相強(qiáng)迫學(xué)生濫定教輔書獲資料等行為造成嚴(yán)重影響者；
�。�3）履行職責(zé)不到位，出現(xiàn)嚴(yán)重教育教學(xué)失誤或重大安全責(zé)任事故者；
（4）以非法方式表達(dá)訴求，干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益的；
�。�5）其他違反法紀(jì)、法規(guī)或嚴(yán)重違反校規(guī)校紀(jì)，損壞教師形象和學(xué)校聲譽(yù)行為者；
�。�6）涉及上級(jí)規(guī)定的`計(jì)劃生育、社會(huì)治安綜合治理、黨風(fēng)廉政建設(shè)、安全管理等一票否決事項(xiàng)者。
2、考核結(jié)果的使用
績效考核結(jié)果是教師年度考核的主要依據(jù)，學(xué)校按教師績效考核的等次上報(bào)事業(yè)單位年度考核等次
績效考核結(jié)果是績效工資分配的主要依據(jù)。
績效考核的結(jié)果也是作為教師專業(yè)發(fā)展、崗位聘任、職務(wù)晉升、教師薪級(jí)工資調(diào)整、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等方面的重要依據(jù)。
教師績效工資分配方案2
通過多年的績效工資制度改革實(shí)踐，一方面擴(kuò)大了高校收入分配的自主權(quán)，建立和完善了學(xué)校內(nèi)部的競爭和激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)了高校的內(nèi)在活力，調(diào)動(dòng)了廣大教職工的工作積極性，促進(jìn)了高校人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展，但也存在不少問題。如績效工資改革的基礎(chǔ)和前提在于科學(xué)設(shè)崗定編，以達(dá)到“以崗定薪，崗變薪變”的效果。高校已實(shí)行競聘上崗，但部分高校的這種競聘上崗?fù)饔谛问�，一輪競崗結(jié)束，只有少數(shù)崗位調(diào)整，還有個(gè)別崗位出現(xiàn)因人設(shè)崗的傾向，未真正形成“能上能下、能高能低、能進(jìn)能出”的競爭激勵(lì)機(jī)制。另外，部分高校在實(shí)施中基本以單一的“可以量化、可以測評(píng)”的考核指標(biāo)為主，例如以教學(xué)工作量、論文篇數(shù)、論著、發(fā)明專利等進(jìn)行數(shù)量累計(jì)考核，淡化了高校的育人及社會(huì)服務(wù)功能，這些常見的考核方式存在明顯的缺陷，有人為了評(píng)聘上更高一級(jí)的崗位并取得更高水平的績效工資，在學(xué)術(shù)上急功近利，滋生了學(xué)術(shù)腐敗，這與績效工資改革的初衷相去甚遠(yuǎn)。
在高校由規(guī)�；l(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)涵式發(fā)展的新常態(tài)下，為了更好地發(fā)揮績效工資分配的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，20xx年末，筆者在本校擬進(jìn)行績效工資分配制度改革之際，隨單位同事一起先后調(diào)研了西部地區(qū)績效工資分配工作開展較好的部分省屬高校，其中四川省5所，重慶市1所，廣西省1所。通過座談交流，重點(diǎn)了解各高校的績效工資分配方案的具體內(nèi)容、分配特色以及在實(shí)施過程中存在的問題，對(duì)大家共同關(guān)心的問題雙方進(jìn)行了深入地探討。通過對(duì)各高�？冃ЧべY分配方案進(jìn)行比較分析，對(duì)績效工資分配方案的完善路徑提出筆者淺見，以供參考。
一、調(diào)研高�？冃ЧべY分配方案的基本思路
筆者先后調(diào)研的高�？冃ЧべY分配都采取了校、院兩級(jí)分配，在一定程度上增大了二級(jí)單位的分配自主權(quán)。他們參考了多種指標(biāo)對(duì)績效工資總量進(jìn)行分配，劃撥到各二級(jí)單位自行發(fā)放。各二級(jí)單位績效工資分配細(xì)則經(jīng)過本單位三分之二及以上教職工簽字同意并報(bào)學(xué)校備案后執(zhí)行。這些高校分配方案總體上兼顧了教學(xué)科研人員和管理教輔人員的利益，盡管分配模式不盡相同，但對(duì)績效工資的分配都自上而下進(jìn)行了統(tǒng)籌并進(jìn)行總量控制。
二、調(diào)研高�？冃ЧべY分配方案的幾種模式
在上級(jí)主管部門的績效工資分配指導(dǎo)性文件中，高校的績效工資都包含基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。基礎(chǔ)性績效工資一般占績效工資總量的60%-70%，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占30%-40%。通過歸納調(diào)研高校的績效工資分配方案，有如下幾種模式。
1.按崗位設(shè)置進(jìn)行分配，突出業(yè)績貢獻(xiàn)
（1）績效工資總量的分配比例
采用這種績效工資分配模式的高校，其基礎(chǔ)性績效工資占65%，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占34%，調(diào)節(jié)基金占1%。
�。�2）基礎(chǔ)性績效工資算法及發(fā)放方式
高等院校崗位績效工資制度的建立離不開合理規(guī)范的崗位編制、人力資源管理、激勵(lì)考核制度。高校應(yīng)根據(jù)崗位類型確定不同序列的崗位績效體系，適當(dāng)拉開不同崗位序列及同一崗位序列內(nèi)不同崗位層級(jí)人員的收入差距，以便增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性，同時(shí)完善內(nèi)部公平性。采用這種“按崗位設(shè)置進(jìn)行分配，突出業(yè)績貢獻(xiàn)”分配模式的高校，基礎(chǔ)性績效工資實(shí)行學(xué)校統(tǒng)籌發(fā)放。根據(jù)教職工所聘崗位等級(jí)的職責(zé)和任務(wù)，采用設(shè)置權(quán)重系數(shù)或明確制定績效工資指導(dǎo)性標(biāo)準(zhǔn)的方式，以崗位津貼的形式直接發(fā)放到職工個(gè)人。基礎(chǔ)性績效工資采用如下公式計(jì)算：
基礎(chǔ)性績效工資=年度基礎(chǔ)性績效工資系數(shù)當(dāng)量×基礎(chǔ)性績效工資系數(shù)
年度基礎(chǔ)性績效工資系數(shù)當(dāng)量根據(jù)學(xué)校年度績效工資總量和崗位聘任情況等因素確定。各類崗位人員享受基礎(chǔ)性績效工資需履行相應(yīng)的基本職責(zé)。學(xué)校根據(jù)各單位受聘人員對(duì)應(yīng)基礎(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)，按月將各單位基礎(chǔ)性績效工資總量劃撥至各單位，由各單位結(jié)合受聘人員崗位、完成基本工作任務(wù)和年度考勤考核情況，核準(zhǔn)上報(bào)，由學(xué)校按月發(fā)放。未完成教學(xué)科研工作量或未認(rèn)真履職的人員，由各單位核算并報(bào)人事處扣減。
�。�3）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資算法及發(fā)放方式
教學(xué)科研單位的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資為激勵(lì)單位和個(gè)人進(jìn)行創(chuàng)造性地工作而設(shè)立，其標(biāo)準(zhǔn)主要依據(jù)各單位對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)大小和競聘上崗人員在完成基本工作任務(wù)的崗位職責(zé)后所取得的突出業(yè)績來確定。比如，參考學(xué)生人數(shù)、教學(xué)工作量、科研成果、研究生培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)成效、創(chuàng)收經(jīng)費(fèi)、辦學(xué)效益、崗位職責(zé)、管理目標(biāo)完成情況等多種指標(biāo)，將核算后的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資劃撥到各二級(jí)單位，按其自定的實(shí)施細(xì)則發(fā)放。所有機(jī)關(guān)教輔單位的獎(jiǎng)勵(lì)性績效總量則以教學(xué)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績效人均水平的一定比例（80%-85%）乘以機(jī)關(guān)教輔單位的人數(shù)進(jìn)行劃撥，同樣由各部門根據(jù)自定細(xì)則進(jìn)行發(fā)放。
第二，機(jī)關(guān)教輔部門的年度與季度獎(jiǎng)勵(lì)。機(jī)關(guān)教輔部門年度綜合考核主要包括部門建設(shè)與專項(xiàng)工作、年度工作業(yè)績、工作作風(fēng)與服務(wù)質(zhì)量三大板塊，分為自評(píng)、專項(xiàng)測評(píng)（權(quán)重50%）、校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)測評(píng)（權(quán)重20%）、交叉測評(píng)（權(quán)重30%）四部分�？己私Y(jié)果等級(jí)、各等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)、績效工資的撥付辦法、與主要負(fù)責(zé)人的考核等級(jí)掛鉤方式、季度績效考核發(fā)放辦法等均與學(xué)院相同。
（4）單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配
學(xué)校還設(shè)立了教學(xué)工作、科學(xué)研究、學(xué)科建設(shè)、學(xué)生工作、人才隊(duì)伍建設(shè)與其他專項(xiàng)工作獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)作出突出貢獻(xiàn)的單位及個(gè)人進(jìn)行重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)。
采用這種績效工資分配模式的高校，強(qiáng)化年度考核和季度考核，并與單位和個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資掛鉤，以此鼓勵(lì)二級(jí)學(xué)院擴(kuò)大辦學(xué)規(guī)模（學(xué)生人數(shù)），提高辦學(xué)效益（學(xué)費(fèi)收入），調(diào)節(jié)師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和生師比，同時(shí)鼓勵(lì)機(jī)關(guān)教輔部門積極履職。對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)給予重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)教師潛心教學(xué)，積極投身教學(xué)研究和教學(xué)改革，努力提高人才培養(yǎng)質(zhì)量�？冃ЧべY分配方案參考指標(biāo)較多，相應(yīng)的配套文件比較完善，強(qiáng)調(diào)年度考核和季度考核，考核結(jié)果與績效工資分配直接掛鉤，機(jī)關(guān)直屬單位和教學(xué)單位的獎(jiǎng)勵(lì)性績效水平有較強(qiáng)關(guān)聯(lián)性，能夠充分調(diào)動(dòng)各類人員的積極性。
3.按工作任務(wù)進(jìn)行分配，重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)突出貢獻(xiàn)
采用這種模式的高校，學(xué)�？冃Э傤~由單位綜合性績效工資（90%）和學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資（10%）構(gòu)成。
教學(xué)科研單位綜合績效總額由本�？平虒W(xué)績效、研究生教學(xué)績效、科研成果獎(jiǎng)勵(lì)績效構(gòu)成，分別由教務(wù)處、研究生院和科技處按照核撥辦法核算。教務(wù)處根據(jù)教學(xué)工作量核算辦法合計(jì)得到全校當(dāng)量課時(shí)總量，用課酬總經(jīng)費(fèi)除以全校當(dāng)量課時(shí)總量得到全校當(dāng)量課時(shí)課酬（課時(shí)費(fèi)），各教學(xué)單位的當(dāng)量課時(shí)乘以課時(shí)費(fèi)得到各教學(xué)科研單位的本�？平虒W(xué)績效。研究生教學(xué)績效主要包括研究生培養(yǎng)績效（研究生人數(shù)、課時(shí)等）、學(xué)科建設(shè)績效（綜合考慮申報(bào)、獲批、在建、驗(yàn)收及評(píng)估等因素核定）、質(zhì)量與管理考核績效�？蒲谐晒�(jiǎng)勵(lì)性績效分為科研成果績效、科研柔性績效、科技成果轉(zhuǎn)化三部分。教學(xué)單位的教學(xué)綜合績效還包括教學(xué)綜合獎(jiǎng)勵(lì)績效（本科教學(xué)質(zhì)量工程申報(bào)、教材、教改論文、教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)、新專業(yè)申報(bào)）、教學(xué)工作專項(xiàng)績效（專業(yè)建設(shè)、基礎(chǔ)課程建設(shè)、卓越工程師計(jì)劃專業(yè)建設(shè)、一本招生專業(yè)建設(shè)、創(chuàng)新班、學(xué)生體能測試等）。
非教學(xué)科研單位的綜合績效根據(jù)單位工作職責(zé)、崗位職責(zé)、工作效能等進(jìn)行核算，由人事處制定管理崗位、其他專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位績效核撥系數(shù)，對(duì)各非教學(xué)科研單位的績效工資總額進(jìn)行核撥。教學(xué)管理績效包括教職工管理績效、學(xué)生管理績效、教務(wù)管理績效，根據(jù)教師人數(shù)、學(xué)生人數(shù)、總課時(shí)量等為基礎(chǔ)，分項(xiàng)核算，累計(jì)計(jì)算核撥績效工資。
這種績效工資分配模式的總體思路比較清晰，高校對(duì)教學(xué)科研單位和非教學(xué)科研單位都制定有極其詳細(xì)的績效考核辦法與績效工資核算方案。在對(duì)二級(jí)單位績效工資進(jìn)行分配時(shí)參考多個(gè)指標(biāo)進(jìn)行，方案比較完善，公平性較強(qiáng)，但是對(duì)各教學(xué)科研單位的目標(biāo)考核、績效工資分配具體操作辦法比較復(fù)雜，不易掌控。
4.打破身份，競聘上崗，按崗位任務(wù)進(jìn)行分配，兼顧綜合業(yè)績
采用這種分配模式的高校，采取“以績定崗，能上能下（低職高聘、高職低聘、崗位續(xù)聘），二級(jí)管理”原則，打破人員本身的職稱或職務(wù)身份進(jìn)行聘用，比如業(yè)績優(yōu)秀的講師可能被聘任到副教授級(jí)崗位上，業(yè)績不突出的教授可能被聘任到副教授級(jí)崗位上。對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行精細(xì)化管理，如對(duì)教學(xué)科研崗、專職教學(xué)崗、專職科研崗、專職輔導(dǎo)員崗、實(shí)驗(yàn)管理員崗等崗位都有明確、詳細(xì)的崗位任務(wù)，并對(duì)二級(jí)單位實(shí)行績效工資崗位數(shù)控制。
基礎(chǔ)性績效工資的核算是根據(jù)各二級(jí)單位實(shí)際聘用的績效工資崗位數(shù)以及各類崗位基本任務(wù)的完成情況，以指導(dǎo)性績效工資核撥系數(shù)和確定的基數(shù)來核撥各二級(jí)單位每月基礎(chǔ)性績效總額。指導(dǎo)性績效工資核撥系數(shù)僅作為學(xué)校與各二級(jí)單位結(jié)算基礎(chǔ)性績效工資總量的依據(jù)，不作為各二級(jí)單位基礎(chǔ)性績效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資包括質(zhì)量津貼、業(yè)績津貼、業(yè)務(wù)津貼、教授博士津貼、專項(xiàng)人員津貼、部門基金、獲獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)、創(chuàng)收提成等，根據(jù)相關(guān)核算辦法，全部核撥到各二級(jí)單位自行分配。
這種績效工資分配模式徹底打破人員職稱或職務(wù)身份進(jìn)行競聘上崗，尤其是通過低職高聘的形式，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)形成激烈的競爭關(guān)系，有利于充分發(fā)揮教職工的教學(xué)、科研積極性。這種模式對(duì)分配方案的公平制訂、各崗位等級(jí)的數(shù)量及其條件設(shè)置等都提出了較高要求。
三、幾種績效工資分配模式的共同特征
經(jīng)過上述幾種績效工資分配模式的比較和分析可知，每種模式都有其優(yōu)勢和特色，總體來說，有如下共同特征。
1.完善的績效工資分配配套文件
縱觀上述高校的績效工資分配方案，無一例外地都有一系列完善的配套文件，比如人員編制的.核定、崗位聘任與考核、教學(xué)工作量的核算、教學(xué)與科研成果獎(jiǎng)勵(lì)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)、學(xué)生管理工作的考核與獎(jiǎng)勵(lì)、績效經(jīng)費(fèi)管理辦法等配套文件。這需要黨辦校辦、人事處、教務(wù)處、科研處、研究生院、學(xué)工部等職能部門分工合作，對(duì)各自管轄范圍內(nèi)的事務(wù)進(jìn)行任務(wù)下達(dá)并制定考核和獎(jiǎng)勵(lì)辦法。
2.分配方案的公開和公平
無論采用哪種分配模式，每個(gè)學(xué)校和學(xué)院的分配方案都須交由同級(jí)教職工代表大會(huì)討論通過。院級(jí)分配方案還必須獲得本單位三分之二及以上的人數(shù)同意，方能報(bào)學(xué)校審核執(zhí)行。經(jīng)過教職工代表大會(huì)多輪的公開討論，通過后的績效工資分配方案在公平性上就有充分的保障。
3.績效工資發(fā)放的可控性
無論哪種績效工資分配模式，都是自上而下將績效工資進(jìn)行切塊劃撥，實(shí)際劃撥到各二級(jí)單位的績效工資總量都是確定的，可控的。一般由人事處根據(jù)學(xué)�？冃ЧべY分配文件及當(dāng)年的績效工資總量，向?qū)W校提交下一年度績效工資分配的建議方案，獲得通過后由計(jì)財(cái)處編制財(cái)務(wù)預(yù)算。各單位所有的績效工資發(fā)放都必須經(jīng)過人事處審核后才能發(fā)放。經(jīng)過預(yù)算統(tǒng)籌后，高校的績效工資分配是完全可控的，不會(huì)出現(xiàn)績效工資總量發(fā)放超標(biāo)的問題。
四、績效工資分配方案的完善路徑
價(jià)值分配絕不僅是一項(xiàng)技術(shù)工作，而是一種戰(zhàn)略性思考。高校肩負(fù)著國家人才培養(yǎng)、學(xué)術(shù)研究和社會(huì)服務(wù)的重要任務(wù)，高校的績效工資分配事關(guān)學(xué)校發(fā)展大局，它對(duì)國家高等教育辦學(xué)整體水平的提高，以及高等教育國際話語權(quán)的爭奪都會(huì)產(chǎn)生重要影響。高校的績效工資分配是一個(gè)非常復(fù)雜而龐大的系統(tǒng)工程，實(shí)施起來需要一個(gè)漫長而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪^程。一份優(yōu)秀的績效工資分配方案的出臺(tái)大多要經(jīng)歷收入分配愿景的闡明、前期調(diào)研、數(shù)據(jù)采集、分配模型的制訂、數(shù)據(jù)模擬與意見反饋、模型修正、分配方案的正式出臺(tái)等一系列過程。通過調(diào)研高校同行介紹他們?cè)诳冃ЧべY分配方面目前存在的困境及進(jìn)一步地深入交流，筆者認(rèn)為把握好以下幾個(gè)問題，是完善績效工資分配方案的重要路徑。
1.全方位審視績效工資分配方案的民主性和基礎(chǔ)性
制定一份完善的績效工資分配方案，需要人事處及相關(guān)職能部門的通力配合并進(jìn)行廣泛地調(diào)研和精心設(shè)計(jì)，更需要廣大教職工民主參與，使大家了解、熟悉、理解政策，對(duì)新分配方案的完善各抒己見，從而以主人翁的姿態(tài)支持學(xué)校的收入分配改革。這些改革涉及人事聘任制度、收入分配制度等政策的調(diào)整，更涉及學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展，因此，全面摸清全校教職工工作和收入的基礎(chǔ)現(xiàn)狀，對(duì)設(shè)計(jì)的新方案進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)據(jù)模擬，主動(dòng)與教職工進(jìn)行廣泛溝通，系統(tǒng)分析新的績效工資分配方案對(duì)不同部門和職工群體的影響，使推行新的績效工資分配方案的激勵(lì)效應(yīng)最大化，阻力最小化。
2.多角度確�？冃ЧべY分配方案的公正性和公平性
公正作為一種道德和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)一直是許多人的社會(huì)理想，也是組織管理中的敏感問題。高�？冃ЧべY分配制度是否公正合理，不僅直接關(guān)系到教師的滿意度與行為表現(xiàn)，還會(huì)影響到學(xué)校組織的績效，甚至是社會(huì)的穩(wěn)定。高校的績效工資分配為廣大教職工提供了增加收入的機(jī)會(huì)，在很大程度上激發(fā)了他們的工作積極性和創(chuàng)造力。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，人們總將自己的績效和報(bào)酬與其他和自己條件相等的人進(jìn)行比較，二者之間的比值相等，他們就會(huì)有公平感。任何績效工資分配方案雖以公平為要義而設(shè)計(jì)，但在制訂及運(yùn)行的過程中依然可能存在不公平的因素。所以，充分論證績效評(píng)價(jià)方案的適用性、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的差異影響對(duì)績效工資分配的公平尤其重要。
教師績效工資分配方案3
一、學(xué)�，F(xiàn)行績效工資發(fā)放中存在的主要問題
1.教職工思想認(rèn)識(shí)不到位
長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制形成的分配觀念在部分教職工思想中根深蒂固。有的人認(rèn)為自己是單位人,端的是“鐵飯碗”,按檔案工資發(fā)工資天經(jīng)地義;有的認(rèn)為績效工資就是簡單地加薪,變相地發(fā)福利,績效工資只能比檔案工資高不能低;有的認(rèn)為自己資格老就應(yīng)該多得些;還有的擔(dān)心考核方案不合理,競爭不公平,領(lǐng)導(dǎo)從中循私舞弊等。
2.量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)把握難
考核指標(biāo)難量化,操作更難。如工作量標(biāo)準(zhǔn)問題。對(duì)于學(xué)科教師工作量的計(jì)算要相對(duì)好一些,最起碼的,可以從周課時(shí)數(shù)、批改作業(yè)量、教學(xué)效果、班主任工作等方面來進(jìn)行。但行政人員和其他人員的工作量的標(biāo)準(zhǔn)怎么定?怎么去衡量教導(dǎo)主任完成了他的工作量?怎么去衡量教輔人員完成了他的工作量?尤其是現(xiàn)在的學(xué)校,人浮于事的很多,行政人員、教輔人員、其他人員比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于規(guī)定的比例。此外,還有隱性工作量問題。做教師的都知道,其實(shí)在學(xué)校規(guī)定時(shí)間以外,我們做了大量的工作,如找學(xué)生談心,偶發(fā)事件處理等。而這些工作是別人看不到的,也是無法進(jìn)行考核的,你做了多少,學(xué)校怎樣給你計(jì)算工作量?那么是不是意味著學(xué)校規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)以外的,我們教師就可以不再去做?
3.績效工資“三重三輕”問題突出
一是重“量”輕“質(zhì)”�？冃ЧべY分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分:基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%,按月發(fā)放;獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占績效工資總量的30%,在年度考核結(jié)束后發(fā)放。這就說明,70%的績效工資部分僅根據(jù)教師的工作崗位數(shù)量發(fā)放,教職工工作質(zhì)量的好壞評(píng)價(jià)只有30%。具體實(shí)施中,工作質(zhì)量好壞評(píng)價(jià)又缺乏嚴(yán)密科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)體系。二是績效工資重“資歷”輕“能力”�？冃ЧべY發(fā)放中大部分學(xué)校又是按照教職工的工齡長短、職稱等級(jí)發(fā)放,對(duì)教職工能力體現(xiàn)缺乏考核。三是績效工資重“一刀切”輕“自主分配”�？冃ЧべY主體缺失,學(xué)校積極性不高�？冃ЧべY實(shí)施方案大多數(shù)是由當(dāng)?shù)亟逃�、人事局、�?cái)政局共同制定,以文件形式下發(fā)到校,要求各學(xué)校校長按照文件實(shí)施,無法照顧到各個(gè)學(xué)校的具體實(shí)際情況。這樣,績效工資實(shí)施后“千校一面”,學(xué)校沒有操控權(quán),學(xué)校積極性難以調(diào)動(dòng)起來。
二、以學(xué)校為主體的教職工績效工資發(fā)放機(jī)制的實(shí)踐探索
我校實(shí)施“三優(yōu)聯(lián)評(píng)”與“津貼檔差制”、“效益工資模糊制”的措施以來,建立了能上能下、獎(jiǎng)勤罰懶、褒優(yōu)汰劣、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的分配管理機(jī)制,績效考核依據(jù)所有在崗人員的實(shí)績、貢獻(xiàn)大小,采取“工作量化到分,實(shí)績質(zhì)化定等,多元評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)”的方法進(jìn)行考評(píng),合理拉開分配差距,真正體現(xiàn)多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬。這樣,促使教職員工們自覺履行崗位責(zé)任和保持旺盛的工作斗志。普遍反映“工作有壓力了,責(zé)任感增強(qiáng)了,干活更有勁頭了”。
學(xué)校教職工的績效工資由班主任津貼、非教學(xué)崗位津貼、課時(shí)津貼、月考核獎(jiǎng)、期考核獎(jiǎng)等五部分構(gòu)成。班主任津貼與班級(jí)學(xué)生數(shù)量、班級(jí)月工作常規(guī)考核、班級(jí)學(xué)期考核掛鉤,按照評(píng)價(jià)等級(jí)發(fā)放。非教學(xué)崗位津貼在教職工聘任前公開崗位職責(zé)、崗位考核細(xì)則及崗位津貼數(shù)量,個(gè)人申請(qǐng)、競聘上崗、按月考核、分等級(jí)發(fā)放津貼。月考核獎(jiǎng)與期考核獎(jiǎng)根據(jù)教職工工作態(tài)度、考勤、教育教學(xué)常規(guī)、教育教學(xué)質(zhì)量等綜合考核評(píng)價(jià)結(jié)果,在量化基礎(chǔ)上實(shí)行模糊發(fā)放。模糊發(fā)放的前提是考核方案、發(fā)放方案公開、考核與評(píng)價(jià)過程與結(jié)果公開,但最終考核獎(jiǎng)勵(lì)的金額模糊。課時(shí)津貼發(fā)放主要依據(jù)“三條水平線”評(píng)價(jià)結(jié)果確定�！叭龡l水平線”為:A、上年度課堂教學(xué)評(píng)價(jià)等級(jí);B、上年度的學(xué)生及家長對(duì)教師教育教學(xué)反饋結(jié)果與教師教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)等級(jí);C、上年度目標(biāo)管理綜合考核等級(jí)。然后,按照考核劃等的結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。具體發(fā)放按照課時(shí)津貼檔差表發(fā)放。根據(jù)教師上年度三條水平線實(shí)際評(píng)價(jià)等級(jí),享受課時(shí)津貼,然后在每一類中按綜合評(píng)定結(jié)果靠檔計(jì)算(師范畢業(yè)生第一年為見習(xí)崗)。
說明:①課時(shí)數(shù)為任教學(xué)科課程周節(jié)數(shù)乘以學(xué)科課程系數(shù)后n個(gè)學(xué)科或班級(jí)數(shù)的總和。
�、谡n時(shí)津貼計(jì)算辦法:月教學(xué)總工作量×起始津貼×課時(shí)津貼系數(shù)(月教學(xué)工作總量=周課時(shí)數(shù)×課時(shí)系數(shù))。
三、完善以學(xué)校為主體的教職工績效工資發(fā)放機(jī)制的思考
目前,雖然關(guān)于教師績效工資發(fā)放中存在的問題不少,但實(shí)施科學(xué)、合理、公平、公正的績效工資是大勢所趨,人心所向。筆者認(rèn)為,只有建立以學(xué)校為主體的教職工績效工資發(fā)放機(jī)制,才能真正與國務(wù)院常務(wù)會(huì)議指出的“教師績效工資要向一線教師傾斜,向骨干教師、優(yōu)秀班主任和做出突出實(shí)績的教師傾斜,適當(dāng)拉開分配差距”的精神保持一致。
1.建立以學(xué)校為主體的教職工績效工資機(jī)制應(yīng)遵循的原則
崗位績效工資制是以崗位責(zé)任為重點(diǎn),以績效考核為核心,把教職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤,實(shí)行以崗定薪、以能定薪的工資分配制度�？冃ЧべY分配方案的制定應(yīng)遵循以下原則。
(1)堅(jiān)持按勞分配為主的原則。實(shí)行按崗定酬與按業(yè)績定酬相結(jié)合,以崗位為主要內(nèi)容的多種形式的內(nèi)部分配辦法。根據(jù)不同工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作復(fù)雜程度等情況確定崗位所占績效工資額度的比例,合理拉開分配檔次。
(2)堅(jiān)持效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合的原則。崗位績效工資分配既要打破平均主義,使職工的收入與本人的實(shí)際崗位、實(shí)際業(yè)績、實(shí)際效益緊密聯(lián)系,又要妥善處理單位內(nèi)部各類人員之間的績效工資分配關(guān)系;既要拉開差距,同時(shí)又要避免差距過大;既要體現(xiàn)按勞分配,又要按人性化操作,獎(jiǎng)勤罰懶不罰老弱病殘。
(3)堅(jiān)持績效考核與動(dòng)態(tài)管理相結(jié)合的原則。將績效工資與效益、工作任務(wù)完成情況掛鉤,結(jié)合崗位特點(diǎn),確定不同崗位的績效工資考核發(fā)放辦法;依據(jù)崗位職責(zé)和崗位業(yè)績完成情況,實(shí)施定期考核制度。對(duì)教職工實(shí)行年度考核與月考核、期考核相結(jié)合,實(shí)現(xiàn)崗位績效工資的動(dòng)態(tài)管理,真正實(shí)現(xiàn)崗變薪變,績優(yōu)薪優(yōu)。
2.建立以學(xué)校為主體的教職工績效工資機(jī)制的主要對(duì)策
(1)工資與編制掛鉤。由教育、人事、編制和財(cái)政部門按照“核編不定員、定崗不定人、增人不增資、減人不減資”的原則,同時(shí)考慮適當(dāng)向邊遠(yuǎn)山區(qū)教師傾斜,根據(jù)編制和教職工專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例實(shí)行學(xué)�？冃ЧべY總額包干。另外,對(duì)學(xué)�？冃ЧべY總量還可采取按綜合考核等級(jí)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理辦法,按一定幅度遞增(減)。即學(xué)校績效工資總額按上述分類辦法核定后,對(duì)年度學(xué)校整體考核評(píng)價(jià)結(jié)果好、考核優(yōu)秀的單位,可適當(dāng)增加績效工資總量;對(duì)目標(biāo)任務(wù)完成不好、考核結(jié)果較差的學(xué)校,可相應(yīng)核減績效工資總量。
(2)制定科學(xué)合理的量化考核機(jī)制,公平、科學(xué)地核定個(gè)人績效工資。崗位績效工資制將教職工收入直接與崗位責(zé)任、工作績效相掛鉤,績效工資應(yīng)與工作人員表現(xiàn)、業(yè)績相聯(lián)系,合理拉開差距,調(diào)動(dòng)大家的積極性。因此,要做好績效工資分配制度改革的基礎(chǔ)管理工作,實(shí)行主要按崗位職責(zé)、工作數(shù)量和質(zhì)量計(jì)酬的績效工資制度,貫徹能者多勞、多勞多得、上不封頂、下不保底、工資金額浮動(dòng)、效益工資模糊、合理拉開差距等原則和方法,把教職工個(gè)人收入與本人勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量緊密地結(jié)合起來,切實(shí)落實(shí)績效考核,有效地調(diào)動(dòng)教職工勞動(dòng)的積極性。
(3)區(qū)別對(duì)待需要照顧的教職工。學(xué)校教職工年齡、文化、身體狀況千差萬別,老教職工、身體狀況差的教職工是否一定存在照顧的.問題?在競爭擇崗上,一視同任;在擇崗?fù)瓿珊笥?jì)算工作量時(shí),可以考慮將工作量乘以其工齡,再除以全校的平均工齡,其值的2至3倍,作為老弱病殘教職工的工作量,可以視為是對(duì)老弱病殘職工少干點(diǎn)工作的認(rèn)可。在此基礎(chǔ)上,老弱病殘教職工多干工作仍會(huì)多取酬,但少干也應(yīng)少取酬。
3.建立以學(xué)校為主體的教職工績效工資機(jī)制應(yīng)注意的問題
(1)強(qiáng)化教職工的思想政治工作。要深入細(xì)致地宣傳改革工資分配制度的意義,破除平均主義思想,樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識(shí),提高教職工參與面,消除對(duì)改革的恐懼和抵觸感。
(2)合理制定分配方案。分配方案涉及每個(gè)工作人員的切身利益,必須廣泛征求工作人員的意見,盡量做到公平合理。在制定方案時(shí),要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化,并提交職代會(huì)反復(fù)討論、修訂,確保方案的科學(xué)性和可操作性;要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則,制定完善的考核細(xì)則;教職工對(duì)考核目標(biāo)接受認(rèn)可方能執(zhí)行,業(yè)績考核目標(biāo)一定要在干部群眾之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。
(3)嚴(yán)格業(yè)績考核。業(yè)績考核是績效工資制的核心�？己瞬豢茖W(xué)、不合理或者不公正都不可能發(fā)揮績效工資制度的優(yōu)勢,工資的激勵(lì)作用就會(huì)大打折扣。要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行嚴(yán)格考核;要及時(shí)公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運(yùn)作程序等;要按月對(duì)工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)打分;要讓工作量與工作效能相結(jié)合得到教職工認(rèn)可;業(yè)績考評(píng)要公正和客觀,考評(píng)信息公開,渠道暢通;考評(píng)后,要將目標(biāo)業(yè)績和實(shí)際業(yè)績的差距及時(shí)反饋給被考評(píng)者,達(dá)到及時(shí)溝通的目的;要開展績效面談,對(duì)業(yè)績不佳者,要幫助和監(jiān)督其制訂完善的計(jì)劃,根據(jù)計(jì)劃有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn),或提供改進(jìn)的條件,達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的;對(duì)業(yè)績優(yōu)秀者,不僅要給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),還要給予精神獎(jiǎng)勵(lì),從教職工多方需要出發(fā)鼓勵(lì)優(yōu)秀者為學(xué)校做出更大的貢獻(xiàn)。
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