【優(yōu)秀】超市員工工資薪酬方案

　　為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作，方案是計劃中內(nèi)容最為復(fù)雜的一種。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？以下是小編為大家整理的超市員工工資薪酬方案，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　企業(yè)員工群體集聚抗議事件近年來并不鮮見，此前北京建行總部和工行總部曾爆發(fā)員工集體散步抗議事件、谷歌收購摩托羅拉裁員時也有員工在望京摩托總部樓下抗議。在三大運(yùn)營商內(nèi)部也不同程度地存在勞務(wù)派遣工糾紛。

　　但在當(dāng)前中移動處于降薪的風(fēng)口，外有提速降費的壓力、內(nèi)有人心不穩(wěn)骨干流失的隱患。這次集會抗議難免引發(fā)諸多聯(lián)想，經(jīng)了解，此次集體上訪事件是一樁“舊案”，此前也有媒體報道此事，糾紛孰是孰非也有相應(yīng)的法律和制度來評判。

　　撇開糾紛，在通信業(yè)進(jìn)入微增長的大背景下，曾經(jīng)“快人一步”的中移動如何保持競爭力更令人關(guān)注。

　　啟動薪酬改革

　　近期中移動的薪酬改革引發(fā)多方關(guān)注，據(jù)報道，中國移動二級正以上官員年薪降50%，各省公司班子成員降40%，處長一級管理人員降20%。消息一出，網(wǎng)絡(luò)上迅速集聚了各種觀點：“會引發(fā)中高層離職潮”、“基層失去晉升動力”、基層員工也難免兔死狐悲：“領(lǐng)導(dǎo)都降了，我們難道能獨善其身？”。但隨后不會層層降薪的消息，中國移動新聞發(fā)言人表示，不會層層降薪，本著薪酬與效益掛鉤的原則，將薪酬適度向一線人員傾斜。至于如何傾斜，中國移動相關(guān)人員表示，目前，中國移動正積極研究制定全集團(tuán)整體薪酬制度改革方案，進(jìn)一步規(guī)范收入分配秩序，實現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有序。據(jù)了解，中移動前期已經(jīng)完成集團(tuán)公司負(fù)責(zé)人薪酬改革。

　　縮小收入差距在移動內(nèi)部巨大的薪酬差距常常成為業(yè)界討論的熱點。以南方發(fā)達(dá)省份的一個地市為例�！氨Ｊ貋碚f，地市老總一年至少能到手50萬元，而部門正職30萬一年，部門副職20萬元左右�！蹦车厥幸苿尤藛T向記者透露。而在省公司，不包括股權(quán)、期權(quán)在內(nèi)，省公司部門副職干部一年有三十七八萬收入，部門正職可以拿到五六十萬”知情人士表示，“對于省級公司正職、副職而言，可以拿到接近或超過百萬年薪�！�

　　而在廣大的基層，員工薪酬又是另一番景象。全國有一半的運(yùn)營商員工薪水是在當(dāng)?shù)仄骄�線，甚至平均線以下。以上述地市公司為例，5崗正式工每月不到3000元，更多的一線員工不到20xx元、1000元。

　　在規(guī)范央企管理的大環(huán)境下，基層的收入“每況愈下”。據(jù)了解，今年上半年開始，一些基層員工的部分福利待遇已被逐步取消。“每月六、七百元的車貼沒了，雖說是福利，但大多基層員工把這當(dāng)成是收入的一部分�！�

　　此前，廣東移動還曾用寫信的方式向集團(tuán)反映通信等補(bǔ)貼取消的問題。

　　此次中移動薪酬改革領(lǐng)導(dǎo)降薪，向基層傾斜，對于提高基層員工積極性有一定意義�！暗�還是要看具體的方案，如何向一線傾斜，傾斜的幅度有多大�！睒I(yè)內(nèi)人士表示。

　　根據(jù)此前網(wǎng)上盛傳但未經(jīng)證實的的一份某省針對1—7崗員工的調(diào)薪方案，根據(jù)運(yùn)營商收入=月基本工資+月績效獎金+年終獎的收入結(jié)構(gòu)，其調(diào)整核心將績效獎金由80%調(diào)整到100%，由每月單獨發(fā)放改為每月與基本工資一起發(fā)放。對于此種被戲稱為“朝三暮四”的調(diào)薪方案，有移動員工直呼：換湯不換藥。

　　盡管如此，許多基層員工還是對調(diào)薪有所期待，畢竟最終的方案正在制定中。

　　根據(jù)今年1月1日，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》以及國資委在今年2月份和6月份下發(fā)的兩個通知，改革后的央企負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)將從基本年薪加績效改為基本年薪、績效年薪加任期激勵收入，總收入不超過在職員工平均工資的7—8倍。此外，改革方案還要求，央企負(fù)責(zé)人基本年薪按上年度央企在崗職工年平均工資的兩倍確定，績效年薪不超過基本年薪的兩倍，任期激勵收入則不超過年薪總額的30%。

　　影響對于此次薪酬改革，降低中高層管理人員的薪資，業(yè)內(nèi)觀點認(rèn)為會引發(fā)這些中堅力量的離職潮。

　　業(yè)內(nèi)專家向《通信產(chǎn)業(yè)報》（網(wǎng)）表示，如果要提高企業(yè)的競爭力，通常的做法是通過市場競爭來迫使企業(yè)提高效率，降低成本，進(jìn)行創(chuàng)新，與競爭活動相匹配的激勵制度是U型的，即不同級別薪酬差距不斷擴(kuò)大，如果你看一看職業(yè)運(yùn)動員的獎金，比如職業(yè)網(wǎng)球，職業(yè)棒球在第一名、第二名、第三名的獎金分配比例，就會發(fā)現(xiàn)符合這一基本規(guī)律，簡單的總結(jié)就是，如果要通過市場競爭的方式提高企業(yè)競爭力，就要配合相應(yīng)的U型激勵制度。

　　專家表示，現(xiàn)在的問題是，通過什么手段來提高競爭力？通過市場競爭的話就應(yīng)該建立匹配的激勵方式，而不是用行政化的薪酬控制手段。

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